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组织公正的构思检验与关键事件研究——基于一家铜业集团的实证研究学生姓名毛臻苗班级统计0301 指导教师赵卫亚摘要：组织公正是衡量组织效率的重要指标,它对组织承诺、忠诚度、组织公民行为都有着重要的影响，已经引起了众多学者和管理者的重视。

然而，对组织公正构思中三个维度相互之间的关系，以及对组织周边绩效、任务绩效、满意度的影响却还未进行相关方面的研究。

有鉴于此，本文通过实证研究，从检验组织公正中三个维度出发，继而研究和分析组织公正与周边绩效、任务绩效、满意度之间的相关关系.同时，本次研究也将会分析组织公正对组织效率实际行为的影响，突破原来组织公正浮于理论的状况，将之运用到实际管理当中。

关键词：组织公正；周边绩效；任务绩效；满意度一、引言在过去的二、三十年,越来越多的证据显示组织公正（organizational justice）是影响组织内员工的态度和行为的重要维度:公正感会导致对组织的承诺（commitment）和信赖（trust）（Cobb&Frey，1991）；处于“公正”的组织气氛中的员工会表现出组织公民行为（organizational citizenship behavior，一种在组织和领导不知情的情况下员工自觉从事的有利于组织的行为）（Organ，1988）,并且能更好地解决冲突、积极应对组织的变革（Folger&Skarlicki，1999）。

在中国,组织公正理论还鲜为人知,学术界、实业界对其认识基本上还停留在1965年Adams提出的公平理论（equity theory）上。

诚然,Adams的公平理论是现代组织公正理论的奠基石,西方的众多研究无不以此为出发点,但近些年该领域的研究硕果累累,无论在外延还是内涵上都取到了巨大的进展（李绪红，2002）。

从中国的目前的现状看，需要对组织公正进行合理的构思，才能从根本上解决学术界和企业界的对组织公正重要性的认识。

关于组织公正构思研究方面，目前的成果主要是将组织公正分为分配公正，程序公正和互动公正三个维度。

本文就是通过对国内一家铜业加工集团总部进行问卷调查，并运用SPSS软件对结果进行分析，对组织公正的三个维度进行检验，希望能提高对组织公正的认识继而提高组织绩效和员工满意度。

二、文献综述（一）组织公正的维度目前，对组织公正维度的研究结果主要是有三个主要的部分组成：分配公正、程序公正和互动公正。

这三个维度同时在组织绩效中的影响也体现出来。

1、分配公正。

分配公平是指对资源配置结果的公平感受。

1975年之前的公平研究主要都集中在这一方面。

Adams 认为，公平是人们进行社会比较的结果。

人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验）的比率与参照对象的这一比率进行比较，若两个比率相等则产生公平感，若两个比率不相等则会产生不公平感。

尽管两个投入-结果的对照使Adams的公平理论有了一种“客观成分”，但对这一过程的比较仍是完全主观的（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。

报酬偏高的敏感性。

由此可见公平感的非对称性。

另外,公平的标准也是常被批评的问题。

公平标准是指人们对怎样分配才是公平所持有的观点与认识,也称为公平观或公平规范。

公平标准可以因个人的价值观、群体的特点、文化传统等因素而不同。

Deutch认为有三种社会最基本的公平规范:贡献律、平均律和需要律。

而Adams的公平理论强调的只是贡献律,没有考虑到其他公平规范的作用（李晔，龙立荣，刘亚，2002）。

在此以后,学者们开始致力于分配公平与员工满意度、员工行为、组织效率之间关系的研究。

大量的研究发现,分配的公平确实与个人对报酬的满意感、个人工作的满意度呈正相关（李绪红，2002）。

2、程序公正。

Thibaut 和Walker(1975)提出了另一种公正，即程序公正。

程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。

他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。

换句话说，假如争执者认为他们能控制做决策的过程（如可以提出自己的证据、有机会表述自己的意见），他们的公正感就会提高。

这种现象被称为“公正过程效应”或“发言权”（voice）效应（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。

在Thibaut和Walker 的基础上，Leventhal等（1980）将程序公正的思想引入组织研究中，提出了其程序公正理论：主要是程序公正的6 个标准。

他们不是直接针对程序本身，而是针对分配程序的属性。

他们的6 个标准是：（1）一致性规则（consistency rule），即分配程序对不同的人员或在不同的时间应该维持一致性；（2）避免偏见规则（bias suppression rule）：在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；（3）准确性规则（accuracy rule）：即决策应该依据正确的信息；（4）可修正规则（correctability rule）：即决策应该有可修正的机会；（5）代表性规则（representative rule），即分配程序能代表反应所有相关人员的利益；（6）道德与伦理规则（moral and ethical rule），即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。

根据Leventhal这一模型，分配公平对组织效果变量的预测力应该是最强的,但刘亚等人研究的结果表明:对于注重人际关系、看重人情、轻物质利益和重精神超越的中国人来说，分配公平对组织效果变量的预测力并不是最强的,领导公平的预测力显然强于分配公平（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。

同样提出异议的还有周浩等学者，他们提出分配公正只在具体的、个人参照的效果变量上)有最大影响力。

所以,对员工的态度和行为进行解释时,都从分配公正出发是不恰当的（周浩，龙立荣，2005）。

同时，Deniz S Ones在研究中发现程序公正与分配公正高度相关，而且决定最终的分配结果，所以程序公正比分配公正对满意度更有影响（Deniz S Ones，2002）。

3、互动公正。

互动公正由Bies 和Moag（1986）提出。

他们主要关注的是当执行程序时，人际处理（interpersonal treatment）方式的重要性。

后来，Greenberg又提出互动公正有2 种：一种是“人际公正”（interpersonal justice），反应了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等等；另一种是“信息公正”（informational justice），主要指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。

在对程序的公正的研究逐渐深入的过程中，学者们开始注意到在程序的执行过程中员工所受到的人际关系对待的方式及其对员工心理和行为的影响。

近期的研究发现，人际的公正与指向主管的承诺和公民行为呈正相关，而程序的公正与指向组织的承诺和公民行为呈正相关（Malatesta&Byrne1997）。

Moorman（1991）、Masterson等（2000）也有类似的发现。

这些结果被Folger和Cropanzano(1998)提出的“责任”的观点所支持。

他们认为,当对知觉到的（不）公正做出反应时,个体先确定责任方———谁做出（不）公正的行为。

该责任方便会成为个体做出反应的对象(target)。

在企业中,往往是组织制定程序,管理者执行。

因而,以下推理便是顺乎自然了:个体对程序公正的知觉影响其对组织的反应（态度或行为），而对人际公正的知觉影响到个体对管理者的反应（态度和行为）（李绪红，2002）。

（二）人力资源管理各个模块与组织公正构思的关系上面所叙述的组织公正的三个维度在人力资源管理的一些模块中起到了重要的作用。

1、绩效管理模块。

研究中发现：在绩效考评中给员工提供发表意见的机会;让被评估者参与反馈量表的制定；组织或上司给员工以帮助和指导；上司在执行程序的过程中能进行相应解释等都可以提高员工的公平感受。

程序公正要求，企业在制定企业绩效考核系统时候要充分的考虑到员工的参与度和“发言权”。

绩效管理对组织公正的维度的影响主要从以下3方面来看：（1）绩效管理对分配公平的影响。

绩效考评、绩效奖励和绩效工资都与分配的结果直接相关, 而工作支持对分配公平的影响作用可以用“领导——成员交换”理论来解释。

（2）绩效管理与程序公平的关系。

绩效工资和绩效考评作用最大，其次是绩效工资、绩效奖励、目效奖励对程序公平有显著的影响作用，即绩效工资与绩效奖励是怎样操作的问题。

（3）绩效管理与领导公平的关系。

研究中发现影响显著的因素中工作支持作用最大, 其次是绩效考评和绩效奖励（王淑红，龙立荣，刘亚，2005）。

目前大多数的企业都是在先进行绩效考评，然后根据考评结果制定每位员工的薪酬标准，这些前期的工作流程使员工往往先接受到有关程序公正性的信息，员工很可能缺乏有关结果公正性的信息(他人的工资、奖金等) ，只能依靠有关程序公正性的信息对整个事件做出判断（龙立荣，刘亚，2004）。

因此在绩效管理中往往比较的重视程序公正和人际公正所发挥的作用。

2、工作设计。

从工作设计的角度看，组织公正往往会涉及到工作满意度的问题。

目前大部分已有的研究都集中在个体本身的特点，工作本身的特点或者职业的特点，而很少有研究关注组织层面的因素。

而从实践的角度来看，管理者矫治和预防员工工作倦怠所做的努力,更有可能是改变这些影响因素中的组织因素。

因此,从组织层面来研究工作倦怠的前因变量就显得更有必要，也就更有意义（李超平，时勘，2003）。

分配公平和参与工作能预测情绪衰竭；分配公平、参与工作和投诉机制能预测玩世不恭，也就是说分配公平和程序公平都影响工作倦怠，继而影响工作满意度。

3、薪酬模块。

薪酬模块是组织公正被提到最多的一块内容。

先是从薪酬所带来组织忠诚来看，忠诚度也是与程序公正相关的。

分配公正和工作满意度之间是密切相关的，程序公正与承诺对组织而言有着更密切的关联（Ronald Fischer，2002）。

在涉及到组织公正在薪酬和福利中的角色时候，我们发现程序公正对于福利满意度而言比分配公正更有预期性。

另外，组织绝不能低估薪酬方面的分配公正和满意度的冲击。

如果当员工感觉到薪酬决策的程序或者结果不公平时，一个好的福利管理体系不会使员工产生预期的行为和态度（Michel Tremblay，2000）。

从反方面来看，因为程序公正的信息和分配公正的信息，哪个让被事先得到，哪个就对公正感判断产生最大的影响，而另一个只有较少的影响。

一般来说，先前所形成的公正感判断有一定的惯性，对后来的判断产生影响（龙立荣，2004），而自我分析受到不公正或者公正待遇的原因时候，人们通常会选择自己的劣势，并选择这方面具有相对优势的人进行相互比较。