(完整版)山西财经大学普通全日制本科学生毕业论文(设计)指南 -

毕业论文（设计）开题主要就毕业论文（设计）的研究目的及意义、文献综述、基本思路、研究方法、工作进度等进行的论证，是提高毕业论文（设计）选题质量和水平的重要环节。

毕业论文（设计）开题报告，就是当毕业论文（设计）选题方向确定之后，毕业生在调查研究的基础上撰写的报请上级批准的选题计划。

毕业论文（设计）须经过开题报告审定后方可进行。

各学院（系）应精心组织安排，切实做好毕业论文（设计）开题报告工作。

（一）毕业论文（设计）的开题报告要求1、开题报告的字数一般不少于3000字；学生根据所选题目填写《山西财经大学毕业论文（设计）开题报告》2、开题报告的内容应包括：选题意义、该领域国内外研究动态（文献综述，不少于2000字）、本课题研究的目的、预期成果、研究方案、研究方法及其论证、关键难点拟采取的解决措施、实验设计、论文工作总体日程安排，预计答辩时间等；3、要求查阅一定数量的中、外文献资料。

文献综述部分不是将文献内容进行简单的堆砌，而应通过阅读，消化、提炼，对已有的研究成果和动态进行全面的综述；（二）文献综述撰写要求文献综述是针对某一研究领域或专题搜集大量文献资料的基础上，就国内外在该领域或专题的主要研究成果、最新进展、研究动态、前沿问题等进行综合分析而写成的、能比较全面的反映相关领域或专题历史背景、前人工作、争论焦点、研究现状和发展前景等内容的综述性文章。

“综”是要求对文献资料进行综合分析、归纳整理，使材料更精练明确、更有逻辑层次；“述”就是要求对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的评述。

1、文献综述的分类（1）动态性综述，是指就某一个课题按年代和学科本身历史发展阶段，由远及近地综合分析并反映研究工作的进展。

特点：按照时间顺序重点介绍某—课题的阶段性成果。

（2）成就性综述，是专门介绍某课题或某一项目的新成就、新技术和新进展。

特点：不考虑有关课题的历史或现状，而直接介绍所需的内容。

（3）简介性综述，是指对某一课题多方面的事实、现象等进行综合叙述，不考虑时间顺序，而是按内容特点来安排。

如你想要拥有完美无暇的友谊，可能一辈子找不到朋友。

山西财经大学毕业论文题目：企业人力资源管理问题研究学生姓名：专业：指导老师：二〇一三年八月摘要随着我国市场经济的不断深化企业竞争也在变得日趋激烈人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素人力资源是企业最重要的竞争资源本文通过对企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析认为企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段人力资源管理机构定位低对培训投入严重不足且缺乏有效的激励机制导致的原因有企业对人力资源管理重视程度不够加上受传统中国人情关系的影响人力资源管理的目标不清各种管理手段效果不佳且企业生产部门效率不高、不能及时补充货源要解决这一问题不仅要提高认识而且要不断完善人力资源管理体系在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫关键词：企业；人力资源管理；问题分析；建议目录引言 1一、人力资源管理的定义 1二、企业加强人力资源管理的必要性 11、人力资源管理的一般作用 12、加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力 13、人力资源管理能够提高员工的工作绩效 2三、企业人力资源管理问题及原因 21、企业管理者自身素质和观念问题 22、缺乏人力资源的战略规划 23、企业薪酬激励约束制度不到位 24、家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 3五、企业走出人力资源管理困境的对策 31、制定人力资源规划形成有效的人才梯队 32、内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 33、企业管理资源不足可实施人事外包 44、建立富有凝聚力的企业文化 4结论 6致谢7参考文献8引言伴随着改革开放的不段深入我国各行各业都在涌现出一大批企业和企业家但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出"倒U曲线"一批又一批的企业家也就随风而逝从整体看企业的发展甚至还要艰难些很多企业都呈现出"昙花一现步履维艰"的现象进入知识经济时代后我国的企业迫切需要高素质的人力资源但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足而在其发展中又由于低水平的管理模式落后的人才观念不完善的薪酬制度缺乏沟通与交流忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的"人才陷阱"即一方面急需高素质的人才另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才并发挥其最大潜能一、人力资源管理的定义人力资源管理是在经济学与人本思想指导下通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用满足组织当前及未来发展的需要保证组织目标实现与成员发展的最大化就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程二、企业加强人力资源管理的必要性1、人力资源管理的一般作用首先人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具企业管理者们可以使用人力资源管理实践如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等来吸引、确认和保留高质量的人力资源其次在企业获得高质量的人力资源之后人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件而不是一个充分条件人力资源潜力的实现主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益因此人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时才是有效的即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源2、加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能而这些知识与技能是体现在企业的人力资源中的人力资源是形成企业核心能力的基础而且企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上因此人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素3、人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛为员工做好职业生涯规划通过不断培训进行横向纵向岗位或职位调整量才使用人尽其才发挥个人特长体现个人价值促使员工将企业的成功当成自己的义务鼓励其创造性营造和谐向上的工作氛围培养员工积极向上的作风转变员工的思想改进员工队伍的素质使员工变被动为主动自觉维护并完善企业的产品和服务从而提高员工个人和企业整体的业绩在具体运作中实行员工岗位轮换制通过轮换发现员工最适应的工作种类确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性从而提高员工的工作绩效全面提高企业工作绩效三、企业人力资源管理问题及原因1、企业管理者自身素质和观念问题除了一些集团化发展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外大部分企业的管理人才学历普遍偏低根据私营经济网的统计资料有70%左右的企业主看不懂财务报表90%以上的企业主不懂英语和计算机在的管理人员队伍中最高学历是中专这可想而知管理人员中会有几个知道人力资源管理是如何重要呢！也许只有在实践中发现一些人力资源管理方面的问题但他们并不知道这是属于哪一类的问题只知道怎么解决2、缺乏人力资源的战略规划企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略人力资源与企业发展战略不匹配大多企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用不合适然后又让他走很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段该配置什么样的人才于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求引进的人才只能适应短期应急需要不能满足企业长远发展的需要的现象所以老板总觉得公司可用之才没有平庸人却很多3、企业薪酬激励约束制度不到位大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定忽视建立和健全企业的激励机制许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素单一的激励手段不能提高员工的工作激情员工使用效益没有达到满意化但也有许多企业已经认识到了人才的重要性并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才制定出一系列薪资福利制度但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施这些薪酬制度往往流于形式起不到应有的激励作用4、家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性企业出于成本考虑很少通过专业的职业中介机构招募新人大部分是由创业者本人挑选而招进的或通过他人的介绍一般来说经营者与其雇员之间有良好的私人关系对雇员也比较了解但是有时由于经营者个人的原因比如其性格、经历、成见等原因造成用人不当给企业造成损失另外有时出于情面上的考虑很难做出开除职工的决定在对企业进行调查时也发现了这样一个问题除了几家规模较大的知名企业外绝大多数是家族管理式的企业这些企业在创立之初经历了比较好的发展但随着行业整体的发展需要他们以更为有效的管理来面对激烈竞争的时候却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本无力带领企业进行良性发展以致于很多企业面临困境五、企业走出人力资源管理困境的对策1、制定人力资源规划形成有效的人才梯队首先企业的人力资源管理要有规划但规划期不能过长要有弹性有逐步修正的余地这是由企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的其次在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期降低费用提高效率增强应变能力最后企业主要管理者对人力资源规划是否重视企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的毫无疑问每一层次都要有一部分优秀的人员整个人员结构犹如一个金字塔层次越高人员越少而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用还充当着一个向上一层次补充人才的作用如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队2、内部招聘与外部招聘结合的招聘方式内部招聘从企业内部培养和选拨人才是成本最低很多情况下也是效率最高、效果最好的方式其具体做法很多但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系企业由于自身条件的限制它的选拔对象相对较少所能投入的资金和实践也相对少所以培养和选拔工作要有重点、有针对性外部招聘外部选聘是企业选拔人才的重要途径因其来源广泛企业较易获得需人才外部选聘的方式和来源也很多主要有：①通过人才市场选聘：中小企业要树立信心积极参与人才市场上的竞争利用企业所创造的、如前所述的各种条件努力招聘适用人才；②加强与科研部门、高校联系合作从中发现和挖掘人才③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才研究表明企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法具体的是偏向于内部还是外部取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响对于招募组织的中高层管理人员而言内部与外部招聘都是行之有效的方法在实践过程中并不存在标准答案一般来说对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员可能更多地需要从组织内部获得提升而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时可以从外部引进合适的人员3、企业管理资源不足可实施人事外包人事外包是人力资源管理的一种新形式近年来在世界范围内日益兴起所谓外包是指这样一种做法即企业通过与外部的业务承包商签订合同让他们为企业提供某种产品或者服务而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务企业面临的主要问题是资源不足包括管理资源不少企业由于规模的限制没有设置人力资源管理职能部门人事工作由办公室兼管有的企业虽然设有人力资源部但没有人力资源管理的专业人员部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动如发放工资、负责考勤、填报表格等由于管理资源的不足民营企业往往没有系统的人事制度不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会更没有战略性的人力资源规划在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员关键人员流动率高员工满意度差人事外包的出现使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足大幅度提高自身的人力资源管理水平在人才市场上与大企业争夺资源4、建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建设企业的文化使之能成为企业的最为关键的核心竞争力我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识一个企业的文化尤其是强势文化会强烈地影响员工对企业的根本看法并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式首先给员工进行职业生涯规划使其能实现自身的价值并感到一种归属感给员工进行职业生涯规划说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识这样可以增强员工的归属感降低员工的流动率而且员工伴随着企业的发展其必然也会对企业有一种特殊责任感这种责任感会成为一种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展其次和员工进行良好的沟通并对他们进行培训沟通可以降低员工的忧虑由于民营企业的现金流并非很充足因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足因为这样可以使员工有一种归属感是一种很好的激励方法对员工进行培训可以使他们获得更多的知识而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题因为在给员工进行培训的时候也使一个对他们未来发展的培养对他们职业生涯的规划这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好再次在企业中进行团队建设我们认为企业需要的不是少数的精英而是一个能完成任务的团队因此在企业招聘员工时不强调招聘精英而强调的是在对员工的团队管理首先精英的要求一般都很高民营企业没有那么多资本聘用精英其次精英的流动率都偏高精英都有一种高高在上的感觉一旦组织目标和他个人的目标发生冲突时他们不大愿意屈服从而损害组织利益再次团队建设完全可以取代精英结论现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面但就目前企业的机构设置人力、物力、财力的投人来看都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案为了适合目前企业的现实特点降低管理成本只要抓住人力资源管理的关键在岗位（POSITION ）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面利用科学的管理方法尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法充分体现现代人力资源管理"认识人性、尊重人性、以人为本"的核心和本质就可以避免企业的人力资源管理困境迈上较为规范化的轨道企业的前进组织的发展归根结底要依赖于人的推动现在的企业非常多但在物竞天择的过程中由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心发展困难甚至存活率不高人力资源是企业赖以生存和发展的重要因素但就目前的情况来看企业的人力资源管理工作仍很不到位人力资源管理未能成为企业发展的发动机希望通过本文的简单论述能够起到抛砖引玉的作用使企业的人力资源管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助致谢经过几个月的时间我终于完成了工商管理专业毕业论文在这里我首先要由衷地感谢我的老师从选题的确定、提纲的拟定、文献的收集、到论文的撰写、最终的修改都凝结了导师的心血正是在他的指导帮助下我的论文才得以顺利完成感谢各位老师两年来给予我的教诲在此向老师及帮助过我的朋友同事等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意最后要感谢我的父母亲人是他们在背后一直默默的支持我谨以此文献参考文献[1] 赵彦峰. 管人细节全书[M]. 企业管理出版社2005 .[3] 万瑞嘉华经济研究中心. 民营企业人力资源战略[M]. 广东：广东经济出版社2002 .[4] 彭剑锋. 人力资源管理概论[M]. 上海：复旦大学出版社2003 .[5] 刘善仕. 中国企业高校工作系统研究[M]. 华南理工大学出版社2007.[6] Peter F·Drucker . 管理的实践[M]. 机械工业出版社2006.[7] 沈晗耀魏德俊. 经营者持股操作指南[M]. 华东理工大学出版社2000.[8] Jeffrey P·feffer. 人力资源方程式[M]. 北京：清华大学出版社2004 .[9] 何宁. 青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究[J]. 青岛科技大学学报200420（3）：69-75.[10] 吴晓求应展宇. 激励机制与资本结构：理论与中国实证[J]. 管理世界2006(3)：6-14.[11] 刘芳吴欢伟刘卓. 国内人力资源管理研究综述[J]. 科学管理研究200624(4)：86-89.[12] 李前兵. 国外中小企业人力资源管理研究综述[J]. 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山西财经大学学位论文抽检各学院：根据教育部《学位论文XXXX》(教育部令第号)、《山西财经大学XXXXXX》和《山西财经大学XXXXXXXXX》要求,为进一步加强本科生毕业论文(设计)质量管理，杜绝毕业论文(设计)过程中出现抄袭、剽窃等学术不端行为，促进学术道德和学术规范建设，提高实践教学质量，营造良好的学术氛围，为迎接年下半年山西省学位办学位论文作假行为处理工作专项检查。

经研究决定，我校对届毕业生试点开展本科毕业论文(设计)抄袭行为的检测工作。

现将有关事项通知如下：一、检测对象届普通全日制本科毕业生(含双学位)的全部毕业论文(设计)。

二、检测阶段和检测时间检测分为初检和复检两个阶段。

月日——月日进行初检。

月日至月日学院管理员统一上传毕业论文(设计)电子版，月日至月日教务处进行检测工作，月日教务处公布检测结果。

月日——月日进行复检。

月日学院管理员统一上传未通过学生毕业论文(设计)电子版，月日学校教务处进行复检，月日教务处公布复检结果。

三、检测文档要求及工作程序(一)毕业论文(设计)电子版、压缩包、文件夹的格式具要求：1、所有检测的毕业论文(设计)电子版要按照《山西财经大学XXXXXXX》格式要求编辑、排版，所有论文内容在存放于一个Word文档中，文档大小原则上不超过5M。

文档命名格式为：“作者姓名_学号_学院_毕业论文题目”，例如“张三_20110101010_信息管理学院_信息系统的构成研究.doc”;2、每个班级的所有毕业论文(设计)要存放于同一文件夹中，并压缩为1 个文件包，压缩格式为rar 或zip。

文件夹命名格式为：“班级名称_学院”，例：“2011经济学1班_经济学院”。

3、各学院将所有班级毕业论文(设计)压缩包存放于一个文件夹中，文件夹命名格式为：“届学院”，例：“2015 届工商管理学院”。

(二)检测工作程序1、学生将撰写好并经指导教师审核通过的毕业论文(设计)，于月日前以班为单位按要求提交专业所属学院;2、学院管理员按照《“中国知网”XXXXXXX》操作程序，将本学院毕业论文按照要求统一打包压缩，上传至检测系统;3、教务处在学院上传数据后进行检测工作，生成检测报告，并将检测结果下发至各学院。

时间要求：
2012年4月30日之前向导师提交论文初稿。

2012年5月10日之前根据导师提出的意见进行修改。

2012年5月20日之前完成论文定稿，按统一格式调整后，打印提交。

（注意：最后交稿一律不用钉书机装订，统一用塑料夹装）
2012年5月25日前将毕业论文终稿及论文电子版交学习委员处。

学习委员再以班为单位将毕业论文交学院办公室。

（注意：论文电子版也需按装订要求，把9个论文要素集中在一个Word文档中提交，不能在电子版中出现几个Word文档的内容）
2012年5月底六月初进行答辩，具体时间另行通知。

二、格式要求：本科学生毕业论文（设计）组成格式
三、毕业论文（设计）的装订顺序
（1）封面及声明
（2）开题报告
（3）中（外）文摘要及关键词（4）标题及目录
（5）正文
（6）附录
（7）参考文献
（8）致谢
（9）封底。

学校代码 10125 专业代码本科毕业论文（设计）题目：学院：专业：学号：姓名：指导教师：年月日修德立信博学求真填写说明一、毕业论文（设计）须用70克A4纸计算机双面打印，具体打印格式参见教务处主页《山西财经大学普通全日制本科毕业论文（设计）写作指南》。

二、封面中“专业代码”应填写教育部统一的普通本科专业代码（具体参见教务处主页“下载专区”《山西财经大学专业一览表》）。

三、毕业论文（设计）必须按规定的要求进行装订。

1、装订顺序1. 封面2. 学术承诺3. 目录4. 中文摘要、关键词5. 英文摘要、英文关键词6. 正文7. 参考文献8. 附录（可选）9. 致谢10. 山西财经大学本科毕业论文（设计）指导教师评定表11. 山西财经大学本科毕业论文（设计）答辩成绩与总成绩评定表2、装订。

由学生自主装订。

装订线在左侧。

3、理工科毕业设计的软件要以光盘的形式附在论文的后面（装入小袋，封口），不要单独保存，不能丢失。

4、如果毕业论文（设计）因专业特殊，无法打印的部分可以手写或手绘，但需保持页面整洁，布局合理。

毕业论文（设计）学术承诺本人郑重承诺：所呈交的毕业论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不存在抄袭情况，论文中不包含其他人已经发表的研究成果，也不包含他人或其他教学机构取得研究成果。

作者签名：日期：毕业论文（设计）使用授权的说明本人了解并遵守山西财经大学有关保留、使用毕业论文的规定。

即：学校有权保留、向国家有关部门送交毕业论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。

（保密的论文在解密后应遵守此规定）作者签名：指导教师签名：日期：日期：目录中文摘要Ⅰ英文摘要Ⅱ第一章标题1第一节标题 1一、2二、3第二节标题一、二、第二章标题第一节标题一、二、第二节标题一、二、参考文献附录（可选）致谢毕业论文（设计）题目―副标题摘要：中文摘要内容。

山西财经大学普通全日制本科学生毕业论文（设计）指南根据《教育部办公厅关于加强普通高等学校毕业论文（设计）工作的通知》（教高厅[2004]14号），结合《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》具体要求，为了进一步规范我校普通全日制本科毕业论文（设计）工作，全面提高本科毕业论文（设计）质量，特制订本办法。

一、总则第一条毕业论文（设计）是本科学生在掌握本门学科的基础理论、专业知识和基本技能的基础上，进行科学研究工作的训练，检验学生专业理论知识和技能掌握程度的重要环节。

第二条每位本科学生必须参加毕业论文（设计）的教学环节，认真撰写毕业论文（设计），成绩合格，取得相应的学分，方能毕业。

二、毕业论文（设计）工作的组织与管理第三条学校成立以主管教学校长、教务处负责人、学院负责人组成的学校毕业论文（设计）领导组，指导全校毕业论文（设计）工作。

第四条教务处作为职能部门，负责全校毕业论文（设计）工作的组织、管理、指导、检查、考核和总结工作。

第五条各学院成立由学院负责人、各专业教研室主任参加的学院毕业论文（设计）领导小组，全面负责本学院毕业论文（设计）工作的组织、管理、指导、检查、考核和总结工作，其主要职责是：1.做好毕业论文工作的总体安排。

2.强选题与开题管理。

组织教师和教研室根据专业培养目标和要求，拟定论文（设计）选题指南；组织毕业论文（设计）开题工作。

3.合理选派指导教师。

4.组建答辩小组。

毕业论文（设计）答辩小组一般由3名答辩委员组成，指导教师不得参加本人所指导学生的答辩工作；每个答辩小组设1名秘书，秘书可以由助教、非教学人员或研究生担任，也可由答辩委员兼任；毕业论文（设计）内容相近的学生应安排在同一组答辩。

5.组织和监控毕业论文（设计）的写作、指导、答辩工作。

要及时纠正工作中出现的失误，及时更换不称职的指导教师，保证毕业论文（设计）的写作、指导、答辩工作质量。

6.审核《山西财经大学本科毕业论文开题报告》、毕业论文成绩，汇总、分析毕业论文成绩并填写相关表格。

附件山西财经大学普通全日制本科学生学士学位授予办法第一条为全面做好普通全日制本科学生学士学位授予工作，确保人才培养和学士学位授予质量，根据《中华人民共和国学位条例》和《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》，结合我校实际情况，制定本办法。

第二条普通全日制本科学生指参加普通高等学校统一招生考试，按照国家招生政策录取、复查合格取得我校学籍的学生。

第三条普通全日制应届本科毕业学生同时符合下列条件者，可授予学士学位。

（一）拥护中国共产党领导、拥护社会主义制度，遵守法律，遵守社会公德，遵守校规校纪，品行端正。

（二）在学校规定的基本学制年限内，修完人才培养方案规定的课程，考核合格，经审核准予毕业。

（三）毕业论文（设计）成绩达到中等及以上。

（四）修读课程（不含安全教育、大学生心理健康教育、形势与政策、军事训练、科研训练与素质拓展、社会实践周活动、学年论文（设计）、毕业论文（设计）、毕业实习）平均学分绩点达到1.9（含1.9）以上或考核不合格（包括补考不合格）的学分— 1 —累计在21（不含21）学分以下。

（五）在校期间未试读过。

（六）在校期间未受过行政记过及以上处分。

第四条普通全日制应届本科毕业学生同时具备以下条件者，可授予双学士学位。

（一）获得主修专业学士学位。

（二）修完双学位专业规定的课程，且考核合格。

（三）双学位课程考核不合格未超过1门次。

（四）双学位毕业论文(设计)成绩达到中等及以上。

第五条普通全日制应届本科毕业学生申请学士学位，由学生本人填写《山西财经大学学士学位审核表》，各学院学位评定分委员会逐个审核毕业学生的学士学位授予资格，提出授予和不授予学士学位学生的建议名单，并在学生填写的《山西财经大学学士学位审核表》签署意见，经教务处审核后报校学位评定委员会办公室，校学位评定委员会办公室提交校学位评定委员会审议。

第六条校学位评定委员会办公室将校学位评定委员会会议决议行文。

《山西财经大学学士学位审核表》由校学位评定委员会主席签署意见后，装入学生本人档案。

浅析财务欺诈与防范摘要:会计信息对信息使用者的有用性完全依赖于会计信息的真实性和可靠性，如果会计信息失去真实性和可靠性，不仅会使会计信息无用,而且有害。

财务欺诈，其实就是对会计报表作假,它不但使投资者受骗损失资产,而且也会对会计报表的使用者造成巨大经济损失。

尽管财务欺诈给财务信息做假者,财务信息使用者以及世界经济都会造成不利影响，但现阶段,国内外的财务欺诈事件仍不断涌现,造成的危害也在不断蔓延。

本文通过探索产生财务欺诈的成因,分析财务欺诈的常见手段，以及财务欺诈的不同危害,来从公司内部因素与外部因素两方面来才找出一些针对财务欺诈的防范措施。

关键词:财务欺诈; 成因；动机 ;防范;一、财务欺诈特征、手段及危害（一）财务欺诈及其特征财务欺诈意指组织整体或个人在进行财务活动时为获得不当利益而实施的故意行为，包括各种不法活动和非法欺诈行径,表现形式是利用财务和会计核算上的漏洞而策划和实施违法违纪活动，包括向社会或公众提供虚假会计信息。

是一种故意从本质上提供误导性财务报表的行为。

财务欺诈的特征主要表现为以下几方面：１、主观故意性财务欺诈行为具有故意性，明知道此类行为是违法违规的，仍然去做，而企业财务欺诈的主体是人,如企业的高层管理者。

高层出于对公司利益或所在部门的自身利益,或为避税,减少公司的纳税额度或为了增加自己的个人业绩，证明自己的能力，均有可能产生财务欺诈的动机。

从而授意或者指使下属进行财务欺诈。

财务欺诈不是因为会计工作人员的过失而产生的结果,是高层管理者，或者会计工作人员为了达到某种目的而进行的一种故意性行为。

２、手段隐蔽性财务欺诈主要靠操纵会计数据来实现,由于会计政策的变更，会计确认与计量的灵活性以及复杂性，使得财务造假的方式多种多样，隐蔽性也随之增强,如果公司内部的监督体制不健全，就很难被察觉。

3、结果危害性财务欺诈是靠虚构或者篡改真实的财务数据来操作账面的,财务欺诈带来的虚假会计信息会干扰和误导经营者的正确决策,使得企业的经营状况恶化,进而导致企业倒闭破产。

公共管理学院2014届毕业实习、毕业论文写作和答辩的安排意见根据《山西财经大学普通全日制人才培养方案【2009】》和《山西财经大学普通全日制本科学生毕业论文（设计）指南》文件精神安排，现就我院2014届本科毕业生毕业实习、毕业论文写作和答辩等工作做如下安排。

一、组织机构（一）成立公共管理学院2014届毕业生毕业实习、毕业论文写作和答辩指导组组长：李红岩副组长：侯铁虎、王宏伟、苗迎春、韩淑芬成员：指导教师、2014届毕业班辅导员（二）成立公共管理学院2014届毕业生毕业论文答辩委员会组长：李红岩副组长：王宏伟成员：刘远、白凤峥、刘姗姗、郝俊英、张国栋学院答辩委员会按专业下设六个答辩小组（考虑到人力资源管理专业还承担双学位学生的毕业论文工作，本专业成立两个答辩小组），各答辩小组同时组成本专业开题报告会专家组和答辩资格审查小组，组长由各教研室主任担任，成员由各教研室中具有讲师或讲师以上职称的人员担任。

二、总体要求毕业实习及毕业论文（设计）写作和答辩是毕业生必须进行的综合教学环节。

毕业实习、论文写作和答辩等各个环节的相关要求、标准等要严格按照学校文件执行。

各教研室、指导教师、班主任以及全体毕业生都应从思想上高度重视，确保在规定时间内按照要求完成各项任务。

三、时间安排1.毕业论文选题和开题答辩：从2013年9月27至2014年12月27日。

2.毕业实习：本学期从2013年12月30日至2014年1月17日，下学期从2014年2月24日至2014年4月4日。

3.2014年4月5日，全体毕业生返校，学校将安排毕业论文中期检查。

4.毕业论文写作8周，2014年4月5日—2014年5月25日。

5.毕业论文答辩2周，2014年5月26日—2014年6月4日。

四、指导教师工作职责毕业论文实行指导教师负责制。

每个指导教师应对整个毕业论文阶段的教学活动全面负责。

其主要职责是：1.提出毕业论文课题，并交教研室审核；2.指导学生选题，并在《山西财经大学毕业论文（设计）选题申请表》中签署意见；3.填写并向学生下达《山西财经大学毕业论文（设计）任务书》；4.审核学生开题报告，并在《山西财经大学毕业论文（设计）开题报告》中填写意见和建议；5.将学生的毕业实习日志、鉴定意见和实习报告收回，并评定实习成绩；6.指导学生完成论文写作，并填写《山西财经大学本科毕业论文（设计）指导记录》；7.配合教研室完成毕业论文中期检查，并在《山西财经大学毕业论文（设计）中期检查表》中签署意见；8.填写《山西财经大学毕业论文（设计）成绩评定表》指导教师评语和评定成绩；9.在答辩前将所有毕业生的上述资料（各一份）以及毕业论文（三份）、毕业实习报告及成绩交教研室主任；10.指导学生做好毕业论文答辩工作。

国际贸易学院关于进一步规范本科毕业论文格式的要求毕业论文是学生完成学业的最后一个环节，目的在于总结专业理论的学习成果，培养综合运用所学知识和方法解决实际题目的能力。

我院历届本科毕业论文均存在较多的写作规范问题，一定程度影响了论文的质量。

为了进一步引导同学严肃、认真地对待毕业论文工作，提高毕业论文的科学性和严谨性，根据《山西财经大学普通全日制本科学生毕业论文（设计）指南》，提出本科毕业论文格式的细化要求，请认真执行。

一、论文题目（一）论文题目要简短、明确、有概括性。

（二）字数不超过20个汉字，如有特殊要求，可加注副标题。

（三）禁用“……研究”等较大题目。

二、论文摘要（一）写论文摘要时，要写出以下四块内容：选题的背景（或目的）；研究的手段和方法；主要结构和观点；结论。

（二）中文摘要不少于300个汉字。

（三）英文摘要应与中文摘要基本相对应。

三、关键词（一）关键词一定是表述论文主题内容的单词或术语。

（二）关键词数量为3～5个，每一个关键词之间用分号隔开，最后一个关键词后不用标点符号。

（三）英文关键词应与中文关键词基本相对应。

四、目录（一）根据内容编写目录，标明页码。

（二）目录只显示一、二级标题。

标题不宜太长，以20汉字以内为宜。

五、正文正文一般包括前言、本论、结论三个部分。

（一）前言前言主要为论文的导入部分，需要阐明研究的背景、目的，即将研究的主要问题，以自然段落阐述即可。

“前言”两字不以标题形式出现。

（二）本论本论部分是论文的主体，要对所研究的主题进行分析、论证、阐明自己的观点和依据。

应包括论点、论据、论证过程。

这部分要以充分有力的材料阐述观点，要正确把握文章内容的层次、大小段落间的内在联系。

按照论文的逻辑分不同级别的标题展开论述。

本论至少包括一、二、三级标题。

标题序号依次为：（详见范例）一、（一）1.一、二级标题之下要有本部分论述的概括性段落。

（三）结论结论以自然段落的形式阐述，“结论”两字不以标题形式出现。