企业人力资源管理师培训教材(doc 52页)

高级企业人力资源管理师(基础知识）第二节劳动法的发展历程（了解）二、劳动法的内容–劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系其他社会关系–劳动关系–其他关系–包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系–如：政府机关与劳动关系当事人的一方现代劳动法主要由以几种制度组成–促进就业制度员工代表（工会）、雇主（单位行政单位）最低工资、最长工作时间、劳动安全卫生等–社会保险制度–劳动争议制度–劳动监督检查制度组织工会、参与企业管理双方相互选择、自由流动提供法律条件–实行统一的劳动标准和社会保障制度重要子法：–劳动合同法、集体合同法、就业促进法来，成为一个新的独立的法律部门–促进就业、提供劳动保障–组织劳动竞赛、奖励劳动模范和先进职工物质奖励权、企业民主管理权偏重和优先保护平等保护全面保护基本保护–以实现劳动力资源合理配置为宗旨，兼顾效率和公平用人单位内部的劳动岗位、劳动时间、劳动对象的安一、劳动法律关系的特征–指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范劳动法律关系是劳动法律调整结果的体现劳动关系受到国家强制力的保护–特征：人身性、长期性、无法存储（自然消灭性）劳动行政法律关系–主体：劳动行政机关及授权的劳动行政职能机构–客体：劳动行政相对人（劳动者和用人单位）–依法制定并在本单位实施的劳动管理规则劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时制定程序和效力单位制定、职工认可、政府审查、备案、正式公布第二节人力资源规划第七节薪酬福利管理第八节劳动关系二、人力资源的特征五、现代人力资源管理的特征人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特性与倾向等载体的经济资源–物质性–可用性–有限性–具有能动性、周期性、磨损性人的主观能动性，以实现组织目标。

现代人力管理保持、激励、控制、调整及开发的过程。

1.制定人力资源规划2.人力资源费用核算工入厂教育、培训开发7.绩效考评8.帮助员工发展职业生涯9.工资报酬与福利保障10.建立员工档案计算机自动化以人工为主管理手段决策层执行部门管理层次主动开发，有计划有目标被动反应、按领导意图管理体制追求科学性、艺术性以人为中心（开发、利用）以事为中心（档案管理）管理内容二、人力资源规划的意义与目标标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人–包括人员规划和组织结构（机构）规划–在实现组织目标的同时，也要满足个人利益。

企业人力资源管理师培训教材第一章：人力资源管理概述
1.1 人力资源管理的定义和作用
1.2 人力资源管理师的角色和职责
1.3 人力资源管理的发展趋势
第二章：人力资源规划
2.1 人力资源规划的概念和重要性
2.2 人力资源需求的确定方法
2.3 人力资源供给和调配
第三章：招聘与录用
3.1 招聘策略和方法
3.2 招聘渠道的选择和管理
3.3 面试和选拔流程
3.4 新员工入职和接纳
第四章：绩效管理与激励
4.1 绩效管理的目的和原则
4.2 绩效评估方法和指标体系
4.3 薪酬管理和激励机制
4.4 绩效反馈和改进
第五章：培训与发展
5.1 培训需求分析和制定培训计划5.2 培训方法和工具选择
5.3 培训效果评估和跟踪
5.4 员工发展和职业规划
第六章：员工关系管理
6.1 员工关系的重要性和特点
6.2 员工参与和沟通机制建立
6.3 员工关系问题的预防和解决6.4 劳动法律法规和劳动合同管理第七章：福利与离职管理
7.1 福利制度设计和管理
7.2 离职流程和手续办理
7.3 离职调查和员工流失分析
第八章：人力资源信息化
8.1 人力资源信息系统的作用和优势8.2 人力资源数据管理和隐私保护
8.3 人力资源分析和决策支持
第九章：跨文化人力资源管理
9.1 跨文化管理的概念和挑战
9.2 多元文化团队建设和管理
9.3 跨文化冲突解决和协调
结语：成为一名优秀的人力资源管理师。

公司人力资源培训教材一、创业初期的人力资本筹划企业要开张了，在人力资本筹划方面须要做哪些事呢？我的参考建议是：1、创业初期的人力资本筹划，重要应当从营业开展的层面（包含技巧、临盆、营销等几个重要方面）、以及企业整体运营来进行思虑，同时结合企业的长远成长来进行筹划。

2、企业须要开展什么营业？须要成立哪些机构或部分？须要配备什么样的人才？须要配备若干如许的人才？须要的人才的来源在哪里？若何才能引进如许的人才？若何让这些人才在企业能够或许安心工作并发挥感化？企业在人才方面所做的预确实是若干？一样职员的数量、来源、工作分派是如何的？企业的薪酬福利轨制是如何的？等等一系列问题，假如创业初期我们的老总们能够或许把这些问题思虑清晰，并有意识的进行各方面的预备工作，能够或许“体系性”的把这些问题归纳到一路来处理，我信任是专门轻易找到谜底的。

3、从人力资本筹划的角度而言，那个地点须要侧重提到的确实是企业要建立一个比较完美的薪酬分派轨制，即好处分派机制，这是一个最全然的游戏规矩，先有规矩再请人；因此，那个地点有个前提，确实是要设什么部分，设什么岗亭，那个岗亭的职责是干什么的，请来的人须要完成哪些全然目标或义务，这些器械明白好了，再谈分派轨制确实是瓜熟蒂落的事。

4、人力资本筹划方面须要推敲的一个重要身分确实是企业的营业范畴的定位问题。

那个地点有个提早预估，对企业临盆才能和发卖前景的合理预期是比较关键的，假如预估掉准，要么就会造成人力资本的白费，要么就会造成人员的紧缺。

5、关于企业的计策定位，从整体而言，企业人力资本的筹划也确信是受其阻碍的。

可能受制于多方面的身分，专门多新创办的企业开初往往是没有计策筹划的；假如有计策，人力资本筹划确信只是企业整体计策的一部分，信任从事计策筹划的专业人才会提出比较周全的分析申报的，在此不做赘述。

创业初期的人力资本筹划，须要抓住几个核心要点：企业营业定位、企业范畴、企业成长筹划、人力资本运行模式等几个方面。

国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材(doc 52页)2012年国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。

2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。

4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。

四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。

五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。

工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。

2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。

高级企业人力资源管理师(培训与开发）第三章培训与开发(p306)第一节建立培训与开发计划一、对组织人力资源现状的评价与分析–以提高企业经营活动所需的知识和技能，培提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，促进职业生涯的发展，达到员工自我实现的目标。

考察组织目前人力资源现状及未来所要求3、每一个工作人员的工作需要的技能水平、知识水平、组织内部对两项工作替代的可能性10、一定时期某一项工作的人员更新（一）制定企业员工职业发展综合计划–编写本企业各职位的规范性说明书。

–制定开发规划–培训–反馈、评价3968等级3等级2等级1规划形式运作程序业的需要和个人情况。

–双方协商制定个人发展规划–实现相关培训–进行有效的反馈与评价。

注意的问题力资源的管理理念。

应注重对人力资源发展计划的评估工作。

一、制定与组织目标相衔接的人才发展战略的概念六、职业生涯发展阶段与职业发展的任务（一）人才发展战略制定的程序2、确定人才发展战略目标–将战略总体目标分解到各个部门和个人(p310)–协调好组织与个人间的利益关系–充分利用资源帮助人才发展的实现4、对人才发展战略进行评估–自上而下员工发展规划的制定是实施员工培养的前提条件员工发展规划的实施步骤：对人员培养与发展活动实施管理5.对人才培养情况进行评估（一）职业生涯规划的结构2、职业资格等级或职业生涯等级8、人力资源计划和配置管理分析修相结合，加强与能力开发的联系。

新员工继续教育课程→与现职相关的公司内外的教育课程人力资源部门保管自我申报书业生涯档案→把登记的事实传达给申请人的直接上司施计划细则表→通知在档者听课的内容或课程生涯档案中选定多名具备资格者→由直接主管选拔→决定空缺的补充者（参加必要教育者优先）规划方案（四）根据员工自我评价和公司对员工的评价确定员工的发展目标(p317)–适于不同群体的职业倾向及职业类型。

–自主型（如学者、个体工商户）（二）自我分析练习（一）成长阶段：(明确职业选择)（二）进入工作领域阶段：（三）早期职业确立阶段：（四）职业生涯中期阶段：保持、横向转换、提升优势、学会使用权力、担当师傅或保护人（六）衰退和离职阶段：在兴趣、家庭、社会活动方面第二单元执行人力资源开发计划二、设计培训教育系统(二)营造组织学习力组织学习，以及他们的互动，通过学习的最根本的问题是培育与造就员工大力地开发与提升组织整，拥有比竞争对手学习的更快的自创未来的能力。

企业人力资源管理师培训教材
以下是一些企业人力资源管理师培训教材：
1. 《企业人力资源管理师》（国家职业资格培训教程）
2. 《人力资源管理实务》
3. 《人力资源管理师通关教程》
4. 《企业人力资源管理师考试辅导教材》
这些教材主要涵盖以下内容：
1. 人力资源规划与管理
2. 招聘与选拔
3. 培训与发展
4. 薪酬与福利
5. 绩效管理
6. 劳动关系与法律法规
7. 员工关系与企业文化建设
8. 人力资源信息系统与应用
这些内容会根据企业规模、行业特点和政策法规的变化而有所调整。

在我国，企业人力资源管理师培训教材还会遵循国家相关部门发布的人力资源管理相关政策法规。

培训教材通常会结合理论知识与实际案例，帮助企业人力资源管理人员掌握专业技能，提高工作效率，降低企业成本，提升员工满意度。

此外，企业人力资源管理师培训教材还会提供丰富的实操练习，以便学员在实际工作中应用所学知识。

人力资源管理师培训资料第一讲组织设置与人力资源规划第一部分、企业组织规划和设置一组织设计的原则和方法（一）组织设计的内容1）职能分析和工作岗位设计2）部门化和部门设计3）管理层次和管理幅度的分析和设计4）决策系统的设计5）横向协调和联系的设计6）组织行为规范的设计7）控制系统8）组织变革与组织发展的规划（二）组织设计时，需考虑和分析的权变因素影响和制约组织结构的因素有一下六个方面：1）信息沟通。

2）技术特点。

主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。

技术复杂程度越低，稳定性越高，越适合采用机械式、相对集权的组织结构；反之，则适合采用有机式、相对分权的组织结构。

3）经营战略。

结构服从经营战略（参考经营战略与组织结构的关系部分）4）管理体制。

5）企业规模。

组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。

6）环境变化。

外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。

（三）西方管理学家提出组织设计基本原则管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点1）目标原则2）职责原则3）管理幅度原则4）协调原则5）相符原则6）组织阶层原则7）专业化原则8）明确性原则管理学家孔茨，在继承古典管理学派的基础上，提出健全组织工作的15条基本原则1）目标一致的原则2）效率原则3）管理幅度原则4）分级原则5）授权原则6）职责的绝对性原则7）职权和职责对等的原则8）统一指挥的原则9）职权等级的原则10）分工原则11）职能明确性原则12）检查职务与业务部门分设的原则13）平衡的原则14）灵活性原则15）便于领导的原则我国企业在组织结构的改革实践中, 也相应地提出了一些设计原则:1）任务与目标原则2）专业分工和协调原则3）指挥统一原则4）有效管理原则5）责权利相协结合的原则6）集权与分权相结合原则7）稳定性和适应性相结合原则8）执行和监督机构分设原则9）精简机构的原则二企业组织机构的设置（一）组织结构的种类及特点1 直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。

企业人力资源管理师培训基础知识1第一章劳动经济学2本章结构第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业3一、研究对象劳动经济学是一门怎样的科学？劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

4理解几个概念＊一、劳动资源稀缺性的3大属性1．相对稀缺性：劳动资源相对于社会和个人的无限需要和愿望而言。

2．绝对稀缺性：只要有人类的需要就会资源稀缺3．本质表现：消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

生产力=支付力，生产量有限，所以支付力就有限。

二、效用最大化 1.个人追求最大化满足2.企业追求最大化利润三、劳动力市场的2个基本功能1.就业量2.工资5P3实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导7•86、资源的稀缺性的属性包括( )。

（A ）暂时的稀缺性（B ）绝对的属性（C ）相对的稀缺性（D ）永久的属性（E ）消费劳动资源支付手段的稀缺性 0805多BCE •26、在劳动经济学的研究方法中。

( )是认识客观现象。

向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。

(A)观察研究方法 ；(B)实证研究方法；(C)对比研究方法 ；(D)规范研究方法 0805单BD 8本章结构第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业9一、劳动力与劳动力供给劳动力概念：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。

P5（单*）总人口劳参率＝ 劳动力/总人口 ×100％1年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口 ×100％2＊劳动力与劳动力参与率的概念10在一定市场工资率下，劳动力决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。