用友软件行业业务部奖金计提及考核发放办法

区域销售人员奖金计提考核办法一、任务目标饶洋（客户经理2）承担60万销售收入指标；汪江（客户经理2）承担60万销售收入指标；顾龙（客户经理2）承担60万销售收入指标；邢明磊（客户经理1）承担55万销售收入指标；夏承龙（客户经理1）承担55万销售收入指标；项昱辉（客户经理1）承担55万销售收入指标；操云琴（客户代表）承担40万销售收入指标；李林（客户代表）承担40万销售收入指标；二、考核原则1、未计入销售漏斗的项目计入销售业绩，但不计提奖金；非最终客户的销售不计销售业绩，也不计提奖金。

2、销售收入中须扣除应分给伙伴的部分和其他销售费用。

3、区域内发生的重点项目交由大客户协助完成，由大客户经理和常规销售经理根据《大项目立项办法》按各人贡献度分配项目收入和奖金。

4、2005年1季度以后客户经理ERP0项目由售前顾问支持的，须从客户经理奖金中扣除该ERP0项目的奖金提成的1%给售前顾问；2005年2季度以后客户经理ERP1项目由售前顾问支持的，须从客户经理奖金中扣除该ERP1项目的奖金提成的1%给售前顾问。

三、工资及奖金考核1、销售人员的基本工资分为固定工资及浮动工资，其中固定工资为底薪，浮动工资全部与KPI考核挂钩；2、奖金按销售收入在任务目标内按分段全额累进计提，全年超任务目标时按差额累进计提。

未完成基数（40%）时，提成率为0，完成基数任务但未完成任务目标时，计提比率为5%；如果考核期实际完成任务额高于目标，超出部分当期按基数与目标内提成率计提奖金。

如年度实际完成任务额高于年度任务目标，一并计提超额奖金，全年超目标以上部分的提成率为8%。

3 、销售人员实现的其他服务收入计提奖金（按净收入10%提取奖金），但不计业绩。

四、KPI指标内容。

售前顾问奖金计提考核办法
一、任务目标及分解
售前顾问团队支持公司区域/大客户/产品销售人员完成公司年度产品及实施收入目标
二、考核原则
1、售前顾问对公司销售立项项目进行支持；产品及实施回款收入为扣除合作伙伴分利、
销售费用等其他费用后收入。

2、售前顾问工作量包括支持但未落单的项目，建设公司知识库，公司能力提升等工作，
通过KPI进行考核。

3、售前支持项目面向全公司开放，凡是参与项目支持的人员都可以按照售前顾问的标
准计提项目奖金，支持的项目在销售管理备案。

4、如果一个项目有多个顾问参与，项目奖金按照项目贡献率分配。

三、奖金计提办法
1、售前顾问按季度计提并发放奖金
2、计提奖金=项目奖金*（70%+30%*KPI）
3、项目奖金=实际回款收入/1.17*1%
4、KPI考核：售前顾问KPI考核主要考核售前顾问的工作量、工作质量、团队精神、
满意度
备注：KPI考核细则未最终确定，将逐步完善。

●内部培训及知识库贡献
每月一次内部培训或提供一个案例。

●支持售前次数
每月16次得20分，8次以上12分，低于8次不得分
●支持售前项目个数
每月5个项目得20分，3个项目得10分，3个以下不得分
●支持成功率
支持成功项目/总支持项目数
●优秀案例和项目文档
每月提供一个方案，文档完整得10分，否则不得分
●满意度
客户经理与与实施顾问反馈意见好各得10分，一般各得6-8分
●团队精神
团队精神考核员工在公司内部的协作精神，由部门经理根据员工日常表现评分。

销售序列经理管理奖金考核办法
一、经理人员定义
经理人员指公司销售总监、大客户部经理、区域销售经理以及售前部门经理。

二、经理人员任务目标分配
三、销售部门经理考核办法
1、销售总监承担公司整个直销任务指标，在整个公司完成业
绩的基础上计提奖金，按照季度考核，年终决算。

2、售前咨询部门经理承担团队任务目标，实行季度考核，年终决算。

部门任务完成基数计提管理奖金。

3、大客户销售部门经理、区域销售部门经理承担团队任务目标，实行季度考核，年终决算。

如果部门实际完成本期收入（售前是指合同金额，销售部门是指回款金额），本部门经理计提管理奖金，KPI得分作为考核修正。

4、在季度末或年终进行经理管理KPI的核定。

各经理由直接主管考核，总经理审定。

四、管理奖金计提办法
1、销售总监奖金=（当期公司销售回款业绩金额0.01%-当期工资总额）(80%+20%管理类KPI系数)
2、销售部门经理管理奖金＝当期本人销售回款业绩金额
0.01%(80%+20%管理类KPI系数)
3、售前部门管理奖金=当期工资总额25%管理类KPI系数收入目标完成率
收入目标完成率=(当期业绩-基数/(当期目标-基数)
五、部门经理管理业绩指标KPI
销售总监
●大客户销售部门经理
●区域销售部门经理
●售前咨询部门经理
[附件]
[列出涉及的附件及其内容]
[法律名词及注释]
[列出本文所涉及的法律名词及相应的注释]。

销售人员绩效考核办法一、任务目标区域销售部/组承担公司/区域C 类客户销售收入任务目标560万元（税后），季度任务分解情况为：季度一季度二季度三季度四季度年度合计比例18% 23% 25% 34% 100% 税后任务额（万元）101 129 140 190 560 税前任务额（万元）118151164222655济南分公司内部核算考核按税前任务额体现收入。

每月必须完成基数内的定额，定额内不提成，超过定额按一定比例提成。

每名客户经理月销售定额为51500元（税前），每月基数为16000元，年定额为618000元。

二、考核原则1、区域销售经理承担区域整体销售收入指标，客户经理和客户代表承担个人销售收入指标；2、区域销售人员实行月度考核，按销售回款收入计提奖金。

如果月度实际完成销售收入任务额低于基数，与基数部分的差额需用下月度实际完成额补足，补足差额后的余额作为下月度实际完成任务额；如果月度实际完成任务额高于月度目标，当月度只按基数与目标内提成率计提奖金，超出部分不足完成下月度目标转入下月度，否则可提前完成下一个月度目标，并计提完成月度奖金；完成全年基本数额后，超出部分不再转入下月度，一次性计提奖金，3、未计入销售漏斗的项目计入销售业绩，但不计提奖金。

4、区域客户销售人员所实现的实施收入计入销售业绩并计提奖金。

5、客户经理收回培训费收入=（实收金额-应收金额/2）＊20％若实收金额小于应收金额的一半，从销售收入中扣除培训费用收不回按应收金额从销售收入中扣除6、由总部直接销售的项目落在当地分公司的，按总部与地方7：3的比例进行业绩分配；由总部完成总体布控并提供信息，地方完成直接销售的项目按总部与地方3：7的比例分配业绩，项目实施和服务收入归项目实施和服务的直接服务者。

7、奖金原则上按销售收入考核，但成交价在以下情况下折算考核（大项目除外）：折扣率折算系数单笔合同金额在2万圆以下的，不允许低于55折成交。

销售管理岗奖金计提考核办法
一、考核原则及奖金计提办法
1、销售管理岗实行季度考核，奖金与收入目标完成率挂钩
2、奖金计提办法
3、销售管理岗奖金总额＝季度工资总额40%×(公司总收入目标完成率×50%+ 50%×KPI奖金系数 )
季度收入目标完成率=本年度当期累计收入额/本年度当期累计任务额，完成率小于70%，则为零。

4、销售管理岗由客户管理部经理负责KPI考核。

二、KPI考核项目
销售管理岗
[附件]
[列出涉及的附件及其内容]
[法律名词及注释]
[列出本文所涉及的法律名词及相应的注释]。

北京用友软件股份有限公司xx年奖金计提及考核发放办法（xx年 1 月 27 日总裁会批准）用友软件总字xx年第18号签发人：王文京一、考核对象及考核周期1、本办法所涉及的考核对象为股份公司总部所有部门及部门内正式员工 (不含总裁会及总裁办公会成员)。

2、按季度进行奖金计提及考核发放。

二、收入确认原则1、本办法所涉及的业务收入指财务部门确认的不含增值税的财务实际到帐收入。

2、本办法所有涉及股份公司销售控股公司及参股公司产品与服务的业绩计算的原则，执行用友董经管字xx年第02号《关于股份公司销售控股公司及参股公司产品与服务的业绩计算及奖金计提要求》及其他相关规定。

三、奖金计提标准与考核发放1、季度奖金与公司或部门季度业务收入目标及其他关键业绩指标的完成情况挂钩。

2、公司按市场/营销序列、服务序列(含行业业务本部实施人员)、研发序列、小型管理软件、国际业务、在线业务、运营序列制订季度奖金计提标准。

2.1员工奖金计提标准及关键业绩指标权重如下:注：各序列行政事务人员按运营序列标准进行奖金计提和考核。

2.2部门(总)经理奖金计提标准及关键业绩指标权重如下研发本部总经理、测试中心总经理、技术总监、产品线产品管理总经理、开发管理部经理；运维、实施、培训部门总经理；销售管理与支持部总经理、渠道部总经理、行业市场总监、预算部总经理奖金计提标准为工资的50%, 其他部门(总)经理按部门标准计提奖金。

3、大区及分公司总经理、跨区域支持的售前顾问、行业业务部售前及销售人员、国际业务部海外人员、战略客户服务部人员、IT咨询部人员、呼叫中心人员奖金计提及考核发放办法见附件。

4、各级主管按平衡计分卡思想设计部门及员工的关键业绩指标(KPI)，并通过严格的业绩管理对部门及员工进行考核。

KPI得分与KPI奖金系数及考核等级对应表如下：5、按季度考核结果执行业绩警告及末位淘汰，年度淘汰率为10%。

季度考核结果为C-的员工将被业绩警告，并进入业绩观察期。

区域销售人员绩效考核办法
、任务目标及分解
区域销售人员按区域井田制划分原则承担区域内C类客户全产品收入任务目标580万元。

季度各区域任务分解如下:
、考核原则
1、区域销售经理承担区域整体销售收入指标，客户经理承担个人销售收入指标，实行月度考核，按
产品及实施回款收入计提奖金，年终决算。

2、销售人员如果季度实际完成任务额低于基数，与基数部分的差额需用下季度实际完成额
补足，补足差额后的余额作为下季度实际完成任务额；年终按实际完成任务情况结算奖金并调整季度发放差额；如年度实际完成任务额高于年度任务目标，一并计提超目标奖金。

3、销售人员实现的实施收入如低于标准报价，在没有得到相关部门特批之外，需按标准报价划拨实
施费。

4、未进入销售漏斗的项目计业绩，但不计提奖金。

5、一个大项目多个销售人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金。

三、奖金计提办法
区域销售人员实际奖金 =当期完成业绩X奖金计提系数6%X （80%+ 20% X KPI奖金系数）-当
KPI得分50%由销售管理岗负责打分, 50%由部门经理负责打分，销售总监定稿，总经理审
期工资总额
四、KPI考核项目。

售前顾问奖金计提考核办法一、任务目标售前顾问团队支持公司区域/产品大项目销售收入指标税后768万，季度任务分解情况为：二、考核原则及奖金计提办法1、售前顾问季度进行业绩考核，按所对应区域/产品大项目销售回款收入计提业绩奖金，并按综合业务考核结果进行奖金修正2、售前顾问个人奖金由售前团队负责人根据个人综合业绩进行分配。

3、售前顾问支持代理和合作伙伴、其他分公司，差旅费由被支持单位负担。

4、项目单项奖金：公司对特殊项目支持成功的项目单独给予奖励。

三、奖金计提办法1、售前顾问按所支持项目的产品及服务完成量计提奖金，并辅以KPI考核，售前顾问奖金计提标准为工资的70%。

2、综合考虑售前工作量和各项目成本区别，按工作售前计算为：季度奖金=季度工资*70%*（季度收入完成率*70%+KPI奖金率*30%）收入目标完成率=(实际收入-目标×基数比)/(目标-目标×基数比)，完成率最低为零。

基数比计算公式：选择计提比例为70%，则基数比=1/(1+70%)=59%3、KPI考核时考虑项目参与程度、方案制作、能力提升及项目支持成功率、项目支持赠送：一份《国际商业合同》国际商业合同买方：___________________________________地址：邮编：____________ 电话：____________ 法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________卖方：____________________________________地址：邮编：____________ 电话：____________ 法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________买卖双方在平等、互利的原则上，经协商达成本协议条款，以共同遵守，全面履行：第一条品名、规格、价格、数量：单位：____________________________数量：____________________________单价：____________________________总价：____________________________总金额：____________________________第二条原产国别和生产厂：第三条包装：1.须用坚固的木箱或纸箱包装。

北京用友软件股份有限公司2005年奖金计提及考核发放办法（2005年 1 月 27 日总裁会批准）用友软件总字2005第18号签发人：王文京一、考核对象及考核周期1、本办法所涉及的考核对象为股份公司总部所有部门及部门内正式员工 (不含总裁会及总裁办公会成员)。

2、按季度进行奖金计提及考核发放。

二、收入确认原则1、本办法所涉及的业务收入指财务部门确认的不含增值税的财务实际到帐收入。

2、本办法所有涉及股份公司销售控股公司及参股公司产品与服务的业绩计算的原则，执行用友董经管字2005第02号《关于股份公司销售控股公司及参股公司产品与服务的业绩计算及奖金计提要求》及其他相关规定。

三、奖金计提标准与考核发放1、季度奖金与公司或部门季度业务收入目标及其他关键业绩指标的完成情况挂钩。

2、公司按市场/营销序列、服务序列(含行业业务本部实施人员)、研发序列、小型管理软件、国际业务、在线业务、运营序列制订季度奖金计提标准。

2.1员工奖金计提标准及关键业绩指标权重如下:注：各序列行政事务人员按运营序列标准进行奖金计提和考核。

2.2部门(总)经理奖金计提标准及关键业绩指标权重如下研发本部总经理、测试中心总经理、技术总监、产品线产品管理总经理、开发管理部经理；运维、实施、培训部门总经理；销售管理与支持部总经理、渠道部总经理、行业市场总监、预算部总经理奖金计提标准为工资的50%, 其他部门(总)经理按部门标准计提奖金。

3、大区及分公司总经理、跨区域支持的售前顾问、行业业务部售前及销售人员、国际业务部海外人员、战略客户服务部人员、IT咨询部人员、呼叫中心人员奖金计提及考核发放办法见附件。

4、各级主管按平衡计分卡思想设计部门及员工的关键业绩指标(KPI)，并通过严格的业绩管理对部门及员工进行考核。

KPI得分与KPI奖金系数及考核等级对应表如下：5、按季度考核结果执行业绩警告及末位淘汰，年度淘汰率为10%。

季度考核结果为C-的员工将被业绩警告，并进入业绩观察期。

软件销售提成奖金制度范本一、目的为了提高公司软件销售业务的效益，充分调动销售人员的积极性、主动性和创造性，根据公司实际情况，制定本提成奖金制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有从事软件销售业务的员工。

三、提成奖金构成1. 软件销售提成：按照实际销售额的一定比例提取。

2. 奖金：根据销售业绩和公司规定的奖金政策发放。

四、提成奖金计算方式1. 软件销售提成：（1）销售额在10万元以下的，提成比例为3%；（2）销售额在10万元至30万元的，提成比例为5%；（3）销售额在30万元至50万元的，提成比例为7%；（4）销售额在50万元以上的，提成比例为10%。

2. 奖金：（1）完成年度销售任务的员工，可获得年度奖金的5%；（2）超额完成年度销售任务的员工，超额部分每增加10%，奖金比例增加1%。

五、提成奖金的发放1. 每月销售额提成：在次月10日前，根据上月销售额计算提成，发放至员工工资卡。

2. 年度奖金：在年度结束后，根据年度销售业绩和奖金政策，发放至员工工资卡。

六、特殊情况处理1. 销售人员发生离职、调岗等情况，提成为离职当月销售额的50%。

2. 因公司政策调整、市场环境变化等原因导致销售业绩下滑，公司可根据实际情况调整提成比例。

七、附则1. 本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。

2. 本制度解释权归公司所有。

通过以上软件销售提成奖金制度的制定和实施，旨在激发销售人员的积极性和创造力，提高公司软件销售业务的整体竞争力，实现公司效益的最大化。

同时，也为销售人员提供了明确的激励机制，使其在实现个人价值的同时，为公司的发展做出贡献。