人事案例分析

案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革福林汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋与10年前创办的，专门生产活塞、活塞环、气门之类的产品，为华南的汽车制造与修理业服务。

乔国栋是公司董事长兼总经理。

但干营销是他的拿手好戏，所以坚持自己同时兼营销副总，关迪琼人财务副总，傅立朝是生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。

事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺质量标准，直至4位车间主任人选，全由傅总包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招聘进来的。

乔总并未全力关注公司发展的全局和战略，至少1/4的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了。

好在当时公司规模不大，市场也有利，这么干下来效益相当不错。

1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。

二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。

所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。

私营企业当然拥有独立人事权。

人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。

一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。

2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？不恰当。

人事案例分析报告范文背景介绍随着全球化和信息化的不断发展，企业之间的竞争日益激烈。

在这样的背景下，人力资源管理成为企业战略中不可忽视的一环。

有效的人力资源管理不仅能提升员工的满意度和忠诚度，还能增强企业的竞争力。

然而，由于管理理念、企业文化、员工个人差异等多方面因素的影响，企业在人力资源管理过程中常常会遇到各种问题。

本报告旨在通过分析某企业的人事案例，探讨其中的问题，并提出相应的解决方案。

案例描述某科技公司近期面临员工流失率较高的问题。

该公司在过去一年内员工流失率达到了20%，远高于行业平均水平。

员工流失不仅给企业带来了直接的经济损失，还影响了团队的稳定性和士气。

通过初步调查，发现员工离职的主要原因包括工作压力大、薪酬福利不具竞争力、职业发展路径不明确等。

问题分析1. 工作压力：公司在快速发展的过程中，对员工的工作量和工作质量要求较高，导致员工长时间处于高压状态，缺乏足够的休息和调整时间。

2. 薪酬福利：与同行业其他公司相比，该公司的薪酬福利水平并不突出，未能有效吸引和留住优秀人才。

3. 职业发展：公司缺乏明确的职业发展路径和晋升机制，员工难以看到个人在公司的未来，从而影响了他们的工作积极性和忠诚度。

4. 企业文化：企业文化建设不够完善，员工对公司的认同感和归属感不强，导致员工在遇到问题时更容易选择离开。

解决方案建议1. 优化工作流程：通过引入更高效的工作方法和工具，减轻员工的工作压力，同时确保工作质量。

2. 薪酬福利改革：对公司的薪酬福利体系进行全面评估，确保其具有市场竞争力，并通过定期的市场调研，及时调整薪酬水平。

3. 职业发展规划：建立清晰的职业发展路径和晋升机制，为员工提供职业培训和学习机会，增强员工的职业成长感。

4. 企业文化建设：加强企业文化的宣传和教育，通过举办各种团队活动和员工关怀措施，提高员工的满意度和忠诚度。

结论通过以上分析，我们可以看到，解决员工流失率高的问题需要从多个角度出发，综合考虑员工的需求和期望。

案例一、 S 公司的管理困境：S 公司是J 市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的火伴于 1994 年合作创办。

在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。

公司部关系融洽、士气高涨。

经过公司上下的共同努力， 1996 年该公司己开展为一家集开辟、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省 IT 业界树立了一定的知名度。

1996 年至 1999 年，公司处于高速开展阶段。

企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希翼同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人参加公司。

然而，自 2000 年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部浮现了安于现状、不思进取的气氛，人心松散的迹象十分严重，特别是中层管理者的流失问题急需解决。

中层管理者流动频繁，使公司的管理已浮现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。

最近，员工中开场流传一种说法：但凡从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。

此外，人员流动多倾向于国的知名外企。

针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何对待该问题并提出建议呢"1、解决薪酬浮现的问题，而 s 公司的薪酬对员工没有吸引力，应发展市场薪酬调查。

针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式鼓励高级管理人员，比方虚拟股票、期股等。

2、发展绩效考核。

是公司单纯以业绩为标准，结果至上。

应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。

利用平衡计分法、 KPI 关键绩效指标法和 360 度评估。

第1篇一、背景人事行政部作为企业的重要组成部分，负责员工的招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、劳动争议处理等日常工作。

在日常工作中，人事行政部可能会遇到各种法律问题，以下是一些常见的人事行政部日常法律案例。

二、案例一：员工入职手续不规范案例简介：某公司人事行政部在招聘过程中，未按照法律规定要求应聘者提供身份证、户口本、学历证明等证件，也未签订书面劳动合同。

法律分析：根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。

第八条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

此外，用人单位未要求应聘者提供相关证件，违反了《就业促进法》的相关规定。

处理建议：公司应当立即与员工签订书面劳动合同，并按照法律规定支付相应的赔偿金。

同时，加强对招聘流程的规范，确保符合法律法规的要求。

三、案例二：员工辞退纠纷案例简介：某公司员工小王因个人原因提出辞职，人事行政部在办理离职手续时，要求小王支付一个月的违约金，否则不予办理离职手续。

法律分析：根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

小王辞职属于依照法律规定解除劳动合同，用人单位无权要求其支付违约金。

处理建议：公司应当尊重员工的辞职意愿，及时办理离职手续，不得以任何理由要求员工支付违约金。

同时，加强员工离职原因分析，完善公司管理制度，减少员工离职现象。

四、案例三：员工加班费纠纷案例简介：某公司员工小李每周加班10小时，累计加班费为1000元。

然而，公司仅支付了小李500元加班费，剩余500元未支付。

法律分析：根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：加班费不得低于工资的150%。

公司未按照规定支付小李加班费，违反了法律规定。

处理建议：公司应当立即补足小李的加班费，并按照法律规定支付相应的赔偿金。

人事行政培训经典案例解析人事行政是企业管理的重要组成部分，涉及到员工的招聘、培训、考核、薪酬管理等各个方面。

本文将通过分析几个经典的人事行政培训案例，来探讨在人事行政培训过程中可能遇到的问题及解决方案。

案例一：新员工入职培训计划某大型企业新员工入职培训计划由人力资源部门负责组织，内容包括公司文化、产品知识、岗位技能等。

然而，在实施过程中，发现新员工对公司的文化和产品知识掌握不扎实，岗位技能也有待提高。

分析：此案例中，问题主要出现在培训内容与实际工作需求的脱节，以及培训方式的单一。

解决方案可以是针对不同岗位定制化的培训计划，增加实操环节，以及结合线上与线下培训方式，提高培训效果。

案例二：员工绩效考核体系一家中小型企业采用传统的KPI（关键绩效指标）进行员工绩效考核，但发现考核结果并不能真实反映员工的工作表现，导致员工士气低落，企业运营效率下降。

分析：此案例中，问题在于过于依赖量化指标，忽视了员工的个体差异和工作环境的影响。

解决方案可以是引入OKR（目标与关键结果）考核体系，结合定量和定性评价，更加全面地评估员工绩效。

案例三：员工晋升机制某企业设有明确的晋升通道和晋升标准，但实际操作中发现，晋升过程存在不公平现象，导致内部竞争激烈，优秀员工流失。

分析：此案例中，问题在于晋升机制的透明度不足，以及评价标准的单一。

解决方案可以是建立更加公正透明的晋升流程，引入多维度评价体系，确保晋升机会的公平性。

案例四：员工薪酬管理一家企业的薪酬结构多年未做调整，导致员工薪酬与市场水平脱节，影响了员工的积极性和企业的竞争力。

分析：此案例中，问题在于薪酬管理的滞后性。

解决方案可以是建立动态的薪酬管理体系，定期进行市场调查，确保薪酬水平与市场保持同步。

以上案例分析仅为人事行政培训中的一部分问题，实际操作中还需要结合企业自身情况进行调整。

人事行政培训是一项系统工程，需要企业持续投入和优化。

通过不断学习和实践，提高企业的人事行政管理水平，从而提升企业的整体竞争力。

2023人事反面典型案例剖析材料一、背景介绍2023年，人事管理领域涌现出了许多令人印象深刻的案例，其中不乏不良的反面典型案例。

在本文中，我们将对其中一些反面典型案例进行深入剖析，探讨其背后的原因和教训，以期从中吸取经验教训，更好地推动人事管理工作的发展。

二、案例一：领导任人唯贤，导致人际关系恶化在某公司，领导在人事任免上一向秉持“唯贤”的原则，但却因此忽视了人际关系的重要性。

一位新上任的主管虽然能力突出，却因为缺乏团队合作精神，对下属态度恶劣，导致团队内部关系恶化，工作效率大大降低。

该主管被迫离职，给公司造成了一定的财务和人才损失。

分析：在这个案例中，领导虽然秉持“唯贤”原则，但却忽视了员工的人际关系以及团队协作能力。

这导致了团队内部的分裂和工作效率的下降，最终损害了公司的利益。

教训：领导在人事管理中不仅要注重员工的能力，还需要综合考量其人际关系和团队合作能力。

不应该一味追求“唯贤”，而忽视了员工的综合素质。

三、案例二：招聘流程不严谨，导致人选不适应岗位在另一家公司，招聘流程比较粗糙，导致了一些人选并不适应其所在岗位。

这些员工可能在入职初期表现不错，但随着工作的深入，很快就暴露出了种种不适应的问题。

这不仅耗费了公司的时间和资源，也让员工本人感到挫败，最终可能离职。

分析：招聘流程的不严谨导致了不适应岗位的员工的存在。

这些员工不仅没有发挥出应有的效益，还可能给公司带来了负面影响。

教训：招聘并非简单的选人填补空缺，而是需要一个系统严谨的流程。

公司在招聘时应该更加注重人选和岗位的匹配度，从而避免因此带来的种种不适应问题。

四、案例三：晋升机制不健全，导致员工士气低落在某部门，晋升机制不健全，导致了许多优秀的员工士气低落。

他们感到自己的努力得不到应有的回报，于是渐渐对工作失去了热情。

一些员工甚至因此选择离职，给公司带来了不小的人才损失。

分析：晋升机制不健全会让员工对公司产生负面情绪，从而带来士气低落的问题。

案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户"，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。

林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩,效益工资和员工创造出的相关效益挂钩.因为该公司有良好的信息化基础,工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。

上月月末,该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低,经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。

拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2。

没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3。

和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。

带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象;朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。

简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。

我们先从三者的心理分析入手：林某:考核不公正。

林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满.朱某：考核真无奈。

朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。

对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。

人力资源案例分析及答案案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。

去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。

小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。

今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。

于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人事部门明确告诉他这是董事会的决定，退工的原因是合同期满终止劳动关系，人事部门无法更改，并将退工通知单交给小李。

小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。

经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。

问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。

问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。

参考答案：问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同其期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。

但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

”小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。

问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。

理由《中华人民共和国工会法》案例2：A公司是山东一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。

目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。

案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机近几个月以来，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。

如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成，网络经济时代发展速度决定了你是站着还是趴下。

公司背景纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。

它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。

作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。

纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。

进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司，同时联合全球知名的三十家黑色金属、有色金属、交易商、原料供应商、仓储商等组成创始会员，邀请全球知名的三十家银行、保险、船务、商检、法律仲裁等机构组成专业的提供增值配套服务的顾问会员。

创办初期一帆风顺2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。

这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。

刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。

人力资源管理案例分析案例一：周经理的烦恼Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。

由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。

周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队,热火朝天地开始了人员的招聘,面试等工作。

人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后,擅长编程的周经理发现,管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。

从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止,周经理急得像热锅上的蚂蚁。

公司的领导层也意识到问题的严重性,立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作.经过一系列的调整,该项目的开发工作才逐渐步入正轨……【案例剖析】项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作.在本案例中，主要出现了以下问题：（1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。

项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。

周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺,他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱.公司应该在周经理开始工作之前,对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力,或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。

（2)项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。

目标促进团队工作的重要力量,他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。

人事监督与纪律处分案例分析案例一：李某的纪律违法行为及处理李某在公司担任部门经理职务，他负责监管员工的工作，并有权批准相关经费。

然而，在实际工作中，李某违规使用了公司的经费，并且频繁迟到和早退。

这些行为对公司的正常运营造成了很大的影响，严重损害了公司的利益。

根据公司的《纪律处分办法》，对于李某的纪律违法行为，可以采取如下处分措施：首先，给予警告处分，要求李某立即停止违规行为并承担相应责任；然后，对其进行经济处罚，要求其归还无正当理由使用的经费；最后，对李某进行记过处分，将其工资发放提前取消一个月，并进行员工职务的调整，使其失去部门经理的职位。

通过这样的纪律处分措施，不仅可以使李某得到相应的惩罚，还可以向其他员工树立典型，提醒他们要严格遵守公司的规章制度，增强员工的纪律性和责任感。

案例二：王某的违纪行为及处理王某是一名销售人员，他的工作职责是负责与客户沟通，并促成销售业务。

然而，在某一个重要的销售项目中，王某却突然对一位重要客户态度失礼，严重影响了公司的声誉并且导致了业务合作的失败。

根据公司的《纪律处分办法》，对于王某的违纪行为，可以采取如下处分措施：首先，给予王某严重警告处分，要求他向客户主动道歉，恢复公司的声誉；然后，对其进行经济处罚，要求其承担因其失职而导致的经济损失；最后，对王某进行严重警告处分，将其销售指标同比下调，并且进行相关的培训，以增强其职业素养和业务知识。

通过这样的纪律处分措施，不仅可以惩罚王某的违纪行为，还可以激励其他销售人员充分认识到自身行为对公司业务的重要性，提高他们的服务意识和责任感。

案例三：张某的职务滥用案件及处理张某是公司的高级主管，负责管理整个部门的人事和财务事务。

然而，在一次审批报销经费的过程中，张某滥用职权，违规审批了一笔无关的私人经费，严重损害了公司的财务利益和声誉。

根据公司的《纪律处分办法》，对于张某的职务滥用行为，可以采取如下处分措施：首先，给予张某撤职处分，解除他的高级主管职位，并对其进行严肃批评教育；然后，对其进行经济处罚，要求其归还滥用的经费，并且承担相应的法律责任；最后，将张某列入公司失信名单，不再考虑其再次就业的机会。

信息化企业人力资源管理案例分析最新5篇人力资源管理经典案例1亨利·福特二世对于员工问题十分重视。

他曾经在大会上发表了有关此项内容的演讲：“我们应当像过去重视机械要素取得成功那样，重视人的要素，这样才能解决战后的工业问题。

而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。

”亨利二世说到做到，他启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司员工消极怠工的局面。

首先贝克以友好的态度来与员工建立联系，使他们消除了怕被“炒铣鱼”的顾虑，也善意批评他们不应该消极怠工，互相扯皮。

为了共同的利益，劳资双方应当同舟共济。

他同时也虚心听取了工人们的意见，并积极耐心地着手解决一个个存在着的问题。

贝克还和工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》，在各车间成立了由工人组成的“解决问题”小组。

工人们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。

例如，在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿着沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。

由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说：“为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地面上就能拧螺母呢？”这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高。

另一位工人建议，在把车身放到底盘上时，可使装配线先暂停片刻，这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好，又能避免发生意外伤害。

此建议采纳后达到了预期效果。

为了把《雇员参与计划》辐射开来，福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问井传经送宝。

这充分体现了员工参与决策的重要性。

目前，福特公司内部已形成了“员工参与过程”的气氛。

员工投入感、合作性不断提高，福特公司现在一辆车的生产成本减少了195美元。

从福特二世和今朝重振雄风的事例中我们也可以得到许多关于员工管理的启示。

一、尊重每一位员工这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动，同时也贯穿于企业领导的思想。

人事案例分析HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】人力资源管理案例分析题及答案案例一：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。

他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。

这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。

局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。

但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。

原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。

他觉得这规定貌似公平，其实不然。

因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。

厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。

本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。

碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。

他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。

所有这些，使迟到不能责怪工人自己。

贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。

我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。

于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。

这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。

2023人事反面典型案例剖析材料2023人事反面典型案例剖析材料一、引言2023年人事管理面临着新的挑战和机遇，多种因素影响着组织人力资源的管理。

在这个背景下，我们需要深入剖析一些反面典型案例，从中吸取经验，避免犯同样的错误，提升人事管理的质量和水平。

二、案例一：人事任命不当在某公司的人事任命过程中，一位并不具备相关经验和能力的员工被提拔为部门经理。

这位经理在管理上没有明显成绩，导致部门整体工作效率下降，员工士气低落，部门绩效急剧下滑。

分析：这一案例反映了在人事任命中忽视员工实际能力与经验，过于依赖个人关系和其他非相关因素的现象。

合理的人事任命应该考量员工的实际能力、经验和业绩，避免片面追求表面的关系和背景。

三、案例二：职场歧视事件在另一家公司，一位女员工因为怀孕而遭到上司的职场歧视，不仅受到负面评价，还被迫辞职。

该公司的管理层对于职场歧视没有及时进行制止和处理，导致了公司形象的大幅下滑和员工的流失。

分析：这一案例凸显了公司在人事管理中对于员工的平等和尊重方面存在的问题。

良好的人事管理需要在招聘、晋升以及员工关系等方面杜绝任何形式的歧视行为，建立公平公正的管理环境。

四、案例三：沟通不畅导致团队问题在一家IT公司，由于管理层与员工之间的沟通不畅，导致了团队内部的分歧和矛盾不断。

员工的离职率和工作效率明显下降，公司业绩也受到了严重影响。

分析：这一案例提示我们要重视沟通在人事管理中的重要性。

优秀的人事管理需要建立起良好的企业文化，促进员工之间的沟通与协作，加强管理层与员工之间的有效沟通，避免团队问题的发生。

五、总结与回顾反面典型案例的剖析为我们敲响了警钟，提醒我们在人事管理中重视员工能力与经验、平等和尊重、团队沟通等关键因素。

只有在这些方面做到更加到位，才能真正提升企业的竞争力和凝聚力。

六、个人观点通过这些案例的剖析，我深刻地认识到了人事管理中的重要性和复杂性。

合理的人事管理是企业发展的关键，需要细心谨慎地对待，不断学习和改进，才能更好地适应未来人力资源管理的挑战。

20个案例分析：人力资源风险及其控制1. 雇员离职风险- 案例：某公司员工频繁离职，导致人员流动严重，影响业务运作。

- 解决方案：加强员工福利待遇，提高工作满意度，建立良好的员工关系，减少离职率。

2. 员工数据安全风险- 案例：某公司员工个人信息泄露，造成公司声誉损害和法律风险。

- 解决方案：加强员工数据保护措施，限制访问权限，加密敏感数据，定期进行安全审查。

3. 员工培训与发展风险- 案例：某公司缺乏有效的培训计划和职业发展机会，导致员工流失和业务能力下降。

- 解决方案：建立完善的培训计划，提供员工发展机会，激励员工参与研究和成长。

4. 薪酬激励风险- 案例：某公司的薪酬体系不合理，导致员工不满，影响工作积极性和团队合作。

- 解决方案：建立公平合理的薪酬体系，考虑员工绩效和市场潮流，激励员工积极工作。

5. 员工健康安全风险- 案例：某公司未提供良好的工作环境和安全设施，导致员工工伤和健康问题增加。

- 解决方案：加强工作场所安全管理，提供必要的安全设施和培训，关注员工健康和工作条件。

6. 招聘风险- 案例：某公司招聘程序不严谨，导致人才质量不高，影响团队整体素质。

- 解决方案：优化招聘流程，加强面试和评估，确保招聘到适合岗位的优秀人才。

7. 员工合规风险- 案例：某公司员工违反法规和道德准则，导致公司面临法律诉讼和声誉损害。

- 解决方案：加强员工合规培训，建立明确的行为准则和制度，加强内部监督和管理。

8. 福利离职风险- 案例：某公司福利政策不完善，导致员工离职率上升。

- 解决方案：提供具有竞争力的福利待遇，关注员工需求，提高员工福利满意度。

9. 员工不当竞争风险- 案例：某公司员工离职后从事与公司相竞争的业务，导致商业机密泄露和竞争力下降。

- 解决方案：签订保密协议，加强知识产权保护，控制员工离职后的业务活动。

10. 员工滥用权力风险- 案例：某公司员工滥用职权，涉嫌贪污腐败，给公司造成财务损失和声誉风险。

人力资源案例分析及答案案例1小李大学毕业以后通过社会招聘进入本市一家外商投资企业从事办公室文秘工作企业与小李签订了为期一年的劳动合同合同期满后企业又与其续签了两年。

去年4月企业工会改选由于小李平时为人正直愿意为大家做好事办实事群众关系很好所以被职工选举为企业工会非专职主席任期为五年。

小李上任以后为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。

今年三月底企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系并要求其办理离职手续。

于是小李就去人事部门交涉认为企业不能与其终止合同人事部门明确告诉他这是董事会的决定退工的原因是合同期满终止劳动关系人事部门无法更改并将退工通知单交给小李。

小李当即表示自己尚在工会主席任职期间企业是不能与其终止劳动关系的。

经过多次与企业交涉未果小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定恢复劳动关系。

问题1小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系请说明你的理由。

问题2假如你是劳动仲裁员该案件你怎样裁决请说明你的理由。

参考答案问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起其劳动合同期限自动延长延长期限相当于其任职期间非专职主席、副主席或者委员自任职之口起尚未履行的劳动合同其期限短于任期的劳动合同期限自动延长至任期期满。

但是任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

”小李虽然劳动合同期满但任职期限未满企业应当顺延其劳动合同至任职期满。

问题二、企业不得与小李终止劳动关系应恢复劳动关系继续与小李履行劳动合同。

理由《中华人民共和国工会法》案例2A公司是山东•一家民营企业公司成立于0995年目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。

目前有员工300余人在全国有17个办事处随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大企业整体管理水平也需要提升公司在人力资源管理方面起步较晚原有的基础比较薄弱尚未形成科学的体系尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。

人力资源案例分析及答案案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。

去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。

小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。

今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。

于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人事部门明确告诉他这是董事会的决定，退工的原因是合同期满终止劳动关系，人事部门无法更改，并将退工通知单交给小李。

小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。

经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。

问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。

问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。

参考答案：问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同其期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。

但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

”小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。

问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。

理由《中华人民共和国工会法》案例2：A公司是山东一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。

目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。