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”民营企业文化建设存在问题与对策“1、民营企业文化建设存在问题与对策一、民营企业文化建设现状（一）传统文化的影响我国民营企业的投资者和运营者都来自民间，因此，民营企业的文化受传统文化影响最深。
在企业的社会责任上，民营企业尊崇儒家先贤提出的〃修身、齐家、治国、利天下〃等观念；在企业进展上，遵从道家〃上善若水，水利万物而不争〃等辩证观点；在道德追求上，认可〃淡泊明志、安静致远〃等先贤教导。
但在残酷的商业竞争中，也有部分企业和企业家片面追求效率，忽视道德建设，大谈"狼性〃文化，用〃孙子兵法〃〃厚黑学〃治理企业。
（二）家族文化的影响我国民营企业往往是一个家族在强势家长的带领下，渐渐成长起来的，例如〃老干妈〃辣酱。
为了分散全家族的力气，需要2、将家长的观念和意志传达到企业经营管理的每一个环节。
家族的道德观念、价值追求上升为企业文化，为企业打上鲜亮的家族烙印。
许多企业更是毫不避讳地在招牌、字号上打上家族标志，如〃*氏集团记饭店〃。
（三）地域文化的影响我国民营企业又受传统地域商圈文化影响，在不同的地理区域,表现出不同的文化特征。
来自不同地域的企业和企业家，基于传统的地域文化而抱队成团，更是使企业的地域特点进一步彰显，进而形成了一批极具地域特色的民营企业集体。
这些集体最初可能是由于某一生产环节集中于某一地域，而产生一批地域性企业，例如丹阳的眼镜、白沟的皮具。
后来，则是企业和企业家由于相互之间地域的联系，而渐渐走到一起。
这些企业家通过3、〃*商会〃〃*协会〃形成一些商业联盟，展现出鲜亮的地域文化。
（四）外来文化的影响在改革开放的大环境下，民营企业进展必定会与外来文化发生接触、碰撞。
从*世纪*年月开头，一大批企业家就开头熟悉到民营企业进展可能会遇到的瓶颈，并做出针对性的思考与实践。
通过〃走出去〃与〃请进来〃的方式，开头学习国外企业的先进阅历和做法。
这些企业引入国外先进的管理人才，建立起科学的现代企业管理机制，使企业逐步走上规范化进展的道路，形成了一种崭新的企业文化。
民营企业文化建设的困境及其突破摘要:企业文化,是企业解决如何适应外部生存以及内部管理的哲学。
它决定着民企对于各种事物的偏好以及思维方式与行为方式,它也揭示着每个企业的战略存在。
突破文化因素的制约,是民企重塑内部源动力的机制的关键。
关键词:民企文化因素困境与制约突破企业文化的作用,更多地倾向于企业内部—即组织管理效率的逐步提升、资源配置的优化和企业竞争力的持续提高。
良好的经济效益取决于良好的企业形象,良好的企业形象则依赖于优秀的企业文化。
民营企业的发展与管理创新之间的矛盾,在很大程度上受到文化因素的制约。
1、文化因素对民企发展后劲的制约经过改革开放和多年的发展,民企已在我国经济发展中占据重要地位,并承载着国家经济进一步发展的重任。
从中小民企的成长周期和寿命来看,常青藤企业相对较少,而半路夭折的居多。
而文化建设的缺失在发展中起着重要的作用。
1.1 缺少文化因素的表层现象民企在文化建设方面存在的主要问题是,一是,没有认识和搞清楚企业文化的内涵,将企业文化混同于思想政治工作或精神文明建设,混同于搞点什么活动,树个典型、唱个赞歌,或者混同于员工娱乐文化;二是,没有将文化建设提升到战略高度来考虑,没有科学具体的规划,更没有短期和中长期目标;三是,在文化建设中往往只注重表层硬文化建设,一味在视觉识别上做文章,而对流程再造、制度建设、育人和领导力水平的提高等高层次文化建设根本不重视,也不知道。
缺少企业特色、缺乏自身个性,缺乏本企业的创意,陷入低水平重复怪圈。
1.2 文化因素制约的深层根源民企沿袭和误解了中国传统文化中“家”的概念,习惯于以“家”作为社会主要经济单位,这种观念是民企采用家族化管理模式的文化基础。
因此,企业内部信任关系的建立也基于血缘关系的亲疏,资历辈分或是与老板的亲近程度,这些对获得企业管理职位起着至关重要的作用。
而真正有才能的人因为没有血缘和亲疏关系而不能获得老板足够的信任屈居副职,受制于人,其才能很难得到应有的发挥。
民营企业文化建设存在的问题与对策研究摘要本文旨在探讨民营企业文化建设存在的问题和对策，以提高民营企业的综合竞争力和发展水平。
在现代市场经济条件下，民营企业的生产经营需要依赖科学管理和高效运作的企业文化。
然而，当前社会环境中，民营企业文化建设面临着许多挑战和问题，如缺乏文化自觉、价值导向扭曲、文化体系不完善等。
本文将分析这些问题的根源和影响，并提出相应的解决方案，包括加强管理、完善文化体系、强化培训、改进激励机制、营造文化氛围等方面。
关键词：民营企业，文化建设，问题，对策正文一、问题的分析1.缺乏文化自觉目前，许多民营企业并没有意识到企业文化在生产经营中的重要性，缺乏文化自觉，未能形成企业文化核心价值观和行为规范，导致员工对企业文化的认识度不高，文化凝聚力较弱，影响了企业的整体竞争力。
2.价值导向扭曲由于许多民营企业在创立之初并没有完善的企业文化建设，导致企业文化价值观被一些不良因素侵蚀，导致企业价值观偏离正轨，导致企业的管理效率下降，影响企业的发展。
3.文化体系不完善在许多小型的民营企业当中，文化体系并不完善，没有明确的文化建设计划和体系，文化元素的缺失、离散和重复以至于无法形成统一的文化精神，影响民营企业管理和发展。
二、对策建议1.加强管理为了提高民营企业的文化管理水平，企业需要加强企业文化的规划、建设和管理。
首先，需要制定企业文化建设规划，梳理企业文化的核心价值观和行为规范，有效地统一员工的思想，提升企业文化的凝聚力。
2.完善文化体系民营企业需要建立全面、完整的文化体系，包括文化理念、文化标识、文化活动、文化产品等各个方面。
同时，也需要定期对员工进行企业文化培训，提高员工对企业文化的认识和理解。
3.强化培训企业需要建立健全的企业文化培训机制，不断提高员工的文化素质和综合素质。
在培训中，企业可以通过领导讲座、岗位培训等多种形式，加强员工对企业文化理念的理解和认同，不断提升工作技能和综合素质。
4.改进激励机制企业需要根据员工的工作表现和文化素养等方面，开展多种多样的激励机制，包括物质激励和非物质激励，营造风气更好的企业文化环境。
2024年民营企业文化建设研究论文一、民营企业文化建设的现状分析随着市场经济的发展，民营企业逐渐壮大，其在企业文化建设方面也取得了一定成果。
然而，与国有企业相比，民营企业在文化建设方面仍存在诸多不足。
首先，部分民营企业对企业文化建设的重视程度不够，往往将其视为一种形式或附属品，而未能充分认识到其在企业发展中的重要作用。
其次，民营企业文化建设缺乏系统性和长期性，往往缺乏明确的规划和目标，导致文化建设难以持续和深化。
此外，民营企业在文化传承和创新方面也存在不足，往往难以形成独具特色的企业文化。
二、民营企业文化建设存在的问题缺乏核心价值观的引导民营企业在发展过程中，往往忽视了核心价值观的塑造和传承。
企业核心价值观是企业文化的灵魂，具有凝聚人心、指导行为的作用。
然而，部分民营企业未能形成明确的核心价值观，导致员工缺乏共同的价值追求和行为准则，企业文化难以深入人心。
企业文化建设与企业战略脱节民营企业在制定企业文化建设方案时，往往未能充分考虑企业战略目标和市场需求，导致文化建设与企业战略脱节。
这使得企业文化建设难以真正融入企业经营管理活动中，难以实现与企业发展的协同作用。
忽视员工参与和反馈企业文化建设的主体是员工，员工的参与和反馈对于文化建设的成功与否至关重要。
然而，部分民营企业在文化建设过程中忽视了员工的主体地位，未能充分征求员工的意见和建议，导致员工对企业文化建设的认同感和归属感不强。
三、加强民营企业文化建设的对策明确企业文化建设的战略地位民营企业应充分认识到企业文化建设在企业发展中的重要性，将其纳入企业战略管理体系，明确企业文化建设的目标和任务。
同时，要加强组织领导，成立专门的文化建设机构，负责企业文化的规划、实施和监督，确保文化建设的顺利进行。
塑造核心价值观，强化企业文化凝聚力民营企业应结合企业自身特点和发展目标，提炼出具有企业特色的核心价值观，并通过各种形式进行宣传和推广。
同时，要将核心价值观融入企业的各项规章制度和员工行为准则中，使之成为员工共同遵循的价值追求和行为规范，从而强化企业文化的凝聚力。
改革开放以来,宜春民营经济取得了长足发展,已经成为了宜春经济增长新的推动力、吸纳社会就业的主要渠道、税收的重要途径。
随着自身的发展,民营企业越来越意识到企业文化在企业成长、生存中的重要性。
但大多数的企业对企业文化的了解还处于初级阶段,许多企业只是单纯模仿国外知名公司的企业文化,这种做法的必然结果就是企业内部并没有产生一种有利于企业发展的正面文化,反而变成了阻碍企业运营的负面文化。
这种情况充分说明了仅仅了解企业文化的重要性是远远不够的,还需要深入地分析宜春民营企业企业文化建设现状,解决单纯模仿、生搬硬套,建立适合宜春民营企业的企业文化。
而对这方面的研究较少,以下笔者将简要分析企业文化的内涵,通过对宜春民营企业企业文化建设现状的探讨,提出宜春民营企业企业文化建设的对策。
一、民营企业企业文化的内涵民营企业主要包括个体工商户和私营企业以及公司制有限责任公司。
企业文化是指企业在发展过程中积累起来的传统精神、企业理念、价值观以及员工行为、风俗习惯、精神风貌等。
作为民营企业文化,它可分为四个层次,即:物质层、制度层、行为层和精神层。
物质层是企业文化的直接外在表现,它包括企业经营成果、环境、厂房、产品、包装和设计等;制度层主要指企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面等;行为层是指员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化,是企业精神、企业价值观的折射;精神层是企业文化的核心层,主要包括企业价值观、经营理念、企业道德规范、员工精神状态等。
二、宜春民营企业企业文化建设现状笔者对宜春的数家民营企业进行了管理咨询,就宜春民营企业的实际情况来说,民营企业企业文化的建立尽管不乏成功的案例,但仍属于刚刚起步阶段,在肯定民营企业取得的成绩的同时,我们也不能不正视其发展中存在的问题,企业文化正制约着民营企业的进一步发展,一些企业所有者对企业文化是“既爱又恨”,纷纷质疑企业文化,似乎是纸上谈兵,更有一些认为干脆不要企业文化。
中国民营企业文化现状与发展研究2006年中国企业文化建设进入了第五个发展阶段，与前面四个发展阶段比较，本阶段企业文化建设出现了诸多新的特点，特别是新兴的民营企业文化建设，更是其中一个亮点。
提出民营企业文化的概念，意味着企业文化可以按照产权关系划分为国有企业文化、民营企业文化、合资企业文化、外资企业文化这四大基本企业文化类型，这种分类方式是有科学根据的，因为决定企业文化最根本的因素是产权制度，从产权经济学而言，产权关系是决定经济制度的最关键因素，因此从产权关系划分的企业文化类型有其现实及理论指导意义。
一、中国民营企业文化建设主要问题中国民营企业真正发展时间只不过是十多二十年时间，相对于国有企业与外资企业而言，它的企业文化建设只是刚开始，不确定因素很多，目前并不存在一种权威的理论模式能够成为民营企业文化建设的典X。
总结起来有如下几个问题：1、中国民营企业文化建设总量不足但亮点纷呈从目前对企业文化建设的投入程度以及在企业管理中的重视程度比较，民营企业文化在以上几种类型的企业文化中属于最弱。
国有企业向来重视思想教育工作，加上近来中央对企业文化建设的重视，国有企业文化建设总体规模及其重视程度有了很大提高，而外资企业和合资企业因为母公司的管理模式较成熟，对企业文化建设相对也比较成熟，因此总体是比民营企业文化建设要更加重视。
民营企业中除少数大型民营企业对企业文化建设很重视外，大部分民营企业特别是中小型民营企业可能连企业文化是什么都不知道，更加不要说是加大对企业文化建设的投入了。
但从当前对中国企业文化建设有影响的企业文化建设案例分析，大部分企业文化建设案例却是以民营企业文化建设为主，主要是大型民营企业一旦重视企业文化建设，其投入的程度以及将企业文化应用到管理模式的深入程度是以上几种文化所不可比拟的。
外资公司虽然重视企业文化，但他们对企业文化的理解程度相对没有中国企业深入，他们强调地是制度建设，而不是软性的文化管理。
国有企业受到体制的限制，一定程度上对企业文化的深耕细作不可能像民营企业那样得心应手。
从以上分析得知，中国民营企业文化建设在总量上是不及其它类型企业文化建设，但从影响力和对中国企业文化建设的作用来说却是相当重要。
未来中国企业文化建设的标杆将会出现在民营企业文化建设身上，任重而道远。
2、二次创业型的企业文化变革使民营企业文化走向深入中国大部分民营企业是在八十年代末九十年代初成立的，经过十多年时间的发展，能够生存下来的基本属于民营企业的姣姣者，我曾经说过一句话，中国民营企业能够在中国生存十多年并继续发展，是值得我们尊敬的，中国过渡发展时期的不确定因素随时可以让一家大型民营企业一夜间化为乌有，因此他们要承受的风险和磨难比其它类型的企业都要多很多。
这些民营企业目前都处于由第一阶段发展时期向第二阶段发展时期转变，即是我们说的二次创业阶段。
第一次创业阶段的民营企业基本上是企业家靠机会加勇气，悟性加能力而成功的，但随着企业不断发展、市场变化以及管理模式的转变，民营企业的管理需要提升，那些还停留在原来的思维惯性，采用旧的管理模式，或者小富既安，不思进取而跟不上时代发展的企业便逐渐被市场淘汰。
而继续生存并发展壮大的民营企业得到了更好的发展机会，他们已经意识到必须由以前的粗放式管理向科学化管理转变，大规模地企业变革需要文化变革支撑，特别是新一代的高素质、年轻、充满激情的民营企业家的崛起，更是民营企业文化建设的推动者。
他们对企业文化建设的需求更多是来自管理的内在需求，企业内部管理需要提升，要求他们将更多的精力集中在人的建设上，因此属于对人的精神管理的企业文化就自然成为他们的一个重要工作之一，企业文化的内化，实效性是他们对文化管理的内在需要。
3、企业家精神与职业化文化之间的博弈是当前民营企业文化建设的难题在中国，企业文化建设有一个悖论，就是企业文化是不是等同于老板文化？从理论上分析，企业家精神主导一个企业文化的主要性格，但它不能简单等同于企业文化，毕竟企业文化是一个群体概念，而企业家精神是一个个体概念，两者之间不是简单的算术问题。
我们分析，之所以中国企业文化建设会出现这个问题，关键是大部分中国企业管理模式处于人治阶段，企业家决定了企业的主要管理模式，法治或者说是制度建设停留在原始阶段，因此出现个人精神等于集体精神的现状就不足为怪了。
从企业发展阶段分析，这种现状的存在有其合理性，由经验管理、科学管理、文化管理逐渐提升是一个企业的必然发展阶段，中国当前企业管理主要是由经验管理向科学管理过渡，因此企业家在管理中的作用自然是起到决定性作用。
但这种现状正在逐渐改变，随着企业战略发展需要，企业从一个人管理或者家庭式管理向职业化团队管理是大势所趋，许多民营企业都在这方面做出尝试，尽管目前由于职业化经理人团队并不是很成熟，出现了许多困难和失败案例，但总体趋势还是不变。
职业经理人团队的加入，使得原来单一的人治文化出现了微妙的变化，职业经理人所带来的新理念、新管理模式，逐渐改变了原来单一的以企业家为首的管理模式，因此文化管理模式也就随着加入了更多新的管理因素。
在此过程中，存在着许多管理的博弈，例如企业家与职业经理人之间，新员工与老员工之间，新老管理模式之间，无论在理念上、管理工具上、管理模式上，都存在着诸多的差异，他们之间的这种博弈，关键取决因素是企业家对未来的战略性思考，对变革的果断性，以及职业经理人对中国式管理的理解程度，如果这些因素能够协调发展，那么文化变革就能够取得成功，否则将会使企业又走回原来的出发点，这将对企业造成更大的伤害。
4、制度文化与精神文化之间的协调是民营企业文化建设的主要困惑文化务虚，制度务实，这两者之间的关系是长期困扰中国企业管理的主要问题。
管太严会管死，管太松会失控，到底采取什么样的管理模式比较适合，是企业家最关心的问题。
中国民营企业由以前的人治管理向法治管理转变过程中，通常会有以下两大倾向：一是过度强调制度建设而导致机制疆化，二是过度强化人性管理而导致组织失控。
过度强化制度建设的企业一般会认为，西方的管理模式之所以成功，是他们什么都通过制度来管理，通过宠大的制度体系来管人，所以人的因素在管理当中占较少比例，这正是当前大部分民营企业家所向往的。
多年的市场拼搏让他们感到疲惫不堪，通过制度化平台，引入职业化经理人，复制西方管理模式成为他们的理想。
但他们忽略了中国民营企业管理平台与西方成熟企业管理平台之间的差距，这种差距不仅仅体现在管理体系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化差异。
因此过早将西方管理制度复制到企业管理中很容易产生管理不适应，例如ERP、人力资源BSC等管理模式的导入，经常会因为企业管理体系不到位而造成最终结果失败。
而过度强化人性管理的企业则过分强调中国文化的特殊性而经常给自己找理由，认为中国式管理是以中庸文化为主，以灵活善变的中国人特性为基础，以老板驾驭人的权谋能力为荣，导致制度管理流于形式，甚至出现公司政主导的文化管理模式。
这两种情况形成了部分民营企业将企业文化虚化，认为企业文化是给别人看的，企业要以制度管理人，有了制度就足够了，最终形成员工积极性低下，工作创新性缺乏的局面。
而另一种情况则是视制度管理而不顾，认为文化能够解决所有问题，将企业存在的所有问题都归结到企业文化身上，而形成精神至上的误区。
经盛管理咨询认为，在企业文化管理模式中，制度建设是基础，文化管理是导向，我经常说的一句话是：制度是让想犯错的人犯不了错，文化是让想犯错的人不愿意犯错!二、中国民营企业文化建设发展趋势预测经盛管理咨询认为，文化是因管理而生，为管理服务，以管理绩效为最终检验标准的高级管理模式，因此企业文化的发展趋势必须是如何与管理结合，支撑管理而又提升管理的。
中国民营企业文化发展趋势有它的客观规律和内在特点，我们总结有以下几个方面：1、企业家的文化变革决定了企业文化变革的关键因素从相当长时期来说，民营企业家的文化性格决定了民营企业文化的关键因素，企业文化的变革其实质是民营企业家的变革，是生意人还是企业家？是个人成功经验还是企业成功经验？这将是民营企业文化变革的关键取决因素。
心胸与眼光、长期与短期、物质与理想，这将是企业家必须做出正面回答的问题。
在此过程中，将逐渐会出现两种倾向，一种是有梦想、重管理、眼光长远、心胸广阔、关注人性的企业家以及在他们带领下而形成的企业文化，这将是中国民营企业文化的标杆。
另一种是以关注短期利益、胸怀狭窄、表里不一、狂傲自大的企业家以及在他们影响下形成的企业文化，这种企业文化将导致企业逐渐走向绝路。
从这种意义上说，民营企业文化是：优秀的老板不一定能形成优秀的企业文化，但优秀的企业文化一定需要一个优秀的老板。
2、职业经理人融入的文化因素成功与否决定了企业文化升级的最终结果一个人的企业还是一帮人的企业，一个人的精神还是一帮人的追求，一个人的管理还是一帮人的制度，这是民营企业文化升级的必答题。
建立职业化、制度化、规X化、科学化的管理平台，融入更多人的理想，搭建平台带团队，这是新时期民营企业文化建设的趋势。
方向是明确的，道路是坎坷的。
当然，中国职业经理人的团队素质，职业化道德水平，也是这场变革的另一个关键因素。
不要先提出问题，而要先找到解决问题的办法；不要先挑毛病，而要看到原有企业与人员的优点；不要太急于求成，而要先学会融入；不要采取一刀切的治理办法，而要采用逐步过渡；不要光批评人，而要学会提携人。
或许这才是中国式管理的真正内涵吧。
3、战略导向型与应用型企业文化建设是主缺乏战略规划中国民营企业向来不缺乏文化意识，但缺乏文化管理的能力。
从战略梳理和管理流程入手，结合人力资源管理的企业文化建设将是民营企业文化建设的主要需求。
建立战略导向型企业文化，强调企业文化提升管理理念，通过核心理念与管理制度规X要求相结合，讲究实效性、战略性、管理型的文化应用，回归文化管理的本质，这将是民营企业文化建设诉求与其它文化类型的主要差别。
但这种趋势的发展瓶颈将在民营企业管理基础的薄弱上，许多民营企业的基础管理平台较低，而好高骛远的想法使得许多民营企业期望通过一两次管理体系的导入而得到重生，更为重要的是，对管理意识的薄弱导致中民营企业战略缺失，人力资源管理体系基本没有，这样的管理基础必然使得民营企业文化虚化的可能性大大增加，形式比内容重要，市场比管理重要，从而形成了“说起来重要，忙起来次要，做起来不要”的局面，这种意识下的企业文化建设毫无疑问会让民营企业文化建设道路更为艰辛。
4、品牌文化建设与企业文化建设内外兼修是文化实用主义的体现中国民营企业文化建设实用导向主义将越来越明显，务实的文化需求不仅希望将内在文化应用到管理当中，更加需要将内在文化与外在的品牌文化相结合，因此CI式的企业文化建设与管理型的文化建设将成为中国式企业文化的主要模式之一。
