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施工过程中的安全风险与控制措施随着城市的发展，建设工程在我们的生活中越来越常见，而施工过程中的安全问题也成为了不可忽视的重要方面。
本文将探讨施工过程中的安全风险，并介绍一些常见的控制措施，以确保施工安全。
1. 施工现场的安全隐患和风险在施工现场，各种各样的风险存在着。
其中，高处坠落风险是最常见也是最危险的。
在建筑工地上，很多工人需要在高空作业，如果不注意安全措施，很容易造成人员坠落事故。
此外，物体打击、电气触电、机械伤害、火灾和爆炸等风险也令人担忧。
这些风险如果不得到有效的控制，将会对工人的安全构成严重威胁。
2. 安全风险的控制措施为了减少施工现场的安全风险，采取一系列的控制措施是必要的。
首先，施工公司应该制定详细的安全管理计划，并确保施工人员熟悉并遵守规定。
这包括对工人进行必要的培训，教育他们如何正确使用和维护工具和设备，以及应对突发情况的应急措施。
其次，施工现场应设置各种必要的警示标志，例如警告标识、安全通道标识和消防器材标识等，以提醒工人注意安全。
另外，在高空作业中，必须设置安全护栏和安全绳索，以防止坠落事故的发生。
此外，施工现场还应配备必要的防护设备，如安全帽、防护服和安全鞋等，以保护工人免受坠落物和伤害。
同时，定期检查和维护工具和设备，确保其正常运行也是很重要的。
施工过程中，应对电气等特定风险进行专门的控制措施，例如正确使用绝缘工具、安装电气保护设备以及定期进行维护和检查等。
3. 安全文化的培养与推广除了具体的控制措施外，培养和推广安全文化也是保障施工安全的重要方面。
这需要施工公司和管理人员从上至下的倡导，以安全为首要目标，使所有工人都对安全有足够的认识和意识，并互相监督和督促。
建立一个积极向上的工作环境，让工人们主动遵守安全规定，并积极参与安全活动，如定期召开安全会议、演练灾害应急预案等，以提高员工对安全问题的警觉性和应对能力。
此外，定期进行施工安全检查也是很重要的。
通过定期检查施工现场，发现并解决潜在的安全隐患，防止事故的发生。
劳动用工风险控制及解决措施1.多元化招聘渠道：企业可以通过多种渠道进行招聘，包括线上招聘网站、社交媒体招聘、校园招聘等，以增加劳动力的供给稳定性。
此外，企业还可以加强与劳务中介机构的合作，依托他们的资源，及时获取劳动力信息。
2.增加员工福利及提升工资待遇：为了吸引和留住劳动力人才，企业可以提高员工的福利待遇，包括提供良好的工作环境、提供培训机会、提供员工健康保险等。
此外，企业还可以根据市场行情，适当调整员工的工资待遇，以保持劳动力队伍的稳定性。
3.加强法律意识及规范管理：劳动力法律风险是企业在用工过程中必须面对的一个重要问题。
为了避免法律纠纷和风险，企业应加强法律意识，确保用工合同的合法性和有效性，遵守劳动法律法规，确保员工权益。
同时，企业还应建立健全的规范管理制度，在用工过程中严格执行，确保用工行为的合规性。
4.加强员工培训和技能提升：为了降低劳动力流动性和提高员工忠诚度，企业可以加强员工的培训和技能提升，提供职业发展机会和晋升渠道。
通过提高员工的技能水平和职业能力，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少用工风险。
5.灵活用工：在劳动力供求关系不稳定的情况下，企业可以采取灵活用工的方式，如雇佣临时工、短期工或兼职工。
这样可以根据实际需求，灵活调配劳动力资源，降低用工风险。
6.定期调查和分析用工情况：企业应定期进行用工情况的调查和分析，了解当前用工情况以及可能出现的风险。
基于这些信息，企业可以制定相应的应对措施，及时应对和解决用工风险。
总之，劳动用工风险是企业面临的一个重要问题，需要企业根据实际情况采取相应的措施控制和解决。
通过多元化招聘渠道、增加员工福利待遇、加强法律意识及规范管理、加强员工培训和技能提升、灵活用工以及定期调查和分析用工情况等措施的综合应用，可以有效降低劳动用工风险，确保企业的用工稳定性和可持续发展。
各岗位风险防控措施在一个企业中，不同的岗位面临着各自特定的风险。
为了保障企业的正常运营和员工的安全，有效的风险防控措施是不可或缺的。
本文将对各岗位的风险进行分类，并提出相应的防控措施。
一、生产工人岗位的风险防控生产工人在日常工作中可能面临的风险主要包括职业病风险和工伤风险。
为了确保生产工人的健康与安全，企业可以采取以下措施：1. 提供适当的劳动保护用具：例如，对于在高温环境下工作的工人，企业应提供防暑降温设备，如通风设备、冷却用品等。
2. 实施职业健康管理：企业应建立职业健康档案，定期进行体检，并为工人提供相关的职业健康培训，加强对职业病的防护意识和知识。
3. 安全培训和演练：定期组织安全培训和应急演练，提高工人对安全风险的认知和应对能力，确保他们在发生事故时能快速、正确地采取措施。
二、销售人员岗位的风险防控销售人员在工作中常常需要外出拜访客户，因此他们面临一些特定的风险，如道路交通事故和个人安全问题。
以下是一些预防措施：1. 车辆安全保障：购买营运车辆时，应确保车辆安全配置完善，并对驾驶员进行严格的驾驶培训。
企业还可以购买商业保险，以保障销售人员在车辆事故中的权益。
2. 个人安全防范：为销售人员提供必要的自我防护设备，如防盗器、防身喷雾等，以应对潜在的个人安全威胁。
3. 安全出差指南：制定并提供安全出差指南，包括注意事项、警示信息等，帮助销售人员识别和规避潜在的安全风险。
三、财务人员岗位的风险防控财务人员负责企业资金的管理和财务数据的处理，因此他们可能面临一些安全风险和职业道德风险。
以下是一些风险防控的建议：1. 设立权限控制：在企业内部财务系统中，应设立不同层级的权限控制，确保只有经过授权的人员能够访问和操作敏感财务信息。
2. 加强信息安全保护：采用可靠的信息安全技术和加密措施，加强对财务数据的保护，防止数据泄露和篡改。
3. 强化职业道德教育：加强对财务人员的职业道德培训，提高他们的法律意识和道德操守，减少公司内部财务造假和腐败行为的风险。
用工风险及防范措施引言概述：在现代社会中，用工风险成为了企业管理中的一个重要问题。
不合理的用工政策和不当的用工方式可能会给企业带来一系列的风险和损失。
为了降低用工风险，企业需要采取相应的防范措施。
本文将从五个方面详细阐述用工风险及相应的防范措施。
一、用工合同风险及防范措施：1.1 不合理的合同条款可能导致用工纠纷。
企业应该制定合理的用工合同，明确双方的权益和义务。
1.2 缺乏有效的合同管理可能导致合同风险。
企业应建立完善的合同管理制度，确保合同的签订、履行和终止都符合法律法规。
1.3 用工合同的解释不清可能引起法律纠纷。
企业应确保合同的条款明确、具体，避免产生歧义。
二、用工安全风险及防范措施：2.1 工作环境不安全可能导致事故发生。
企业应建立健全的安全管理制度，提供安全的工作环境和设备。
2.2 员工缺乏安全意识可能导致事故发生。
企业应加强员工的安全培训和教育，提高员工的安全意识。
2.3 缺乏应急预案可能导致事故扩大。
企业应制定完善的应急预案，及时应对突发事件，减少损失。
三、用工合规风险及防范措施：3.1 用工合规不符合法律法规可能导致法律风险。
企业应了解和遵守相关的劳动法律法规，确保用工合规。
3.2 用工合规的监管不到位可能导致违法行为。
企业应建立健全的内部监管机制，及时发现和纠正违法行为。
3.3 缺乏用工合规的培训和指导可能导致违法行为。
企业应加强对员工的用工合规培训，提高员工的法律意识。
四、用工成本风险及防范措施：4.1 用工成本不合理可能导致企业盈利能力下降。
企业应制定合理的用工成本控制策略，降低用工成本。
4.2 用工成本的波动可能导致企业经营风险。
企业应建立用工成本的预测和控制机制，应对成本波动带来的风险。
4.3 用工成本的不透明可能导致企业与员工的矛盾。
企业应提供用工成本的透明度，与员工进行沟通和商议，减少矛盾。
五、用工效率风险及防范措施：5.1 员工缺乏专业技能可能导致工作效率低下。
劳动用工风险控制及解决措施劳动用工风险控制是行政管理部门，企业自身和个体劳动者三方共同参与的一项活动，其目的是确保企业及个体劳动者的法律权利得到有效的保护，力求实现合理的收入水平，促进协调各方关系，并推动社会和谐稳定的发展。
一、预防性措施1.建立完善的劳动用工制度和劳动用工管理机制：要结合企业实际，制定适合本企业特点的劳动用工制度和管理机制，及时处理劳动用工纠纷的相关规定，引导个体劳动者了解自己的权益和承担的义务，加强劳动用工管理，防止劳动用工纠纷的发生；2.加强劳动用工法律法规的学习和宣传：要引导员工掌握各项劳动用工法律法规的规定，了解自己的权利和义务，使之在行使权利、履行义务时具有正确的认识，从而减少劳动用工纠纷的发生；3.加强员工纪律教育：行政部门、企业和个体劳动者应认真执行各项劳动用工法律法规、守住道德底线，加强劳动用工行为纪律，自觉尊重劳动者的合法权益，从而防止劳动用工纠纷的发生。
二、解决性措施1.建立科学客观的劳动争议处理机制：要提高劳动纠纷处理司法效能，提倡劳资双方尽量通过劳动仲裁委员会进行调解解决，有效解决劳动用工的纠纷；2.加强劳动用工监督管理：劳动用工管理应增强双方的监督力度，及时发现和调解劳动用工纠纷事件，并对重大纠纷严加处理，有效防止和减少劳动用工纠纷的发生；3.加强社会约束：行政管理部门应加大劳动用工宣传力度，引导人们尊重劳动者合法权益，促进劳动用工社会公平；同时要增加法制化监管，坚决惩治违法行为，加强社会约束。
劳动用工风险控制和解决措施的实施，有助于加强行政管理部门和企业自身的法制意识，发挥企业市场调节功能，保护个体劳动者或被招用者的合法利益，促进企业发展和社会和谐稳定，有利于实现市场经济的可持续发展。
施工过程风险的控制措施引言施工过程中存在多种潜在风险，包括人身安全风险、设备损坏风险、施工质量风险和环境风险等。
为了降低这些风险并确保施工的顺利进行，我们需要采取一系列有效的控制措施。
1. 人身安全风险的控制措施人身安全是施工过程中的首要考虑因素。
为了保障工人的安全：- 安全教育培训：所有的工人在进入工地前都应接受安全教育培训，并定期进行复训。
安全教育培训：所有的工人在进入工地前都应接受安全教育培训，并定期进行复训。
- 个人防护用品：工人在施工过程中必须佩戴合适的个人防护用品，如安全帽、安全鞋、护目镜等。
个人防护用品：工人在施工过程中必须佩戴合适的个人防护用品，如安全帽、安全鞋、护目镜等。
- 安全操作规程：施工过程中应严格遵守安全操作规程，避免发生危险行为。
安全操作规程：施工过程中应严格遵守安全操作规程，避免发生危险行为。
2. 设备损坏风险的控制措施设备是施工过程中的重要组成部分，设备的损坏可能导致工期延迟和成本增加：- 设备维护保养：定期进行设备的维护保养，及时发现和修复问题，保证设备的正常运行。
设备维护保养：定期进行设备的维护保养，及时发现和修复问题，保证设备的正常运行。
- 设备操作培训：对设备操作人员进行专业的培训，确保他们能够正确、安全地使用设备。
设备操作培训：对设备操作人员进行专业的培训，确保他们能够正确、安全地使用设备。
3. 施工质量风险的控制措施施工质量直接影响到建筑物的使用寿命和安全性：- 质量控制制度：建立完善的质量控制制度，确保施工过程符合相关规定和标准。
质量控制制度：建立完善的质量控制制度，确保施工过程符合相关规定和标准。
- 质量检查：定期进行质量检查，发现问题及时整改，防止质量问题的发生。
质量检查：定期进行质量检查，发现问题及时整改，防止质量问题的发生。
4. 环境风险的控制措施施工过程中可能会对周围环境造成一定的影响：- 环保措施：采取有效的环保措施，减少施工过程中的噪声、粉尘和废弃物等污染。
用工风险控制及措施在任何一个组织或企业中，用工风险控制是非常重要的一项工作。
用工风险指的是由于员工的行为、健康状况、能力等因素所引起的可能对组织或企业产生负面影响的风险。
为了降低用工风险，企业可以采取一系列措施。
首先，企业应该在员工招聘过程中加强筛选和背景调查的工作。
这可以通过面试、测试和参考人员等手段来实现。
只有对候选人进行全面的评估，企业才能更好地了解他们的能力、经验和潜在风险。
此外，背景调查可以帮助企业验证候选人提供的信息，确保他们的背景真实可靠。
其次，企业应该建立健全的员工培训和发展体系。
员工的专业素质和技能水平是企业业绩的关键因素之一，同时也是用工风险的控制点之一、通过提供全面的培训和发展机会，企业可以提高员工的能力水平，帮助他们更好地适应工作要求，减少因能力不足而引起的风险。
另外，企业应该制定和落实完善的员工管理制度和规章制度。
这些制度可以明确员工的权利和义务，规范员工的行为举止，并明确违规行为的处理措施。
通过建立健全的制度，企业可以有效地约束员工的行为，减少他们产生风险的可能性。
此外，企业还应该关注员工的健康和安全问题。
在工作环境中，员工可能会面临各种健康和安全风险，如事故、职业病等。
为了减少这些风险，企业可以加强安全教育和培训，定期进行安全检查和维护，及时处理安全隐患，并为员工提供必要的防护设备和工具。
此外，企业还可以通过合理的薪酬和福利政策来减少员工的离职和流失率。
经济利益是员工留在企业的一个重要因素，如果企业的薪酬和福利待遇不合理，员工就有可能寻找更好的机会，并离开企业。
因此，为了减少员工流失的风险，企业应该根据员工的贡献和市场价值，合理制定薪酬和福利政策。
最后，企业应该建立和维护有效的沟通渠道。
良好的内部沟通可以增加员工对企业的归属感和认同感，从而减少他们离开企业的可能性。
通过定期组织会议、召开座谈会和建立员工反馈机制等方式，企业可以及时了解员工的需求和意见，并采取相应措施加以解决，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
临时用工风险提示随着现代社会的发展，临时用工已经成为许多企业解决劳动力需求的一种常见方式。
然而，临时用工存在一定的风险，企业和个人都需要充分了解并妥善应对这些风险。
本文旨在对临时用工的风险进行提示和分析，并提供相应的应对策略和建议。
一、用工风险1. 法律合规风险在临时用工的过程中，企业需要符合相关的劳动法规定，如劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等。
如果企业未能遵守相关法律法规，将面临法律责任和经济损失。
2. 不稳定的用工关系临时用工的特点决定了劳动关系的不稳定性，雇主与临时员工之间缺乏长期的劳动契约，可能导致用工关系的不稳定。
这种不稳定性可能增加劳动纠纷的发生概率，并且对企业的经营造成不利影响。
3. 保密风险临时用工经常需要接触企业的商业机密和敏感信息，如客户资料、产品研发信息等。
如果临时员工没有签署保密协议或未能履行保密义务，将给企业造成重大损失。
4. 质量控制风险临时用工可能会导致企业对于产品或服务质量的控制不力。
由于临时员工缺乏足够的培训和经验，可能存在质量不达标的风险，从而影响企业的声誉和发展。
二、应对策略与建议1. 法律合规策略企业应建立健全的用工制度和流程，确保与临时员工签订劳动合同，并按时支付工资、缴纳社会保险。
此外，企业还应及时了解和适应相关劳动法规的变化，确保自身操作符合法律要求。
2. 建立稳定的用工关系策略企业可以考虑与经常需要临时用工的员工建立长期合作的关系，通过多次合作建立起互信和默契。
此外，企业还可以开展培训和提升计划，提高临时员工的专业技能和工作质量。
3. 加强保密管理策略企业应该与临时员工签订保密协议，并明确告知保密的重要性和义务。
此外，企业可以采取技术手段和物理隔离等方式，确保商业机密和敏感信息的安全。
4. 健全质量控制策略企业应该加强对临时员工的培训和指导，确保其具备足够的工作能力。
此外，企业还可以建立严格的质量控制流程和标准，确保产品和服务的质量稳定。
三、结语临时用工虽然解决了企业劳动力需求的问题，但也存在一定的风险。
用工风险及防控措施
企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶
段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。
本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。
一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施
（一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。
1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。
对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏
忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。
一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可
能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人；
（2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人
单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿
责任。
（3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在
遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜
时无法报案和抓捕。
（4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。
（5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。
对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考：
（1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚
未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
（2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求
劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
（3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格
证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
2、忽略了对职工入职时的体检。
现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检
结果作为不符合录用的条件予以使用。
我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体
存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题
时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。
另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，
还要承担造成职工职业病的法律责任。
因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，
用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、
工作中、离职时的职业病危害因素检查）。
对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。
同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提
供虚假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在正式用工期间，属于严重违反企业规章制度，企业均有权单方解除劳动合同”。
这样，就基本上规避风险了。
如果在应
聘期间发现，直接不用，在试用期间，就直接解约了。
并且根据目前的就业形势，用人单位
完全可以要求求职者自身进行体检，规定检查项目、检查机构，并进行岗前职业病检测。
（二）用人单位违反对劳动者应负的义务由此导致的风险及防控措施。
1、未告知劳动者相关情况的风险。
按照劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单
位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
告知义务对合同效力也会产生影响，如隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
但实践中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在
劳动关系的事实等等。
但作为用人单位，不得不防止劳动者对工作不满意的情况下，提出单位在招聘时没有向其陈述实际情况，要求确认合同无效并主张损失。
因此，用人单位需要对此进行防范，常见的防范措施有：
（1）在《入职登记表》中声明：即由劳动者声明“公司已经告知本人工作内容、工作条件、
工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况”并签名确认。
（2）在《劳动合同书》中声明：内容同上。
2、要求员工提供担保、收取“风险抵押金”等。
比如用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证和其他证件；订立劳动合同时要求劳动者提供担保（实践中一般表现为要求劳动者提供担保人进行担保）；订立劳动合同时向
劳动者收取风险抵押金（一般以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取）。
对于这种做法，《劳动合同法》第九条明确规定这样做是违法的。
但现实中，有一些岗位，
如财务出纳、保管等，如不收取一定的押金，用人单位往往又存在很大的风险，因此，我们
建议采取以下措施：
（1）首先要注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，可先建立劳动关系，在建立劳动
关系后再收取一定的押金；
（2）收取押金等必须遵循自愿原则，不得强迫。
从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。
二、劳动合同签订过程的常见问题、风险分析及应对措施
企业在与职工签订劳动合同时，通常会出现以下问题：不签订合同、不及时签订合同、合同条款不完备、工作岗位内容约定不明确、订立程序有瑕疵、不同工种使用同一格式合同、错
误的约定违约金以及求职者拒绝签订劳动合同等问题。
我们分别一一展开讨论。
（一）不签或迟延订立劳动合同
《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
《劳动合同法》第八十二条规定，未按时签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，因此，如单位不签或迟延订立劳动合同，将面临支付二倍工资的风险。
因此，我们建议，用人单位应当及时与劳动者签订书面的劳动合同，同时在签订劳动合同时，一定要注意，一定要当面签订，防止部分别有用心的劳动者由他人代签合同，然后以未签订劳动合同为由起诉用人单位主张
双倍工资。
（二）签订的劳动合同内容不完备。
虽然《劳动合同法》第十七条规定规定了劳动合同的必备条款，但即使具备这些条款也仍不完备，常见的缺少条款有：（1）不约定奖惩办法——不能依法对职工进行处罚，面临管理
困境；（ 2）不约定合同解除条件——对多次轻微违纪职工管理不便，无法依约解除合同；
（3）不约定保密条款和培训费用的承担方式——没有主张依据，面对职工提前解约和泄露商
业秘密束手无策；（ 4）不约定试用期、竞业限制、违约金条款、离职工作交接——遇到
该类问题是无据可依、无法处理；（5）不约定通知方式——在通知职工有关事项时特别是
在职工自动离职时面临送达不能或送达方式无效；（ 6）缺少规章制度已经向劳动者公示的条款——面临处罚依据无效；（ 7 ）缺少关于“因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按
照调整的岗位适当的调整”之类的约定 ,,
针对上述内容，我们认为是必要和必须的，因此，我们建议，用人单位应当在格式合同外，
加入试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等条款的约定，如：
1、约定：乙方确认已经熟知公司各项规章制度的内容；
2、约定：甲方有关书面文件、通知无法直接送达乙方时，乙方确认劳动合同中所记载的家
庭地址为邮寄送达地址；
3、约定：若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位，同意工资适用调整后的同岗工资；
4、在附录中载明严重违法规章制度的情形、劳动者对各类订立合同前提证明材料真实性的
承诺、岗位职责、岗位说明书及考核标准的说明等等。
（三）对拒签合同职工的处理方式。
有的企业还会面临这样的问题，就是职工不与单位签订劳动合同。
在这种情况下，依法应将该职工予以辞退。
