人力资源管理师二级绩效管理

第五章薪酬管理一、薪酬调查旳概念二、薪酬调查旳种类三、薪酬调查旳作用四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理旳关系五、薪酬市场调查旳过程:六.设计薪酬调查问卷旳注意事项七.薪酬满意度调查内容八、薪酬满意度调查旳程序九、工作岗位分类旳几种基本概念十、工作岗位分类旳内涵十一、工作岗位分类旳有关概念十二、工作岗位横向分类旳原则十三、岗位纵向分级旳含义十四、生产与管理岗位统一岗等旳基本规定:十五、工作岗位分类旳重要环节:十六、工作岗位横向分类旳环节与措施十七、工作岗位纵向分级旳环节与措施十八、生产性岗位纵向分级旳措施:十九、管理性岗位纵向分级旳措施:二十、工资制度旳内涵二十一、企业工资制度旳分类二十二、企业工资制度设计旳重要内容工资水平旳影响原因/工资构造及其类型/工资等级二十三、企业工资制度设计旳原则二十四、企业工资制度设计旳程序:二十五、宽带式工资构造旳内涵二十六、宽带式工资构造旳作用二十七、宽带式工资构造旳设计程序:二十八、工资调整旳含义二十九、工资调整旳项目三十、员工个体工资原则旳调整三十一、员工工资原则旳整体调整三十二、企业员工工资构造旳调整三十三、制定薪酬计划旳准备工作三十四、制定薪酬计划旳措施三十五、制定薪酬计划旳程序三十六、薪酬计划汇报旳撰写内容:三十七、企业年金旳概念和内容三十八、企业年金基金旳管理三十九、企业年金旳支付方式四十、企业年金设计程序四十一、企业年金旳管理与监督四十二、补充医疗保险设计程序第五章薪酬管理薪酬调查: 是指企业采用科学旳措施, 通过多种途径, 采集有关企业各类人员旳工资福利待遇以及支付状况旳信息, 并进行必要处理分析旳过程。

1. 从调查方式上看, 可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查2. 从主持薪酬调查旳主体来看, 薪酬调查又可以分为政府旳调查、行业旳调查、专业协会或企业家联合会旳调查、征询企业旳调查, 以及企业企业自己组织旳等多种形式旳薪酬调查。

3．从薪酬调查旳详细内容和对象来看, 又可以分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。

缺点： 1.由于中性的语言描述，考评者易猜测 2.因为最终的考评结果不会反馈给员工个人，难以在 企业人力资源开发方面发挥作用。
能力点一、 绩效考评方法三大类九种方法
行为导向型 结果导向型 1.结果式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4..评价中心技术
本章教学内容
一、绩效考评的方法与应用 二、绩效考评指标和标准体系设计 三、关键绩效指标的设定与应用 四、 360度考评方法 五、平衡记分卡
第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差
能力点 一、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型 结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术
选择与绩效有关的三个因素：个体、工作成果、行为 1.根据工作特点和性质选择评价三大要素 2.以评价因素为基础确定考评项目，5－9级 3.用数字和文字表示等级，如最好、良好、一般、较差、极差。 4.制成专用的考核量表。 优点：1.适用性广泛。 2 .简单、易行。
综合型绩效考评四方法215表4-7绩效改进计划
后继及 记录效应
分布误差 偏松趋中偏严
晕轮效应
【授课资料五】
第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差
能力点 二、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型 结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术

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对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考
评物质产出，如生产数量、生产质量
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、
工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，
也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种
组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方
三、选择关键绩效指标的原则
2、增值性（体现出对企业的增值作用）
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二、绩效考评指标体系的设计程序
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤： 1．工作分析(分析这个岗位是做什么事的) 2．理论验证
3．进行指标调查，确定指标体系
4．进行必要的修改和调整
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第二单元
绩效考评标准的设计
一、绩效考评标准的类型
1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差）
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二、绩效考评指标的作用
1、绩效考评指标有助于战略的落实与达成
2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理
3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组
织正确的方向上来
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三、绩效考评指标的来源
1、组织战略与经营规划（要什么考什么）
2、部门职能与岗位职责（要什么考什么）
3、绩效短板与不足（即缺什么考什么）
面。
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2．个人绩效考评指标体系
可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人
员制定出相应的绩效考评指标体系。 企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式 可供参考： (1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向 区分。 (2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：

人力资源管理师二级论文选题一、引言人力资源管理师二级考试是对人力资源从业者专业能力的重要检验，而论文写作是其中的关键环节之一。

一个好的选题不仅能够展示考生对人力资源管理领域的深入理解和研究能力，还能为实际工作提供有价值的参考和指导。

以下将为大家介绍一些适合人力资源管理师二级论文的选题方向。

二、选题方向（一）员工培训与发展1、基于胜任力模型的员工培训体系构建2、企业内部培训师队伍建设的策略与实践3、在线学习在员工培训中的应用效果评估4、新生代员工的培训需求分析与对策（二）绩效管理1、关键绩效指标（KPI）在企业绩效管理中的应用2、平衡计分卡在中小企业绩效管理中的实施难点与对策3、绩效反馈与面谈技巧对员工绩效提升的影响4、基于大数据的绩效管理系统设计与应用（三）薪酬福利管理1、宽带薪酬体系在企业中的应用与效果分析2、股权激励在高新技术企业中的实践与探索3、弹性福利制度对员工满意度的影响研究4、薪酬公平性对员工工作积极性的影响及对策（四）人力资源规划1、基于企业战略的人力资源规划制定与实施2、中小企业人力资源规划的问题与对策3、人力资源需求预测方法的比较与应用4、人力资源供给分析与人才储备策略（五）员工关系管理1、员工心理契约与企业员工关系管理2、劳动法律法规在企业员工关系管理中的应用3、员工离职原因分析及应对策略4、企业文化对员工关系的影响及建设途径（六）招聘与选拔1、基于胜任素质的招聘选拔体系构建2、社交网络招聘的有效性及策略研究3、结构化面试在招聘中的应用与优化4、人才测评技术在招聘选拔中的应用与实践三、选题原则（一）实用性选题应紧密结合实际工作，能够解决企业在人力资源管理方面面临的实际问题，具有一定的应用价值。

（二）创新性在选题时，应关注人力资源管理领域的前沿动态和发展趋势，选择具有创新性的研究方向，提出新的观点和方法。

（三）可行性要充分考虑自身的研究能力和资源条件，确保选题能够在规定的时间内完成。

企业人力资源管理师二级 （绩效管理）
讲 简 师：王保炬 介：
一级人力资源管理师，管理咨询师，高级企业内训师， 具有多年人力资源从业经验，现主要从事人力资源方向的
专职培训工作。
绩效管理
绩效管理循环图
绩效计划
活动：与员工一起制定绩效 目标，发展目标和行动计划
绩效实施与管理
活动：观察、记录，提供反馈
、指导与建议
等级式考评标准
• 体现等级顺序的词语或字母，优，良，中，差
数量式考评标准：具有量化意义的数字，分数 定义式考评尺度
二、绩效考评标准的设计原则

•
定量准确原则
数量、准确（基准、差距、档次合理）


先进合理原则：实际、超前、大多数员工水平
突出特点原则：岗位性质特点 简洁扼要原则：大众化
工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础
P326，图4-1，表4-2
问卷调查法
问卷调查法的具体步骤
•
• • • • • •
根基考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，采集各类数据和资料
列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选 用简洁精炼的语言或计算工作，对每个相关指标概念的内涵和外延作出准确 的界定 根据调查目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和 范围，一级具体步骤及方法 设计调查问卷 发放调查问卷 回收调查问卷
建立战略导向KPI体系意义
激励约束员工行为、战略导向牵引 有效诠释传播企业发展战略，实施战略重要工具
改变以控制为中心的管理理念，强调对员工的行
为激励
战略导向KPI与一般绩效考评体系的区别
KPI 考评目的 战略为中心 一般绩效评价 控制为中心

人力资源管理师二级考试科目有哪些介绍人力资源管理师考试是国家职业资格认证体系中的重要考试之一，被广泛认可并广泛应用于人力资源领域。

本文将介绍人力资源管理师二级考试的科目以及所涵盖的内容，帮助考试准备者了解考试的整体结构。

一、劳动法律法规与职业道德该科目主要考察考生对劳动法律法规的掌握程度以及对职业道德的理解。

考生需要了解劳动法律法规中的基本条款，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，并具备良好的职业道德和中介服务意识。

二、人力资源发展规划与人力资源策划这一科目主要考察考生对人力资源战略规划和策划的能力。

考生需要了解企业的发展战略，结合人力资源管理的理论和实践，提出人力资源发展规划和策划方案。

三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。

考生需要了解薪酬管理的基本原理和方法，包括薪资结构设计、绩效考核、激励机制以及薪酬调整等内容。

四、绩效管理与员工培训绩效管理和员工培训是对员工进行管理和考评的关键环节。

考生需要了解绩效管理的基本原理和方法，包括绩效考核、绩效评估和绩效改进等内容；同时需要了解员工培训的基本流程和方法。

五、人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔是确保企业人才素质的重要环节。

考生需要了解招聘与选拔的基本原理和方法，包括招聘策划、候选人评估、面试技巧等内容。

六、劳动关系与员工关系管理劳动关系和员工关系管理是保持企业稳定运行的关键环节。

考生需要了解劳动关系的基本原理和方法，包括劳动合同管理、劳动争议处理等内容，并具备良好的员工关系管理能力。

七、企业文化与员工关怀企业文化和员工关怀是建设和谐企业氛围的关键因素。

考生需要了解企业文化的概念和作用，以及如何通过员工关怀措施提高员工满意度和企业凝聚力。

特别提示在备考过程中，考生需注重理论学习和实践经验的结合，灵活运用各种应用工具和技巧，全面提升自身的综合素质。

此外，参加模拟考试和真实考试前的冲刺复习也是非常重要的。

结论人力资源管理师二级考试科目涵盖了劳动法律法规、人力资源发展规划、薪酬管理、绩效管理、人力资源招聘与选拔、劳动关系、企业文化和员工关怀等内容。

1.[单项选择题] 无固定期限旳劳动协议是( )旳劳动协议。

A.任意期限B.应当履行到退休C.不约定终止日期D.有一定旳工作期限参照答案: C参照解析：无固定期限旳劳动协议是没有明确约定协议终止日期旳劳动协议。

在正常履行劳动协议旳状况下, 劳动者可以一直工作到退休。

2.绩效管理旳关键是 ( )A 、绩效沟通B 、绩效辅导C 、绩效反馈D 、绩效计划答案: A解析：绩效沟通是绩效管理旳关键, 是指考核者与被考核者就绩效考核反应出旳问题以及考核机制自身存在旳问题展开实质性旳面谈, 并着力于寻求应对之策, 服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高旳一种管理措施。

3、[单项选择题] 企业资源优势具有( ), 企业要不停投入以保持和创新优势。

A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和临时性D.相对性和临时性【参照答案】: B【参照解析】：企业资源优势具有相对性和时间性, 伴随时间旳推移以及竞争环境旳变化, 资源旳优势也许会衰退、消失, 企业要保持资源优势必须进行不停投入, 以使其优势得以维护和创新。

4、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒措施》旳规定, 会员违反注册会计师职业道德规范旳规定, 可视情节予以旳惩罚是( )。

A.训诫B.行业内通报批评C.公开训斥D.取消其执业资格【参照答案】: A,B,C【参照解析】：根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒措施》第九条旳规定, 会员违反注册会计师职业道德规范旳规定, 视情节予以训诫、行业内通报批评或公开训斥。

5.绩效管理旳关键是 ( )A 、绩效沟通B 、绩效辅导C 、绩效反馈D 、绩效计划答案: A解析：绩效沟通是绩效管理旳关键, 是指考核者与被考核者就绩效考核反应出旳问题以及考核机制自身存在旳问题展开实质性旳面谈, 并着力于寻求应对之策, 服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高旳一种管理措施。

6、[单项选择题] 尽管有些被录取旳新员工有一定有关工作经验, 但详细工作特点决定了他们仍须接受( )。

标准

标准
～ 21 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
绩效考评指标和标准体系设计
考评指标标准的评分方法

要素的计分方法
要素综合计分法
～ 22 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
绩效考评指标和标准体系设计
绩效考评标准量表的设计

量表

量表

量表
建立关键绩效指标(KPI)体系的意义

企业员工行为，发挥 导向的作用。
有效诠释与传播企业的
战略。
调动全体员工的工作 性、
性和
性。
～ 26 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
关键绩效指标(KPI)体系的特点
体现
与员工
的工作
。
突出员工的
率。
明确增值指标的
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
“绩效管理”考前培训问与答
问与答
记住把你们的好消息告诉我哦！ ican_training@
～ 37 ～
。
跟踪检查团队与员工个人的实际
。
～ 27 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
选择关键绩效指标的原则

性

性

性

性

性
～ 28 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
确定工作产出的基本原则

产出原则
客户

人力资源管理师二级报考科目人力资源管理师是国家职业资格的一种，是对从事人力资源管理工作人员的一种职业能力的认证。

人力资源管理师考试分为一级和二级，其中二级考试主要包括管理与法律、人力资源开发与培训、薪酬与绩效管理、劳动关系与员工关系四个科目。

一、管理与法律管理与法律是人力资源管理师二级考试的必考科目之一。

该科目主要测试考生对企业管理和劳动法律法规的理解和应用能力。

在管理方面，考生需要掌握企业组织架构、决策理论、领导与沟通、团队与协作等管理知识。

在法律方面，考生需要了解劳动合同法、劳动争议处理法等劳动法律法规，熟悉用人单位与劳动者的权益保护等内容。

二、人力资源开发与培训人力资源开发与培训是人力资源管理师二级考试的另一门科目。

该科目主要考察考生对企业人力资源开发和培训管理的理解和应用能力。

在人力资源开发方面，考生需要了解企业招聘、职业规划、绩效评估等内容，掌握人力资源规划和战略管理等知识。

在培训方面，考生需要了解培训需求分析、培训计划设计、培训评估等内容，掌握培训方法和工具的使用。

三、薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是人力资源管理师二级考试的第三门科目。

该科目主要考察考生对企业薪酬和绩效管理的理解和应用能力。

在薪酬管理方面，考生需要了解薪酬制度设计、薪酬测算和调整等内容，掌握薪酬福利政策的制定和执行。

在绩效管理方面，考生需要了解绩效评估和考核方法、绩效激励和奖惩制度等内容，掌握绩效管理的原理和实施。

四、劳动关系与员工关系劳动关系与员工关系是人力资源管理师二级考试的最后一门科目。

该科目主要考察考生对企业劳动关系和员工关系的理解和应用能力。

在劳动关系方面，考生需要了解劳动法律法规、劳动合同管理、劳动争议处理等内容，掌握用人单位与劳动者之间的关系。

在员工关系方面，考生需要了解员工参与和沟通、员工满意度和离职管理等内容，掌握建立良好的员工关系和企业文化。

人力资源管理师二级报考科目包括管理与法律、人力资源开发与培训、薪酬与绩效管理、劳动关系与员工关系四个科目。

2011年11月二级人力资源管理师授课案例亚神实业集团是一家股份制企业，成立于1991年，其前身是亚神路桥建筑工程有限公司。

政府有关部门2008年核准成立亚神实业集团。

亚神集团下设亚神路桥建设工程有限公司、瑞城置业有限公司、山虎粮油加工有限公司、美好佳苑建材有限公司、三和新型建材有限公司、瑞恒新材料有限公司、金丰宾馆有限公司等多家分公司和下属机构，现有员工近2470人，年销售收入达7.58亿元，年上缴国家税金达8000多万元。

亚神集团现有四大主导产业，即新型建材研发、生产、销售，路桥工程建设，粮油食品加工、销售和餐饮文化产业等。

新型建材产品主要有煤矸石烧结多孔砖、紫砂页岩烧结广场地砖、文化装饰砖、盲道砖、标砖等五大系列10多个花色品种。

路桥工程建设方面，各类施工机械完备，工程技术人才齐全，实力雄厚，公路工程施工总承包二级资质，专门从事公路、桥梁、房屋建筑及工程机械施工。

在粮油食品加工、销售领域，年处理粮油17万吨的山虎公司面粉厂、挂面厂、食用油厂。

投资规模的不断扩大，新上项目的不断增加，为集团今后的发展壮大注入了生机和活力，也为集团向规模化迈进奠定了坚实的基础。

近年来亚神集团先后被省人民政府授予“双高企业（高成长型企业、高新技术企业）”，被科技部评为“全国民营科技发展贡献奖”等殊荣。

2011年是公司成立20周年，集团公司制定了第五个五年战略规划，拟于2013年整体上市，年销售收入要突破15亿关口。

集团的第五个五年战略规划为集团各项工作提出了更高要求、更高标准。

人力资源部将制定人力资源战略规划、人员招聘配置规划、人员培训与开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、劳动关系管理风险控制规划、职业生涯管理规划等规划，来保证集团战略计划的实施与推进。

一、为确保亚神集团圆满实现第五个五年规划、整体上市战略，人力资源部应建立科学、完善的企业绩效管理体系建设；1、绩效考评方法有哪些？2、如何运用绩效考评方法？3、如何提取绩效考评指标及其体系？4、常采用问卷调查法设计考评指标体系，其步骤是什么？4、如何设计标准体系设计？5、如何提取和设计关键绩效指标？6、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系有什么区别？7、什么叫360度考评方法？8、如何运作360度考评方法？9、360度考评优缺点及其实施注意事项有哪些？过程监控、、应在绩效培训、、过程监控二、人力资源部在运作企业绩效管理体系时人力资源部在运作企业绩效管理体系时，，应在绩效培训效果反馈、结果运用、改进优化等方面持续跟进；以避免绩效管理实施不出现偏误、不脱离实际、不流于形式等现象。

人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。

在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。

第四章绩效管理一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.强迫选择法不能避免（）。

A.苛严误差B.个人偏见c。

中间倾向D。

宽厚误差B2.评价中心技术不包括（）。

A.管理游戏B。

个人报告C。

财务分析D。

自主式小组讨论C3.成绩记录法具备（)的优点.A。

有效性B。

全面性 C.经济性 D.准确性A4。

针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（ ).A。

了解全面资料B.掌握近期信息C.科学系统的考评评价D。

以近期信息代替全期信息D5.以下指标中,（)不宜用于评价企业推销人员.A。

市场占有率 B.销售利润率C。

合同履行率 D.管理成本增长率B6。

设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。

①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整A。

①②③④ B.③①②④C。

①③②④D。

②③①④C7。

对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）.A.连乘积法B.系数相乘法C。

简单相加法 D.算术平均法D8.平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。

A。

财务、客户、内部流程、学习与成长B.财务、美誉度、内部流程、适应能力C。

战略、客户、内部流程、学习与成长D。

战略、美誉度、内部流程、适应能力A9.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可运用的改进措施是（.）。

A。

缩短考核周期 B.增加人力、物力 C.设置更为全面的指标D。

由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标D10。

关于360度考评的保密性说法正确的是（).A.各维度的权重数值不能公开B.考评结果只有企业高层领导知道C.下级不能获知上级对自己的评价结果D。

土级不应知道每个下级对自己的评分D11.绩效考评的对象目的和性质不同，绩效考评指标的结构和（）也不相同。

A.技术B。

工作成果 C。

划分层次 D.结果D12。

（)管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据。

A。

COB B. MEA C。

EMBA D. OECD13.所谓（）就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。

二级人力资源管理师复习材料第四章绩效管理广州中医药大学经管学院饶远立整理一、绩效考评指标体系的内容、设计原则和设计是什么？答：一、内容：（1）适用不同对象范围的考评体系（2）不同性质指标构成的考评体系。

（1）适用不同对象范围的考评体系：1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。

2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。

（2）不同性质指标构成的考评体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系；说明某员工是一个何种类型具有何种潜质的人。

2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。

清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大?二、设计原则有8个： 1、针对性原则；2、关键性原则；3、科学性原则；4、明确性原则；5、完整性原则；6、合理性原则；7、独立性原则；8、可测性原则。

三、设计程序有四个步骤：1、工作分析2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

3、进行指标调查，确定指标体系。

4、进行必要的修改和调整。

二、绩效考评指标体系的设计方法有哪些？答：1、要素图示法；2、问卷啊调查法；3、个案研究法；4、面谈法；5、经验总结法；6、头脑风暴法。

三、绩效考评标准的类型和设计原则是什么？答：1、常见的考评尺度有四种：1、量词式的考评标准；2、等级式的考评标准；3、数量式的考评标准；4、定义式的考评尺度。

2、设计原则：1、定量准确原则：考评指标凡是能够量化的，应尽可能量化；2、先进合理的原则：考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。

（1分）
（3）干脆指标法属于结果导向型的绩效考评方法。
（1分）
（4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。 （1分）
（5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。
（1分）
2、评分标准：
（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保隙部门向社会发布的。
（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。
（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。（1分）
（1分）
⑨试验验证。对培训规划进行评析，发觉其不足，并进行改进。 （1分）
3.、评分标准：
（1）劳动者派遣现象的出现及其快速发展有其内在的深刻成因： ①为了降低劳动管理成本。 （1分） ②为了促进就业与再就业。 （1分） ③为强化劳动法制供应条件。 （1分） ④为了满意外国组织驻华代表机构等特别单位地需求。 （1分） （2）劳动者派遣的主要特点： ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的 用人单位。 （2分） ②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳 动给付的用人单位。 （2分） ③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳 动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利 益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。 三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分） 1、评分标准：
2024年5月人力资源管理师二级真题答案( 全)
2024年5月企业人力资源管理师二级答案
理论部分答案
人力资源管理师操作技能试卷
标准答案与评分标准
一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）

（A) 环境和物力（B）环境和财力（C) 环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为( ）三种类型。

(A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。

(A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈(C）评估讨论（D）评估讲座16。

（）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程.（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核 (D）能力考核17．选择( )的绩效考核类型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。

(A) 效果主导型（B) 行为主导型(C）观察主导型 (D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。

（A) 按照员工的工作表现进行评估的方法（B) 按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D) 按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。

（A) 按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D) 书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

（A）实际绩效与组织的期望 (B) 个人成绩与群众测评（C) 群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（ ).（A）科学性（B）有效性(C）永久性（D) 真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。

（A) 水平比较法（B）成对比较法（C）横向比较法（D) 目标比较法23．为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是( ).(A) 进行“一对一"的反馈面谈（B）组成一个面谈小组来进行面谈（C）在小级其他成员在场的情况下面谈（D) 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论24．将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）（A) 行为观察法（B）目标比较法（C）加权选择量表法（D) 行为锚定等级评价法25．绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）（A）高层领导（B）外部客户（C）全体员工（D）人力资源部门人员26．采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( ）（A）目标管理法（B）绩效标准法(C) 直接指标法（D）成绩记录法27．在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( ）（A）高层领导（B）一般员工(C) 直接上级/主管 (D）人力资源部人员28．对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ )（A）行为观察法（B）以结果为导向的考评方法（C）以关键事件为导向的考评方法（D) 以行为或品质特征为导向的考评方法29．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）（A）考评阶段（B）实施阶段（C) 总结阶段（D) 应用开发阶段30．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ )（A) 具有广泛性（B）具有主动性和能动性(C) 具有针对性和及时性 (D）具有真实性31．由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性,而采用（ )可以克服此类问题.（A）目标管理法 (B) 直接指标法(C）成绩记录法（D）绩效标准法32．在制定绩效管理方案时，应根据（）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析.（A) 绩效管理目标（B）绩效管理方法(C）绩效管理程序（D）绩效管理对象33．绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要（）（A）确定组织与员工个人的工作目标（B）制定绩效考评的具体方法与工具（C) 确定考评者与被考评者 (D）计划绩效考评实施的具体程序与过程34．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（）（A) 绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统(B）绩效考评是绩效管理的重要支撑点(C）绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据(D）相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合35．下面绩效考评中,不属于能力考评项目的是( )(A) 知识（B）经验阅历(C）技能熟练程度 (D）工作质量36．在使用关键事件法时,（ )（A) 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件（B）关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料（C）考评的内容是员工的短期表现（D) 用来加以区分工作行为的重要程度37．下面（ )不是选择考评方法时应充分考虑的因素。

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共40题）1、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是()A.以工作业绩为基础支付工资B.注重团体绩效差异的确定C.计件工资制是一种典型形式D.提成制是一种典型形式【答案】 B2、劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。

()内未做出回应的，视为不愿协商。

A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】 A3、企业人员配置计划的内容不包括（）。

A.各类岗位人员素质分析B.人员职务变动情况C.企业岗位人员配备数量D.职务空缺数量及填补办法【答案】 A4、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。

排序正确的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】 B5、孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是( )。

A.谨慎言语,不要因夸口而失信B.言多有失,少说为佳C.想明白了事情的原委,然后再去行动D.明白了事情的原委,然后再去行动【答案】 A6、 ( )属于企业全员培训的外部环境因素。

A.培训者B.培训设备C.培训场所D.组织环境【答案】 D7、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是( )。

A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】 A8、(2015年11月)岗位知识测验的内容，不包括（）A.基础知识测验B.外语考试C.专业知识测验D.性格测验【答案】 D9、某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。

这属于培训的()A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】 D10、企业人力资源供不应求，会导致()A.生产效率低下B.组织内部人浮于事C.企业设备闲置D.固定资产利用率高【答案】 C11、关于企业形象，正确的说法是（）。

1、将放映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。

（A)分解提问标准(B）分解等级标准（C）综合提问标准（D）综合等级标准您的答案未作答标准答案A2、建立战略导向的KPl体系的意义不包括（)。

（A)有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励您的答案未作答标准答案A3、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。

(A）平衡计分卡(B）关键分析卡(C)目标分解卡(D）岗位分析法您的答案未作答标准答案A4、评价中心技术不包括（）.(A）管理游戏（B）个人报告（C)财务分析（D）自主式小组讨论您的答案未作答标准答案C5、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（）。

(A）简单排列法(B）强迫分布法(C）成绩记录法（D）成对比较法您的答案未作答标准答案B6、克服分布误差的最佳方法是( )。

（A）目标管理法（B）配对比较法（C)强迫分布法（D）合成考评法您的答案未作答标准答案C7、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（）。

(A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价您的答案未作答标准答案A8、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（).（A）分解提问标准（B）综合等级标准（C）综合提问标准（D）分解等级标准您的答案未作答标准答案B9、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意,使被考评者容易分清什么是“正确的"，什么是“错误的”这种绩效考核方法是( ）.（A）评价中心法(B）日清日结法（C）合成考评法（D）强制分配法您的答案未作答标准答案C10、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。

（A）行为特征（B）胜任特征（C）心理特征（D)外貌特征您的答案未作答标准答案B2、多选题(本部分共10题，每题5分，共50分）1、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（).（A)分布误差（B)自我中心效应(C)个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差您的答案未作答标准答案A、B、C、D、E2、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（)。