人事决策的八种模型(一)

人力资源能力的四力分析模型是什么人力资源能力的四力分析模型是什么企业本身是一个系统，人力资源是企业系统的一个重要环节，人力资源问题并不单纯是人力的问题，它与企业系统的其它环节紧密相关，相互作用。

为了把握企业实质存在的人力资源问题，我们需要运用人力资源四力分析模型。

什么是人力资源能力的四力分析模型呢?下面是店铺整理的相关内容，欢迎阅读!一、决策力分析决策力分析的主要考察对象为企业董事会及经营团队，在董事会、监事会比较健全的企业，考察时以董事会为主、经营团队为辅，而在国有独资企业等董事会建设相对滞后的企业，则以经营团队为主、董事会为辅。

分析方法主要采用团队分析的形式，以团队能力作为评价标准，在一些情况下，该团队也可包括企业外部资源。

对企业决策力的分析评价主要通过以以下四个纬度进行：1.团队建设。

考察决策团队的素质、能力、稳定性及对企业文化的认可度等，对有外部力量参与决策的，还需考察外部力量的能力与作用方式。

2.决策机制。

决策机制由决策流程和决策规则构成，决策机制的作用在于使决策过程程序化、科学化，充分发挥决策参与者的作用，尽可能地规避决策风险。

3.信息调研。

决策信息是正确决策的重要前提，只有在对信息的充分把握及系统分析的基础上，才能谈得上科学决策。

对信息调研的考察主要回答以下几个问题：是否有丰富的决策信息来源及信息收集、分析机构?该机构的能力与权限?决策团队对信息的利用能力如何?4.历史数据。

主要考察企业最近几年的决策情况。

二、领导力分析领导力分析的主要考察对象为企业经营团队，其中董事长、CEO、总裁或总经理为主要考察对象。

分析方法主要采用个体化分析的形式，以个人作为评价标准。

对企业领导力的分析评价主要通过以下两个纬度进行：1.管理艺术。

管理是科学，更是艺术，主要经营管理者的经营管理能力、管理风格、管理技巧、公司氛围是考察的主要指标。

2.人格魅力。

从一定意义上说，企业家就是人格化的企业，对经营者人格魅力的评价就成为对其进行领导力分析的组成部分。

人力资源由六大模块上升为八大模块人力资源六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。

现如今随着市场经济及实际工作需要，人力资源由原六大模块已上升为八大模块：人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块。

一、人力资源规划：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析3、企业人员供给需求分析4、企业人力资源制度的制定5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析2、工作分析和胜任能力分析3、招聘程序和策略4、招聘渠道分析与选择5、招聘实施6、特殊政策与应变方案7、离职面谈8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、培训与发展5、需求评估与培训6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段2、实施阶段3、考评阶段4、总结阶段5、应用开发阶段6、绩效管理的面谈7、绩效改进的方法8、行为导向型考评方法9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）七、人事管理包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。

人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过优化组织内人力资源的配置和运营，能够提高企业的效益和竞争力。

为了更好地实施人力资源管理，管理者需要掌握一些组织管理分析工具模型，以便更好地进行组织管理决策。

本文将介绍20大组织管理分析工具模型，帮助管理者更好地理解和应用这些模型。

1.SWOT分析模型：通过对组织的内部优势、劣势和外部机会、威胁进行分析，帮助组织确定战略目标和优化组织资源配置。

2. Porter五力模型：分析竞争环境中的供应商、买家、竞争对手、替代品和进入者等要素，帮助组织制定竞争策略。

3.BCG矩阵模型：将产品按市场份额和市场增长率进行分类，帮助组织确定产品组合的发展战略。

4.文化模型：分析组织文化对员工行为和绩效的影响，帮助组织优化文化管理和组织变革。

5.价值链模型：分析组织内外各个环节对价值创造的贡献，帮助组织优化价值链流程和提高效率。

6.人力资本模型：评估组织内人力资源的价值和贡献，帮助组织制定人力资源开发和激励策略。

7.组织结构模型：研究组织内部各个部门和职能之间的关系和协调，帮助组织优化组织结构和提高协同效能。

8.好奇心模型：评估组织成员的好奇心水平和对新事物的接受度，帮助组织鼓励创新和提高员工满意度。

9.反馈回路模型：分析组织内外环境变化对组织绩效的影响，帮助组织及时调整策略和应对变化。

10.组织生命周期模型：描述组织从成立到发展、成熟和衰退的不同阶段，帮助组织识别当前所处阶段并制定相应发展策略。

11.价值导向模型：研究组织成员的核心价值观和行为导向，帮助组织塑造符合组织价值观的企业文化。

12.组织学习模型：研究组织学习和知识管理的过程和机制，帮助组织提高学习能力和创新能力。

13.盈余现金流模型：评估组织的现金流量和盈余水平，帮助组织制定财务规划和风险控制策略。

14.创业生态系统模型：研究创业者和创新企业在创业生态系统中的相互作用，帮助组织创造有利于创新和创业的环境。

人才结构的几种模型
以下是人才结构的几种模型:
1.金字塔型人才结构：这种结构以高层管理人员和专业技术人员为核心，中层管理人员和一般员工为支撑。

这种结构有利于提高决策效率，但可能忽视基层员工的成长和发展。

2.橄榄型人才结构：这种结构中，高层管理人员和基层员工数量相对较多，中层管理人员较少。

这种结构有利于提高员工的积极性和创新能力，但可能存在决策层与执行层之间的沟通障碍。

3.哑铃型人才结构：这种结构强调高层管理人员和基层员工的力量，中层管理人员的作用相对较小。

这种结构有利于提高组织的灵活性和应变能力，但可能影响组织的稳定性。

4.矩阵型人才结构：这种结构将组织分为多个部门或项目组，员工在多个部门或项目组之间流动。

这种结构有利于提高员工的综合素质和协作能力，但可能增加管理复杂性。

5.网络型人才结构：这种结构以项目或任务为导向，强调团队协作和知识共享。

这种结构有利于提高组织的创新能力和知识管理，但可能面临人员流动性和不稳定性的问题。



以上便是几种常见的人才结构模型。

每种模型都有其优点和缺点，企业在选择时应根据自身发展战略和实际情况进行调整。

发展是第一要务,人才是第一资源。

2018年一季度,北京、上海、杭州、西安、合肥、宁波等20多个城市都相继出台了人才新政,再掀人才争夺战,我国将进入新一轮人才流动高潮。

本文试图通过分析影响人才流动的个体决策相关原因,构建个体决策的模型,探寻决策的内在动力,为政府及企业优化人才流动决策提供参考依据。

一、人才流动的个体决策模型构建人才流动的个体因素主要是人才对经济回报的需求以及对自我价值实现两方面,本文所要构建的决策模型正是从这两个方面入手,分析两者共同作用决策过程有助于从更深层面上探寻人才流动的动因。

(一)个体决策的成本-效益模型从人才个体出发,对于每一个再次寻找工作的人来说,都要进行流动成本和流动效益的比较分析,这就是个体经济决策行为。

流动成本可分为用货币计量的经济成本和不能用货币计量的非经济成本。

经济成本包括由找工作而支出的各项费用,参加有关培训的成本,流动期间的衣食住行等生活成本等。

非经济成本包括所放弃的原岗位的收入,所丢掉的可能的发展机会、离开熟悉环境与人群的心理成本等。

流动效益一般由四个部分组成:一是货币性效益,即在新的岗位所得到的货币收入如工资、津贴等;二是技能性效益,指在新的工作中获得的工作技能以及有关的各种知识;三是机会性效益,即个人在新岗位、新单位的未来发展机会;四是文化性效益,指在新工作氛围中所获得的文化和其他社会生活知识。

所以,人才是否流动就存在着两个先决条件:一是目标工作岗位能提供比目前的工作岗位更大的效益;二是目标工作岗位与目前工作岗位的效益差足以抵偿流动的直接成本。

如果将目前工作岗位所提供的效益看作是人才流动的机会成本,那么人才流动的人才个体决策就可以用一个成本效益模型来表示。

即:F1=V B-V A-C。

式中:V B为目标工作岗位所提供的效益,V A为目前工作岗位所提供的效益,C为人才流动的直接成本。

F1:V B-V A-C>0①F1:V B-V A-C<0②从①式中可以看出,当V B-V A-C>0(V B-V A>C)时,即当人才流动效益大于其流动成本(包括直接成本和机会成本)时,个体便会作出流动的决策。

人力资源八大模块及解释人力资源3P系统就是指岗位分析系统(position and job analysis system)、薪酬系统(pay system)与目标绩效系(performance management system),3P所关注得问题就是人力资源系统中最核心得责任机制问题、分配机制问题与激励机制问题。

人力资源管理四模块:选人、育人、用人、留人人力资源管理五模块:1、招聘、2、培训、3、绩效、4、薪酬、5、员工关系。

人力资源管理六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。

人力资源管理八大模块:1、人力资源战略与规划、2、工作分析、3、素质模型、4、招聘、5、培训、6、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯人力资源管理就是包括六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理人力资源规划: Human resources plan:招聘与配置:Employment advertise and disposition培训与开发:Training and development绩效管理:Achievements management薪酬福利管理Salary welfare management劳动关系管理Work relations management模块一国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中得绩效因素 8、员工授权与监管模块二人力资源培训与开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议得构成7、培训、发展与员工教育 8、培训得设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己与她人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例模块三人力资源得薪酬管理(补偿,激励与收益) 1、薪酬 2、构建全面得薪酬体系 3、福利与其她薪酬问题 4、评估绩效与提供反馈模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理得发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训与发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案模块五员工与劳动关系 1、就业法 2、劳动关系与社会 3、行业关系与社会 4、劳资谈判5、工会化与劳资谈判模块六安全、保安与健康 1、安全与健康项目 2、安全与健康得工作环境 3、促进工作场所得安全与健康 4、管理执业健康与安全HR (Human Resource)就是human resource得缩写,就是指人力资源。

人力资源管理5p模型人力资源管理5P模型人力资源管理是组织中的一项重要职能，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。

为了更好地实施人力资源管理，学者们提出了不同的理论和模型。

其中，5P模型是一种较为全面的模型，包括了计划、流程、人员、绩效和评估五个方面。

一、计划（Planning）计划是任何事情成功的关键，也是人力资源管理的第一步。

在制定人力资源计划时，需要考虑组织的战略目标和需求，以及未来可能发生的变化。

具体而言，需要考虑以下几个方面：1. 人员需求：根据组织战略规划和业务发展需要确定所需岗位数量和类型，并预测未来几年内的人员需求。

2. 招聘策略：确定招聘渠道和方式，并制定招聘流程和标准。

3. 培训计划：根据业务发展需要和员工现有技能水平制定培训计划，并安排相应的培训课程。

4. 绩效目标：根据组织目标和员工岗位职责制定绩效目标，并制定绩效考核标准。

二、流程（Process）流程是人力资源管理的核心，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。

在制定流程时，需要考虑以下几个方面：1. 招聘流程：包括岗位发布、简历筛选、面试和录用等环节，需要确保招聘过程公正、透明。

2. 培训流程：包括培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计和培训效果评估等环节。

3. 绩效管理流程：包括绩效目标设定、绩效评估和反馈等环节，需要确保绩效考核公正、客观。

4. 薪酬福利流程：包括薪酬结构设计、福利政策制定和薪酬福利管理等环节，需要确保薪酬福利公平合理。

三、人员（People）人员是组织最重要的资产，也是人力资源管理的核心。

在管理人员时，需要考虑以下几个方面：1. 招聘与录用：根据组织需求和岗位要求进行招聘和录用，确保招聘过程公正、透明。

2. 培训与发展：根据员工需求和业务需求进行培训和发展，提升员工技能水平和综合素质。

3. 绩效管理：通过设定绩效目标、评估绩效和提供反馈等方式，激励员工积极工作。

4. 薪酬福利：设计合理的薪酬结构和福利政策，激励员工的积极性和创造力。

1 人力资源：是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。

这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。

2 宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。

3 微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

4 绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。

5 猎头公司：顾名思义，这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。

6 人力资源实务：是指组织人力资源管理的各项政策和措施。

7 人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。

8 人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。

9 德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。

它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。

10 人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。

人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。

职场中的五个最佳决策模型在职场中，做出明智的决策是成功的关键之一。

然而，由于信息不完全、不确定性和复杂性等因素的存在，决策常常是具有挑战性的。

为了帮助职场人士更好地应对各种决策情境，下面将介绍五个最佳的决策模型。

1. SWOT分析模型SWOT分析模型是一种常用的决策工具，它帮助人们评估一个组织或个人在内外环境中的优势和劣势，并确定机会和威胁。

SWOT代表着组织的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。

通过将这些因素结合起来，SWOT分析模型能够帮助决策者制定出符合自身条件和环境的最佳决策方案。

2. 决策树模型决策树模型以树状图的形式，将决策问题的各种可能情况和相应的决策及结果进行展示。

在决策树中，每个节点代表一个决策或结果，分支表示可能的选项或情况。

通过分析决策树的各个分支和结果的概率，决策者可以评估不同决策方案的风险和潜在回报，并做出理性的选择。

3. 边际成本-边际效益分析模型边际成本-边际效益分析模型是为了帮助决策者在资源有限的情况下，评估不同决策方案的成本与效益之间的关系。

该模型通过比较每个决策方案带来的额外成本和额外效益，以确定最佳的决策方案。

在职场中，决策者可以通过边际成本-边际效益分析模型来评估不同项目的投资回报率，从而做出投资决策。

4. BCG矩阵模型BCG矩阵模型是一种用来评估和管理组织产品组合的工具。

该模型将产品分为四个不同的象限：明星、现金奶牛、问题儿童和瘦狗。

明星产品具有高市场份额和高增长率，是组织的收入和利润主要来源。

现金奶牛产品市场份额高，但增长缓慢，能够为组织提供稳定的现金流。

问题儿童产品市场份额低，但增长潜力大，需要进一步投资和发展。

瘦狗产品市场份额低且增长缓慢，可能需要考虑是否放弃。

通过使用BCG矩阵模型，决策者能够更好地分析和决策产品组合的发展方向。

5. 六顶思考帽模型六顶思考帽模型是由爱德华·德·博诺设计的，通过将不同颜色的思考帽子来代表不同的思维角色和方式。

人力资源评估模型
人力资源评估模型是一种用于评估组织内部人力资源状况的工具或框架。

以下是一些常见的人力资源评估模型：
1. 胜任力模型：确定员工在特定岗位或角色中所需具备的关键能力和素质。

该模型通常包括技能、知识、态度、行为等方面的评估。

2. 绩效评估模型：衡量员工的工作表现和成果。

这可以包括定量指标，如销售额、生产效率等，以及定性指标，如工作质量、团队合作等。

3. 潜力评估模型：评估员工的潜在能力和发展潜力。

该模型可能考虑员工的学习能力、适应能力、领导潜力等因素。

4. 职业发展模型：关注员工的职业发展和晋升机会。

该模型可以根据员工的技能、经验、教育背景等因素来确定职业发展路径和目标。

5. 360 度反馈模型：收集来自上级、同事、下属和自我评估等多个来源的反馈，以全面了解员工的表现和潜力。

6. 人力资源投资回报率模型：衡量人力资源投资对组织的经济回报。

该模型考虑招聘、培训、薪酬等成本与员工绩效和贡献之间的关系。

这些模型可以帮助组织评估员工的能力、绩效、潜力和职业发展，以便做出决策、提供培训和发展机会，并优化人力资源管理策略。

选择适合的评估模型应根据组织的具体需求和目标来确定。

引言概述:人力资源是一个组织中非常关键的部分，对于员工招聘、培养、激励以及离职管理等方面起着重要作用。

人力资源管理需要基于一系列的基础理论和模型，以帮助企业高效地管理人力资源，并以人力资源的有效利用推动组织的整体发展。

本文将汇总人力资源常用的基础理论和模型，分为五个大点进行阐述。

正文内容:1.人力资源规划:1.1.劳动力需求预测模型:通过收集历史数据和市场趋势分析，预测未来的劳动力需求，帮助企业合理安排员工的数量和质量。

1.2.内外部劳动力供应模型:分析企业内部的劳动力资源以及外部劳动力市场的情况，确定企业的劳动力供应策略。

2.雇佣和员工激励模型:2.1.招聘和选择模型:设计有效的招聘渠道和面试流程，筛选出符合组织需求的人才。

2.2.员工激励理论:介绍常用的员工激励理论，如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，帮助企业制定激励方案，提高员工的工作积极性和满意度。

3.培训和发展模型:3.1.岗位分析和需求预测模型:通过对岗位进行详细分析，确定员工所需的技能和知识，以及未来的发展需求。

3.2.培训评估模型:设计有效的培训评估体系，评估培训的效果和员工的学习成果，为进一步的培训提供依据。

4.绩效管理模型:4.1.目标管理模型:建立目标管理体系，将企业的战略目标转化为每个员工的具体工作目标，衡量员工的绩效。

4.2.360度反馈模型:结合上下级、同事和客户的反馈，全面评估员工的工作表现，发现潜在的能力和发展需求。

5.离职管理模型:5.1.离职率分析模型:分析离职率的原因和趋势，帮助企业发现问题，并采取措施降低离职率。

5.2.离职面谈模型:设计离职面谈流程，了解员工离职的原因和意见，以改进组织管理和员工关系。

总结:本文总结了人力资源管理中常用的基础理论和模型。

通过有效的人力资源规划、招聘和员工激励、培训和发展、绩效管理以及离职管理，企业可以优化员工的配置和利用，提高员工的工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。

人力资源常用模型是指用于人力资源管理过程中的各种工具、图表和方法的总称。

它可以帮助组织更好地管理和利用人力资源，实现组织的战略目标。

以下是一些常见的人力资源常用模型：1. 人员配备与规划模型：该模型主要关注组织的人员配置，包括岗位分析、人员招聘、选拔、培训、绩效评估等环节。

通过该模型，组织可以更好地了解人员需求，制定合理的人力资源规划，提高人力资源利用效率。

2. 薪酬福利模型：该模型主要关注员工的薪酬福利设计，包括工资制度、奖金制度、福利制度等。

通过该模型，组织可以制定合理的薪酬福利政策，激发员工的工作积极性和创造性，提高组织的整体绩效。

3. 员工关系管理模型：该模型主要关注员工之间的关系管理和沟通协调。

通过该模型，组织可以建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度，提高组织的凝聚力和稳定性。

4. 素质模型：该模型主要关注员工的素质和能力要求，包括专业技能、沟通协调能力、团队合作能力等。

通过该模型，组织可以更好地了解员工的优势和不足，制定针对性的培训和发展计划，提高员工的综合素质和能力水平。

5. 绩效管理模型：该模型主要关注员工的绩效评估和激励。

通过该模型，组织可以建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行客观、公正、准确的评价，同时制定相应的激励措施，激发员工的工作积极性和创造性。

6. 岗位价值评估模型：该模型主要关注岗位的相对价值，通过评估不同岗位对组织的贡献和价值，确定岗位之间的等级和薪酬水平。

该模型可以帮助组织更好地了解岗位之间的差异和联系，实现薪酬分配的公平性和合理性。

这些人力资源常用模型在人力资源管理过程中发挥着重要的作用，可以帮助组织更好地管理和利用人力资源，实现组织的战略目标。

同时，这些模型也需要根据组织的实际情况和需要进行不断的调整和完善，以适应组织发展的需要。

人力资源相关的10大管理工具模型，让HR快速成长我们的前人发明了很多伟大的管理工具，今天在这里先给朋友们介绍，与人力资源相关的10个管理工具模型。

它们分别是：PDCA管理模型、平衡记分卡模型、价值树模型、360度考核模型、SMART原则模型、冰山模型、洋葱模型、柯氏四级评估模型、953500培训落地模型。

这些工具模型，为我们很多工作提供了有效的思路；但是需要注意是，任何理论和工具我们一定要借鉴着进行使用。

一、PDCA绩效管理模型PDCA这个工具在很多领域都有非常广的应用，今天主要从绩效的领域来进行分析。

绩效管理包括四个部分：绩效计划、绩效实施、绩效考核、结果应用。

很多人容易把绩效考核、绩效管理进行混淆，其实绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理是从考核开始的，没有考核就没有管理。

绩效计划：是设计科学有效的考核方案，包括考核表单、考核制度、管理流程等。

绩效实施：相关管理者要监督、指导下属按照绩效指标的指向完成相关工作。

绩效考核这个环节：需要考核者对被考核者进行客观打分，得出相应绩效结果。

最后，绩效考核要想发挥激励效应，就要把绩效结果进行应用，实行优胜略汰与奖惩，对绩效中的不足不断调整优化。

二、平衡记分卡模型这个工具是上个世纪发明的，可以说风靡全球，也对很多企业的价值实现做出了巨大贡献。

最关键的就是“财务层面、客户层面、内部运营层面、学习成长层面”的逻辑循环。

从我历来的操作经验来看：①首先要把财务主题价值分解，通过平衡积分卡的逻辑找到与业务的联系路径。

②客户层面在设计价值主张的时候，一定要和竞争对手做差异化分析来突出我们自己的优势；③内部运营层面，要回答公司内部所有单位和部门，如何实现目标协同来满足财务层面、客户层面的价值主张。

三、价值树模型价值树对于很多初入职场的HR来说可能比较陌生，一般咨询公司给企业做考核体系设计会用到这个工具。

开发价值树模型的关键：①要掌握相关财务知识，因为价值树更多是把财务指标分解，找到公司业务价值实现的路径。

人力资源八大模块及解释人力资源3P系统是指岗位分析系统(position and job analysis system)、薪酬系统（pay system)和目标绩效系（performance management system)，3P所关注的问题是人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。

人力资源管理四模块：选人、育人、用人、留人人力资源管理五模块：1、招聘、2、培训、3、绩效、4、薪酬、5、员工关系。

人力资源管理六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。

人力资源管理八大模块:1、人力资源战略与规划、2、工作分析、3、素质模型、4、招聘、5、培训、6、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理人力资源规划: Human resources plan:招聘与配置:Employment advertise and disposition培训与开发:Training and development绩效管理:Achievements management薪酬福利管理Salary welfare management劳动关系管理Work relations management模块一国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管模块二人力资源培训和开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈模块四人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案模块五员工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判模块六安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所的安全和健康4、管理执业健康和安全HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。

战略人力资源管理的8P模型战略人力资源管理的8P模型随着企业竞争环境的不断变化和发展，人力资源管理的角色和作用也愈发凸显。

传统的人力资源管理主要侧重于人力资源的招聘、培训、薪酬等方面，但随着企业战略管理的崛起，人力资源管理也需要转变为一项战略性的管理活动。

在这种背景下，战略人力资源管理成为了一个重要的概念。

战略人力资源管理强调将人力资源管理与企业战略相结合，通过重视人力资源的规划、发展和利用，从而为企业提供持续的竞争优势。

而8P模型则是战略人力资源管理的基本框架，涵盖了战略、人事、组织、过程、程序、政策、培训和评估这八个方面，下面将详细介绍每个方面的内容。

1. 战略（Strategy）战略人力资源管理的第一个P是战略。

战略决策应该与人力资源管理的决策相结合，确保人力资源管理能够支持企业的长期战略目标。

这需要从人力资源的角度考虑企业战略，制定出人力资源战略，并将其与企业整体战略一致。

2. 人事（Personnel）人事是指企业的员工资源。

战略人力资源管理需要关注如何招募、吸引和留住优秀的员工，建立一个高资质、高素质的人力资源队伍，从而提供持续的竞争优势。

这包括制定招聘计划、制定薪酬福利政策、员工培训和发展等。

3. 组织（Organization）组织是指企业的组织结构和文化。

战略人力资源管理需要从组织的角度考虑如何设置合理的组织结构和制度，提高组织的效率和灵活性。

这需要建立适合企业战略的组织结构，推动组织变革和创新。

4. 过程（Process）过程是指人力资源管理的各项具体工作流程。

战略人力资源管理需要建立一套科学合理的流程，确保人力资源的规划、招聘、培训、绩效评估等工作能够按照既定的程序进行。

这需要建立有效的沟通机制，提高人力资源管理的效率和准确性。

5. 程序（Procedure）程序是指各种管理程序和规定。

战略人力资源管理需要建立一套规范和标准，确保人力资源管理的决策和行为能够符合企业战略和法律法规的要求。

模型推断法
数学模型在预测中有着十分重要的作用和价值。

模型可根据影响因变量的因素的多少，分为单因素模型和多因素模型。

影响企业未来人力资源需求的因素很多，为了预测的准确，可以建立多因素模型。

但多因素模型的建立比较复杂，并需要长期和全面的数据资料。

这里以产出水平为自变量的单因素模型为例介绍这种方法及其简单变形。

固定其他因素，企业人力资源需求与企业的产出水平成正比关系：
Mt=Mo*Yt / Yo
Mt：要预测的未来t时刻的人员需求量；
Yt：未来t时刻的产出水平；
Mo：目前的人员实际需求量，它是在目前实际使用人员数量的基础上，根据现有人员使用的合理性进行调整而得出的数字；
Yo：目前的产出水平。

企业未来的人力资源需求不只取决于产出水平，而要受到劳动率水平变化的影响。

如果考虑到劳动率水平的变化，上述模型就可演变为：
Mt=Mo *Yt + ( Mo - M-1 ) *Yt
Yo Yo Y-1
M-1：前期的人员需求量；
Y-1：前期的产出水平。

有效的决策制定六个决策模型在个人生活和职业生涯中，我们每天都需要做出各种各样的决策。

无论是简单的日常决策还是复杂的战略决策，我们都需要一个有效的决策制定模型来帮助我们做出明智的选择。

本文将介绍六个常用的有效决策制定模型。

第一个模型是“理性决策模型”，它基于思考和分析的过程来做出决策。

这个模型强调通过搜集和评估相关信息以及权衡各种选项，然后选择具有最高效益的解决方案。

理性决策模型适用于复杂的、有利可图的决策，并且需要有足够的时间和资源来进行详细的分析。

第二个模型是“满意度决策模型”，它关注于找到能够满足基本要求和期望的解决方案。

满意度决策模型适用于时间紧迫、资源有限或者信息不完备的情况下，它强调尽可能找到“好的”的解决方案而不是追求最佳的解决方案。

这个模型可以帮助我们在有限条件下做出快速而合理的决策。

第三个模型是“政治决策模型”，它考虑了各种利益相关者之间的权力和利益关系。

政治决策模型适用于复杂的组织环境下，其中决策制定常常涉及到不同利益群体之间的竞争和协商。

在这种情况下，决策的结果可能不仅仅取决于它的合理性，还要考虑到各方的政治影响力和需求。

第四个模型是“直觉决策模型”，它基于个人的直觉和经验来做出决策。

直觉决策模型适用于紧急情况下或者对于个人经验丰富的专家来说。

这个模型强调个人的洞察力和直觉，通过快速的感知和判断来做出决策。

它可能不适用于需要更多客观数据和分析的决策情况。

第五个模型是“行动决策模型”，它着重于快速行动和试错的过程。

行动决策模型适用于不确定的环境下，其中决策者需要快速采取行动来应对新的挑战和变化。

这个模型强调学习和适应能力，通过实践和反馈来不断修正决策。

最后一个模型是“群体决策模型”，它强调集体智慧和团队合作来做出决策。

群体决策模型适用于需要多个参与者和多个视角来共同制定决策的情况下。

这个模型可以促进创造性思维和多元化的意见，但也可能导致决策过程的冗长和复杂。

以上是六个常用的有效决策制定模型。