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员工工编制规则及管理在一个组织中，员工工编制是非常重要的管理要素之一、员工工编制规则及其管理对于组织的顺利运转和持续发展起到至关重要的作用。
下面将详细介绍员工工编制规则及其管理。
一、员工工编制规则1.总体原则：-根据组织业务发展需要确定员工工编制。
-人力资源部门根据业务部门的需求与组织整体战略来制订员工工编制规则。
-员工工编制必须合法合规，遵守国家法律法规和相关政策。
2.编制管理权：-由人力资源部门负责编制管理。
-需要制定明确的编制管理责任人，负责员工编制的制定和执行。
3.编制的原则：-根据组织的结构和业务需求确定合适的编制规模。
-根据优化组织结构和提高效能的要求，适时进行编制调整。
4.编制的程序：-根据组织的战略目标、业务发展计划和组织结构，确定各个部门的编制指标。
-人力资源部门根据部门需求和招聘计划，确定具体岗位的编制规模。
-组织结构发生变化时，及时进行编制调整。
-各部门根据编制指标，进行编制评估和申报。
5.编制审核与批准：-人力资源部门对各部门申请的编制进行审核。
-上级领导对编制申请进行审批。
-根据审批结果，人力资源部门进行编制的确定与发布。
二、员工工编制管理1.员工工编制的信息化管理：-借助人力资源管理系统或其他信息化工具，对员工工编制进行系统化的管理，包括编制计划、编制调整、编制审批等。
-实时记录员工工编制的变化情况，有助于及时了解组织的编制情况。
2.员工工编制的监督和检查：-人力资源部门定期对各部门的员工工编制进行监督和检查，以确保编制的合理性和合法性。
-考核员工编制执行情况，对违规操作进行纠正。
3.员工工编制的调整：-根据组织的业务发展和结构调整的需要，及时进行员工工编制调整。
-编制调整时要充分考虑员工的合理需求，做好沟通和解释工作。
4.员工工编制的优化：-根据组织的战略目标，优化员工工编制，提高效率和效能。
-通过定期的员工编制评估，确定是否需要进行优化调整。
5.员工工编制的绩效评估：-根据员工工编制的实际情况，进行相关的绩效评估，以评估员工工编制的合理度和有效性。
简述定岗定编应遵循的原则
定岗定编是指根据员工的工作职责、能力和需求,确定其工作岗位和编制数量的过程。
它是组织管理中的一项重要任务,旨在确保组织资源的合理配置和员工工作的满意度。
以下是定岗定编应遵循的一些原则:
1. 公平原则:定岗定编应该公平地对待所有员工,不歧视任何一位员工。
在确定岗位和编制时,应该考虑员工的技能、经验、学历、性别、年龄等因素,确保每一位员工都能得到公平的对待。
2. 实用性原则:定岗定编应该考虑到员工的实际工作需要,确保岗位和编制数量能够满足员工的工作需求。
在确定岗位和编制时,应该考虑到员工的工作效率和工作强度,避免设置过于简单或过于复杂的岗位。
3. 发展性原则:定岗定编应该考虑到员工的职业发展需求,鼓励员工不断提升自己的技能和能力。
在确定岗位和编制时,应该考虑到员工的晋升空间和发展机会,为员工提供职业发展的平台。
4. 效率原则:定岗定编应该以提高工作效率为目标,避免设置过于冗余或不必要的岗位和编制。
在确定岗位和编制时,应该考虑到工作的复杂度和工作量,确保岗位和编制数量能够满足工作需要,提高工作效率。
5. 可持续发展原则:定岗定编应该考虑到组织的可持续发展,避免浪费组织资源或过度依赖外部资源。
在确定岗位和编制时,应该考虑到组织的业务需求和发展计划,确保组织资源的合理配置和员工工作的满意度。
定岗定编是一个复杂的过程,需要综合考虑组织管理、员工发展、工作效率和可持续发展等多个方面的因素。
只有遵循定岗定编的原则,才能确保组织的正常运转和员工的职业发展。
定员定编的原则和标准
首先，定员定编的原则主要包括合理性、科学性和灵活性。
合理性是指定员定
编应该符合企业的实际情况，不能盲目扩大或缩减编制。
科学性是指定员定编应该基于科学的方法和数据进行确定，不能凭主管或者个人的主观意愿来决定。
灵活性是指定员定编应该能够适应企业的发展变化，随时进行调整和优化。
其次，定员定编的标准主要包括岗位设置标准、编制规模标准和编制结构标准。
岗位设置标准是指根据企业的业务需求和组织结构，确定各个岗位的职责和权限范围。
编制规模标准是指根据企业的规模和业务需求，确定整体的编制数量。
编制结构标准是指根据企业的组织结构和业务需求，确定各个部门和岗位之间的关系和配备比例。
在实际操作中，定员定编需要考虑到企业的发展阶段、行业特点和市场需求。
在初创期，企业可能需要灵活的人员配置和编制调整，以适应市场的变化和业务的发展。
而在成熟期，企业需要更加稳定和科学的定员定编，以保持组织的稳定和高效运转。
总之，定员定编是人力资源管理中的一项重要工作，它直接关系到企业的组织
结构和人力资源配置。
在实施定员定编时，企业需要遵循合理性、科学性和灵活性的原则，同时根据岗位设置标准、编制规模标准和编制结构标准来确定人员数量和岗位编制。
只有这样，企业才能够实现人力资源的合理配置和有效管理，提高组织的运营效率和竞争力。
定岗定编设置依据1. 前言定岗定编是组织机构管理的重要环节，通过为每个员工明确定义岗位职责和编制数量，能够有效提升运营效率、优化人员配置并提高工作质量。
本文描述了定岗定编设置的依据以及相关要素，帮助组织建立科学合理的人员编制体系。
2. 目的•确定每个岗位的职责和权限范围。
•确保组织内部各个岗位的协作和配合。
•合理配置人力资源，提高工作效率。
•达到工作职责、岗位需求和组织目标的统一。
3. 依据3.1 组织结构组织结构是定岗定编设置的重要依据之一，可以根据不同组织的职能和层级划分出不同的部门和岗位。
组织结构需要清晰明确，能够清楚反映出各个部门之间的关系以及每个岗位的职责。
3.2 业务流程和工作内容根据组织的业务流程和工作内容，将工作任务划分为不同的岗位。
每个岗位需要明确的工作职责、权限范围和工作目标，以确保岗位之间的工作无缝衔接，避免工作重叠和职责不清。
3.3 岗位分析和评价通过对每个岗位进行详细的岗位分析和评价，确定岗位的关键任务、技能要求、工作经验和学历背景等，以及各个岗位之间的关系和级别。
这有助于确定岗位的薪酬水平和晋升通道，为员工提供清晰的职业发展路径。
3.4 绩效评估绩效评估是确定岗位编制数量的重要指标之一。
根据各个岗位实际工作表现和绩效评估结果，可以调整岗位的编制数量，确保每个岗位都处于适当的工作负荷下，以提高整体绩效和工作效率。
3.5 组织成本和预算定岗定编设置还需要考虑组织成本和预算。
根据组织的财务状况和预算限制，确定岗位编制的总量和分配原则，以保证组织的正常运营并提高资源利用效率。
4. 定岗定编设置的要素4.1 岗位名称和职责每个岗位都需要明确定义岗位名称和详细职责，确保员工清楚理解自己的工作范围和职责，避免工作冲突和责任模糊。
4.2 编制数量根据工作量、工作内容和组织需求，确定每个岗位的编制数量。
编制数量需要综合考虑工作负荷、工作效率和人员需求等因素。
4.3 岗位级别和要求根据岗位的技能要求、工作经验和学历背景，确定岗位的级别和要求。
企业人员编制测算方案一、引言随着企业发展和业务扩张，企业人员编制的合理规划和测算变得尤为重要。
人员编制的合理安排能够有效提高企业的生产效率和竞争力，减轻员工工作负荷，提升员工满意度。
本文旨在提供一个企业人员编制测算方案，以帮助企业在人员编制方面做出科学合理的决策。
二、人员编制确定的原则1.依据业务需求：人员编制应根据企业的业务需求来确定，确保企业能够顺利开展业务和实现业绩目标。
2.合理配比：人员编制应根据不同部门的职能和工作特点来合理配比，确保各部门人员的工作负载合理均衡，充分利用人员资源。
3.灵活机动：人员编制应灵活机动地根据市场需求和企业发展情况进行调整，及时满足新业务的人员需求，并能够适应市场变化带来的挑战。
4.综合考量：人员编制的决策应综合考虑企业的经济实力、劳动力市场情况、员工培训和发展计划等因素，保证人员编制具有可持续性。
三、人员编制测算的方法1.需求预测法：根据企业的发展计划和市场趋势，对未来一定时期的业务需求进行预测，并据此确定需要的人员数量和职位层级。
2.职能分析法：通过对各个职能部门的分析，确定各部门所需人员的基本职能和能力要求，并结合业务量和工作强度等参数，计算出各部门的人员需求量。
3.能力评估法：通过对现有员工能力的评估和分析，确定现有员工的能力结构和潜力，并根据企业的发展需要，计算出需要招聘的人员数量和职位。
四、人员编制测算方案制定步骤1.制定测算时间节点：确定人员编制测算的具体时间节点，一般建议每年进行一次评估和调整。
2.总结业务需求：对过去一年的业务需求进行总结和分析，包括销售额、业绩目标、市场趋势等因素。
3.制定业务发展计划：根据对业务需求的总结和分析，制定未来一年的业务发展计划，包括新增业务、产品升级等。
4.预测人员需求：根据业务发展计划，进行人员需求预测，包括新招聘岗位、晋升岗位、离职停招和调整岗位等。
5.建立能力评估体系：建立员工能力评估体系，通过绩效考核、能力测试等方式，对现有员工进行能力评估和潜力分析。
公司人员编制三定方案1. 背景介绍在一个公司中，人员编制方案是管理部门根据公司的发展需要和组织结构设计出来的一种人力资源管理方案。
其目的是合理安排和配置公司的人力资源，提高组织的工作效率和绩效。
2. 人员编制的重要性人员编制方案对于公司的发展非常重要。
合理的编制方案可以保证公司的运营的顺利进行，优化人员的分工和协作，提高工作效率，降低成本。
同时，人员编制方案也是确保公司能够拥有足够的人力资源，满足公司发展的需求。
3. 公司人员编制的三定方案为了实现高效的人员编制，我们制定了以下的“三定方案”：3.1 定岗位首先，我们需要对公司内各个岗位进行详细的分析和梳理，确定公司所需的各类岗位。
在确定岗位时，需要考虑到公司的业务需求、组织结构以及各个部门之间的协作关系。
同时，还需要根据岗位的职责、能力要求来确立岗位的级别和薪资水平。
3.2 定编制在确定了各个岗位之后，我们需要根据公司的业务规模和发展需求，确定每个岗位的编制数量。
编制数量的确定需要结合公司的财务状况、市场竞争情况以及各个部门的工作负荷进行综合考虑。
编制数量的合理确定可以保证公司的业务运作的顺畅，并且避免人力资源的浪费。
3.3 定用工方式最后，我们需要确定公司的用工方式，包括雇佣员工、聘用兼职人员、外包服务等。
不同的用工方式有不同的优劣势，我们需要根据公司的具体情况来进行选择。
在选择用工方式时，需要综合考虑成本、效率、专业程度等因素。
4. 实施过程和考虑因素在制定和实施人员编制方案时，还需要考虑以下几个因素：4.1 各部门需求的协调和整合不同部门之间的工作需要密切协调和配合，因此在确定人员编制方案时，需要充分考虑各个部门的需求和合作关系，避免出现人员分配不均衡或者重复的情况。
4.2 薪资体系的建立人员编制方案与薪资体系的建立是相互关联的。
在人员编制方案中，我们需要确定岗位的级别和薪资水平，而薪资体系需要根据岗位的等级和绩效来确定薪资水平。
因此，在制定人员编制方案的同时，也需要建立健全的薪资体系。
定岗定编管理制度在现代企业管理中，人力资源的合理配置和定位是非常重要的。
为了实现人力资源管理的科学、规范和高效，各企业普遍采用定岗定编管理制度。
定岗定编管理制度是指根据岗位的需求和员工的能力，确定员工的职位和编制，并进行有效管理和监督的制度。
一、定岗制度定岗制度是指根据企业业务的需要和工作职责的要求，明确规定各个岗位的职责和权限。
这意味着每个员工都有明确的职责和工作范围，从而使各项工作能够高效地进行。
在岗位的安排上，一般包括以下几个方面：1. 岗位职责：明确岗位的主要职责和工作内容，确保员工明确自己的工作任务和目标。
2. 岗位权限：确定岗位的权限范围，即员工在工作中能够做出的决策和行动的范围，保证岗位之间的协调和配合。
3. 岗位要求：明确岗位的要求和条件，包括技能要求、学历要求、工作经验要求等，以便能够招聘到适合岗位的合适人才。
二、定编制度定编制度是指根据企业的规模和实际需求，确定员工的编制数目。
编制是指企业用于管理和统筹人力资源的基本单位，也是衡量企业规模和发展水平的重要指标。
在定编制度中，通常包括以下几个方面：1. 编制数目：根据企业的规模和业务需求，确定各个部门和岗位的编制数目，保证人力资源的合理配置。
2. 编制岗位：明确各个岗位的编制数目，包括正式员工、临时员工和外聘人员等，确保岗位与编制的匹配。
3. 编制管理：对编制进行有效的管理和监督，包括编制的调整、分配和优化，保证编制的灵活性和适应性。
三、定岗定编的优势定岗定编管理制度的实施能够带来多方面的优势和益处。
首先，明确的职责和权限能够提高员工的工作积极性和责任感，使其更加专注和专业地完成自己的工作。
其次，定岗定编能够有效控制人员成本，避免因为岗位模糊和职责不清而导致的人力资源浪费。
此外，定岗定编还能够提高企业的管理效率和工作质量，促进各部门之间的协调和合作。
四、定岗定编的实施与管理为了保证定岗定编管理制度的有效实施和管理，企业需要重视以下几个方面。
定岗定编管理制度一、定岗定编管理制度的基本原则1.岗位匹配原则：员工的岗位应与其专业背景和能力相匹配，以实现更好的工作绩效。
2.编制合理原则：编制安排应根据企业的经营需求和规模来进行，以确保资源的合理利用。
3.公平公正原则：岗位和编制的分配应公开、公正、透明，避免任人唯亲和腐败现象的产生。
4.动态调整原则：随着企业的发展和员工的能力提升，岗位和编制可以进行调整，以实现更好的人才配置。
5.安全稳定原则：员工的岗位和编制一经确定，应稳定并得到相应保障，避免频繁调动和解聘。
二、定岗定编管理制度的具体内容1.岗位设定：根据企业的组织和业务需求，对各个部门和岗位进行详细的定义和描述，明确各个岗位的职责、资质要求和工作内容。
2.岗位招聘：根据岗位要求和编制规模，制定招聘计划并进行招聘活动，公开招聘，选拔符合条件的人员进入岗位。
3.岗位评估：对员工的岗位进行定期或不定期的评估，以了解其工作情况和能力表现，为岗位调整和晋升提供依据。
4.岗位调整：根据企业的业务需要和员工的能力表现，进行岗位调整，提高岗位的适应性和工作效能。
5.岗位晋升：对符合条件的员工进行优先晋升，提高员工的工作积极性和发展动力，增强员工的归属感。
6.编制设定：根据企业的组织结构和人员需求，确定各部门和岗位的编制规模，保证编制的合理配置和利用。
7.编制调整：根据企业的业务变化和发展需求，对编制进行动态调整，确保资源的合理配置和利用。
8.编制核定：对各部门和岗位的编制进行定期核查和核定，避免编制超员或空缺的情况，提高资源利用效率。
三、定岗定编管理制度的实施方法1.建立岗位管理流程：明确岗位设定、招聘、评估、调整和晋升的具体流程和要求，建立相应的管理制度和文件。
2.建立编制管理流程：设定编制设定、调整和核定的具体流程和要求，建立相应的管理制度和文件。
3.建立评估和晋升机制：制定岗位评估和晋升的标准和程序，根据评估结果和员工能力，进行岗位调整和晋升，提高员工的工作积极性和发展动力。
如何确定合理的员工编制
建立合理的员工编制是每个企业面临的一个看似简单的问题，而实质上，这个问题牵涉企业的战略规划、盈利模式、经营目标等，而编制的多少直接影响组织效率、人工成本、企业利润。
很多企业定编时依靠主观感觉，或者没有规划，造成人员数量增长过快；或者一味压缩编制、合并职责；或者控制力度不统一，对重要部门放松、对其它部门严格限制，造成岗位工作量差别悬殊等等，因此在执行过程中也往往发生变动。
那么，定编的依据是什么？如何制定合理的员工编制呢？
所谓定编,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
定编是一种科学的用人标准。
它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。
定编与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定，也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定。
定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。
这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。
企业的战略规划、经营目标，是对“事”的确定，以企业经营目标为中心，才能科学、合理地进行定编。
定编要做到科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。
定编要做到合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。
同时，还要考虑企业各类人员的比例关系，应依据计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率科学合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。
如业务人员与职能人员的比例关系；生产人员与生产管理人员的比例关系；直接与非直接经营人员的比例关系；管理人员与全部员工的比例关系等。
定编的方法主要有以下几种：
一、劳动效率定编法：
是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。
实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。
因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。
劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。
产量定额的计算公式为：定编人数 = 计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率)
时间定额的计算公式为：定编人数 = 生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)
二、业务数据分析法：
业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等。
根据企业的历史数据和战略目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制。
三、本行业比例法：
是指按照企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。
由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。
该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1:100。
计算公式：
M = T * R
M = 某类人员总数
T = 服务对象人员总数
R = 定员比例
四、按组织结构、职责范围和业务分工定编的方法
这种方法一般是先确定组织机构和各职能部门，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和专业人员的工作能力和专业水平确定岗位人数的方法。
五、预算控制法：
预算控制法通过人工成本预算控制在岗人数，而不对岗位的具体数量做硬性的规定。
部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。
由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。
六、业务流程分析法：
根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量如单位时间产品、单位时间处理业务等；根据业务流程衔接，结合工作量的分析结果，确定各岗位编制人员比例；根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位人员编制。
七、管理层、专家访谈法（德尔菲法）
通过管理层与专家的访谈了解信息，以确定人员编制。
1.通过管理层访谈获得以下信息：
–下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议；
–预测其下属员工一定期限之后的流向：提升(部门内和跨部门提升)、轮岗、离职(自愿和非自愿)，统计各部门一定期限之后的员工数目。
2.通过专家访谈获取以下信息：
–行业各种岗位类型人员结构信息(包括管理层次和管理幅度等信息)。
通常情况下，生产，制造类人员通过劳动效率定编；市场、销售类人员通过效益定编；科研、开发类人员通过项目定编；技术、服务类人员容国效率定编；管理、只能类人员通过比例定编。
实际运用时可以几种方法结合使用。
如我们为一家集生产、研发和销售于一身的高科技集团定编时，对生产人员编制通过劳动效率定编法，对销售人员编制通过业务数据分析法，对研发人员编制通过组织结构、职责范围和业务分工确定，对职能人员和管理人员编制通过历史数据与行业数据比例法，同时整体强调预算控制法。
定编的流程通常有两种，一是从业务人员着手，根据业务人员数量核定职能人员、管理人员数量，最后形成总员工数；另一种是先确定总人数，再确定生产业务人员数量、职能与管理人员数量。
第一种定编流程具体的操作步骤是：
1、明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标；
2、确定公司业务人员的人均财务指标，收集公司相关历史数据及本行业相关财务指标；
3、依据公司年度财务目标、人均财务指标，参考公司历史数据和行业数据来确定公司业务人员的人数；
4、依据本行业业务人员与职能人员比例，参考公司历史数据和市场数据，确定本公司的职能人员数；
5、依据本行业业务和职能人员与管理人员比例，参考公司历史数据和市场数据，确定公司的管理人员数；
6、将业务、职能和管理三类人员数总和，得出企业员工总数；
7、对照其他因素如员工流动性、人工成本等对预测员工人数和结构进行再调整；
8、根据前述同样的原则，将员工总数在各部门之间进行分配；
9、对照企业人力费用预算，如果人力费用远高于预算，则还需进行对总人数的调整；
10、在企业内进行试运行，对运行结果进行再调整。
如我们为前面所提到的集团定编时其流程如下图所示：
第二种定编流程操作步骤是：
1、统计历史营业收入、人力资源成本与人员总量，分析历年人员总量与营业收入、人力资源成本之间的关系，根据营业收入、人力资源成本投入，计算人员总量。
2、通过统计分析历史数据与综合各方面经验，确定一个驱动因素驱动量标准。
根据此驱动量标准核定生产业务岗位人员数量。
3、通过职位分析，确定其标准职位体系，通过标准职位体系来确定职能人员数量。
4、根据管理幅度等因素来确定管理人员编制数量。
在此要说明的是，由于各企业的情况差别和情况的不断变化，很难会有一个所谓“绝对正确、完全适用和一成不变”的编制，它主要还是服从于企业的总体目标要求，在不断的变化中调整，是个动态的过程。
报告
尊敬的领导：
最近与广汉部分企业的人力资源管理者沟通并结合目前公司的情况，发现一些问题，特向领导汇报。
一、建立合理的员工编制，而编制的多少直接影响组织效率、人工成本、企业利润。
我们企业是以销定产的经营模式，所以在车间操作工人上编制有一定的局限性，但是在管理人员中还是可以进行合理的编制
组织机构图
部门职责和权限
定岗定编
岗位职责和权限
定级定薪
参考：锦城机械，焊工计件工资按530元/吨进行计算工资。
广汉包装厂，调薪是按照岗位工资上调一定比例，绩效跟着上调。
天工阀门，工龄工资是按照一年20元进行补贴的。
