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中级经济师-人力资源-强化练习题-第六章人员甄选[单选题]1.MBTI人格类型测试从4个两级性的维度来测试人的行为风格，其中反映获取信息的方式的维度是()。
A.外倾—内倾B.感觉—直觉C（江南博哥）.理性—情感D.判断—感知正确答案：B参考解析：本题考查心理测试。
MBTI人格类型测试从4个两极性的维度（外倾一内倾、感觉一直觉、理性一情感、判断一感知）对人的行为风格进行测试，这四个两极维度分别反映了一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界)、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性思维)、处理信息和做出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、通常表现出来的对待外界的方式（是判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的)。
掌握“心理测试”知识点。
[单选题]5.内部一致性信度反映的是()。
A.采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性B.不同评价者对同一对象进行评定时的一致性C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性正确答案：D参考解析：本题考查内部一致性信度。
内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。
[单选题]6.任何一种人员甄选方法都应当达到一定的信度，可用来表述信度高低的是()。
A.相关系数B.信度系数C.决定系数D.标准差系数正确答案：B参考解析：本题考查信度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0—1之间。
掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。
[单选题]7.当一个评测工具的信度系数达到()时，表明测试工具信度最高。
A.0B.0.5C.1D.2正确答案：C参考解析：本题考查信度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0——1之间。
第二节甄选的主要方法【知识点】心理测试心理测试最早可以追溯到1905年法国心理学家比奈和西蒙合作开发的用于识别智商较低的学生的智力测验量表。
按照测试内容分为：心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
✧能力测试的目的：测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。
✧能力测试分类：认知能力测试、运动与身体能力测试。
（一）认知能力测试1.认知能力测试的内容★2.认知能力测试分类★（1）一般认知能力测试（智力测试或智商测试）同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。
这些能力是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。
（2）特殊认知能力测试（能力倾向测试或职业能力倾向测试；）●针对一些比较具体的认知能力，●从事某些特定的职业人的人需要具备的能力1.心理运动能力测试●概念对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。
●测试的内容包括选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等，大多与手的灵巧性有关，也有一些涉及腿或脚的运动。
●适用范围通常用于那些体力要求比较高的职位，如收音机装配工、电视组装工或者手表装配工等。
2.身体能力测试概念：对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。
（一）对人格进行测量的方法（二）常用的人格测试a)四个两极性的维度（外倾—内倾、感觉—直觉、理性—情感、判断—感知）b)八种风格一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界）、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性的东西）、处理信息和作出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、对待外界的方式（判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的）。
c)将人格划分为十六种类型，而不同人格类型的人可能适合从事不同的职业。
所谓“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性。
第二节甄选的主要方法【本节考点】【考点】心理测试★★【考点】成就测试【考点】评价中心技术★★【考点】面试★★【考点】履历分析【本节内容精讲】一、心理测试★★【例题】心理测试可以划分为()三大类。
A.机械能力测试B.文字能力测试C.兴趣测试D.人格测试E.能力测试【答案】CDE【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
（一）能力测试★能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。
1．认知能力测试2．运动和身体能力测试【例题】甄选测试中通常最受关注的能力包括()。
A.语言理解能力B.数量能力C.推理能力D.空间关系能力E.创造力【答案】ABC【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。
（二）人格测试★【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括()。
A.自陈量表法B.MBTI人格类型测试C.“大五”人格测试D.评价量表法E.投射法【答案】BC【解析】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。
（三）职业兴趣测试★1.一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
2.美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。
后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。
3.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。
4.约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这六种职业兴趣的基本特征如下。
现实型(Realistic)的职业兴趣类型研究型（Investigative）的职业兴趣类型艺术型(Artistic)的职业兴趣类型社会型（Social）的职业兴趣类型企业型（Enterprising)的职业兴趣类型常规型（Conventional）的职业兴趣类型【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有（）。
2018中级人力第六章习题1【单选题】关于人员甄选的说法，错误的是( )。
A.甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B.甄选要注重求职者之间的比较，找到最优秀的人C.甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D.甄选失误企业需要负担很多成本2【多选题】下列说法正确的是( )。
A.人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B.甄选失误企业需要负担重新雇用成本C.出现甄选决策失误，企业可以调整员工的工作岗位D.耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的直接成本E.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害3【单选题】一个测评工具的信度系数达到( )时，表明该测试工具被视为信度较好。
A.0.50B.0.60C.0.70D.0.804【单选题】( )考察一种测试工具在时间上的稳定性。
A.重测信度B.评分者信度C.内部一致性信度D.复本信度5【单选题】考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数之间存在怎样的相关关系,由此取得的效度指标是( )。
A.内容效度B.同时效度C.效标关联效度D.预测效度6【单选题】关于信度与效度的说法，错误的是( )。
A.信度与效度的含义不同B.信度是效度的充分条件C.信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度D.效度反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度7【单选题】心理测试的类型不包括( )。
A.人格测试B.能力测试C.成就测试D.兴趣测试8【多选题】关于心理测试的说法，错误的是( )。
A.心理测试最早可以追溯到1905年比奈和西蒙合作开发的智力测验量表B.能力测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力C.智商测试属于特殊认知能力测试D.一般认知能力测试针对一些比较具体的认知能力E.特殊认知能力测试也称为职业能力倾向测试9【单选题】关于认知能力测试的内容中，适合测试推理能力的题目是( )。
A.考察需要记忆的具体知识B.考察对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧C.可以采用类似于语文试题的形式D.考察能否找到信息之间的逻辑关系并据此解决问题10【单选题】考察反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧，这属于( )测试。
第6章人员甄选1、在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力，但实施难度较大，一般需要专业人士对结果进行解释的心理测验称之为()。
A:特殊能力测验B:投射测验C:职业能力测验D:智力测验【答案】B【解析】本题考查心理测验中的投射测验。
2、在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法的是()。
A:观察法B:试验点C:专家小组法D:行为事件访谈法【答案】D【解析】本题考查行为事件访谈法。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。
它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例。
3、在招聘过程中使用个人简历筛选法应当注意，个人简历()。
A:一般都有严格、统一的规格B:有利于求职者充分进行自我表达C:在招聘过程中的作用不大D:一般能够系统全面提供企业所关注的所有信息【答案】B【解析】本题考查个人简历的特点。
个人简历没有严格、统一的规格，一般不能够系统全面提供企业所关注的所有信息，所以选项AD不选。
对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的重要组成部分，所以选项C不选。
4、多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力进行预测的效度是()。
A:预测效度B:效标关联效度C:内容效度D:构想效度【答案】C【解析】本题考查效度指标中的内容效度。
5、在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将()作为人员甄选的第一步。
A:体检B:筛选申请材料C:应聘面试D:管理能力测试【答案】B【解析】在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不合要求的人员，从而安排进一步的筛选。
6、主要采用专家判断法确定的效度指标是()。
A:预测效度B:构想效度C:效标关联效度D:内容效度【答案】D【解析】内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素，内容效度的检验主要是采用专家判断方法。
第6章人员甄选1.【单选题】下列说法不正确的是（）。
A：人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B：甄选失误企业需要负担重新雇用成本C：耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本D：甄选决策失误不会对员工本人造成伤害正确答案：D共有114人答过，平均正确率94.74%参考解析：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。
暂无相关问题我要提问2.【单选题】关于人员甄选的说法，错误的是（）。
A：甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B：甄选不要注重求职者之间的比较C：甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D：甄选失误企业不需要负担成本正确答案：D共有15人答过，平均正确率86.67%参考解析：企业要负担直接成本、机会成本。
暂无相关问题我要提问3.【单选题】（）是对任何一种测试工具的最基本要求。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：A共有127人答过，平均正确率87.40%参考解析：信度是对任何一种测试工具的最基本要求。
信度的高低是用来信度系数表述的, 信度系数介于0~1之间,0表示信度最低，1表示信度最高。
暂无相关问题我要提问4.【单选题】（）反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：D共有15人答过，平均正确率53.33%参考解析：效度即有效性,反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
暂无相关问题我要提问5.【单选题】信度是效度的（）条件。
A：必要B：充分C：充要D：必备正确答案：A共有13人答过，平均正确率69.23%参考解析：信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
暂无相关问题我要提问6.【单选题】（）所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
第六章人员甄选考点一:甄选的可靠性与有效性一、信度一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。
1.重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。
2.复本信度复本信度指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度(1)指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
(2)考察内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度。
4.评价者信度指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
注意:信度是效度的必要条件，但不是充分条件。
二、效度1.内容效度(1)即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。
(2)内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
2.效标效度(1)也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
(2)两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。
3.构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
考点二:甄选的主要方法一、心理测试从测试内容来看，心理测试可以划分为能力测试、人格测试和职业兴趣测试三大类。
二、成就测试成就测试通常包括知识测试和工作样本测试两种类型。
三、评价中心技术主要有公文筐测试、无领导小组讨论以及角色扮演三种测试方法。
考点三:面试的类型1.根据面试结构划分的面试类型:(1)非结构化面试在面试过程中，不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。
(2)结构化面试又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。
(3)半结构化面试半结构化面试使得面试考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性相结合。
中级经济师人力资源管理第六章人员甄选----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是（）。
A.它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度B.它的开发成本较高C.它的效度比较高D.它的普遍适用性很高【参考答案】：D【试题解析】：本题考查工作样本测试。
由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试。
2、编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格，这种人格测量方法是（）。
A.评价量表法B.自陈量表法C.投射法D.行为事件访谈法【参考答案】：B【试题解析】：本题考查心理测试。
自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
3、（2017）某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。
这种人格测试的方法属于（）。
A.投射法B.自陈量表法C.评价量表法D.标杆法【参考答案】：B【试题解析】：甄选的主要方法。
自陈量表法指的是编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
4、一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度称为（）。
A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度【参考答案】：D【试题解析】：本题考查构想效度。
构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
5、（）组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。
第六章人员甄选知识点框架甄选及其有效性1.概念及其含义2.可靠性与有效性甄选的主要方法1.心理测试2.成就测试3.评价中心技术4.面试5.履历分析知识点：甄选及其有效性一、甄选的概念及其含义（一）甄选的基本概念及其内涵指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。
【注意】：不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
二、甄选的可靠性与有效性（一）信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。
其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。
不低于0.70被视为较好。
1.重测信度含义：又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
2.复本信度含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度含义：指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。
4.评价者信度含义：指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
如何提高信度？（1）测试过程要标准化；（2）选取的样本要具有广泛的代表性；（3）保持良好的测试环境；（4）注意测试的难度和长度。
（二）效度含义：即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
效度主要分为三类：内容效度、效标效度和构想效度。
1.内容效度指测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度。
要想具有较好的内容效度，必须满足两个条件:（1）要确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内;（2）测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。
【注意】：内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
2.效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
具体的判断方法是，看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。
两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。
预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
同时效度指的是在同一时间获取两组测试分数，然后进行比较。
3.构想效度指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
影响构想效度的主要因素有两个:一是理论上的构想代表性不足，二是构想代表性过宽，以至于包括了无关事物。
课堂小结信度1.重测信度2.复本信度3.内部一致性信度4.评分者信度效度1.内容效度2.效标关联效度4.构想效度知识点总结一、甄选的概念及其意义1.甄选的概念及其内涵；2.甄选对组织的价值和意义。
二、甄选的可靠性与有效性1.信度：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评价者信度；2.效度：内容效度、效标效度、构想效度。
常见考点：1.人员甄选对组织的价值和意义；2.四种信度测试方式与三种效度测试方式的理解。
【例题·单选题】一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度，称为（）。
A.内容效度B.构想效度C.效标效度D.复本信度『正确答案』B『考点提示』效度的三种测评方式。
『答案解析』构想效度指的是一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
【例题·单选题】一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度，称为（）。
A.内容效度B.构想效度C.效标效度D.复本信度『正确答案』A『考点提示』效度的三种测评方式。
『答案解析』内容效度指的是一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。
【例题·单选题】反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度，称为（）。
A.内容效度B.内部一致性信度C.重测信度D.复本信度『正确答案』B『考点提示』信度的四种测评方式。
『答案解析』内部一致性信度反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
【例题·多选题】人员甄选对于组织的价值和意义表现为（）。
A.甄选决策失误会造成企业利润下滑B.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害C.弥补甄选决策失误的代价可能极高D.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障E.甄选决策失误会使本人跳槽成本增加『正确答案』BCD『考点提示』人员甄选对于组织的价值和意义『答案解析』人员甄选对于组织的价值与一主要表现为三个方面：（1）符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障；（2）弥补甄选决策失误的代价可能极高；（3）甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
所以，选择BCD。
知识点：甄选的主要方法一、心理测试心理测试是一种通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试三类。
（一）能力测试1.认知能力测试是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能、与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力，它是人们为成功完成各种活动所必备的一些最重要的心理条件，包括知觉、记忆、注意、思维和想象等各种能力。
（1）一般认知能力测试也就是智力测试或智商测试。
是测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。
（2）特殊认知能力测试是针对一些比较具体的认知能力，如归纳和演绎能力、语言理解力、记忆力、数字能力、空间关系能力、机械理解能力、创造力等设计的测试。
2.运动和身体能力测试（1）心理运动能力测试：是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。
（2）身体能力测试：是对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。
（二）人格测试广义的人格是指个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格以及其他行为差异的混合体；人格特征决定了其个体行为的整体特征。
狭义的人格不包括能力。
人格是个人特质与环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征。
测试方法：1.自陈量表法：编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全2.评价量表法：首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价。
3.投射法：首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应。
这种方法并不常用。
MBTI人格测试：从四个两极性维度（外倾-内倾、感觉-直觉、理性-情感、判断-感知）对人的行为风格进行测试。
“大五”人格测试——外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性。
研究表明：只有责任心是对于各种职位都具有较高效度的人格特征。
从实践中来看，外向性和宜人性似乎与销售或管理职位上的绩效有关。
从团队的角度来看，宜人性程度高和责任心强的员工可能更为适应团队工作环境。
（三）职业兴趣测试【霍兰德职业兴趣测试】：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
1.现实型。
>>偏好与具体的物体（如工具、机械、电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作；>>不喜欢跟人打交道，不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作。
>>往往适合从事技能性和技术性的职业。
2.研究型。
>>聪明、理性、精确、喜欢批评，喜欢抽象的、分析性的独立性的工作，愿意进行系统的创造性探究，偏好对各种现象进行观察、分析和推理，以理解和把握这些现象。
>>缺乏组织和领导才能，不喜欢从事说服性或重复性的工作。
>>适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作等。
3.艺术型。
>>具有想象力、冲动、直觉、理想化、有创意，偏好模糊、自由和非系统化的活动，不重视实际，不善于从事事务性工作。
>>他们厌恶明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独活动。
>>适合从事文学艺术方面的工作。
4.社会型。
>>合作、友善、善于言谈和社交，洞察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望；>>不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。
>>适合从事社会、教育、咨询等方面的工作。
5.企业型。
>>冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点；>>不喜欢从事研究性的活动。
>>适合从事企业性质的工作，担任企业领导或政府官员等。
6.常规型。
>>顺从、谨慎、保守、实际、稳重，喜欢条理性强，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理；>>厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动，不喜欢自己对事情做判断和决策；>>适合办公室事务工作、图书管理、会计、统计类工作。
二、成就测试>>对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试，测试目的是考察一个人在多大程度上掌握了对与从事某种具体的工作而言非常重要的那些知识或技能。
（一）知识测试也就是考试，主要考察的是一个人在一定领域中掌握的知识的广度和深度。
（二）工作样本测试>>就是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体工作任务的测试方法。
>>操作中，会有观察员监控被测试者对每项任务的执行情况，在清单上详细记录被测试者实际执行任务的表现，并且对被测试者能否胜任某一职位作出最终评价。
