中级经济师人力资源知识点汇总

第1页 需要:需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要.

动机:动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要.

动机的三要素:1.决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；2.努力的水平，即行为的努力程度；3.坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为.动机分类:1.内源性动机（内在动机）是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的2.外源性动机（外在动机）是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身.

马斯洛五层人类需要1.生理需要：指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要2.安全需要：主要针对身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害3.归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要4.尊重的需要：包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要5.自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要.

激励:激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程.

激励的作用:调动人们潜在的积极性,使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效.

激励形式：激励内容的角度:物质激励、精神激励.激励作用的角度:正向激励、负向激励.激励对象的角度:他人激励、自我激励.

马斯洛层次需要的主要观点:○1需要层次理论认为人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已○2未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用○3这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要.○4以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素.

2017年中级经济师人力资源知识点(二)

(一)劳动争议的处理机构

1.调解组织：企业劳动争议调解委员会(由职厂代表和企业代表组成)、其他调解组织

2.劳动争议仲裁委员会：

(1)由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，体现了劳动关系中的政府、劳动者和用人单位的“三方原则”。

(2)仲裁委员会之间并不具有行政隶属关系。

(3)组成人员应当是单数。

3.人民法院

(二)劳动争议调解

劳动争议调解

原则 (1)自愿原则

(2)民主说服原则

争议协商 (1)劳动争议发生后，一方当事人可以通与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决

(2)一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或书面回应。5日内不做出网应的，视为不愿协商

(3)协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限

争议(1)企业应该设立调解委员会，调解委员会由劳动者代表和企业代表

调解 组成

(2)发生劳动争议，当事人可以口头或书面形式向调解委员会提出调解申清

(3)调解委员会接到调解申请后，对于属于劳动争议受理范嗣且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理；不属于争议范围或一方当事人不同意调解的，应当做好记录。并书面通知申请人

(4)调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申清之口起15日内结束

法律效力 (1)生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请

(2)仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理

(3)因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令

人力资源管理专业知识与实务(中级)

２０１６«人力资源管理专业知识与实务(中级)»

精华备考资料

一、中级人力知识点考察规律

１􀆰围绕教材,全面考查

根据历年真题情况,１８章的内容基本全部覆盖:

部分章节２０１３２０１４２０１５

第一部分组织行为学组织激励１６５１２

领导行为６１７５

组织设计与组织文化１４６３

第二部分人力资源管理战略人力资源管理５６１４

人力资源规划８１３５

人员甄选４６８

绩效管理６７８

薪酬管理１６５６

培训与开发４６４

劳动关系９９１１

第三部分劳动力市场劳动力市场１５７１４

工资与就业——————９

人力资本投资理论８１６１６

第四部分劳动与社会保险政策社会保险法律———１２

劳动合同管理与特殊用工９１０１０

劳动争议调解仲裁６２４

社会保险６６９

法律责任与执法１——————

􀅰１􀅰

２􀆰考查教材中的新增知识点

例如,在２０１５年的新版教材对增加的第四章的国际人力资源管理、第七章

的绩效管理评价与绩效管理工具、第八章的股权激励、第十二章工资就业、第

十五章的劳动合同管理都有不同程度的出题比例.３􀆰近几年考试更注重细节４􀆰近几年考试综合性增强

二、中级人力各题型出题规律

(一)计算题相关

从历年考试的情况看,中级人力的计算题比较集中,主要是出现在马尔科

夫法和劳动力

参与率、劳动力供给弹性、劳动力自身需求弹性以及失业率的计算.(二)案例题相关

从历年考试来看,中级人力案例题总体出题很灵活,主要的出题形式集中

于两种类型:第一种类型:只考察知识点内容.此类题目不需要看案例内容可

直接判断出答案.

第二种类型:考察对案例内容的理解.此类题目需要在阅读完题目后,带

着问题看案例内容,确定答案的范围,再根据选项进行判断选择.

三、«人力资源管理专业知识与实务(中级)»高频考点归纳

第一部分　组织行为学

第一章　组织激励１􀆰需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,如对食物、水、空

气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要.２􀆰动机:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决

第四章 战略性人力资源管理

知识点框架

知识点：战略性人力资源管理及其实施过程

一、战略性人力资源管理与战略管理

（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵

1.概念：“为了提高一个组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。

2.强调的核心理念：

人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。

3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”（※）。

4.战略匹配/战略契合：

战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配或战略契合。

5.目的：

战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。

目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。 6.贯彻思想：

（1）以利润为导向，而不仅仅是以服务为导向。

（2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。

（3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性对策报告。

（4）提供培训，强调人力资源管理战略的重要性以及对组织目标的实现所做出的重要贡献。

（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：

1.战略的三个层次及其相互关系（※）

☆考点预测：战略三大层次

（1）组织战略/企业战略：

回答到哪里竞争问题。

分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。

（2）竞争战略/经营战略：

回答如何竞争问题。

分为：总成本领先战略、差异化战略和市场集中战略。

（3）职能战略