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水利事业单位人事制度改革总结随着我国经济社会的不断发展，水利事业发挥越来越重要的作用。
在水利事业单位中，人事制度是保障工作顺利开展的重要因素之一。
为了适应新时代的要求，水利事业单位人事制度改革取得了显著成效。
本文将对水利事业单位人事制度改革进行总结。
一、改革目的水利事业单位人事制度改革的目的，在于确立灵活的人事管理制度，加强人才引进和留用工作，提高员工的工作积极性，增强水利事业的发展力度和创新能力。
此外，改革还力图解决传统人事制度的僵化、不适应现代化、市场化、法制化的社会经济发展，提高人才流动性和组织效能等问题。
二、改革内容水利事业单位人事制度改革的具体内容主要包括以下几个方面：1、改革招聘制度现代水利事业需要人才的支持，因此改革招聘制度是重中之重。
人才的遴选须应该根据实际工作所需，实行任人唯贤、招聘面更广、考试更灵活等措施，灵活组合招聘方式，充分挖掘优秀人才资源。
2、改革职务设置制度对于职务设置，应该注重实际工作需要，不同的工作职责应该被分配至相应的职务级别。
此外，应该建立一套科学、合理、公正的考核评价体系，确保职务晋升主要以考核结果为依据，杜绝主观因素的干扰。
3、改革考核评价制度为确保考核评价制度的公正、科学性，应建立严谨的考核评价体系，充分发挥激励、约束的作用。
例如，借鉴市场化机制，针对不同职业、岗位，设置鲜明、具体的目标和指标、提供相应的奖惩机制。
应采用公开、透明的晋升制度，促进公平竞争。
建立分类管理制度，以便根据员工和单位之间的纵向、横向关系设立晋升通道，使其在职业生涯中能够得到相应的发展与提升。
5、改革福利保障制度水利事业单位在福利和保障方面，应该充分照顾员工的需求和利益，如量化福利，涉及工资、奖金、福利、保障等方面。
另外，应该完善奖励机制，提高员工的获得感，并及时规范奖励分配程序。
三、改革成效改革实施后，取得了积极的成效。
充分调动员工的积极性和创造性，提高了单位的向心力和凝聚力，同时，人才队伍质量得到了显著提升。
经济新常态下水利系统人力资源管理发展趋势分析1. 引言1.1 背景介绍在经济新常态下，水利系统作为国家重要的基础设施之一，扮演着关键的角色。
随着我国经济结构不断转型升级，水利系统的建设和管理也面临着新的挑战和机遇。
在这样的背景下，人力资源管理作为关乎水利系统可持续发展的重要环节，也需要不断创新和完善。
水利系统的良好运行与管理离不开优秀的人才队伍，因此人力资源管理的优化和发展对于水利系统的发展至关重要。
本文将对经济新常态下水利系统人力资源管理的现状和发展趋势进行深入分析，探讨新常态下人力资源管理的应对策略，旨在为水利系统的可持续发展提供理论支持和实践指导。
1.2 问题提出在经济新常态下，水利系统人力资源管理面临着一系列新的挑战和问题。
其中，问题提出主要包括以下几个方面：1. 人才短缺问题：随着经济结构调整和转型升级，水利系统对高素质、专业化、创新型人才的需求不断增加。
然而，当前我国水利系统人才培养体系仍存在不足，导致人才供给不足，人才结构不合理，人才流失严重的问题。
2. 人才培养模式问题：目前的人力资源管理模式仍然停留在传统的人才培养、选拔、激励等方面，并未能适应新常态下水利系统人才发展的需要。
人才培养模式的单一性、僵化性和缺乏灵活性，制约了水利系统人才的整体素质和竞争力的提升。
3. 人力资源管理制度问题：现有的人力资源管理制度存在不完善、不科学、不公正等问题，导致人才的流动性和激励机制不畅，进而影响了水利系统的整体运作效率和效益。
4. 技术更新和知识更新的需求问题：随着科技的不断进步和知识的快速更新，水利系统需要不断提升员工的专业技能和知识水平，以适应新时代的发展要求。
然而，目前水利系统的技术培训和知识更新力度不足，制约了员工的能力提升和岗位适应性。
综上所述，经济新常态下水利系统人力资源管理存在一系列问题和挑战，需要及时解决和调整。
只有通过深入分析问题的症结，才能制定有效的对策措施，推动水利系统人力资源管理向更加科学、合理和高效的方向发展。
水利事业单位人事制度改革总结前言水利事业是国民经济发展的重要组成部分，其所承担的任务和责任越来越重大。
随着改革开放的深入推进，中国的水利事业也在经历着翻天覆地的变化。
人事制度改革是水利事业单位改革的重要内容之一，能有效提高单位的管理水平，激励员工的工作积极性，推动水利事业健康发展。
改革背景随着市场经济的发展，竞争变得越来越激烈。
中国的水利事业单位也面临着市场竞争的压力，急需进行改革。
过去的人事制度已经无法适应当前水利事业发展的需求，工作方式和需求也发生了很大变化，原来的制度已经不能起到很好的管理作用。
因此，对于水利事业单位人事制度的改革显得尤为重要。
改革内容流程优化在改革之初，首先需要优化流程，尽量减少文书工作量，加快人事审核的速度，将工作流程简化化，确保人事文件的及时审批。
同时，对各个人事管理环节的信息流、资金流、人流进行优化调整，加强信息化建设。
职务聘任制度改革在工作岗位的聘任中，加强学位学历、职称聘用的比重，弱化或取消传统的职称学历工龄考核。
同时，变革职务聘任方式，从原来的“任命制”变为“考核制，确保员工的晋升是依据实际能力而非只是考核表现。
岗位员工分类管理岗位员工分类管理是提高单位管理水平的重要手段，能有效提升工作效率和工作质量。
因此，针对现有的员工情况，就对员工进行分类管理，一方面便于人力资源分配和管理，另一方面还能够对高绩效、优秀的员工进行奖励和激励。
考核制度变革对原有的绩效考核体系进行改革。
目前越来越多的员工追求纯粹的工作能力和发展潜力，对于偏重业绩考核的制度不再适用。
因此，引进以能力和发展潜力为核心的绩效考核制度，能更好地调动员工工作积极性。
改革效果通过对水利事业单位人事制度的改革，激励员工的工作积极性，提高了他们的工作效率和工作质量。
同时，能够提高单位的管理水平，优化了人事管理流程，减少了文书工作量，降低了单位工作的压力，提高了管理效率和管理水平。
更重要的是，针对员工的分类管理能够更加准确地进行人力资源的分配和管理，确保拥有更稳定的人才团队。
水利单位人力资源管理现状及改善策略分析在我国，水利单位作为重要的基层组织，关乎水利事业的发展。
但是对于水利单位而言，如何才能够做好人才的管控与组织，将人才的作用发挥出来，让人才可以在水利单位之中找到自身发展的舞台与存在的意义，这就是目前水利单位发展的关键所在。
尤其是在体制改革得到不断深化的今天，如何才能够做好人力资源管理，就成为重中之重。
1 水利单位人力资源管理现状在水利单位各项工作的实际开展中，因为其涉及到的人员较多，并且工作内容繁琐，如地区防汛、河道管理、水利工程建设、水文勘察、水利管理等。
就目前水利单位人员的实际构成来看，主要是因为工作素质方面存在一定的差异，工作任务量较大，导致管理人员本身面临巨大的压力，这样的情况出现，就会对水利单位人力资源管理开展的实际效率造成影响，最终增加管理成本。
同时，现代化技术的持续发展，使得水利单位为了能够推动水利管理工作的持续实施，就需要做好自动化设备的合理引入，能够通过高效的技术手段，从而在水利单位运行中发挥管理工作的积极性作用。
2 水利单位人力资源管理工作实效性提升的有效途径2.1 坚持以人为本的管理观念在当前的工作中，水利单位需要懂得合理的利用管理方式，考虑员工的自尊心，严厉的批评，会导致员工一时间难以接受，甚至还可能出现离职的问题。
所以，水利单位在开展管理工作中，就需要坚持以人为本的基本理念，能够做好传统、落后管理观念的积极转变，重视员工的感受。
在管理中，对于不遵守规定的人员，则需要给予出发，并且通过恰当的管理与合理的沟通来提出要求。
同时，做好员工的积极引导，能够针对的对待，并且基于不同岗位来设置对应的发展方向与发展计划，确保全体员工都可以朝着目标努力，获取对应的晋升机会，这样不仅可以满足员工工作能力和职业素养的提高，同时也可以满足人力资源管理实效性的提升。
2.2 落实奖励机制水利单位人力资源管理还需要认识到：如果不重视员工奖励，就会影响员工积极性，导致其工作动力不足，难以调动其积极性，久而久之，就可能让员工出现离职的想法，难免会丧失诸多优秀员工。
水利事业单位人事制度改革总结随着我国水利事业的发展和改革，水利事业单位人事制度也在不断调整和完善。
人事制度的改革是水利事业单位改革的重要内容之一。
通过对水利事业单位人事制度改革的总结，可以更好地指导和促进水利事业的健康发展。
本文就水利事业单位人事制度改革进行总结并提出建议。
一、改革成果1. 分层管理体制的建立在人事制度改革中，水利事业单位逐步建立了分层管理体制，将各级人事决策权限下放到基层单位，减少了上级对基层人事管理工作的干预，提高了基层单位的自主权和管理效率。
2. 职称评定的科学化和规范化在过去，水利事业单位的职称评定往往存在专业化不够和标准不统一的问题，改革后，逐步建立了严格的职称评定标准，加强了职称评定的科学性和规范性，提高了水利事业单位的专业素质和整体竞争力。
3. 建立了多元化激励机制在水利事业单位人事制度改革中，逐渐建立了多元化的薪酬和激励机制，包括绩效工资、奖金、福利等，提高了员工的工作积极性和生产力。
4. 加强了人才储备和引进机制水利事业单位通过人事制度改革，加强了人才储备和引进机制，包括选拔和培养领导干部、引进高层次人才等，为单位的长期发展提供了人才保障。
5. 完善了绩效考核和管理通过改革，水利事业单位建立了科学的绩效考核和管理机制，逐步实现了以绩效为导向的管理模式，提高了单位整体的绩效和效益。
二、存在的问题1. 机制不够灵活虽然水利事业单位人事制度改革取得了一定成果，但在实际操作中，一些制度和机制不够灵活，难以适应复杂多变的实际情况，影响了单位的管理效率和效果。
2. 管理脱钩在改革后的水利事业单位中，一些领导干部和基层员工之间的管理关系存在脱钩现象，导致领导干部难以有效管理基层员工，影响了单位整体的管理效能。
3. 绩效考核指标不够科学尽管水利事业单位建立了绩效考核和管理机制，但在实际操作中，绩效考核指标往往不够科学，难以客观反映员工的实际工作表现，影响了绩效考核的公正性和公平性。
2024年水利系统人事工作总结2024年是水利系统人事工作中的关键之年。
在这一年，水利系统人事工作紧密围绕党的中心工作，坚决贯彻落实中央各项决策部署，扎实推进人事制度改革，不断优化人才结构，积极培养新型人才，为促进水利事业的创新发展提供了强有力的人才保障。
一、坚持正确的人事方针，优化人才结构2024年水利系统人事工作始终坚持正确的人事方针，聚焦水利事业的需求和发展方向，积极优化人才结构，提高人才质量。
我们坚决贯彻落实党的人才政策，把培养、使用、激励人才作为重要任务，通过加强引进、培养和选拔人才，增强了水利系统的组织活力和创新能力。
二、深化人事制度改革，提高管理效能2024年水利系统人事工作抓紧推进人事制度改革，进一步提高管理效能。
我们完善了干部选拔任用机制，创新实施了领导干部轮岗锻炼和交流培训制度，加强了人才队伍的综合素质和业务水平培养。
同时，我们推行职称制度改革，确保评聘工作的公平、公正和科学性。
通过这些改革举措，水利系统人事管理的科学化、规范化程度得到进一步提高。
三、加强人才队伍建设，培养新型人才2024年水利系统人事工作注重加强人才队伍建设，积极培养新型人才。
我们推进“双创人才”培养计划，鼓励和支持科研人员和技术人员积极创新，为水利事业的创新发展提供强有力的人才支持。
同时，我们注重统筹培养各级干部，加强他们的业务素质和管理能力，提高他们的整体素质和综合能力。
通过这些举措，水利系统的人才队伍不断壮大，为水利事业的发展提供了强有力的保障。
四、强化人才管理，激发人才活力2024年水利系统人事工作注重强化人才管理，充分激发人才活力。
我们注重加强干部队伍的培养和管理，通过定期组织学习培训，提高干部的业务水平和管理能力。
同时，我们推行人才激励政策，建立健全了激励机制，通过引导干部和职工积极进取，充分激发了他们的工作热情和创造力。
通过这些举措，水利系统的人才队伍更加团结和奋发，充满了活力和动力。
五、加强人才队伍建设，提高服务水平2024年水利系统人事工作注重加强人才队伍建设，提高服务水平。
水利单位人力资源管理现状及对策【摘要】水利单位人力资源管理是水利工程建设和运行中至关重要的一环。
目前水利单位人力资源管理存在着诸多问题，如人才流失、人才培养不足、激励机制不完善等。
为了改进水利单位人力资源管理，需要加强人力资源培训和发展，优化人力资源配置，建立有效的激励机制。
未来，水利单位人力资源管理应朝着更加科学和专业化的方向发展，以确保水利工程建设和运行的顺利进行。
水利单位人力资源管理的现状需要引起重视，必须采取有效措施来解决问题，确保水利单位人力资源能够更好地为水利工程发展服务。
【关键词】水利单位、人力资源管理、现状、问题、对策、培训、发展、优化、配置、激励机制、发展方向、总结。
1. 引言1.1 水利单位人力资源管理的重要性水利单位人力资源管理的重要性不言而喻，它直接关系到水利单位的整体运转和发展。
人力资源是水利单位最宝贵的资产，人才的培养和管理直接关系到水利工程的顺利进行和顺利完成。
人力资源管理的好坏直接影响到水利单位的工作效率和工作质量，对于单位的整体竞争力和可持续发展具有至关重要的意义。
人力资源管理对于员工的激励和团队建设也起着至关重要的作用，能够帮助提高员工的积极性和工作热情，从而更好地完成工作任务和推动单位发展。
水利单位人力资源管理的重要性不可低估，只有加强对人力资源的管理和培养，才能够更好地适应时代的变革和推动水利事业的健康发展。
1.2 水利单位人力资源管理现状1. 人员结构不合理：目前水利单位人员结构过于僵化，缺乏灵活性和多样性。
大部分员工是老龄化、专业化的人才，在面对新技术和新挑战时缺乏应对能力。
2. 绩效评价体系不完善：水利单位人力资源管理中存在着绩效评价标准不明确、评价流程不透明、激励机制不足的问题。
员工的工作表现与薪酬福利没有很好的挂钩，导致绩效不尽如人意。
3. 培训和发展机会有限：水利单位对于员工的培训和发展机会很少，缺乏系统的培训计划和长期的职业发展规划。
这导致员工的能力和素质无法得到有效提升，影响了整个单位的竞争力。
供水站人事制度改革工作汇报尊敬的领导、各位同事：今天，我非常荣幸地向大家汇报我们医院供水站的人事制度改革工作。
此次改革旨在提高医院水务服务质量、有效解决供水站管理难题，构建高效、稳健、安全、可持续发展的供水服务机制。
下面就让我来谈一下我们的具体工作。
一、人员管理体制改革在此次改革中，我们首先对人员管理体制进行了一系列的调整。
一方面，我们完善了供水站的职业规划、职位设定以及岗位职责，增加了对各级员工的教育培训，提高了员工的技术水平和工作素质。
另一方面，我们制定了一套完善的绩效考核制度，每个员工的绩效考核结果将直接影响到其薪酬的发放。
通过这样的改革，我们逐步实现了科学的人员配置和全员绩效考核，为供水站高效运营提供了基本保障。
二、设备管理体制改革供水站的设备要长期保持正常运行状态是本次改革的一个重要方向。
针对设备管理存在的问题，我们对设备管理体制进行了顶层设计，建立了设备管理中心，成立了设备采购和保养小组。
对设备日常维护和保养进行了加强，设备维修也实现了内部化管理。
这些改革措施保持设备的完好性、可靠性和有效性，降低了设备运行成本，提高了服务质量，为医院供水站的规范经营、同行业比较中提供了较大的优势。
三、管理模式创新我们的改革还在管理模式上进行，通过科学的管理方法和模式转变，进一步提高了供水站的管理和服务水平。
我们通过对供水服务流程的优化，实现了服务标准化，确保了工作流程的规范。
同时，产品管理模式也进行了升级。
通过合理设置产品销售规则、合同模板、价格体系，有效地推动产品优质服务体系的升级，并进一步完善医院供水服务体系。
四、组织管理制度改革为还原供水站最真实的工作状态，促进政策制度的落实和组织实力的提升，我们推进了组织管理制度的改革。
首先进行了政策制度的理清，明确了各级负责人的权责、责任追究、考核等方面要求。
其次进行了机构设置的优化，使各职能部门的职责清晰，分工明确。
再者我们建立了定期的管理会议和开展各项活动，保障了组织文化建设和明确了管理思想。
水利事业人事制度水利事业是我国国民经济重要的支柱产业，也是保障国家饮水安全、发展农业和工业的基础。
人事制度对于水利事业的发展起着至关重要的作用。
本文将从人事制度的构建、人事管理的原则和人事奖惩制度三个方面，简要探讨水利事业人事制度。
一、人事制度的构建一个健全的人事制度对于水利事业的发展至关重要。
首先，应该建立起科学、公正的人事招聘机制，确保人才的选拔过程公开、透明。
其次，应该完善人才培养和发展机制，制定具体的人才培养计划，并给予相应的培训和进修机会。
同时，应该建立起科学的人员编制管理制度，确保人员的数量和质量匹配。
最后，应该加强对人员流动的管理和监督，保证人员在岗位上的稳定性和持续发展。
二、人事管理的原则水利事业的人事管理应遵循公正、公平、公开的原则。
首先，要实行公正的选拔机制，招聘合适的人才。
其次，要实行公平的薪酬制度，确保薪酬分配的公平性。
再次，要实行公开的绩效考核制度，确保评价的公正性。
最后，要秉持公正的晋升机制，确保晋升的公正性和透明性。
三、人事奖惩制度一个完善的人事奖惩制度对于水利事业的发展和人才的激励起到至关重要的作用。
在奖励机制方面，应对取得突出成绩的个人或团体进行奖励，例如给予荣誉称号、奖金或晋升等。
在激励机制方面，应提供良好的晋升通道和职业发展机会，让优秀人才有更大的发展空间。
在惩罚机制方面，应对违反职业道德和工作纪律的人员进行相应的处罚，例如警告、罚款或降低职务等。
总之，水利事业是国家经济发展的重要支柱，建立健全的人事制度对于水利事业的可持续发展起到重要作用。
通过科学的人事招聘机制、完善的人才培养和发展机制，合理的人员编制管理制度以及公正、公平、公开的原则来管理水利事业的人事工作。
同时，还应建立起科学的人事奖惩制度，激励人才的创新和进步。
只有这样，才能吸引更多的人才投身水利事业，推动水利事业不断发展，为我国的经济建设做出更大的贡献。
水务事业单位人事制度演变及未来发展建议作者：王翠红来源：《管理观察》2017年第30期摘要：从事业单位体制的建立、改革和发展过程着手，重点叙述事业单位人事制度演变不同于以往的特点，分析存在的问题，提出对未来发展的建议，为实现水务现代化提供决策支持。
关键词：事业单位人事制度改革决策支持中图分类号：C931.2 文献标识码：A事业单位是一个具有典型中国特色的机构组织。
随着社会转型和经济发展，事业单位最初设定的职能分工和所承担的社会责任已经悄然发生变化。
水务事业单位亦是如此。
凭借多年从事组织人事工作的知识积累，在对南京市六合区水务事业单位发展演变过程进行认真梳理的基础上，分析事业单位发展存在的问题，提出对未来发展的建议。
1 概况及面临的新形势南京市六合区所属水务事业单位大都建于70、80年代，为顺应时代发展需要，经过四十多年的漫长改革洗礼，直属事业单位数由23家整合到15家，其中：全额拨款2家，差额拨款4家，自收自支9家。
编制数由最初的402名减少到300名。
2011年，水务事业迎来了千载难逢的发展机遇，建国60多年来中央首次出台《关于加快水利改革发展的决定》。
面对新情况新要求，水务发展既面对大好的发展机遇，又面临着现实难题。
因此，我们需认清形势，从事业单位人事制度的历史演变着手，全面了解事业单位发展历程，掌握事业单位的政策走向，着力从体制、机制上求突破，为实现水务现代化夯实基础。
2 改革及演变过程2.1体制的建立及改革过程新中国成立后，随着水利事业的日益发展，水利工程管理、设计、施工等单位应运而生。
县属水利单位有：水库、水闸工程管理单位、灌区、机电排灌总站、农机总站、水费管理站、水利科技推广服务中心站、水政监察大队、水利勘测设计室、抗排队、水利器材仓库等事业单位。
2007年进行水管单位管理体制改革，核定14个家公益性事业单位，设立公益性岗位130名，财政核定经费为422万元，分年度安排到位，并逐年增加。
截至2007年底，事业单位总数为23个。
2016年，对区属编制数5名以下事业单位予以撤销归并，下属事业单位由23个减少到15个，收回编制59名。
截至2016年底，总人数为593人，其中在职220人，离退休人员373人。
2.2工资制度的实施及变化2.2.1 1993年工资改革自1985年工资改革以来，均实行了以职务工资为主的结构工资制。
1993年10月1日进行了工资制度改革，事业单位与机关的工资制度彻底脱钩。
1993年工资制度的特点：一是对事业单位实行分类管理，全额拔款单位工资构成中固定部分与活的部分比例为7∶3，差额拨款单位和自收自支单位则为6∶4。
二是实行管理、专技和工勤三个等级工资制度。
三是每二年一次正常晋升。
四是定期调整工资标准。
五是套改年限的确定，此次未计算工龄的大专以上学历的在校学习时间可以与工作年限合并考虑进行套改。
六是水务行业实行艰苦行业特岗津贴45元/月，专业技术人员到基层单位工作的，执行一定标准的浮动工资。
2.2.2 2006年工资改革对2006年7月1日建立岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。
值得注意的几点：一是本次工资改革实际上只是改革了基本工资部分，绩效工资的分配实施意见没有配套出台；二是这次套改增资，事业单位原工资构成中津贴比例统一按30%计算，对高出30%的部分，套改后纳入绩效工资总量；三是取消原工资政策中“对长期工作表现较好、工龄在30年以上的科员，从1999年10月1日起，其各项工资待遇可比照副主任科员标准执行”的规定，在职人员职级拉回科员重新套改，但对2006年6月30日前已经退休的人员，可继续执行原规定；四是取消现行年终一次性奖金，将1个月基本工资的额度纳入绩效工资，同时取消原水务行业每月45元的特岗津贴。
五是暂时取消市级劳模退休时享受5%的工资待遇，但2009年又放宽了要求。
2.2.3 2012年绩效工资的实施绩效工资自2012年元月份实施，在职人员基础性绩效人均月增资2000元，退休人员人均月增资2600多元。
在职人员奖励性绩效部分按照区人社局批准的总量范围内控制使用。
2012年1月起，事业退休人员进入区养老统筹。
2.2.4 2014年调整工资标准从2014年10月1日起，调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资，绩效工资水平原则上从基础性绩效工资中相应减少，基本工资标准原则上每年或每2年调整1次。
2016年7月实行第一次调整工资标准。
2.2.5 2015年实施总量调控全额事业单位控高线为130%，差额事业单位控高线按150%幅度设置，自收自支单位控高线按200%的幅度设置。
2015、2016年度下属事业单位全部按130%设置。
2.3岗位管理的实施2.3.1 1999年专业技术岗位的设置为强化和完善专业技术职务聘任制度，根据实际需要设置专业技术工作岗位，在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例，规定明确的职责和任职条件。
2.3.2 2011年事业单位岗位设置与1991年专业技术岗位设置相比，有几点不同：一是此次岗位设置涉及面广。
此次岗位设置涉及管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的所有岗位。
二是更加注重单位未来发展需要。
此次岗位设置将事业单位大体上进行了分类。
三是此次岗位设置更系统全面。
制定岗位设置方案、岗位设置实施方案、岗位任职条件、岗位聘用花名册等方案。
四是充分尊重历史和人性化操作。
承认现状，保证现有人员每人都有自己的岗位，实施顺利过渡。
五是出台了配套管理文件，对事业单位岗位管理基本原则、公开招聘及人员调配引进、聘用合同签订、人员岗位竞聘、人员退休解聘等都做了详细规定，要求从2011年元月份起退休人员均按岗位办理退休。
聘任在管理、专业技术岗位的女性按55周岁退休，其余人员退休年龄不变。
2016涉及清理规范的10家事业单位又重新进行了岗位设置，此次设置不同于2011年岗位设置，对所涉及单位只允许按管理或者专技为主体进行设置，不再以工勤为主体进行设置。
2.4用人思路的拓宽2.4.1规范招录公务员和事业人员为保证水务事业发展后继有人，自2006年始，共招录公务员8人，事业人员18名，安置2名军转干部，为机关和基层事业单位充实了部分技术力量。
2.4.2探索人才租赁模式积极探索灵活用人的方式，与区人才服务中心联系，采用租赁的形式，由用人单位和区人才中心签订用工合同，由人才中心负责其相关事宜，人员不进编，一年签定一次合同。
自2008年以来，共向区人才中心租赁12名大专以上毕业生。
2.4.3争取企业用工计划2017年4月，因水务一体化工作需要，区编下达招录6名企业用工计划。
面向社会公开招聘6名工作人员，从事泵站运行维护管理、雨污水等市政设施巡查维修养护、污水处理厂建设及运营管理等工作。
3 存在问题3.1事业单位改革步伐缓慢一是事业单位体制不尽合理，职能交叉不清。
二是公益性质界定不清，个别单位既行使执法权力，同时又代征收相关费用，一定程度上影响了执法的公正性。
三是机构编制一成不变，事业编制数仍是成立初期的，发展至今，一些单位空编几十人，而个别单位超编。
3.2事业单位用人机制不活一是人员能进不能出，能上不能下，想要辞退和清理一些人员十分困难，给下一步人事制度改革增加了难度。
二是事业单位人员臃肿，单位成立初期由征地安排、顶职或自增劳动力进入的人员，占事业单位从业人员比重较大，素质偏低。
三是每年事业单位招录进人名额有限、程序复杂、时间过程较长，满足不了水务发展需要。
3.3事业单位财政投入严重不足现有下属差额拨款单位财政只是象征性给2-3万元/年的补助，仍是70年代的标准，犹如杯水车薪，解决不了现有问题。
4 未来发展的建议4.1加快事业单位改革步伐一是要改变事业单位传统的全额、差额、自收自支三类管理方式，将公益一类、二类事业单位同财政经费挂钩，对公益一类事业单位要实行财政全额负担，对公益二类事业单位要按照现行经济发展水平，适当提高财政差额补助标准。
二是实行机构整合，重新核定编制数。
在2016年清理规范的基础上，继续整合职责相同、职能相近且人员较少的事业单位，制定合理的编制数额，整合相近的职责职能。
三是对经费较困难的事业单位采取老人老办法、新人新办法，严格控制人员进入，采取自然减员的办法控制编制内人数，有条件的单位可以尝试企业化管理模式。
四是推进综合行政执法体制改革，执法重心下移，落实街镇属地责任为改革方向，将行政检查执法职能与行政处罚职能相对分离，行政检查职能相对集中委托给街镇履行，行政处罚职能继续由相关部门履行，建立街镇与部门权责统一、各尽其责、相互监督、相互支撑的基层综合行政执法体制；对部门行政执法机构实行参公管理，将行政执法与行政收费分离。
4.2打破人才沿用定势一是畅通人员进出渠道。
继续推行聘用制，健全考核制度，建立能上能下的用人机制；加强机关作风建设和管理，实行定期或者不定期抽查、谈话制度，加大纪检监察力度，按照《事业单位人员聘用制管理办法》建立解聘辞退制度，疏通人员进出渠道。
二是变身份管理为岗位管理。
就是对事业单位领导岗位改革单一的委任制，采取直接聘任、竞争上岗等多种形式。
对水务专业技术岗位，实行评聘分开，可以根据业绩、能力和工作需要，只评不聘，或低职高聘，高职低聘，并将工资及其他待遇与是否聘用挂钩。
三是适当招录工勤岗位人员。
改变只招管理、专技岗位人员的格局，拿出少部分泵站、闸门等关键工勤岗位，面向社会进行招录，满足单位机械设备正常操作和保养的需要。
4.3完善人力资源管理体系一是从事业单位的实际工作和未来发展规划出发，合理制定出一套完整的具有规范性和制度性的人力资源体系，建立起符合中国国情的、具有可操作性的人力资源管理体系。
二是制定《事业单位绩效考核分配方案》和《总量调控考核分配方案》，加强平时考核和年度考核，年终兑现考核结果。
三是重视人力资源管理体系的评估与反馈，加强与职工的交流沟通，及时对员工普遍反映的不合理的地方进行改进，使单位管理制度人性化，弘扬单位正能量。
4.4推行购买社会化服务一是在水务行业中，水库管理单位可将大坝绿植维护管理项目，通过招投标平台整体打包，由专业化的绿化养护公司进行维修养护，保证草坪的质量和观赏效果，降低日常养护管理成本；单位的主要精力则集中在加强水库管理和防汛防旱等行政职能方面；二是建议成立区级水务集团。
2016年10月，成立区水务局，划转原住建局城乡供水节水、生活污水处理行业监管和市政排水管理设施维护、城市防汛防旱等职能。
因此，要很好地处理投资、建设、管理、监督等相关职能，就必须要实行政事分开和政企分开，成立区水务集团，加快污水处理厂二期建设，大力支持社会力量兴办公共事业，充分调动社会资源，把该由企业办理的事情交由企业按市场操作，该由政府管理的职责认真履行到位。
