《绩效管理与绩效面谈》
培 训 教 材
绩效管理
一、主管人员对绩效管理应有的认知
二、如何进行绩效评估作业
三、绩效管理的辅助制度
四、绩效考核结果之应用
五、绩效面谈
六、面谈技巧
七、如何处理员工抱怨
八、指责与批评注意事项
九、结论与Ｑ＆Ａ
绩效管理
讲师:倪肇强
一、 主管人员对绩效管理应有的认知
１． 绩效考核的意义
何谓绩效
所谓绩效是指员工在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成
果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对
企业的价值高低。
何谓考核
所谓考核是指对一件事务依据某些特定指针所进行之评价。这些
指针涵盖利润、市场、客户、业务、服务、人力资源、金额、成
长、管理及社会责任等企业经营之一切条件。
绩效管理的意义
绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以
取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工
作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并
进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发
展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。
２．绩效与人员管理
３．实施绩效管理的功能 高
能
力
低
低 意 愿 高
论功行赏－奖惩与调薪依据
解决问题－工作成果检讨与辅导改善
意见沟通－提供互相沟通、回馈与建言的机会
前程规划－员工潜能与发展评估
人力发展－派职升迁与培训需求
激励士气－创造提振士气的机会
４．传统考核与绩效管理之比较
比较项目
传统考核
绩效管理
目 的 奖惩 绩效改善
重 点 过去表现 将来表现
考量点 整体结果 细节过程
结 果 选拔干才 培育干才
.
. 绩效考核课程培训心得
我参加了由集团人力资源部组织开展的关于绩效考核的课程培训，感觉收获良多。让我感受最深的一点就是，绩效考核的目的就是让我们去“脱离痛苦，追求快乐”。我将培训中有感悟的地方，与大家分享一下。
在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。
一个人如果长期在某个阶段停滞不前，那么他对工作的激情及对个人的成长就会慢慢淡化，变得对任何事情都毫无所谓，任何事情都可以得过且过。因此有句管理名言，“员工永远只会做你考核的，而不会做你期望的”。如果仅仅是一个人变成如此，那或许只是他个人的悲哀；如果企业大多数人变成如此，那就会演变成企业的痛苦。
很多人都会把焦点放在绩效考核的结果上，因此他们都在考核的过程中感到很痛苦，但绩效考核真正的意义却是在于过程。通过有效的考核制度，去规范企业每个人的行为，激发每个人对工作的激情，从而改进他的工作态度及改善他的工作方法，最终.
. 使他可以享受到成功的快乐。因此，我们应该对绩效考核重新树立起正确的观点 ——“绩效考核的目的是让我们逃离痛苦，追求快乐”。
一、考核是指将管理过程中的实际效果与预定的目标加以比较，发现差异、予以纠正和处理并反馈的过程。
1、考核要有预定的目标。预定的目标就是考核还没有开始，事先就制定好的目标。这是前提。如果没有制定好的目标，就不是考核，就是主观的一种臆测。臆测就是别人认为你怎么样，往往是基于表面的印象，容易受表面影响。考核是别人通过一定的方法，将你说的和你做的来比较，看你是不是全部做到了，是比较客观的。
目标包括企业目标、部门目标和个人目标，三个目标要做到和谐统一。个人目标要服从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。制定可达到的目标，是考核的前提。目标不可能实现，或者目标过低，都不利于考核。
绩效管理-练习题（一）
第一章
1、绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括（D）
A.从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”B.从单纯强调数量到强调质量
C.从强调质量到强调满足顾客的需要D.绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责
2、绩效的意义表现不包括哪个方面（D）?
A.绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统B.绩效管理促进质量管理
C.绩效管理提高员工工作动机水平D.绩效管理为报酬方案的制定提供依据
3、IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义包括（B）。
A.人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划
B.理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系
C.能够有效识别并利用对组织的使命具有短期影响的因素
D.制定提高组织内部学习氛围的对策
4、“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录，用来表示绩效结果
的概念不包括：（C）
A.任务及事物B.关键成功因素C.关系绩效D.关键成功因素
5、当代组织变革的主流趋势不包括（D）
A、组织裁员B、组织扁平化C、组织分散化D、组织重组
第二章
1、绩效测量和（C）问题一直是管理学关注的主要问题。
A、绩效考核B、绩效指标C、绩效管理D、企业绩效
2、基础信息、（A）、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。A、
生产效率信息B、企业效益C、绩效管理D、市场份额
3、在绩效管理发展历史上从传统财务观点到后来相继出现的杜邦财务分析体系、（B）、经济增加值等
综合评价方法。A、KPIB、平衡计分卡C、质量控制D、战略测量
4、下面哪一项不是绩效棱镜的内容（D）A、战略B、流程C、能力D、顾客满意度
5、企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，体现了
绩效管理发展的（A）规律。
A、由关注企业内部转变为内外兼顾]B、指标从简单向综合发展
员工绩效考核和培训
一、员工绩效考核
（一）员工绩效考核的含义
是指根据客观的标准，运用科学的方法来测评企业员工对其职责的履行程度，以确定其工作成效的一种管理方法。
员工绩效考核的直接目的是推断员工的工作是否称职，并据此做为企业人力资源管理部门对员工的职务升降、工作调配、报酬、职业培训、激励，乃至辞退等项与此有关管理工作的客观根据。
员工绩效考核的具体作用要紧表现在下列几个方面：①有助于员工认识并发挥工作潜能。②有利于开展有针对性的员工培训。③有利于因事择人，按劳取酬。④有利于企业人力资源的合理配置。
（二）绩效考核的类型与形式
1.绩效考核的类型。①以考核时间的不一致，可分为：定期常规考核，即按既定的时限与项目进行的考核；不定期特别考核，即根据工作特殊需要，临时增加的考核。②以考核对象的不一致，可分为：通常员工考核；技术人员考核；管理人员考核；其他人员考核等。③以考核目的与用途不一致，可分为：例行考核；晋升考核；技术职称考核等。④以考核内容的不一致，可分为：工作绩效考核；工作态度考核；工作能力考核；性格考核等。⑤以考核主体的不一致，可分为：上级对下属考核；自我考核；同事考核；下属对上级考核等。
2.考核的表现形式。有两种表现形式：
（1）定性的表现形式。即使用概括性评价的文字形式，对考核内容及测评结果进行表述。
（2）定量的表现形式。即用等级或者分值来界定考核的结果。①等级表示法。通常使用四等、五等或者七等级制来表示考核结果的具体程度。如常用的五等级制，以A、B、C、D、E五等来分别表示优、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等级进行细分，如优等又可分为优上、优中、优下。②分数表示法。通常使用百分制，以分数的数值大小来具体表示考核结果。百分制也可依照不一致的分数段相应转换为等级制。
（三）员工绩效考核的内容
基本上能够分为两个层次：对基层员工与对企业经营管理人员、专业技术人员及要紧行政领导人员的考核。
