现代企业人力资源总监、职业培训师、职业经理人必看培训技巧大全

培训秘诀(3－5)秘诀三：学习类读书法□ 背景说明读书法的历史同书籍一样悠久，自从有了书籍，就有了读书法。

但古人的"头悬梁、锥刺股"显然已不适应现今的社会，我们需要能适应信息时代的高效率读书法。

一般读书分为两种：一种是由他人组织的，通过读书来教学；另一种是自发的读书。

前者是本书的重点，后者是自我培训方法。

通过文字来吸收知识、培养能力，被认为是训练思考能力的有效方法。

现今，知识就像饮水一样重要，但我们面临的问题是企业的员工一旦正式投入工作后，很难有时间和心境静下来读书。

所以，我们这里介绍的由他人组织的读书法正是为了克服员工懒惰的点，在有组织的群体读书中，教授员工读书的技巧和培养读书的习惯，进而形成良好的读书风气。

这种由他人组织的群体教育法简称读书法。

□ 方法大意所谓读书法是指由企业教育机构组织的，以企业员工为对象，通过群体读书的方式来提高员工读书技巧和培养问题意识的教育方法。

培训对象：中坚员工与基层员工。

培训目标：提高吸收知识的技巧，培养读书学习的习惯。

培训内容：以书籍内容而定。

培训方式：有组织的团体性阅读。

□ 具体操作准备阶段1．选定指导教师。

指导教师应是阅读学习的专家，熟知一般的学习技巧，或者是对指定书籍内容非常熟悉。

2．选定阅读书籍。

书籍选定是读书法的关键步骤。

所选书籍应针对具体的培训对象、培训目标而定，一般应遵循以下原则：（1）书籍内容应与培训目标相适应；（2）书籍难度应与学员程度相适应；（3）书籍的体例应适合读书法的教学。

实施阶段读书法应用职业教育中，一般分为短期阅读法和长期阅读法。

1．短期阅读法。

所谓短期阅读法是指在一定时间内让研习人员阅读部分资料，并让其马上提交心得报告（口头或书面）的一种教育方法。

该方法的特征为：（1）时间一般为三小时，资料控制在三万字以内；（2）研习人员应在统一的地点阅读，并按时完成；（3）资料内容应与训练目标和学员能力相适应；（4）对研习人员按阅读能力分组，以确定具体安排资料内容的多少。

人力资源经理的五个员工培训技巧作为一名人力资源经理，员工培训是日常工作的重要组成部分。

良好的员工培训能够提高员工的技能和素质，增强团队的凝聚力和协作性。

本文将探讨人力资源经理应该具备的五个员工培训技巧。

一、制定明确的培训目标在员工培训的开始阶段，人力资源经理应该与相关部门负责人进行沟通，明确培训的具体目标。

这些目标可以是提高员工的特定技能，增强员工的工作效率，或是解决某个具体的问题。

明确的培训目标将有助于确切地制定培训计划，为员工提供有效的学习内容。

二、针对员工的需求量身定制培训方案在制定培训计划时，人力资源经理应该充分考虑员工的需求和特点，量身定制培训方案。

不同岗位的员工可能需要不同的培训内容和方式。

例如，销售人员可能需要提高沟通和销售技巧，而技术人员可能需要深入学习最新的技术知识。

根据员工的需求，人力资源经理可以选择不同的培训方式，如面对面的培训、在线学习或是外部培训机构的协助。

三、多元化的培训方法和资源为了提高员工的学习效果，人力资源经理应该采用多元化的培训方法和资源。

单一的培训方式往往难以满足员工的学习需求，而多样化的培训方式能够增加员工的学习兴趣和参与度。

人力资源经理可以结合面对面的讲解、案例分析、团队合作等多种方式，让员工通过参与式的学习获取知识和技能。

此外，丰富的培训资源也是必不可少的，人力资源经理应该提供书籍、在线课程、培训视频等多种资源供员工学习参考。

四、激励员工积极参与培训在员工培训过程中，激励员工积极参与是至关重要的。

人力资源经理可以设定培训完成的奖励机制，如奖金、晋升或是其他福利待遇。

此外，及时的反馈和认可也是激励员工的有效方式。

当员工在培训中表现出色时，人力资源经理应该及时给予肯定和奖励，以激励其他员工积极参与培训。

五、评估培训效果并持续改进培训结束后，人力资源经理应该评估培训效果并进行反馈。

通过与员工进行交流和讨论，了解他们对培训内容和方式的反馈和建议。

同时，人力资源经理应该与相关部门负责人和员工主管进行沟通，了解员工在实际工作中是否能够应用所学的知识和技能。

做人力资源需要掌握哪些技巧技巧一：选一个好老板越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素养低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果碰到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。

技巧二：做事之前先做人在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当作一个品牌来经营，以身作则，树立HR的优良形象，强化〔沟通〕，以取得各部门的支持。

技巧三：走群众路线任何方案、制度的制定必须广泛征求看法，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参加，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣扬，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没看法，但在实施制度时个个看法纷纷，所以必须沟通到位。

技巧四：要入行人力资源经理必须要熟悉行业基本状况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织状况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的状况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。

2做人力资源的表格制定技巧1、表单要素齐全一个专业完整的人力资源表单一般包括以下要素：表单名称、版本号、表头信息、具体内容信息、审批看法、填表说明等，常常被忽视的信息是填表说明。

一般填表说明包括名词解释、填表简要说明、授权说明、特别状况说明、各重要信息填写指引、相关标准说明等。

2、表单要精简虽然人力资源资源工作表单化很重要，但并非说表单越多越好。

表单一定要尽可能整合精简，尽可能减少表单的数量。

有的企业在工作申请时必须要填写一个申请表，下一个部门处理后又要提供一个正式的信息反馈表，其实这两个表格完全可以整合成一个表格。

就每一个表单而言，信息要尽量压缩，尽量剔除一切非必要和重复的信息。

人力资源经理的员工培训技巧作为一名人力资源经理，员工培训是你职责中至关重要的一部分。

良好的员工培训不仅可以提高员工的能力和技能，还可以增强他们的工作满意度和忠诚度。

在这篇文章中，我将分享一些人力资源经理在员工培训中可以使用的有效技巧。

一、制定培训计划在进行任何员工培训之前，首先需要制定一个详细的培训计划。

该计划应该明确说明培训的目标、内容、时间、地点以及培训的方式和方法。

在制定培训计划时，你需要仔细评估员工的培训需求，确保培训内容与员工的职位和发展需求相匹配。

二、选择合适的培训方式在选择培训方式时，你应该根据员工的特点和培训目标来确定。

常见的培训方式包括面对面培训、在线培训、研讨会和工作坊等。

如果员工需要学习具体的技能或知识，那么面对面培训可能是最有效的方式。

而如果员工需要进行自主学习和灵活安排时间，那么在线培训可能更合适。

三、建立良好的培训环境为了确保员工能够获得良好的培训效果，你需要建立一个积极的培训环境。

这包括提供舒适的培训场所、合适的培训设备和材料，以及积极鼓励员工参与和互动。

此外，你还可以邀请专业的培训师或讲师来进行培训，他们能够为员工提供更专业的指导和支持。

四、注重培训评估和反馈培训结束后，你需要进行培训评估和反馈，以了解培训的效果和影响。

这可以通过员工的表现、工作成果和满意度调查等方式来进行。

评估和反馈的结果可以帮助你了解培训的效果，及时调整和改进培训策略。

五、提供持续学习机会员工的学习和发展是一个持续的过程，你应该为员工提供持续学习的机会。

这包括组织定期的培训和学习活动、鼓励员工参与专业组织和协会，并提供学习资源和支持。

通过持续学习，员工能够不断提升自己的能力和技能，适应工作和市场的变化。

六、建立良好的沟通机制在员工培训中，良好的沟通是至关重要的。

你应该与员工保持密切的联系，及时传达培训信息和相关事项，鼓励员工提出问题和建议。

此外，你还可以借助内部沟通工具，如电子邮件、团队平台和会议等，促进员工之间的交流和合作。

人力资源总监的五个员工培训技巧员工培训对于一个企业的发展起着至关重要的作用，而作为人力资源总监，如何有效地进行员工培训是一个重要的课题。

下面将介绍五个人力资源总监在员工培训中应该掌握的技巧。

一、需求分析在进行员工培训之前，人力资源总监需要先进行需求分析。

首先，了解公司的发展战略和目标，确保员工培训的目标与公司的发展方向保持一致。

其次，通过调研员工的现状和需求，了解到底哪些方面需要加强培训，从而有针对性地制定培训计划。

二、制定培训计划根据需求分析的结果，人力资源总监需要制定一个详细的培训计划。

这个计划应包括培训的时间、地点、内容、培训方式等。

确定好培训的具体细节，能够更好地组织实施。

在制定计划时，还要合理安排培训的先后顺序，确保培训的有序进行。

三、选择适当的培训方法针对不同的培训需求，人力资源总监需要选择适当的培训方法。

一种常见的培训方法是通过讲座和培训课程传授知识和技能。

另外，还可以通过组织员工间的交流和讨论来促进学习和分享经验。

此外，还可以通过外部培训、网络培训等方式来拓宽员工的知识和技能。

四、人力资源总监的角色在培训过程中，人力资源总监还需要扮演不同的角色。

首先，他们需要担当着培训师的角色，具备培训员工的能力和技巧。

其次，他们还需要扮演着领导者的角色，对培训过程进行管理和协调。

此外，他们还需要担当着评估者的角色，对培训结果进行评估和反馈，从而为后续的培训提供更好的依据。

五、培训效果评估培训结束后，人力资源总监需要对培训的效果进行评估。

这可以通过员工的学习成果、业绩提升情况以及培训后的反馈等方面来进行评估。

根据评估结果，人力资源总监可以对培训计划进行调整和改进，以提高培训的有效性。

总结：作为人力资源总监，掌握好员工培训技巧至关重要。

通过需求分析、制定培训计划、选择适当的培训方法、发挥不同的角色以及进行培训效果评估，人力资源总监可以提高员工培训的效果，促进企业的发展。

同时，不断的学习和提升自身的培训技巧也是非常重要的。

现代企事业单位人力资源总监、职业培训师、职业经理人必看培训技巧大全培训秘诀(1)基本研讨法□背景说明以讲座作教学方法方式的历史渊源已无从查考,但在今天,它作为1种企事业单位培训工作有关人员的教育方法,以其显著的培训效果在实际应用中占有非常重要的地位,它与授课法并称职业培训两大培训法.须知,1某工作有关人员个人的知识总是有限的,虽然今天提倡通才,通则通矣,但某工作有关人员个人力量毕竟势单力薄,始终赶不上有组织的群体力量."集思广益"是讲座法的基础,只有收集众人之智慧,并相互激发,才可达到1+1>2的创造性效果.当然,在实际应用中,研讨法并不注重知识的传播,其重点目标为意识的培养,灵感的激发.若想达到理想的教育效果,讨论法还是应与多种教学方法方式综合使用.□ 方法大意所谓研讨法是指由指导教师有效的组织研习有关人员以团体的方法方式对工和中的课题或问题进行讲座并得出共同的结论,由此让研习有关人员在讲座过程互相交流、启发,以提高研习有关人员知识和能力的1种职外教育方法.培训目标：提高能力,培养意识.培训对象：企事业单位内所有成员.培训有关内容：视具体的培训目标而定.培训方法方式：1.课题讨论法；2.对立式讨论法；3.民主讨论法；4.讲演讨论法；5.长期准备的讨论法.□ 具体操作准备阶段1．确定讨论的目标与有关内容.2．指定讨论的指导教师或主席.3．指导教师制订讨论计划和准备讨论材料,并安排讨论时间、布置会场.实施阶段讨论方法方式有很多种,最常用的有课题讨论法、对立式讨论法和民主讨论法3种,其余的方法也应根据实际合理选用.在下面的叙述中,我们办是对基本方法进行大概的介绍,真正选用时不应本书条文的限制.1．课题讨论法.所谓课题讨论法是指教育组织者让研习有关人员讨论、研究工作中的课题或需解决的问题来教育工作有关人员的1种讨论法.该方法在选择讨论课题时应注意：（1）课题应与具体的研习有关人员所在岗位工作有关；（2）课题应是工作中亟待解决的或是普遍存在的工作问题；（3）课题的研究应助于知识和能力的提高；在实施讨论时应注意：（1）鼓励每1个研习有关人员积极参与讨论；（2）指导教师对研习有关人员的见解应采取肯定的态度；（3）指导教师应支持某工作有关人员个人的独特见解；（4）讨论后应检测学习效果,并分析证结论的可行性.2．对立式讨论法.所谓对立式讨论法是指将研习有关人员分为意见对立的两组,针对某1命题进行讨论的1种讨论法,即日常生活中的辩论,1般相关要求对立的两组人数相等,发表意见时间相同.这种讨论法通过辩论的方法方式,让双方保持对立的意见,可让研习有关人员在针锋相对的辩论中练习自己的洞察力、分析力和说服能力.实施步骤：（1）主席宣布辩题,介绍对立双方观点；（2）由正方发表看法；（3）由反方发表看法；（4）自由辩论；（5）反方总结；（6）正方总结；（7）主席总评双方观点.企事业单位培训中的对立讨论法1般不需判定双方胜负,只要对双方观点进行评论即可.3．民主讨论法.所谓民主讨论法,是指在讨论中,指导教师与研习有关人员地位平等,研习有关人员可自由的发表自己的看法与言论,最后由研习有关人员共同得出团体都认可的结论.民主讨论中,指导教师的职责为：（1）安排讨论时间、布置会场；（2）宣布讨论的课题或方向；（3）以研习有关人员的身份加入到讨论中；（4）适当维持讨论秩序；（5）记录最后的讨论结论.4．演讲讨论法.演讲讨论法并非让研习有关人员演讲,而是由教育组织者聘请专家针对某1工作和课题进行演讲,研习有关人员仔细倾听,专家演讲完毕后再与全体研习有关人员进行讨论.演讲有关内容相关要求；（1）该专家的演讲有关内容应与研习有关人员需提高的方面相适应；（2）演讲应尽量浅显易懂,只作启发性的演讲；（3）演讲时间每次不超过1小时.演讲讨论法实施的条件：（1）演讲者必须是该课题的专家；（2）事先应让研习有关人员了解演讲的大致有关内容；（3）演讲后的讨论应围绕演讲有关内容展开；（4）讨论时应采取研习有关人员提问演讲者回答的方法方式.演讲讨论法的效果：（1）演讲为研习人指明了方向；（2）演讲后的提问参与性强,有活路的气氛；（3）演讲者可传播大量有用的知识.5．长期准备的讨论法.该方法是指教育组织者在讨论前1至两月就将讨论课题的资料交给研习有关人员,让研习有关人员充分准备后参加的讨论法.准备的要点：（1）首先应向研习有关人员明确讨论的课题和方向；（2）提供的资料只是有关内容的概括,详细的资料应由研习有关人员自己准备；（3）研习有关人员应积极的查找资料,整理成较系统的文稿以作讨论之用.实施讨论的要点：（1）讨论时应让每个研习有关人员轮流发表意见；（2）研习有关人员的意见应简洁.这种方法的效果；（1）充足的准备时间,提高讨论的效率和质量；（2）研习有关人员的准备就是对知识的学习.头脑风暴法--Brain Storming□ 背景说明头脑风暴法又称智力激励法、BS法,是由美国创造学家A.F.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的1种激发创造性思维的方法.此法经各国创造学研究者的实践和发展,至今已经形成了1个发明技法群,如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法等等.在此主要介绍第1种方法奥斯本智力激励法,它是后两种方法的基础.后两种方法只作1般性简介.学习和掌握这1方法,不仅能培养工作有关人员的创造性,还能提高工作效率,塑造1个富有创造性的工作环境. □ 方法大意智力激励法是1种通过会议的形成,让所有参加在自由愉快、畅所欲言的气氛中,自由交换想法或点子,并以此激发与会者创意及灵感,以产生更多创意的方法.具体来说：1. 培养对象：1般工作有关人员、管控者、监督有关人员、相关领导干部都可参与,并根据需要从各阶层有关人员中各抽几名.2. 培养目标：培养参加有关人员的创造性能力,激发他们的创造性思维,以得到创造性的构想.3. 培训有关内容：根据各企事业单位需要确定,如给生产产品命名、创造新生产产品等需要大量构想的课题均可.4. 培训方法方式：会议讨论方法方式.5. 培训时间：会议时间1般为30分钟.□ 具体操作准备阶段1. 选定基本议题；2. 选定参加者（1般不超过10名）,并事先挑选记录员1名；3. 确定会议时间和场所；4. 准备好海报纸或大白纸、记录笔等用于记录的工具；5. 布置场所：·将海报纸（大白纸）贴于黑板上；·由于记录员应将点子记录于全体都能看见的黑板（贴上海报纸）上,故座位的安排以"凹"字形为佳.6、指导员（或会议主持人）应掌握智力激励法的1切细节问题,故指导员应熟读本法,做到彻底了解本法的5大原则,实施要点等等.实施阶段7、开始智力激励会议,指导员首先必须向参加者简介该方法大意,应注意的问题,如5大原则；8、让会员畅所欲言；9、记录员记录参加者激发出的灵感,记录的版面可参照Ⅱ-2-210、结束会议；11、将会议记录整理分类后展示给参加者；12、从效果和可行性两个方面评价各点子；13、选择最合适的点子,应尽可能采用会议中激发出来的点子.□ 5大原则1. 禁止评论他人构想的好坏；2. 最狂妄的想象是最受欢迎的；3. 重量不重质,即为了探求最大量的灵感,任何1种构想都可被接纳；4. 鼓励利用别人的灵感加以想象、修改变更、组合等以激发更多更新的灵感；5. 不准参加者私下交流,以免打断别人的思维活动.不断重复以上5大原则进行智力激励法的培训,可以使参加者渐渐养成弹性思维方法方式,涌现出更多全新的创意.这中培训方法也可用于某工作有关人员个人的自我锻炼,关于这1点我们将在以后的章节中以详细的说明. □ 实施要点1. 关于议题的选择,应注意：·议题的选择应从平日悬而未决的问题着手.也就是说,议题的选择,必须合乎参与者的层次和关心程度,它以参与者们1直期待解决的问题为最佳.当然事先公开议题的做法也是可行的,但参加有关人员是否会围绕议题尽力去思考点子,仍有必要斟酌.因而大将大议题细化,从接近参与者关心程度的异体开始,不失为1种好的办法.·议题的内涵应该明确,而不该模棱两可、似是而非.会议开始后,主持人应仔细阐述议题,以便参加者理解.2、尽量利用激发出来的灵感为了让参加者的灵感相互激励,引发灵感的连锁反应,应督促参加者在规定时间（5分钟）内将自己的灵感写下来,并相关要求他们在各自发言前将有关内容整理清晰明了,以便记录员记录在海报纸上,进而让他人看后产生更多联想,激发更多灵感.3、指导员（主持员）须知·在参加者发言气氛显得相当热烈时,可能会出现许多违背5大原则的现象,如哄笑别人意见、公开评论他人意见等情况,此时指导员（主持人）应当立即制止.·当许多灵感陆续被激发出来,而参与者也呈疲惫壮,灵感激发速度明显下降时,主持人可以以"每人再提两个点子就结束"之类的话结束会议.·为避免参加者太疲倦而产生反而甚至厌恶情绪,主持人应控制好时间,1般建议控制在30分钟左右.·会议结束后,主持人表示感谢并鼓励和表扬大家.4、记录员须知记录员应依照发言顺序标号记录点子,在发言有关内容含糊不清时,应向发言者确认,发言有关内容过长时,仅记录要点即可.字迹要清晰,确保每位参与者都能看清,海报纸版面应简洁整齐.5、注意记录的分类整理工作会议结束后应该对所作记录进行分类整理,并加以补充,然后交与丰富经验和专业知识的专家组进行筛选.筛选应从可行性、应用效果、经济回报率、紧急性等多个角度进行,以选择最恰当的点子.此外,由于用智力激励法产生出来的构想,大部分都只是1种提示,绝少是可以用来直接解决问题的.因此整理和补充、完善构想这1步就显得相当重要.6、注意经常使用智力激励法经常使用本方法,可以提高工作有关人员创造性能力,塑造工作现场自由轻松、相互激励的氛围,提高工作效率、取得可惜成绩.在整理补充点子后,为了使构想更具体化,仍有继续使用该法、让构想延伸发展下去的必要.□ 智力激励法使用的范围智力激励法适合于解决那些比较简单、严格确定的问题,比如研究生产产品名称、广告口号、销售方法、生产产品的多样化研究等,以及需要大量的构思、创意的行业,如广告业□ 经典实例盖莫里公司或者机构是法国1家拥有300人的中小型私人企事业单位,这1企事业单位生产的电器有许多厂家和它竞争市场.该企事业单位的销售负有责任人参加了1个关于发挥工作有关人员创造力的会议后大有启发,开始在自己公司或者机构谋划成立了1个创造小组.在冲破了来自公司或者机构内部的层层阻挠后,他把整个小组（约10人）安排到了农村议价小旅馆里,在以后的3天中,每人都采取了1些措施,以避免外部的联系方法方式或其他干扰.第1天全部用来训练,通过各种训练,组内有关人员开始相互认识,他们相互之间的关系逐渐融洽,开始还有人感到惊讶,但很快他们都进入了角色.第2天,他们开始创造力训练技能,开始涉及智力激励法以及其它方法.他们要解决的问题有两个,在解决了第1个问题,发明1种拥有其它生产产品没有的新功能电器后,他们开始解决第2个问题,为此新生产产品命名.在第1、第2两个问题的解决过程中,都用到了智力激励法,但在为新生产产品命名这1问题的解决过程中,经过两个多小时的热烈讨论后,共为它取了300多名字,主管则暂时将这些名字保存起来.第3天1开始,主管便让大家根据记忆,默写出昨天大家提出的名字.在300多个名字中,大家记住20多个.然后主管又在这20多个名字中筛选出了3个大家认为比较可行的名字.再将这些名字征求顾客意见,最终确定了1个.结果,新生产产品1上市,便因为其新颖的功能和琅琅上口、让人回味的名字,受到了顾客热烈的欢迎,迅速占领了大部分市场,在竞争中击败了对手.-----工作有关人员的创造潜力是巨大的,1个优秀的相关领导者,应该懂得如何发掘和运用这1潜力.□ 默写式智力激励法简介默写式智力激励法,又称"635"法.它是由德国学者荷立根据德意志民族善于沉思的性格,以及由于数人争着发言易使点子遗漏的缺点,对奥斯本智力激励法进行改造而创立的.具体操作方法：召开由6人参加的会议,主持人在会上阐明议题.与会者每人发3张卡片,在第1个5分钟内,每人针对议题在3张卡片上各协商1个点子,然后传给右邻；自爱第2个5分钟内,每人从传来的卡片上得到启发,再在3张卡片上各写1个点子,之后再传给右邻.这样继续下去,经过半小时可传递6次,共得6*3*6=108个点子.由于这种方法是6人参加,每人3张卡片,每次5分钟,因此得名"635"法.见图□ 卡片式智力激励法卡片式智力激励法由日本创造开发研究所所长高桥诚创立,7特点是对每某工作有关人员个人提出的设想可以进行质询和评价.具体作法：召开由3人至8人参加的计量会议,会前宣布发明课题,会议时间为1小时.会上发给每人50张卡片,桌上放200张卡片备用.在头10分钟内与会者独自填写卡片,每张卡片填写1个设想.接着用30分钟,按座位每人轮流宣传自己的设想,1次只能介绍1张卡片,然后其他即可咨询.最后20分钟,大家可以相互评价和探讨各自的设想,从中诱发出新设想.（见图）□ 特别提醒1、头脑风暴法开始前,注意明确议题；2、议题范围应在参加者关心范围内；3、5大原则不可违背4、讨论时气氛自由、轻松、但应避免太乱而无秩序；5、主持人应注意控制时间.案管控原理贯彻法□ 背景说明管控原理贯彻法最早产生于日本,被认为是管控、监督有关人员的必修课程.作为1个管控有关人员,必须熟悉完整的管控原理,并将原理运用于实际工作中.但优秀的管控有关人员不是天生的,需要后天的锻炼.不论是多么富有经验的管控者,如果不具备基本的管控知识,那他的管控行为将是不规范和科学的.现在,许多企事业单位将是否受过管控原理贯彻法的训练作为聘用和考核的标准,或将之作为内部监督有关人员的必修课程.在实际工作中也表明.受训后的管控者的管控行为更为合理化.□ 方法大意管控原理贯彻法是指通过研讨方法方式让管控有关人员了解管控的基本原理和知识,并将之贯彻到实际管控中去的1种训练方法.培训目标：传授必备的管控基本知识、原理.培训对象：中、下层的管控有关人员和监督有关人员.培训方法方式：研讨式.培训人次：20人以内.□ 具体操作准备阶段1、调查了解管控者的具体知识水平.制作管控有关人员知识测试表,由管控有关人员填好后上交.然后统1分析管控有关人员的知识水平,以之作为培训依据.2、选定培训对象.以知识测试表的分析截获为标准,选择缺乏基本管控知识或贯彻不力的管控、监督有关人员作为培训对象.3、确定培训时间.管控原理贯彻法有12个研讨会,每次研讨会3小时,全部培训过程需36个小时,组织者应合理安排以不影响日常工作,或是将研讨有关内容浓缩以缩短培训时间.实施阶段本方法采用研讨方法方式,即以受训管控为主角,每人根据讨论的课题将各自在工作中的经验、知识提出来作讨论,指导员从旁作指示和整理说明.1、指导教师提示研讨的大致有关内容和方法方式.2、学员研讨"管控的实质和有关内容".3、学员研讨"管控的步骤".4、学员研讨"怎样改善管控工作".5、学员研讨"监督有关人员应具备什么条件".6、学员研讨"监督有关人员怎样实地指导".7、学员研讨"怎样相关领导下属".8、学员研讨"怎样与下属沟通".9、学员研讨"管控者间怎样合作".10. 学员研讨"怎样才算合格的管控者".11. 学员研讨"怎样将知识、原理贯彻到工作中".12. 指导教师总结整理研讨结果,并回答质疑.□ 实施要点1.让学员明确管控原理知识的重要性.2.合理使用指导教师权限.指导教师的基本职责是提示研讨课题和最后总结原理知识,研讨过程中只能以学员身份进行讨论.案例分析法□ 背景说明案例分析法又称个案研究法,由哈佛大学于1880年开发完成,后被哈佛商学院用于培养高级经理和管控精英的教育实践,逐渐发展今天的"案例分析法".哈佛大学的"案例分析法",开始发展成今天的"案例分析法".哈佛大学的"案例分析法",开始时只是作为1种教育技法用于高级经理人及商业政策的相关教育实践中,后来被许多公司或者机构借鉴过来成为用于培养公司或者机构企事业单位得力工作有关人员的1种重要方法.通过使用这种方法对工作有关人员进行培训,能明显地增加工作有关人员对公司或者机构各项业务的了解,培养工作有关人员间良好的人际关系,提高工作有关人员解决问题的能力,增加公司或者机构的凝聚力.□方法大意案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例,交给受训学员研究分析,培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法,具体说来：1．培训对象：新进工作有关人员、管控者、经营干部、后备有关人员等阶层工作有关人员均适用：2．培训目标：提高学员解决问题的综合能力,使他们在以后的工作中出色地解决各类问题：3．培训有关内容：案例分析法及学习事物能力、观察能力、适应新情况能力、执行业务操作能力的培训：4．培训方法方式：会议讨论方法方式：5．培训时间：220分钟左右.□具体操作准备阶段1．负有责任人（1般由培训指导员、主持人担任）确定培训课程的具体目的、有关内容、范围及对象. 2．从平常收集的资料中选择恰当的案例作为讨论的个案,个案的范围应视培训对象而定.3．确定会议室、会议时间,制定培训计划.4．指导员应准备下列知识：个案研究法的操作方法,在实际应用中应注意的问题,讨论前个案的选择标准,讨论后如何总结问题.实施阶段1．指导员向参加者简单介绍下列知识：①个案研究法的背景、方法大意、特色：②个案研究法应用时注意的问题及应用后能达到的效果；③计划安排.只有让参加者对本法有了大概的了解后,才能使他们顺利进入角色,使培训工作顺利完成.2．通过自我介绍,使参加者互相认识并熟悉,以培养1个友好、轻松的氛围.3．将参加者分成3到4个小组,每组成员8到10名,并决定每组的组长.4．分发个案材料.5．让参加者熟悉个案有关内容,并且主持人要接受参加者对个案有关内容的质询.6．各组分别讨论研究个案,并找出问题的症结所在.7．各组找出解决问题的策略.8．挑选出最理想、最恰当的策略.9．全体讨论解决问题的策略.10.指导员进行整理总结□ 实施要点1．由于案例是从实际工作中收集的,学员1般无法完全通过材料了个案的全部背景及有关内容.因此指导员分发完材料后,应仔细解释说明并要接受参加者的咨询,以确定他们对材料的掌握正确无误.2．若小组在研究问题时思考方向与训练有关内容有误差,组长或指导员应及时修正.3．问题的症结可能会零散而繁多,因而归纳出来的对策也会零乱不整,因此小组有必要根据重要性太相关性整理出适当的对策.4．各组挑出最理想策略时,若指导员发现各组提出的对策仅为没有新意的1般性对策,则指导员应加以提示,以促使他们更深入地思考.5．在全体讨论解决问题的策略时,其它几组提出质询,并阐明与自己观点差异所在,以相互激发灵感,然后再作进1步的讨论.6．指导员进行总结时,既要对各组提出的对策优缺点进行点评,又要对个案的解决策略进行剖析,同时还可以引用其它案例进1步说明问题.7．指导员挑选案例时,应根据研习课程的目的,挑选适当的个案.□ 特别提醒1．指导员在开始培训前,应该先让大家了解培训的目的、实施方法、主题及计划安排,以使训练顺利完成. 2．全体讨论解决问题的策略时,要注意控制时间,尤其注意能否进行更深入的讨论,以免草草收场使训练半途而废.3．在挑选最理想策略时,应依据现实状况进行选择.4．案例是由现场工作中收集而来的,因此应先说明训练目标、方法和主题,然后再提示个案,让学员了解其有关内容,最后再进行其它步骤.有关内容强调理解讨论法□ 背景说明该方法本来是属于美国教育技法的1种,后来经过日本企事业单位家许多专家的改进,并将原来含混不清的定义明确化、概念化,使其特色更为明显,具有明确的技法性.1般而言,有关内容强调理解讨论法是1种没有特定限制对象的技法,但对面临着许多问题、问题意识较1般工作有关人员为高的管控阶层,如机构部门经理、各科科长而言,其效果更为明显.□ 方法大意所谓有关内容强调理解讨论法,就是企图通过集体讨论的方法方式,反复强调增进对教育有关内容理解的技法.它以重复有关内容或明确重点目标,往往必须同时配合授课或事前学习.□ 具体操作准备阶段1．事前的基础知识学习,如上课、看幻灯片等.。

各企业人力经理讲培训之道作为一个企业的人力资源经理，培训员工的任务是至关重要的。

一个好的培训计划能使员工提升技能，增强竞争力，帮助企业取得成功。

在这篇文章中，我们将探讨一些企业人力经理讲授培训的具体方法和策略。

一、了解员工需求在开展培训之前，人力资源经理应该先了解员工的需求。

我们应该与员工沟通，了解他们在工作中遇到的问题以及他们所希望掌握的技能。

可以通过一些问卷调查、一对一面谈等方式来获取员工的反馈。

基于员工的反馈，我们可以制定具体的培训计划，让员工更加积极参与。

二、制定详细的培训计划在制定培训计划时，我们应该考虑到培训的目标、课程内容和培训时间。

计划可以是一个课程概述，它可以涵盖每个人的需要和时间限制。

应该提供培训课程介绍，要求和评估准则，让员工明确掌握培训的方法和学习的重点。

培训课程应该包括这些因素：培训方法、培训时间、工具和技能的实际操作演练。

三、采用多种培训方式在管道和培训手段上，人力资源经理应该采用更新更好的培训模式。

只是依靠简单的演讲、投影及幻灯片展示，这种培训方式效果逐渐降低。

正确的培训方法应该是面对面交流、业务演练和任务分组，可以帮助员工沟通、协作与解决问题。

四、注重师生互动培训每个学员时，教师应该尽可能地参与学员的讨论。

开放式讨论的方法可以帮助员工自信、了解业务、解决问题。

员工应该抵制被固定的框架所限制，而是利用其身份的优势，参与到海量的信息中，这样能够使培训更具有价值和效果。

五、进行收尾式评估企业人力资源经理最后进行的培训评估是一个反思的过程。

这种评估能够帮助企业更好地了解员工的反馈，也可以通过可行性的调整更多地满足员工的需求。

综上所述，一个出色的企业人力资源经理可能会开发出能够引导员工取得成功的培训方案。

从了解学员需求、制定并实现计划、采取多种培训方式、鼓励师生互动和进行收尾式评估，企业人力经理可以更好地培养高素质的员工和推动企业稳健的发展。

做好人力资源工作的15个技巧作为人力资源专业人士，要做好人力资源工作，需要具备一定的技巧和能力。

下面列举了15个在人力资源管理中非常重要的技巧。

1.了解公司的战略目标和业务需求。

作为人力资源专业人士，首先要了解公司的战略目标及其所需要的人力资源，以便为公司提供有效的人力资源管理支持。

2.拥有良好的沟通能力。

人力资源工作需要与各级员工进行沟通，包括管理层和普通员工，因此需要有良好的沟通技巧，能够清晰表达和理解对方的意图。

3.具备人际关系管理能力。

人力资源工作需要与各级员工打交道，处理与员工相关的问题。

因此，人力资源专业人员需要具备处理人际关系的能力，确保与员工建立良好的合作关系。

4.了解劳动法律法规。

在人力资源管理中，了解劳动法律法规是必要的，以确保公司的人力资源管理合规，避免违法行为的发生。

5.具备问题解决能力。

人力资源工作中经常遇到各种问题和挑战，需要有解决问题的能力，能够找到合适的解决方案并及时应对。

6.具备培训和发展能力。

人力资源专业人员需要有培训和发展员工的能力，包括制定培训计划、开展培训活动以及评估培训效果等。

7.拥有组织和规划能力。

人力资源工作需要有良好的组织和规划能力，能够有效地组织和安排各项人力资源管理活动。

8.具备员工关怀和激励能力。

人力资源专业人员需要了解员工的需求和关注点，并能够提供相应的关怀和激励措施，帮助员工保持积极的工作状态。

9.具备决策能力。

人力资源管理中需要做出各种决策，包括员工招聘、晋升和解雇等。

因此，人力资源专业人员需要具备决策能力，能够做出明智的决策。

10.了解员工的人才需求。

人力资源专业人士需要了解员工的人才需求，包括员工的技能和能力，以便为公司提供合适的人才库。

11.具备数据分析能力。

人力资源工作需要分析大量的数据，包括员工的出勤情况、薪酬水平等。

因此，人力资源专业人员需要具备数据分析能力，能够从数据中提取有用的信息以支持决策。

12.具备项目管理能力。

人力资源管理中会涉及到一些项目，例如员工调动、绩效评估等。

人力资源管理的个关键技巧帮助您打造高效团队作为一名优秀的人力资源经理，您的职责不仅仅是招聘和绩效管理，还需要掌握一些关键技巧，以帮助您打造一个高效的团队。

本文将介绍一些个关键的人力资源管理技巧，帮助您提升团队的效力和凝聚力。

1. 激励团队成员激励团队成员是人力资源管理的基本要求之一。

通过激励，您能够激发员工的工作热情和积极性，促进团队的整体表现。

关键的激励手段包括薪酬制度、晋升机会、福利待遇和奖励计划等。

此外，您还可以采取鼓励性的沟通方式并给予员工正面的反馈，以增强他们的工作动力。

2. 积极沟通和倾听积极的沟通和倾听是有效的人力资源管理的基石。

作为人力资源经理，您需要与员工保持良好的沟通，了解他们的需求和反馈。

通过定期的一对一会议和团队会议，您可以与员工交流，倾听他们的问题和建议，并及时解决团队中出现的问题。

3. 培训和发展持续的培训和发展是帮助团队成员提升工作技能和职业发展的关键。

作为人力资源经理，您应该制定并执行培训计划，以提供员工所需的技能和知识。

此外，您还可以为员工提供个人发展机会，例如参加行业研讨会或培训课程，以提高他们的专业素养和领导才能。

4. 建立和谐的工作氛围建立一个和谐的工作氛围对于团队的发展至关重要。

您可以通过提供良好的工作环境、关注员工的工作生活平衡，以及培养互相尊重和合作的文化来实现这一目标。

此外，定期组织团队建设活动，如户外拓展训练或社交聚会，有助于加强团队的凝聚力和合作精神。

5. 管理冲突和解决问题在工作环境中，冲突和问题是难以避免的。

作为人力资源经理，您需要有效地管理和解决这些冲突，以确保团队的稳定和协作。

关键的技巧包括及时发现和解决冲突，进行有效的沟通和调解，并制定合理的解决方案。

同时，您还应该培养员工的解决问题的能力和团队合作意识，以提高整体的业务表现。

总结人力资源管理的关键技巧可以帮助您打造一个高效的团队，提升员工的工作动力和凝聚力。

本文介绍了五个关键的技巧，包括激励团队成员、积极沟通和倾听、培训和发展、建立和谐的工作氛围，以及管理冲突和解决问题。

现代企业人力资源总监职业培训师培训秘诀随着现代企业的不断发展，人力资源总监职位逐渐成为了企业内部不可或缺的一份子。

作为企业的门面和后盾，人力资源总监要具备扎实的培训能力，为企业从人才层面上提供有力的保障。

而好的职业培训师则是人力资源总监的得力助手。

为了帮助现代企业的人力资源总监有效地进行培训，下面分享一些职业培训师的秘诀。

一、理解企业的核心价值观培训师要在岗位上取得成功，首先要理解企业的核心价值观。

只有在明确企业价值的基础上，培训师才能为人力资源总监提供切实可行的培训方案。

在与企业内部交流时，培训师需要更好地了解企业文化，透彻理解企业目标和愿景，与人力资源总监共同制定和实施培训计划。

二、创新教育模式随着时代的变迁，现代企业的人力资源管理越来越需要创新模式的支持。

在培训师的帮助下，人力资源总监可以根据企业的文化及目标制定更为创新的教育模式。

提前准备好丰富的培训材料，并用心对待每个细节，努力提升培训的实效性，让人力资源总监和员工都能够真正理解和吸收知识。

三、培养员工的归属感为了让员工更好的融入企业和团队，培训师需要尝试不同的方法，以激发员工的自我认知和归属感。

这包括建立群体盛情、辅导员工关注职业发展、激发员工学习热情或组建社群等。

对于任何接触人员的培训师来说，正确实施方法会显着提高培训和团队工作的效益。

四、用数据支撑培训数据驱动的决策越来越受到现代企业的关注，培训师也应该在这一方面提供支持。

在过程中，应建立和维护培训数据分析系统，为人力资源总监和员工制定的培训计划提供支持和指导。

通过数据分析和进行后续跟踪，培训师可以帮助公司或团队发现不足之处，以改进和调整培训方案，并在人才管理中获得更好的效果。

五、注重企业文化企业文化对于任何一家企业来说都具有重要的意义。

在培训过程中，培训师应该注重企业文化的推陈出新，并充分考虑到员工对文化的理解程度，创新培训方式以更好地传递文化精神。

在保留和发扬优秀文化的同时，让培训更具针对性和亲和力，进而深度影响员工，提升企业运转的同时创造更高的价值。