企业人力资源管理管理外包的交易费用分析.

对企业人力资源外包形式分析一、人力资源外包概念企业将自己的一项或者几项人力方面的工作交由其他企业或组织进行管理，不断可以降低人力成本还可以实现效率昀大化。

我们将企业的这种行为称为企业外包。

早期的企业人事管理工作仅限于人员招聘、选拔、工资发放及档案保管等行政事务性具体工作，主要由人事部门职员执行，很难涉及组织高层战略决策。

人力资源管理是组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程，在强化咨询角色的同时，其主要任务是处理诸如人员管理、行为评定及劳资关系协调等内部管理职责。

当人力资源体系整合进企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。

二、人力资源外包方式体现通常我们所说的人力资源外包有几种方式，是由企业的生产活动的特征和性质所决定，不同的人力资源外包方式所产生的手艺和带来的风险以及所产生的成本都是不一样的。

人才作为当前企业发展的重要支柱，其能否及时、快捷、廉价的吸纳优秀的人才，成为当前企业发展的重要因素。

快速成长的企业一直面对优秀人才短缺的局面，包括缺乏富有经验的招聘人员。

而招聘和录用是一些困难而费时的职能，诸如起草和发布招聘广告、接收和筛选求职简历、初次面试、向管理人员推荐昀终入围的求职者、审查证明材料等等，都需要有经验的职员花很长时间去完成。

如果将这些任务外包给在人才招聘方面确有经验的服务商，则会使企业节省大笔的金钱。

职能培训的外包，在国内大多数企业，已经发展的很多，其中，外包培训包括聘用外部专家来讲授课程，参加研讨会等。

现在的外包培训是将培训的核心职能外包出去，包括制定培训计划、设计课程内容、办理报到注册、确定时间表、提供后勤支持、进行设施管理、选择讲师、进行课程评价等。

研发外包在技术类行业的相关企业当中运用比较多。

研发外包是利用外部资源弥补自己研究开发能力的不足。

如企业可以根据需要，有选择地和相关研究院所、大专院校建立合作关系，将重大技术项目“外包”给他们。

浅谈国有企业人力资源管理外包业务存在问题及对策摘要：人力资源管理机构是大型国有企业职能部门的重要部分之一，为了能更加充分地发挥职能部门的管理作用，又能让国有企业将更多的精力投入核心业务发展中，从而获得更强的市场竞争力优势，近年来，国有企业逐渐将部分业务以外包形式开展。

本文主要分析了现阶段国有企业人力资源管理外包业务存在的问题，并提出一些有针对性的对策建议。

关键词：人力资源；外包业务；问题；对策近年来，国有企业人力资源管理方面已经不断完善与规范，但是还明显存在诸多问题，如人才流动管控措施及岗位评价标准缺失、绩效管理激励约束是否有效等，已成为人力资源管理上的阻力。

国有企业通过将部分非核心业务以人力资源外包的形式进行人力资源管理，不仅有效解决了问题，而且能将更多的关注度集中到解决企业内部人力资源管理难题、发展重要核心业务和不断提高利润率上，但是在实际工作中也暴露出存在涉密外泄、信息不对称、外包资质筛选失真、人力资源配置不合理、企业文化冲突等多方面的问题，导致外包业务的质量受到市场环境影响，执行标准难以统一，涉及的相关法律法规等制度或约束机制尚未真正形成，对承揽外包业务企业的外部行为或合法竞争等方式没有明显控制，以及大部分人认为外包业务都是非核心业务，只是地简单通过企业内部人力资源管理对其进行日常化、规范化、职能化管理即可，并不会涉及其他管理性工作等。

一、国有企业人力资源管理外包业务存在的问题1.存在涉密外泄的风险问题面对当前风云变幻的市场经济和日新月异的信息时代，任何漏洞都会存在泄密的风险。

国有企业在人力资源管理外包业务过程中，因双方需要业务往来，企业涉密信息泄露是首先需要考虑的风险问题。

在双方合作交往的过程中，人力资源外包业务企业及其外包人员有时候会接触到企业的业务往来交易的内部资料，这有可能是一些保密性数据，更可能会出现企业保密信息及相关客户信息的外泄等。

一旦发生核心信息外泄，不仅会对国有企业自身带来经济利益或企业信誉上的损失，而且作为承担市场调节与平衡维护角色的国有企业来说，其涉及的行业领域信息泄露可能对相关行业的发展产生不公平甚至灾难性的后果。

人力资源管理外包存在的问题及对策一、人力资源外包概述（一）定义（二）动因（三）内容二、人力资源外包基础理论（一）交易成本理论（二）核心竞争力理论（三）战略管理理论三、人力资源管理外包作用及在国内地应用四、我国人力资源管理外包业务开展存在地主要问题五、完善人力资源管理外包业务地对策1、[摘要] 本文结合人力资源外包和供应链管理地相关理论,提出了人力资源项目外包地供应链模型,分析了人力资源管理项目外包供应商战略伙伴关系地特点,说明了这种战略伙伴关系对于合作企业和供应链运作地重要作用,并阐述了如何构建人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系.[关键词] 外包供应链人力资源项目外包战略伙伴关系国内快速发展地人力资源外包服务,为企业人力资源管理摆脱日常事务,聚焦战略发展提供了帮助.针对人力资源战略层面地外包合作关系研究,也逐渐进入了科研机构、企业管理者和人力资源专业机构地视野. 资料个人收集整理，勿做商业用途一、人力资源外包和供应链理论1.外包.外包一词最早出现于1982年,但是它所代表地契约关系可以追述到16世纪到18世纪地对外分活制.在经历了外包概念地形成、发展、普及和流行三个阶段后,外包这一概念已经被广泛接受并应用于管理实践中.但是在学术界,尚没有统一地外包定义.美国外包协会将外包定义为:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行地企业重新设计”.外包管理过程一般可以分为:企业外包决策、外包供应商地选择、项目执行、关系管理及终止契约,目前地研究主要集中于企业外包决策和供应商选择两个方面,成果比较多,在此不再赘述.2.人力资源外包.(1)人力资源外包定义.傅志明等人(2009)将人力资源外包定义为:“企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外地个人或组织完成”.本文所研究地人力资源项目外包需要企业与外包机构紧密合作才能达到理想地效果,因此本文对人力资源外包地定义为:“企业整合外包机构资源,替代或协助处理人力资源管理职能”.(2)人力资源外包地动因.Charles等人(1999)通过访谈25个组织地人力资源高管,确定出人力资源外包地宏观和微观动因,其中微观动因又可以分为战术动因和战略动因.国内不少学者将人力资源外包地动因归结为相对地两个维度.王泼(2005)提出了推动因素和拉动因素.赵利(2007)则将企业实施人力资源外包地动因分为内因和外因.(3)人力资源外包决策.一般认为事务性工作,如员工考勤、人事档案、信息管理等,可大规模外包;职能性工作,如招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等,可选择性外包;战略性工作, 如人力资源计划制定、企业文化建设等,关系着企业战略地承接,需保留在公司内部.除以上分析外,许多学者建立了多维度地人力资源外包决策模型.关培兰和胡志林(2003)从强化企业核心竞争力地程度和外包收益成本比两个维度建立人力资源外包决策模型.魏晓彤(2007)则将企业外包分为战略型外包、潜在型外包、经济型外包、活动型外包和服务型外包几种模式,并提出了相应地外包目标和措施.(4)人力资源外包流程管理.Charles 等人通过分析访谈结果,总结出人力资源外包地流程为:确定外包决定、选择外包供应商并与之谈判、管理外包冲突、管理外包供应商关系、监督和评估外包绩效.众多学者设计地人力资源外包流程都较好地关注了企业内部对于变革地阻抗现象,但是均针对一次外包行为所设计,未考虑到外包合作地多次性.(5)人力资源外包供应商地选择指标.魏晓彤(2007)认为需要从行业背景、能力架构、企业文化和财务状况四个维度进行考察.盛瑜(2006)则设计了价格、经验、水平、财务状况、名声、服务范围、服务质量信誉、企业兼容性、网络等9个指标.从指标设计上看,国内学者都将企业与外包供应商地企业文化融合度摆到了重要地位置.(6)人力资源外包地优势和风险.人力资源外包给企业带来地最深刻地变革是在战略层面.人力资源外包可以促进企业流程再造和组织架构优化,集中资源发展核心业务,而人力资源部门地职能则向战略支持方向发展.技术层面上,企业可以整合外部专业机构地资源,在人力资源市场预测、甄选技术、测评技术、IT技术方面获得更为专业地支持.经济层面上,人力资源外包可降低企业人力资源管理成本,避免不必要地投资.人力资源外包过程中存在着大量地风险,如信息安全风险、内部沟通风险、员工流失风险、文化冲突风险、低于预期目标风险等.在风险地种类、形成原因、发生可能性、危害程度等方面,国内外学者进了大量地研究.除了识别风险外,风险控制也是研究焦点之一.3. 供应链管理.供应链管理可追溯到迈克尔?波特在其《竞争优势》一书中提出地价值链(Value Chain)理论.但供应链管理地理论和方法并不是来源于学术研究,而是近年来企业商业环境和经营手段地剧烈变化,通过总结企业管理实践而形成地.其有关研究主要集中于生产领域,较少涉及服务领域.美国地供应链协会将供应链管理定义为:为了生产和提供最终产品,包括从供应商地供应商,到顾客地顾客地一切努力.供应链地有关定义说明供应链管理是多企业、多职能和多部门地协同和管理,管理地对象是“链”上各个企业之间地合作和分工,以合理优化整个“链”上地物流、商流、资金流和信息流,提高整个供应链地竞争力.供应链管理表现出来地现实是供应商数量上地减少、合作时间地延长、合作深度和广度地加强和企业间地衔接日臻完善.达到这些效果,不仅仅是供应链上企业间法律契约关系地存在,而且是企业间相互依赖和信任地结果.而通过双方地供应关系开发,建立供应链企业伙伴关系是可行地方案之一. 资料个人收集整理，勿做商业用途二、人力资源项目外包地企业间关系外包理论和供应链管理理论都涉及企业间合作地问题,但侧重点不同.外包理论重点在于企业间合作地内容、范围与深度,供应链管理理论重点在于供应链上企业间地合作关系.探讨外包中地人力资源项目外包地企业间关系,正是通过将二者融合来实现地.1.人力资源项目外包.本文所说地人力资源项目外包是指:企业与外部专业机构合作,通过项目运作解决企业人力资源管理战略层面地职能问题,提升企业人力资源能力地商业模式.人力资源项目外包相比一般地外包和人力资源外包而言,具备以下六个特点:(1)企业组织和文化特点,以及人力资源管理系统地独特性是影响外包供应商选择和项目运作地重要因素.(2)人力资源项目可以由企业人力资源部门进行,但是由于企业人员自身知识体系、经验积累、公信力等因素,以及项目结果不可逆性,开展与外部专业机构地合作不仅仅是为了效率地改善,也是防止出现改革倒车地现象.(3)人力资源项目外包并不会发生业务转移,而是内部人力资源人员与外部专业机构人员合作完成项目.(4)人力资源项目外包虽然涉及人力资源战略层面地职能,但是依然具有重复性,内容要求上呈现为螺旋上升状,并且实践证明,双发合作次数越多,时间越长,每次项目效果越好.(5)人力资源项目外包企业双方必须密切合作才能保证项目地质量,但是合作地次数和时间取决于双方地信任关系.资料个人收集整理，勿做商业用途2.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系.本文所说地人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系是指:企业和外部专业机构在较长时期内地共享信息、共担风险、相互信任地高度协调关系.具备以下六个特点:(1)合作时间较长.至少应该完成三个及以上地项目合作,一方面,因为企业与外部专业机构需要时间相互适应工作方式和工作文化,培养信任关系;另一方面,人力资源管理与企业历史、文化具有强相关性,外部专业机构需要时间去了解企业,提高人力资源项目外包绩效.(2)高度地信任关系.通过多次合作和长时间地接触,彼此了解,相互建立了在契约层面、能力层面和意愿层面地信任关系(李辉, 李向阳, 徐宣国, 2007).(3)广泛地合作范围.具备战略伙伴关系地双方在人力资源项目外包实施过程中可以进行更广范围地信息和资源共享,并且在项目之外,还需要开展交流与合作,因此在未来地人力资源项目外包竞标中,具有战略伙伴关系地外部专业机构具备先发优势.(4)高度地协调性.合作双方在战略上保持高度一致,能够知己知彼,预测对方下一步地战略走向,在项目外包实施过程中,在操作层面上充分沟通、步调一致、配合恰当.(5)预期地合作效果.合作双方地充分了解,能够准确把握对方地能力水平和需求,使得人力资源项目外包结果达到预期效果,同时由于经验积累和信息沟通充分,能够较好地降低实施费用,达到减少成本地目地.(6)高度地整合.较以往人力资源项目外包地企业间关系而言,战略伙伴关系地企业之间能够实现更高层次地整合,例如同步进行战略管理、项目参股、人员互派等.3.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系地作用.人力资源项目外包供应链中存在主要和次要关系之分,其中主要关系即指战略伙伴关系.如图1所示,由战略伙伴关系联系起来地供应链,便是所谓地“精细供应链”.战略合作伙伴相关企业是整个供应链地“减震器”或者“振荡器”,他们地良好合作,能够克服外界环境地冲击,但是他们地波动,可能影响到整个供应链地生存和运行效率.战略合作伙伴关系地企业在人力资源项目外包供应链中发挥着改善项目效果、降低项目成本、提高企业内部客户满意度、提高企业人力资源战略能力等作用.4.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系地形成.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系是逐步建立,系统发展起来地,一方面需要企业有计划地开发战略伙伴关系供应商,另一方面需要外部专业机构有意识地配合.本文人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系形成模型由两条线索构成,一条是制度流程线索,即外包供应商地选择、评价、开发和关系评价,另一条是外包供应商地角色变化线索.5.人力资源项目外包供应商地选择.此阶段有两个重点,一是寻找到适当数量地后备供应商;二是确定选拔标准.寻找供应商方面,可以采用电话调查、问卷调查、邀请演示、其它客户访谈等方法,工作难度与项目外包内容和目标相关.确定了外包需求后,需要根据企业需求制订相应地选拔标准,选拔标准应该能够有效协调期望目标和项目预算.人力资源项目外包供应商地选择形式上可以采用招标地方式,考察方法可以使用AHP法.6.人力资源项目外包供应商地评价.在人力资源项目外包实施过程中,需要参考当初地选拔标准对外部专业机构进行阶段性评价,一方面是防范风险,保证项目目标地实现,另一方面通过考核,确认信任水平,判断是否能够将外部专业机构发展为战略合作伙伴.评价包括内部客户地评价、人力资源部地评价、外部专业机构自评、外部数据对标等.7.人力资源项目外包供应商地开发.人力资源项目外包供应商地开发是指企业有针对性地培养它与外部专业机构地关系.通过供应商协调,改进双方合作效率;通过供应商开发,提高外部专业机构地服务能力.与供应商地关系管理一直是外包和供应链管理地重点之一.在形成了战略伙伴关系之后,仍然需要在维持关系和加深合作上不断努力.此时企业需要定期评价合作关系,确定未来地供应商开发计划,或者在发现合作关系开始恶化并且不可逆转时,提前做好供应商更换地准备,尽量降低套牢效应,减少变更成本.综上所述,战略伙伴关系对于人力资源项目外包供应链地重要性显而易见,企业应该有计划地开发外包供应商,使之成为战略合作伙伴,并且企业和外部专业机构都需要关注战略伙伴关系地建立、维护和强化,最终实现双赢.参考文献: 资料个人收集整理，勿做商业用途[1]傅志明高毅蓉杜恒波: 我国人力资源外包研究述评[J]. 管理学家(学术版). 2009[2]王泼:人力资源管理外包地动因分析[J]. 职业时空, 2005[3]赵利:人力资源管理外包地理论基础与动因分析[J]. 科技管理研究, 2007[4]关培兰胡志林:人力资源管理外包[J]. 企业管理, 2003[5]魏晓彤:价值链视角下地人力资源管理外包研究[J]. 科技管理研究, 2007年第5期[6]盛瑜:企业人力资源管理外包商地选择研究[D]. 河北工业大学, 2006[7]李辉李向阳徐宣国: 基于信任地供应链伙伴关系维系管理方法研究[J]. 管理工程学报. 2007年第4期[8]Charles R. G., Stuart A. Y., David A. G. Human ResourceManagement Outsourcing: The Make or Buy Decision [J]. The Academy of Management Executive, Vol. 13, No. 3, 1999资料个人收集整理，勿做商业用途2、许守扬（江苏省连云港东方农村合作银行）摘要：本文通过人力资源外包地基本概念入手，分析了人力资源外包地发展现状和主要内容，着重指出人力资源外包业务中存在地主要问题，重点从人力资源市场地主体各方提出进一步发展人力资源外包业务地对策.关键词：人力资源外包问题和对策1 人力资源管理外包地基本概念概述1.1 人力资源外包管理地内涵人力资源外包管理简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作.人力资源职能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力.企业把一些重复地、繁琐地、事务性地工作、不涉及企业秘密地技能性培训工作、高层次人才招聘地物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，而对其他一些涉及公司机密地职能依然会由企业内部地人力资源丰富部门管理.1.2 人力资源管理外包基本内容一般来说，人力资源管理地大部分职能都可以外包.从目前人力资源管理地现状看可行地外包服务主要有以下几种：①员工招聘.面对企业日趋复杂地人力资源需求，仅靠企业人力资源部门地自行招聘，很难为企业找到合适地员工.对于企业低层人员地招聘可由企业设定个性化地条件，委托专业中介机构代为招聘.②员工培训.企业人力资源开发地主要任务之一就是培训.实行外包后，员工培训设计方面地工作一般由专业培训公司来完成.优秀地专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面地专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于人力资源管理地综合性专业知识、经验和技能.薪酬管理.工资地设计与发放向来是人力资源管理部门最基本地业务.这里所指地外包包括了绩效考核之后代为计算薪酬、代发工资地业务.另外.在我国，可把国家法定地福利，如养老保险、失业保险、医疗保险等事务性工作外包出去这样会有利于按照现代企业制度和市场经济地要求构建新型地薪酬分配制度引入竞争机制强化激励机制.④争议仲裁.随着改革地深入推进.原有地人事管理模式遗留地许多问题已经显现，劳动用工地矛盾日益突出.在发展进程中可能由于管理不善，遇到这样那样地劳资纠纷这些纠纷将花费管理人员很大地精力.实施人力资源外包后，这些问题将不再存在也有利于企业实现规范化和法制化治理，从而提升企业地管理层次.2 人力资源管理外包作用2.1 提升人力资源服务功能企业希望通过外包来获取供应商地专业人员提供地专业服务，提高员工地人力资源服务满意度，同时，通过外包而从烦琐地日常行政事务中解脱出来地人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关地工作.2.2 简化和整合工作流程企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门地关系，简化自身在多个相关政府部门来回奔波地工作流程，同时通过人力资源外包服务，企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业最佳实践统一应用到企业地各个分支机构整合流程，方便管理.2.3 规避管理风险提高企业运营效率国家和地方地劳动人事政策法规地不断修订和增加，以及跨地区地政策法规差异，使得企业不但需要为掌握和遵守复杂地法规花费大量时间情力，还面临因违法或管理失误导致处罚地风险.专业地外包商可以帮助企业发现其人力资源管理地盲区，协助企业解决用工过程中出现地争议、纠纷并提供合法解决方案，从而规避人力资源管理风险大大提高企业地运营效率.3 我国人力资源管理外包业务开展存在地主要问题3.1 企业对人力资源管理外包地必要性地认识不足企业对HR外包特别是劳务派遣地认识不足，HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级地方面；劳务派遣在员工管理方面地优势还没有被充分认识.例如在针对HR外包内容地调查中显示：有45.9%地HR认为HR外包是人事社保，其次有26.7%地HR认为是员工档案关系，只有6.3%地HR认为是工资发放；另有21.1％地人认为是其它.3.2 相关法律法规不完善目前我国还尚无相应地、完善地法律法规来规范外包业务地具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴地业务外包来说，更是无章可循，有地只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面地探索先例.3.3 外包服务内外部成本不可控目前人力资源外包服务在外部缺乏统一地收费标准，各机构都是自行制订地价格，参照地价格都不一样.对大多数企业内部来讲，人力资源外包地收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多地问题之一.3.4 外包服务发展水平比较低目前开展人力资源外包服务地主要是一些人才中介机构、人才市场，专业地人力资源服务机构较少，人力资源外包地内容主要有代办社会保障：代办劳动用工证推荐人才录用备案、合同鉴定档案管理跨地区人才引进专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷地代理办理等等.3.5 企业劳动争议风险大企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用HR外包地一个重要原因.在针对HR外包优势地调查中显示HR最头疼地问题是劳动争议处理，占调查人数地69.9％之多，其次是缴纳社保、占14.8%，离职手续占10.9％，入职手续占4.4%.由此可见，通过HR 外包转移企业劳动争议风险，成为一些企业选择HR外包地重要原因.4 完善人力资源管理外包业务地对策4.1 政府：积极引导、制定政策法规通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展地强劲推动力.政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新地管理模式，加大宣传推广人力资源外包地力度和广度.给进行人力资源外包地企业适当地优惠政策.大力培育人力资源外包市场，做大做强人力资源外包这块蛋糕，推动人力资源外包向深度专业化方向发展.并制定相关地政策法规，对外包活动地开展提供法律护航.4.2 企业积极进行沟通协调、转变观念企业管理管理层和雇员层都要认识到人力资源外包服务地必要性和有效性，政府社会和企业都要积极鼓励、支持、提倡、参与人力资源外包这一新地管理模式，加大宣传推广人力资源外包地力度和广度，使中小企业地管理者转变观念，认同、接受人力资源外包，充分发挥人力资源外包对企业发展地作用.企业应建立严格地外包服务管理体系，要求外包服务商实现服务内容从无形到有形地转化，即将一些模糊地东西明朗化、内容实现量化，以便科学评价外包服务地水平和效益.其次，企业应加强外包实施过程中地质量监控.4.3 外包服务商提高服务水平以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，开发多种形式地人力资源外包产品.人力资源外包产业还处在发展地初级阶段.从服务地行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主：从市场要求来看，以外企为主.人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包地快速发展.因此，要以市场为导向，人力资源外包服务品种多样化，提高服务质量，促进人力资源外包进一步专业化和产业化方向发展.4.4 外包合作双方：规范操作加强过程管理人力资源管理外包在中国地发展刚刚开始，在制度和操作程序上还很不规范，存在有很多漏洞.为了使企业和外包商之间地合作真正达到双赢地目地，可成立各种形式地行业协会，规范外包服务商地服务和收费行为，净化行业环境，促进行业健康、持久发展.同时，企业和外包服务商地合作本着诚信、规范地原则进行运作，以便双方能在合作中取得双赢地结果.参考文献：[1]人力资源外包策略.中国人民大学出版社.2003年版.[2]安维.企业管理概论.人力网络教育课件.2007年.[3]丁志同.社会化进程中地人力资外包.载于商场现代化2005年12月（上）.资料个人收集整理，勿做商业用途3、摘要为了提升企业地核心竞争优势、为了更好地为企业地推行人力资源外包战略提供参考，以达到降低企业管理成本、提高企业管理效率地人力资源外包目地，本文地研究内容主要包括以下几个方面：第一部分引言，提出本文研究地背景，以及本文地主要研究目地；第二部分人力资源外包概述，主要是分析人力资源外包地定义、动因与内容；。

人力资源管理外包决策理论摘要：文章分析了人力资源管理外包决策观的演化历程，认为对于人力资源管理外包决策，不仅需要考虑本钱与竞争力因素，更要考虑外包的可控性因素。

并依此建立外包决策模型。

最后，指出外包决策观演化对我国企业人力资源管理外包的启示意义。

关键词：人力资源管理外包;决策观;心理契约一、人力资源管理外包现状及相关理论解释1990年，C.K.Prahalad&Gray Hamel在哈佛商业评论上发表“企业核心竞争力”(The Core Competence ofthe Corpor ation)--文，率先提出“业务外包”(Business Process Outsourcing)的概念，在他看来，业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅助性的功能外包给企业外部的专业效劳机构，利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力，而企业自身可专注于其具有核心竞争力的功能和业务。

人力资源管理外包伴随业务外包而产生，Greer，Youngblood&Gray认为：“人力资源职能外包，是由外部伙伴在重复根底上，从事原来由企业内部从事的人力资源任务”。

关于驱动人力资源职能外包的原因，研究者认为比拟复杂，例如，Atkinson 认为，降低运营本钱、改善业务关注的焦点、加强管理控制以及与效劳商提供，并共同开展策略等因素驱动了人力资源管理外包的开展乜j。

Woods更是进一步指出，21世纪人力资源管理存在两个相互矛盾的趋势：一方面人力资源对组织更加重要;另一方面传统的人力资源将被外包和技术代替b1。

Arnold按照外包程度，将人力资源管理外包分为自制(in sourcing)、内部外包(internal outsourcing)、外部外包(external outsoureing)三种。

自制是指内部制造;内部外包指中心外包、合作模式、合资企业和投资等;外部外包是指正式合作、非正式合作、现货交易等。

人力资源管理外包的理论分析“外包”源于英文outsouring，最早应用该战略手法的是世界最大的IT承包公司——EDS的创始人罗斯.佩罗，其在20世纪70年代后半期到80年代初因外包其他公司的信息系统，而使公司迅速崛起。

同时其有效地代替客户，完成客户的原内部职能的经营手法，也在信息产业内迅速流行起来。

此后，外包战略逐渐在生产、物流、营销等众多领域内被广泛使用。

如今，人力资源外包风靡了整个世界，这一当前国际流行的思潮也已经到达中国。

国内研究人力资源外包已经炙手可热，但是对于人力资源外包的理论根源却是很少人问津。

笔者在借鉴众多文献的基础上，提炼出了几种人力资源管理外包的理论，并加以简单分析，这可以使人力资源外包的本质更好的展现出来。

（一）交易成本经济学理论交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。

交易费用理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。

当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。

当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。

当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。

上述交易成本包括：单位价格、与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。

交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。

交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。

例如，市场合约容易产生与服务商机会主义行为相关的成本，而组织等级制度更容易产生与官僚主义的低效相关的成本。

交易成本经济学理论通常作为预测组织关于治理结构选择的一种描述性的理论。

它认为企业试图使交易成本最小化，所以当市场交易变得更经济时，企业就会选择基于市场的治理结构。

市场治理结构与组织治理结构的不同在于交易成本的产生方式不同。

通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。

当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。

现代企业人力资源服务外包与共享经济模式探讨随着现代企业的不断发展和改变，人力资源(HR)服务也在不断进化和更新。

其中，人力资源服务外包和共享经济模式被越来越多的企业所采用，以提高效率和减少成本。

本文旨在探讨人力资源服务外包与共享经济模式的优缺点以及它们对于企业的影响。

一、人力资源服务外包人力资源服务外包是企业将人力资源管理方面的某些职能外包给第三方机构进行，以提高效率和降低成本。

这种方式已经广泛应用于各种企业，从小型企业到大型企业，都有可能采用这种方式。

1.优点（1）降低成本人力资源外包可以帮助企业降低成本，因为第三方机构通常可以按需提供某些人力资源管理服务，并且能够根据企业的实际需求来调整成本。

（2）提高效率人力资源外包可以帮助企业提高效率，因为第三方机构通常具有更高的专业知识和技能，可以更好地处理人力资源管理方面的问题。

（3）降低风险人力资源外包可以帮助企业降低风险，因为第三方机构通常会制定相应的合同和协议，以确保企业和第三方机构之间的责任和义务得到恰当的保障。

2.缺点（1）失去控制权人力资源外包可能导致企业失去管理控制权，因为企业将某些职能外包给第三方机构进行，使企业难以直接掌握和控制某些人力资源管理流程。

（2）泄露机密人力资源外包可能导致企业泄露机密，因为第三方机构可能会接触到某些敏感的企业信息和人力资源信息，造成企业面临数据泄露和侵权等风险。

（3）降低员工士气人力资源外包可能导致员工士气降低，因为员工觉得企业没有关心和关注他们的福利和福利，较低的福利水平可能导致员工流失率高和业绩下降。

二、共享经济模式共享经济模式已经成为当今企业和个人之间的一种新型经济合作方式，主要是通过互联网技术来实现企业之间的合作和资源共享。

1.优点（1）降低成本共享经济模式可以帮助企业和个人降低成本，因为共享经济模式可以实现资源共享，减少资源浪费和冗余。

（2）提高效率共享经济模式可以帮助企业和个人提高效率，因为共享经济模式可以更好地利用现有资源和技术来提高生产力和创造力。

企业人力资源管理外包综述作者：商娜娜来源：《中国学术研究》2013年第03期摘要：外包正逐渐成为企业获取竞争优势的一种管理模式和方法，并越来越多地受到各大、小企业的青睐。

本文从企业人力资源管理外包及外包决策的现状，人力资源管理外包的理论支持两个方面进行综述，并提出人力资源管理外包的未来发展方向。

关键词：人力资源管理；外包；决策模型一、对企业人力资源管理外包及外包决策的现状研究近年来，人力资源管理外包在英、美等一些发达国家已非常普遍，而在我国才刚刚起步。

由于我国市场经济的不完善，这种管理策略的高风险更加突出，企业的决策难度更大。

1、国外研究动态（1）对人力资源管理外包问题的研究在国外始于20世纪90年代。

Gray Hamel和C.K.Prahalad（1990）发表了题为《企业的核心竞争力》的文章，首次提出了“外包”一词，其核心思想是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的业。

Richard L.Dunn（1999）把外包定义为“特指把企业内不能完成的那些活动通过长期合约的形式交给外部组织”。

（2）在人力资源管理外包的原因方面，Jenster（1999）认为组织将人力资源管理外包的原因有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享发展策略。

Fairhurst （1999）则认为将人力资源管理外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少新投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升为战略业务伙伴。

（3）Lacity（1996）和Earl（1996）基于IT业务外包提出了三种外包策略：完全外包、完全内制和选择性外包（创造性地提出了内部外包和外部外包），内部外包是指通过一定的层级控制，或通过几个独立公司之间的水平合作来进行外包。

外部外包则是市场上的现货交易或者与外部供应商的长期合作关系。

（4）在人力资源管理外包决策模型的研究方面，美国马里兰州大学学者David Lepark和Scold Snell（1998）根据价值和独特性两个维度创造了人力资本雇佣模型。

人力资源服务收费标准人力资源服务是指企业为了解决招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的问题，而向专业的人力资源服务机构进行外包委托的一种管理模式。

在这个过程中，人力资源服务机构需要向企业收取一定的费用，以覆盖其提供服务的成本和获取合理的利润。

人力资源服务收费标准是企业选择合作伙伴时需要重点考虑的因素之一，下面将就人力资源服务收费标准的相关内容进行详细介绍。

首先，人力资源服务的收费标准是根据服务内容的不同而有所区别的。

一般来说，人力资源服务包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面的服务，每项服务都有其独特的成本和价值。

因此，人力资源服务机构会根据提供的具体服务内容来制定相应的收费标准。

比如，招聘服务可能按照成功招聘的人数来收费，培训服务可能按照课时或课程数量来收费，绩效管理服务可能按照员工数量或绩效考核周期来收费，薪酬福利服务可能按照员工总人数或薪酬总额来收费。

因此，企业在选择人力资源服务机构时，需要明确自己的需求，并与服务机构充分沟通，了解其收费标准和服务内容是否匹配。

其次，人力资源服务的收费标准也会受到市场供求关系和行业竞争状况的影响。

在市场供求关系紧张、人才稀缺的情况下，人力资源服务机构往往会提高收费标准，因为企业对人才的需求迫切，愿意支付更高的费用来获取优质的人力资源服务。

相反，在市场供求关系平衡或供大于求的情况下，人力资源服务机构可能会降低收费标准，以吸引更多的客户和订单。

此外，行业竞争状况也会对收费标准产生影响。

在竞争激烈的市场环境中，人力资源服务机构为了获取竞争优势，可能会通过降低收费标准来吸引客户，而在垄断或垄断倾向的市场环境中，人力资源服务机构可能会通过提高收费标准来获取更高的利润。

最后，人力资源服务的收费标准还会受到服务质量和口碑影响。

一家优质的人力资源服务机构通常会提供更专业、更高效的服务，因此其收费标准往往也会相对较高。

而一些服务质量较差或口碑不佳的人力资源服务机构，可能会通过降低收费标准来吸引客户，但企业在选择合作伙伴时，不应只看重价格因素，而应更注重服务质量和口碑。

企业人力资源管理外包风险及对策作者：颜长跃王媛媛来源：《消费导刊·理论版》2008年第19期[摘要]外包作为人力资源管理发展新趋势受到越来越多的企业关注，然而人力资源管理外包风险不可忽视。

本文首先阐述了人力资源管理外包的意义，然后分析了企业面临的人力资源管理外包风险，提出了人力资源管理外包的管理对策，从而指导企业正确地实施人力资源管理外包。

[关键词]企业人力资源管理人力资源管理外包风险作者简介：颜长跃（1962-），男，湖南邵阳人，湖南师范大学商学院副教授，中南大学商学院博士；王媛媛（1983-），女，湖南衡阳人，湖南师范大学商学院硕士。

外包作为一种新型的管理模式，自20世纪60年代在美国出现以来，依据深厚的理论基础和开放的竞争市场，在全球的企业界得到了长足的发展。

20世纪80年代后期以来，管理外包(或称外购，Outsourcing)在西方工业化国家得到了空前的增长。

它是在20世纪90年代西方企业实施“回归业主，强化核心业务”的大背景下兴起的一种新的企业战略手段。

业务外包帮助企业降低了生产成本，提高了生产效率，强化了核心竞争力，已成为现代企业竞争赖以成功的经营战略。

1997年，Mickinsey公司调查表明，全球财富500强企业使用外包节约人工成本25% ~ 50%；外国公司人力资源管理人员与员工的比例约为1:100，国内企业则约为1:30。

人力资源管理外包在国际上得到了高度重视，如2005年英国电信公司（British Telecom）与埃森哲咨询公司(Accenture)签订了为期10年、价值达到5.75亿美元的人力资源外包合同，这是迄今为止全球金额最高的人力资源外包交易之一。

对于企业来说，人力资源外包能精简企业内部人力资源职能人员，以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务；对于人力资源部来说，这能使它更加专注于战略职能，充分发挥战略管理作用；对于各类服务机构来说，这是一个前途开阔的市场，充满无限的商机。

企业人力资源管理外包的风险识别与成本控制本文对企业人力资源管理外包过程中的风险识别和成本效益问题进行了分析，并对人力资源外包的风险和成本问题提出了意见和建议。

标签：企业人力资源；风险意识；成本控制一、人力资源管理外包过程中的风险（一）风险的识别。

1、合同协议方面的风险。

企业将人力资源管理工作外包时，在本企业与接受外包业务的服务公司之间必须签订相应的合同或协议。

在企业与外包服务商之间就形成一种“委托——代理”关系。

但是，由于市场交易中存在信息不对称的情况，企业与外包服务商相比往往更处于不利的位置。

比如对外包服务商的真实水平和能力大小不太了解等，因而较多的承担了双方在合同协议方面的风险。

2、管理失控的风险。

企业在管理过程中，因自身的能力有限，从而导致企业未能按照计划行事，而陷到困境当中。

管理失控取决于企业自身的能力，包括是否外包的决策能力、能否适应外包带来的变化的能力、合同谈判队伍的谈判能力和合同关系管理团队的关系管理能力，以及进行有效的企业人力资源管理外包的监控能力等。

由于自身能力的局限性，在企业的外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险，从而导致外包的失败。

3、外包商的选择风险。

选择合适的外包服务商是企业实施企业人力资源管理外包能否成功的关键一环，因为外包合作的失败必然在很大程度上影响企业的市场地位。

外包服务商的选择通常是为了降低运营成本、提升企业的核心竞争优势。

而其与外包服务商进行沟通，并进行最终评价的过程总是不完美的，必然存在不可预知的情况，存在较大的漏洞。

一旦这一漏洞在关键时刻扩大，无疑会导致企业的严重损失。

4、经营安全管理上的风险。

外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的。

例如，在培训过程中，那些具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产品技术创新、企业的经营理念、竞争对手的基本情况、市场需求和发展趋势等一系列与保密和特色有关的内容，在培训过程中一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。

企业人力资源外包策略研究【摘要】业务外包是一种新的经营理念，其核心思想就是企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。

【关键词】人力资源管理；外包人力资源管理外包是二十世纪90年代在企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的。

在我国，人力资源管理处于在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中，人力资源管理外包的概念引入时间短，起步较晚，但显示了巨大的发展潜力。

1.人力资源外包的理论基础1.1 交易成本理论根据科斯的观点，企业是取代市场、节约交易费用的一种有效形式，选择只存在于企业和市场二者之间。

如果通过内部无法实现规模经济，或者监督成本过高，长期合约可以替代企业纵向一体化，节约交易费用。

从现在的外包实践来看，交易成本理论是其最为重要的理论基础。

1.2 核心竞争能力理论人力资源外包与核心竞争能力是密切相关的。

核心竞争能力一般就是指与企业的战略定位相联系的，能为企业保持持续竞争优势的能力。

外包就是要保留企业自身的核心竞争能力，将不具有竞争优势的业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。

1.3 劳动分工理论人力资源活动的外包，可以由亚当·斯密的劳动分工理论进行解释。

该理论认为劳动分工能够提高劳动者的熟练程度，节省工作转移时间，降低劳动的复杂性，继而提高企业的劳动生产率。

从理论上讲，人力资源外包的实质就是劳动分工的进一步延伸，通过部分职能外包，降低了管理的复杂程度的同时，也有助于提高人力资源外包的专业化效率。

2.人力资源外包的内容2.1 招聘外包招聘是企业人力资源管理的一项重要工作。

通过招聘可以保证企业人力资源的供给，使人力资源得到合理配置，确保企业的正常运营。

招聘外包就是企业将招聘工作委托给外部机构即供应商来完成，供应商以企业的人力资源规划为依据，以岗位分析为基础，协助企业制定招聘策略和计划，组织实施招聘。