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自我效能感研究综述--组织行为学发展的新趋势姚凯自我效能感是美国著名心理学家Bandura于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提出的概念，并在其以后的著作中逐步形成了自我效能感理论的框架体系。
从20世纪80年代中期开始，工业和组织心理学家逐渐开始关注自我效能感在组织行为领域中的应用研究，比如自我效能感与工作绩效、工作态度及相关工作行为关系的研究。
近年来，有关研究还呈现出逐年增多、研究范围逐渐细化的趋势。
目前，随着世界经济结构的调整和市场竞争的日趋激烈、组织变革的频繁以及科学技术的不断发展，都迫切要求人民不断提高工作或职业的自我效能。
1 关于自我效能感的本质和内涵的认识从Bandura提出自我效能感概念以来，学术界对自我效能感本质和概念体系的认识呈现出多样化和多角度的态势。
1.1 对自我效能感本质的认识自我效能感指的是"个体对影响自己生活的事件，以及对自己的生活水平施加控制力的信念"，也即"个体对自己能够按指定水平来执行某个行动的信心"。
管理者的自我效能感是指"管理者对能否利用自己的能力或技能去完成管理任务的自信程度的评价"，因此，自我效能感并非是一个人的真实能力，而是这个人对自己行为能力的评估和信心。
Bandura认为自我效能感是对自己的能力进行衡量与评价的结果，而这种结果又转而调节人们对行为的选择、投入努力的大小，并且决定其在特定任务中所表现出的能力，即自我效能感是一个动态的概念，并随新信息的获得而发生变化。
一种行为的启动和行为过程的维持，主要取决于行为者对自己相关行为技能的预期和信念。
高自我效能感将产生出足以争取成功的努力，成功的结果将会进一步强化自我成功的期望；反之，低自我效能感可能造成提前停止努力，导致失败的结果，并由此消弱对自己胜任力的期望。
也就是说，对于先天素质基础相近的人，那些对自己不行的人则往往与成功无缘。
组织行为学研究综述搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下：2007年2007.5 曾晖，赵黎明研究主题○1：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。
与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。
其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。
存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。
2007.8 孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。
研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。
为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。
存在问题：没有疑问。
2007 石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。
结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。
组织行为学的研究与应用组织行为学是研究组织中个体、群体和组织之间互动关系的学科。
组织行为学主要关注组织中的管理和领导，以及员工的行为和动机。
组织行为学的研究和应用可促进组织的高效运作以及员工的幸福感。
组织行为学的研究范围涉及领导、团队合作、沟通、决策、变革管理等多个方面。
其中，领导是影响组织效能最重要的因素之一。
领导者的决策和行为对组织中的员工产生积极或消极的影响。
组织行为学家通过研究领导者的行为和决策，提出了许多领导理论，如赋权领导、变革型领导、服务型领导等。
团队合作也是组织中极为重要的因素之一。
团队成功的关键在于成员之间的相互信任、合作和沟通。
组织行为学研究表明，成功的团队需要有清晰的目标、良好的沟通、成员之间的互相支持和相互尊重。
通过制定合适的团队管理策略，促进团队有效合作，可以提高组织的绩效。
沟通是组织中任何一个层次的员工都必须掌握的技能。
组织行为学家研究了不同类型的沟通，如面对面交流、电子邮件和电话沟通等。
他们还研究了沟通技巧对组织效能的影响。
良好的沟通能够促进组织中的信息共享和知识传递，提高员工的工作效率和满意度。
决策是组织中领导者必须面临的一个重要问题。
组织行为学家通过研究决策制定过程之间的相互影响，提出了许多决策模型。
这些模型旨在帮助组织在决策时更加科学和高效。
其中，最常用的决策模型是追求最大效益的决策模型，它能够帮助领导者做出最优的决策。
变革管理是组织中的一个重要方面。
在不断变化的商业环境中，组织需要不断地进行变革以保持竞争力。
组织行为学家研究了变革管理中各种因素的相互关系，提出了变革管理模型。
这些模型通过指导组织如何准备、实施和评估变革，帮助组织实现高效改变。
组织行为学的应用范围非常广泛，目的是提高组织绩效、幸福感和员工发展。
组织行为学家通过各种方法，例如培训、教育和咨询，为组织提供了宝贵的帮助。
这些方法旨在使员工更好地理解自己的行为和动机，更好地适应组织中的角色和文化，并提高自己的技能和能力。
组织行为学的研究内容组织行为学是一门研究组织内部个体行为、组织结构和组织过程的学科。
它涉及到组织中个体和群体的行为模式、决策过程、领导方式、沟通模式等方面的问题。
在当代社会，随着企业组织的不断发展壮大，组织行为学的研究也变得日益重要。
那么，组织行为学的研究内容究竟包括哪些方面呢？首先，组织行为学研究的内容之一是个体行为。
个体行为是指组织成员在组织中所表现出来的各种行为。
这包括个体的动机、态度、价值观、情绪、个性特征等方面。
通过研究个体行为，我们可以了解到员工在工作中的动机来源、工作态度对工作绩效的影响、员工对组织的归属感和忠诚度等重要问题。
其次，组织行为学研究的内容还包括组织结构。
组织结构是指组织中各个部门、岗位之间的关系以及权责利益的分配。
研究组织结构可以帮助我们了解到组织的权力结构、决策流程、信息传递路径等方面的问题。
同时，组织结构的设计对组织的运作效率和绩效有着重要影响，因此研究组织结构也成为了组织行为学的重要内容之一。
另外，组织行为学的研究内容还包括领导与决策。
领导是组织中至关重要的角色，研究领导可以帮助我们了解到不同领导风格对员工的影响、领导与员工之间的互动模式、领导对组织文化的塑造等问题。
而决策则是组织中普遍存在的问题，研究决策可以帮助我们了解到决策的过程、决策的质量和效果、决策对员工的影响等方面的问题。
最后，组织行为学的研究内容还包括沟通与团队合作。
沟通是组织中必不可少的活动，研究沟通可以帮助我们了解到沟通的障碍、沟通的效果、沟通对组织绩效的影响等问题。
而团队合作则是组织中常见的工作方式，研究团队合作可以帮助我们了解到团队的构建、团队的动力机制、团队的绩效评价等问题。
综上所述，组织行为学的研究内容涵盖了个体行为、组织结构、领导与决策、沟通与团队合作等多个方面。
通过对这些内容的研究，我们可以更好地了解组织内部的运作机制，为提升组织的绩效和效率提供理论支持和实践指导。
因此，组织行为学的研究内容具有重要的理论和实践价值。
2012年第二期(会计与金融、管理科学与工程、公共管理已省略)：产业和区域经济管理：装备制造业原始创新绩效的系统动力学研究…吴雷内容提要：原始创新能力不足是我国装备制造业在国际竞争中缺乏核心竞争力的根本原因，对于创新资源相对稀缺的发展中国家而言，对装备制造业原始创新体系绩效高效的资源配置是提升装备制造业原始创新能力的有效途径。
本文在充分分析装备制造业原始创新的基础上，应用系统动力学构建装备制造业原始创新绩效模型，在验证了模型有效性的前提下，对装备制造业绩效进行了实证分析。
从仿真结果来看，要达到增加装备制造业发明专利和新产品产值的目的，不能仅仅依靠改变系统模型某一个变量，更重要的是通过合理调节投入分配的比例，掌握变量间的因果关系，才能从根本上提高装备制造业的原始创新绩效。
关键词：装备制造业；原始创新；系统动力学；绩效资源禀赋、区位条件与区域经济发展………………………………陈耀，陈钰内容提要：资源禀赋和区位条件对区域经济的发展路径有着重要的影响。
本文在相关理论回顾的基础上，运用统计学的显著性差异检验方法对中国省域经济发展进行了经验检验，结合中国区域发展战略布局的历史演变分析，并利用省级面板数据建立计量模型展开实证研究。
结果发现，在控制各省份初始经济发展水平的情况下，中国总体上存在着能源资源型的“资源诅咒”现象，矿产资源则不明显。
同时，能源资源富集地区的经济发展受到市场经营环境和出口贸易影响，虽然有较高的教育经费投入比，但是教育投入和人力资本对本地经济的发展却没有显著的作用，应着力改善市场经营环境，引入外部产业进驻来发挥后发优势。
地处沿海的省份，引进外资和市场经营环境变革的边际效应已经较小，而人力资本的相对影响开始突出，已经到了需要推动传统比较优势转型的关键期。
在经济现代化发展过程中，中国国内区域经济由东至西正呈现类似国际间的“雁阵”发展形态。
关键词：资源禀赋；资源诅咒；区位因素；区域发展政府经济管理：中国的物价上涨是货币超发引发的吗？……………………………谢家智，张明内容提要：货币与物价之间的关系一直是货币经济学和宏观经济学研究的核心问题。
组织行为学研究与实践第一章组织行为学研究的概述组织行为学是研究人们在组织中行为的科学。
它主要包括个人行为、群体行为和组织整体行为三个方面内容。
组织行为学是以人为研究对象，研究人们在组织中的生态系统中的行为和心理现象，主要探讨个体特征、协同效应和组织属性对组织成绩的影响。
组织行为学的研究方法包括实验研究、调查研究、案例研究和实地观察研究。
第二章组织行为学的原理和理论组织行为学的主要理论包括人本主义、行为主义、交互主义和系统论。
人本主义理论强调人类尊严、价值和自由。
行为主义理论认为行为是基于刺激和惩罚的反应。
交互主义理论认为个体的行为是基于个体与环境的互动。
系统论认为组织是由不同部分组成，最终形成一个完整的系统。
这些理论为组织行为学的研究提供了指导意义。
第三章组织行为学的重点研究领域1.员工行为：员工行为包括员工工作动机、工作满意度、工作绩效以及员工离职等方面。
研究员工行为可以帮助组织更好地了解员工的需求和期望，提高员工工作热情和积极性，从而提高组织绩效。
2.领导行为：领导行为包括领导风格、领导能力和领导行为的影响。
良好的领导行为可以给员工带来正面影响，增强组织凝聚力和协同效应。
3.组织变革：组织变革是组织行为学的另一个重要研究领域。
组织变革包括组织结构、流程和文化的改变。
组织变革需要全员参与，领导者需要具备正确的指导能力和思维模式。
第四章组织行为学的实践1.构建开放合作的企业文化：开放合作的企业文化可以激发员工的积极性和创造力，从而提高组织整体业绩。
2.激励员工：正确的激励员工可以增强员工参与感和工作热情，提高员工绩效。
组织可以通过奖励激励和升迁激励等方式激励员工。
3.注重员工培训：员工培训可以增强员工技能、知识水平和团队合作能力。
注重员工培训可以提高组织的绩效和创造力。
结论以上是组织行为学研究与实践的相关内容。
组织行为学研究可以帮助组织更好地了解员工行为和组织整体行为的规律，提高组织整体业绩和生产力。
《组织行为学教案》教案章节：第一章组织行为学导论教学目标：1. 理解组织行为学的概念和重要性。
2. 掌握组织行为学的研究方法和应用领域。
3. 了解组织行为学的历史发展和主要理论。
教学内容：1. 组织行为学的定义和重要性2. 组织行为学的研究方法3. 组织行为学的历史发展4. 组织行为学的主要理论教学活动：1. 引入讨论：组织行为学的现实意义2. 讲解：组织行为学的定义和重要性3. 案例分析：组织行为学在实际案例中的应用4. 小组讨论：组织行为学的主要理论教学资源：1. 教材：《组织行为学》2. 案例资料：组织行为学案例教学评估：1. 课堂讨论参与度2. 案例分析报告教案章节：第二章组织结构与组织文化教学目标：1. 理解组织结构和组织文化的概念和重要性。
2. 掌握组织结构和组织文化的类型和特征。
3. 了解组织结构和组织文化对组织行为的影响。
教学内容：1. 组织结构的定义和类型2. 组织文化的定义和特征3. 组织结构和组织文化对组织行为的影响教学活动：1. 讲解：组织结构的定义和类型2. 讲解：组织文化的定义和特征3. 小组讨论：组织结构和组织文化对组织行为的影响4. 案例分析：组织结构和组织文化在实际案例中的应用教学资源：1. 教材：《组织行为学》2. 案例资料：组织结构和组织文化案例教学评估：1. 课堂讨论参与度2. 案例分析报告教案章节：第三章个体心理与行为教学目标：1. 理解个体心理和行为的概念和重要性。
2. 掌握个体心理和行为的影响因素。
3. 了解个体心理和行为在组织行为学中的应用。
教学内容：1. 个体心理和行为的定义和重要性2. 个体心理和行为的影响因素3. 个体心理和行为在组织行为学中的应用教学活动：1. 引入讨论：个体心理和行为在组织中的重要性2. 讲解：个体心理和行为的定义和重要性3. 小组讨论：个体心理和行为的影响因素4. 案例分析：个体心理和行为在实际案例中的应用教学资源：1. 教材：《组织行为学》2. 案例资料：个体心理和行为案例教学评估：1. 课堂讨论参与度2. 案例分析报告教案章节：第四章群体心理与行为教学目标：1. 理解群体心理和行为的概念和重要性。
自我效能感研究综述组织行为学发展的新趋势一、本文概述随着组织行为学领域的深入研究，自我效能感作为一种重要的心理过程，对于个体和组织的行为与结果产生了显著影响。
本文旨在对自我效能感在组织行为学中的研究进行综述，并探讨其作为组织行为学发展新趋势的重要角色。
我们将从自我效能感的定义出发，分析其在组织行为学中的理论背景和应用现状，总结已有研究的主要观点和发现，并指出当前研究中存在的问题和未来可能的研究方向。
通过本文的综述，我们希望能够为组织行为学领域的研究者和实践者提供有关自我效能感的新视角和启示，以促进组织行为学的发展和实践应用的提升。
二、自我效能感的理论基础自我效能感，这一概念源于心理学家班杜拉（Albert Bandura）的社会认知理论。
班杜拉提出，自我效能感是指个体对自己在特定情境中，是否有能力去完成某个行为的期望。
这种期望不仅影响着个体的行为选择，还影响着他们在面对困难时的持久性和努力程度。
因此，自我效能感被视为影响个体动机、行为和成就的重要因素。
在组织行为学中，自我效能感的概念得到了广泛的应用和发展。
根据班杜拉的理论，个体的自我效能感主要来源于四个方面的信息：一是过去的成功经验，成功的经验可以增强个体的自我效能感；二是替代性经验，即观察他人的行为结果，看到他人成功或失败，会影响个体的自我效能感；三是言语劝说，他人的鼓励或贬低，也会对个体的自我效能感产生影响；四是情绪和生理状态，积极的情绪和生理状态可以增强个体的自我效能感。
近年来，随着组织行为学的发展，对自我效能感的研究也呈现出新的趋势。
一方面，研究者们开始关注自我效能感在不同文化背景下的差异和影响。
例如，有的研究发现，在集体主义文化中，个体的自我效能感更多地受到他人评价和社会期望的影响；而在个人主义文化中，个体的自我效能感则更多地依赖于个人的成功经验和自我反思。
另一方面，研究者们也开始探索自我效能感在组织变革、团队合作和领导力等方面的应用。
《行为金融学研究综述》篇一一、引言行为金融学，作为金融学与心理学的交叉学科，旨在研究投资者在金融市场中的实际决策过程及其影响因素。
它挑战了传统金融学中的理性人假设，转而关注人类的认知、情感以及社会影响因素在金融决策中的作用。
本文将对行为金融学的研究进行综述，分析其发展历程、主要理论、实证研究以及未来研究方向。
二、行为金融学的发展历程行为金融学的起源可以追溯到20世纪50年代，但直到80年代才逐渐形成独立的学科体系。
其发展主要经历了三个阶段：初步形成阶段、理论体系构建阶段和实证研究阶段。
初步形成阶段，学者们开始关注投资者在金融市场中的非理性行为，如过度自信、过度反应等。
这些非理性行为导致市场出现异常现象，如股票溢价之谜等。
理论体系构建阶段，行为金融学开始借鉴心理学、社会学等学科的理论和方法，逐步建立起自己的理论体系。
其中，最具代表性的是卡尼曼和特沃斯基的预期理论，他们提出了人类决策中的心理账户和框架效应等概念。
实证研究阶段，学者们运用大量实证数据验证了行为金融学理论的正确性，进一步推动了行为金融学的发展。
三、行为金融学的主要理论行为金融学的主要理论包括过度自信、损失厌恶、心理账户、框架效应等。
这些理论解释了投资者在金融市场中的非理性行为和决策过程。
过度自信是指投资者对自己的判断和决策过于自信，忽视潜在的风险。
损失厌恶则是指投资者对损失的敏感度高于对同等收益的敏感度。
心理账户则是指人们在心理上将财富划分为不同的账户，对不同账户的财富进行不同的评估和决策。
框架效应则是指人们在不同的问题框架下会做出不同的决策。
四、行为金融学的实证研究行为金融学的实证研究主要集中在以下几个方面：投资者行为、市场异常现象和资产定价等。
在投资者行为方面，学者们通过调查和实验等方法研究了投资者的决策过程和心理因素。
例如，研究发现投资者在投资过程中存在过度自信、损失厌恶等非理性行为。
这些非理性行为导致市场出现异常现象，如股票溢价之谜等。
组织行为学论文题目一、最新组织行为学论文选题参考1、国家工程研究中心转制的组织行为学研究2、中国家族企业的代际传承过程研究——基于组织行为学与社会学的视角3、学校改革的机制与模式:组织行为学的观点4、组织行为学在企业管理中的应用策略5、治理中的集体行动——一个组织行为学议题及其解释6、行政服务中心建设的组织行为学分析7、进化:组织行为学研究的新视角8、新编组织行为学教程9、“投桃报李”——互惠理论的组织行为学研究述评10、从组织行为学视角论青少年价值观的塑造途径和方法11、公共组织行为学12、组织行为学课程教学实践13、组织行为学:中国文化视角14、在组织行为学教学中实施体验式教学法的思考15、组织行为学专家系统开发工具的研制与应用16、组织行为学中的信任违背和修复研究17、选择中国管理研究发展道路的几个问题——以组织行为学研究为例18、基于著者同引分析的组织行为学研究知识地图绘制19、组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用20、人本管理的组织行为学解读二、组织行为学论文题目大全1、组织行为学教学方法研究2、组织行为学视角下医疗风险防范管理的探析3、案例教学在组织行为学教学中的应用探索4、我国运动队教练员领导模式的组织行为学研究现状及探讨5、组织行为学中"积极性"理论在人力资源管理中的应用6、领地行为研究综述:组织行为学的新兴领域7、组织行为学与人力资源管理六大职能的联想8、体验式教学在组织行为学本科教学中的应用研究9、情景模拟教学法在组织行为学课程中的应用研究10、基于STPR模式的组织行为学教学改革11、医院组织行为学12、基于问题的启发式教学方法与实践——以“组织行为学”本科教学为例13、运用组织行为学原理建立医院药剂科管理中的激励机制14、组织行为学中“激励理论”在高校学生工作中的应用15、学生管理工作中组织行为学原理的应用16、高等学校管理中几个问题的组织行为学分析17、高校教学团队工作模式的组织行为学分析18、用组织行为学理论分析人才流失的原因19、组织行为学教学改革初探20、问题教学法在组织行为学课程教学中的应用研究三、热门组织行为学专业论文题目推荐1、组织行为学在房地产开发项目管理中的应用2、组织行为学案例教学初探3、论行为科学、组织行为学与管理心理学的区别与联系4、案例教学法在《组织行为学》教学中的应用5、《组织行为学》实验教学模式的探索6、提高心理素质加强自治能力——“组织行为学”教学改革与实践7、问题导向的教学模式在管理类课程教学中的有效实施——以《组织行为学》的五年教学探索与实践为例8、关系:一个本土组织行为学研究范式的构建9、组织行为学中的个人价值观研究述评10、基于组织行为学理论的高校班级集体主义培养和学风建设11、组织行为学在企业管理中提高绩效的探讨12、科研组织行为学13、浅谈组织行为学在企业管理中提高绩效的作用14、组织行为学在人力资源管理中的作用15、基于学生能力培养的组织行为学教学方法研究16、组织行为学课程中案例教学法的应用探析17、麦克沙恩组织行为学18、调动大学生干部积极性的组织行为学思考19、高校学生管理工作的组织行为学研究20、组织行为学视角下的内部控制研究四、关于组织行为学毕业论文题目1、组织行为学中自我效能感研究的历史、现状与思考2、自我效能感研究综述——组织行为学发展的新趋势3、优势分析在组织行为学研究中的应用——组织公平与工作倦怠关系的实证研究4、组织行为学教程5、组织行为学在中国之发展与领导行为研究6、论组织行为学中的组织政治知觉7、MBA组织行为学的教书育人启示8、积极心理学运动对组织行为学及人力资源管理的影响9、教育组织行为学: 适应型领导与学校改革:第8版10、教育组织行为学11、从组织行为学视角看项目管理中的人力资源管理12、组织行为学发展的新领域——积极组织行为学13、西方组织行为学14、组织行为学视野中的个人主义与集体主义15、组织行为学研究的现状:意义与建议16、国外关于情绪劳动的研究述评——以组织行为学为视角17、自我管理理论研究现状——基于组织行为学视角18、幸福管理——组织行为学发展的新理念19、运用组织行为学原理充分激发员工活力20、情景模拟教学在《组织行为学》课程中的应用五、比较好写的组织行为学论文题目1、组织行为与组织行为学2、"组织行为学"教学中的游戏训练研究3、《组织行为学》案例教学与学生创新能力的培养4、组织行为学视角下的会计舞弊动因与治理5、组织行为学在职业培训教育管理中的应用6、北京国际马拉松赛的组织行为学分析7、《组织行为学》案例教学实施的思考8、体验式教学在组织行为学教学中的应用9、专业课程教学改革与创新型工商管理人才培养——以《组织行为学》课程教学为例10、组织行为学在高校学生组织建设中的应用11、组织行为学视角下的会计舞弊动因与治理12、浅谈组织行为学理论在当代大学生思想教育工作中的应用13、组织行为学: 以人为本的管理14、组织行为学教程15、控制点在工业与组织行为学中的应用16、组织行为学教学改革探析17、思想政治教育创新——以组织行为学的视角18、在组织行为学教学中使用案例教学法五得19、《组织行为学》课程的教学现状与教改模式探讨20、"组织行为学"教学与大学生网络交际教育。
组织行为研究的新领域：积极行为研究述评及展望赵欣赵西萍周密徐海波（西安交通大学管理学院）摘要：新的竞争时代呼唤新的员工行为。
本文在对传统行为研究与管理实践进行评论的基础上，介绍了组织行为学研究的新领域——积极行为，从概念发展、分类问题、测量工具、理论基础、前因及后果研究等方面做了述评，对文献中存在的问题进行了分析，并结合中国传统文化特征提出了若干研究建议。
关键词：员工行为；积极行为；述评；展望引言员工行为是组织行为学理论与人力资源管理实践关注的中心，组织行为学家专注于不同组织情景中各类员工行为如何影响绩效；而人力资源管理人员则着力开发能为企业带来实效的各种员工行为。
本文基于对传统行为研究及管理实践的批判性评论而引入积极行为，并围绕其概念发展、行为分类、理论基础、前因研究、后果研究、未来趋势展望6个方面展开。
传统行为研究与实践传统的组织行为学研究有两项基本前提：第一、组织向员工分配任务的过程中，员工主观意志基本不发生作用；第二、员工对工作环境的影响非常小，其行为不能改变工作环境。
传统观点认为员工绩效行为是被动反应，这种“被动绩效观”的典型代表是泰勒的科学管理，他认为员工行为应最大程度地符合标准，才能有好绩效。
随着霍桑实验的传播，期望理论、公平理论的出现，员工主观因素逐渐被管理学者认可和重视。
然而，此阶段研究的共同特点是将员工行为描述为消极评价与选择，即只能在组织或上级设定的约束条件下工作，是一种“消极绩效观”。
现代社会需要一个更为主动、更为积极的绩效概念[1]。
企业实践中，人力资源管理的传统模式是“以事为本”：首先进行工作分析，撰写工作说明与任职资格；以任职资格为标准，进行人员招聘；以工作说明为蓝本展开员工培训；日常工作中，任务目标由直接上级设定，员工在其督导下行动；日常管理中，员工的绩效优劣，均以其能否按要求完成既定任务为评价依据；薪酬方面，岗位评价以及基于岗位的薪酬模式大行其道······[2]。
新疆维吾尔自治区考研管理学复习资料组织行为学核心概念梳理组织行为学是管理学的一个重要分支，研究的是组织中个体与集体的行为特征和规律。
对于考研管理学的学生来说，熟悉组织行为学的核心概念是非常重要的。
本文将为大家梳理新疆维吾尔自治区考研管理学复习资料中关于组织行为学的核心概念。
一、组织行为学的定义和研究领域组织行为学是一门研究个体与集体在组织中的行为规律的学科。
它关注个体与集体在组织中的互动关系、沟通与协作方式、权力与政治关系等。
组织行为学的研究领域包括个体行为、群体行为、领导与权力、组织文化和变革等方面。
二、个体行为的核心概念1. 个人特征：指个体在组织中所具有的个人特质和素质，如个体的性格、智力水平、动机、价值观等。
2. 个体的动机：个体行为背后的动力，是指个体参与工作的内在动机和外在激励因素，如工资、晋升机会、工作成就感等。
3. 工作满意度：个体对工作的情感体验和满足程度，反映了个体对组织的认同度和对工作的投入程度。
4. 工作行为：个体在工作中所表现出来的行为，包括任务行为和组织公民行为。
任务行为是指个体完成工作任务的行为，组织公民行为是指个体积极参与组织活动、关心组织利益并为之奋斗的行为。
三、群体行为的核心概念1. 群体动力学：研究群体内个体之间的相互关系和互动，以及群体在组织中的行为表现。
2. 团队协作：成员之间通过互相合作、协调、沟通等方式，共同完成组织任务的过程。
3. 领导与决策：研究领导者对群体的影响以及领导者如何制定决策，并激励成员积极参与。
四、组织文化和变革的核心概念1. 组织文化：组织内部共享的价值观、信仰、行为规范和社会习俗等，对组织成员的行为产生影响。
2. 变革管理：组织为适应外部环境变化而采取的有计划的变化措施，包括变革的策划、实施和评估等。
3. 组织学习：组织通过不断获取、传播和应用新知识，实现个体和集体能力的提升和创新。
总结：组织行为学作为管理学的重要分支，涵盖了个体行为、群体行为、领导与权力、组织文化和变革等多个方面。
领地行为对团队效能的“双刃剑”效应作者：温昊来源：《现代商贸工业》2020年第22期摘要：领地行为是员工个人以及组织管理实践中新兴的热点话题。
从组织管理视角上来看，当前关于领地行为的研究相对匮乏。
本文从认同的角度出发，结合中国组织管理情境，区分了对内、对外两种领地行为，构建领地行为、关系认同与团队信任、团队效能之间的理论模型，结合社会身份认同理论与角色理论提出研究命题。
分析认为，领地行为（对内领地行为、对外领地行为）的差异将对关系认同、团队信任产生正反两面不同的影响，进而对团队效能产生“双刃剑”影响，同时团队-成员交换关系调节领地行为对关系认同以及团队信任的作用。
本文拓展了社会身份认同理论方面的研究，为如何提升团队效能提供了新的视角和依据。
关键词：领地行为;关系认同;团队信任;团队效能;团队-成员交换关系0 引言相比较于奉行个人英雄主义的西方国家，极力推崇集体主义的神州大地，团队协作能力却不尽人意。
正如古谚语所言，一个和尚挑水吃，三个和尚没水吃，因而如何提升团队效能成了管理理论与实践中关注的热点问题。
以往的相关研究多聚焦于考察领导行为、团队结构等对于团队效能的影响，而忽视组织内部员工行为的作用机制。
柴多火旺，水涨船高，员工的群体行为将直接影响到团队效能。
领地行为作为近年来组织行为学领域的新兴议题，其相关理论和实证研究甚少，将团队领地行为作为研究工具，探讨领地行为通过员工的何种心理机制影响团队效能？而领地行为对于团队效能的影响究竟是正是负，抑或者是“双刃剑”影响？在不同团队关系氛围之下领地行为所产生的效果又是否相同？这些疑惑都值得我们对于团队效能这一结果变量进行深入挖掘，并寻求提升方案。
在理论研究方面，关于领地行为的研究是组织行为学研究领域的新兴主题。
早期关于领地性的研究，均是聚焦于物理层面，直到Brown（2005）等开创性地将其引入到组织行为的范畴并界定了组织中领地行为的边界，就此为组织领地行为在学术界的研究奠定了理论基础。
2012年第1期（总第493期）Jan．，2012管理学动态Vol．34No．01领地行为研究综述：组织行为学的新兴领域*彭贺（复旦大学管理学院，上海200433）内容提要：领地行为研究最初源于动物行为领域，近期才引入到组织行为研究中。
领地被定义为个体或者群体感觉到具有一定控制权的对象物。
领地行为则是指个体或群体从事的与领地相关的各种行动，其目的是为了主张、宣示、维系、巩固、保护以及扩大其对领地的控制权。
领地行为有别于组织政治行为。
尽管有一些研究已涉及领地行为的分类、测量，但目前领地理论尚未形成完整体系。
未来研究应进一步拓展、延伸领地行为构念；对领地行为的前因、后果进行全面实证研究；并可将领地视角扩展至其他研究领域。
关键词：领地性；领地行为；心理所有权中图分类号：F243.1文献标志码：A 文章编号：1002—5766（2012）01—0182—08收稿日期：2011－09－22*基金项目：上海市哲学社会科学规划青年课题“管理者工作领地行为研究”（2010EJY002）；教育部人文社会科学研究青年基金项目“知识员工心理所有权研究”（07JC630053）；国家自然科学基金青年项目“知识员工反生产性行为的心理形成机制及干预对策研究”（70601005）。
作者简介：（1976－），男，湖南隆回人。
讲师，经济学博士，研究领域是组织行为、人力资源管理与中国管理。
E-mail ：fd-penghe@gmail．com 。
一、引言20世纪早期，领地行为最早在动物行为研究中被观察并得到深入研究。
20世纪70年代后，研究者逐渐认识到领地行为也是人类的一种行为（Ed-ney ，1974），从而开始考察人类对物理空间的领地行为。
2005年，领地行为概念由Brown ，Lawrence ＆Robinson （2005）正式引入组织行为领域中，并将研究范围从物理空间的领地行为延伸到组织背景下社会性对象的领地行为。
领地行为在组织中非常普遍。
我们经常可以观察到组织成员表现出的各类领地行为，如个性化地装饰办公环境，将某些电子文档加密上锁，不愿意他人插手自己掌管的项目，努力控制自己的信息，甚至不愿意分享自己的人际关系网络等。
研究也发现，领地行为对个人和组织有着非常复杂的影响。
一方面，领地行为具有正面作用，如个性化装饰办公环境可提高个体工作满意度，进而提高员工幸福感（Wells ，2000）；但另一方面，领地行为也具有负面作用，如迷恋自我领地的营造而与周围环境和同事疏离（Brown ，Lawrence ＆Robinson ，2005），抵制有可能损害其领地的变革，甚至可能在组织中引发领地争夺大战等（西蒙斯，1999）。
领地行为能解释很多组织现象，日益得到研究者的关注。
领地行为是组织行为中非常前沿的研究领域。
本文将对组织中领地行为的概念进行澄清，并在此基础上对领地行为结构、影响因素以及结果变量等进行评述，并就未来如何开展领地行为研究进行分析，期待能促进我国在此领域的深入研究。
二、领地行为及与其他构念的关系1、领地行为定义大多数研究者将领地的概念局限于物理空间。
Ardrey （1966）认为，领地就是一个空间区域———水、土地或者空气———动物或者群体会保护其免受它们的同种成员侵入；Brower （1965）认为，领地性就是一种倾向，有机体通过它来建立它们周围的物理边界，声称对这些边界之内的空间或者领地具有权力，并保护它免受外来者的入侵；Pastalan （1970）认为，领地就是一个有限的空间，个体或者群体将其2812012年第1期（总第493期）管理学动态作为一个排他性的空间来利用以及保护。
它涉及对地点的心理认同，占有态度的符号化，以及对区域内物体的安排等；Altman（1970）认为，人类领地性包括暂时的、持久的防御和反应型行为，包括对地点、人、物体以及思想的感知、使用和防御。
领地性主要是满足个体或者群体的某种主要和次要动机状态；Sack（1986）认为，领地性就是个体或者群体通过划定或者宣称对某个地理疆域具有控制权而去影响或者控制人们、现象以及关系的企图；Tay-lor（1988）则认为，人类领地性是指情绪、信念以及行为相互缠绕的系统，它受具体地点、社会以及文化要素的影响，也与人和地点之间的交换（主要包括场景的管理、维系和表达）有关。
在组织背景下，个体领地不局限于物理空间，更重要的领地应该是非物理对象物。
Brown等人（2005）拓展了领地性界定的边界，将领地性界定为个体对某个对象感受到心理占有感时的行为表达。
这个对象物可能是物理空间，也可能是某个非物理的、社会性的甚至是看不见的对象物。
Brown等人的定义具有重要的开拓性。
但是，将领地性局限于“行为表达”的处理方法则将领地性内涵狭窄化了。
正如Altman（1970）、Taylor（1988）等人所强调的那样，除了保护领地等行为表达之外，领地性还包括了个体对领地的认知以及相关的情绪状态等。
因此，Brown等人（2005）将领地性等同于领地行为是不妥当的，领地性与领地行为属于不同的概念。
为此，笔者给出如下定义：（1）领地是指个体或者群体感觉到具有一定控制权的对象物。
领地可以是物理空间，也可以是社会性的对象物；可以是可见的，也可以是不可见的对象物。
工作空间、角色、任务、关系、想法、产品、团队、项目等都可以成为领地。
（2）领地性是指个体或者群体的一种保护领地免受侵犯的心理倾向，包括了领地认知、领地情感以及领地行为意向等三方面要素。
领地认知是指个体或者群体对谁应该进入这个领地、谁应该看管这个领地以及哪些活动在这个领地是被允许的等知觉或信念。
领地情感则是指个体或群体与领地以及领地相关人物之间的情感联结，既包括了与领地维系有关的积极情绪，也包括了当领地遭受侵犯后可能引发的负性情绪。
领地行为意向则是个体或者群体努力保护领地免受侵犯的行为意图。
（3）领地行为是指个体或者群体从事的与领地相关的各种行动，其目的是为了主张、宣示、维系、巩固、保护以及扩大其对领地的控制权。
领地行为的主要功能是调节个体与他人的边界。
个体通过领地行为传递该对象物归其“所有”的信息，进而确立自己与他人的领地划界，维系对领地的占有感。
组织中领地行为具有几个基本特征：一是社会性。
领地行为不仅只是表达个体或者群体对对象物的依附感（“我喜欢”），更是通过其显示自己和其他人与对象物的关系不同（“是我的，而不是你的”“是我们的，而不是你们的”）；二是排他性。
领地行为会排斥他人对领地的控制；三是广泛性。
个体或群体对组织工作中的许多方面都能体现到领地感并表现出领地行为，包括与其相关的工作空间、角色、任务、关系、想法、产品等等；四是多样性。
领地行为包括了各式各类的具体行为，如小到把照片放在办公桌上的标记行为，大到在办公室中争权夺利行为。
2、与其他构念的关系（1）领地行为与行使职权。
在Fayol（1949）看来，职权是指“个体发布命令的权利和要求服从的权力”。
职权是“一种存在于个人之间的关系”。
当个体在权衡利弊后并最终决定接受来自某个人的指令时，职权就产生了（Duffy，1959）。
行使职权与领地行为存在三个主要的区别：首先，职权是一种存在于个人之间的关系，而领地行为不一定局限于个人之间的关系。
尽管领地防护行为（如“设法让自己的工作不受他人干涉”）更多涉及个人之间的关系，但领地标记行为（如“设法让自己的工作更具有独特性”）更侧重的是个人与其领地之间的关系；其次，行使职权严重依赖下属的接受度，但领地行为并不要求下级的接受；第三，行使职权通常带有强制成分，而领地行为更多是个体的自发行为，对他人不具有强制特征。
（2）领地行为与印象管理和保护面子。
印象管理被定义为人们尽力影响他人对自己形象认知的过程（Rosenfeld，Giacalone＆Riordan，1995）。
保护面子是指为避免公开蒙羞而牺牲有形回报（Brown，1970）。
印象管理与保护面子这两个构念的核心都涉及营造良好的自我形象，以满足自我认同的基本需求。
领地行为也可满足个体的自我认同需求，因而，领地行为与印象管理、保护面子有一定的交叉381管理学动态2012年第1期（总第493期）性。
但是，领地行为与这两个构念截然不同。
首先，个体不仅是因为自我认同的需求而表现出领地行为，而且会因为效能的需求、依托的需求而表现出领地行为。
相当一部分领地行为（如设法防止他人干涉工作）并非为了保护面子和营造良好形象，而是为满足自己的效能感和依托感。
这些领地行为就不具备保护面子和印象管理的属性；其次，领地行为主要涉及的是个体与他人的边界划分。
很多纯粹为营造良好形象却并没有涉及自我—他人边界的印象管理策略（如讨好、示弱等）和保护面子行为并不具备领地行为属性。
（3）领地行为与组织政治行为。
组织政治行为是指那些不是组织角色内，但会影响或者尝试影响组织内部利害分配的行动，如溜须拍马、传播谣言、拉帮结派等（Farrell＆Petersen，1982）。
领地行为与组织政治行为之间存在一定重叠性，但两者属于不同构念。
首先，两者具有重叠性，部分领地行为属于组织政治行为。
根据资源依赖理论，组织中的权力与政治源于对稀缺资源的控制。
领地就是组织中有价值的对象物，领地行为则是为保护、主张领地而采取的行动。
个体从事领地行为的重要动因之一也是获得对某些关键资源的控制；其次，两者回答的问题不同。
组织政治行为回答“如何通过影响他人去获取利益”；而领地行为回答“如何建立、保护并有效扩大自己的领地”。
政治行为的核心是利益满足（Pfeffer，1981），但领地行为的诱发动因除涉及资源、利益的追逐之外，还有可能为满足个体的自我效能、自我空间需求（Pierce等.，2003）。
同样，如果个体在以理性说服、结盟等手段去影响他人，而并不涉及领地建构、标记和保护时，这些政治行为也不具有领地行为属性；第三，组织政治行为的发生主要是个体理性计算的结果，而领地行为的发生则有更多情感性要素的作用，个体对领地的情感依附在领地行为中起重要作用；第四，组织政治行为包括影响策略、印象管理等都属于人际指向的行为，而领地行为除部分（主要是反应型防卫行为）涉及人际指向外，还有大量指向对象物本身（即领地）的行为（如标记行为）。
（4）领地行为与反生产行为。
反生产行为主要指个体从事对组织或者组织利益相关者具有负面作用的行为（Spector等，2006）。
反生产行为是从行为结果来界定的，而领地行为则是从行为目的角度界定的（即建构、维持、保护以及扩大领地）。
领地行为中既有可能促进组织或其他组织成员的利益（如标记行为就会减少组织内的冲突），也有可能损害组织或者其他组织成员的利益（如为强化个人领地而进行争夺大战）。
因此，部分领地行为可以视为是反生产行为。
