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某公司绩效考核及激励方案(PPT 80张)

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某公司绩效考核设计报告(PPT 81张)

某公司绩效考核设计报告(PPT 81张)

2.2 提高客户满意度 客户满意度
各分子公司、经 营管理一部、经 营管理二部
2.3 建立良好的企业和 品牌形象
核心指标 一般指标
品牌认知度
投资发展部、证 券事务部和各分 子公司
产品认知度
第26页
客户方面的关键成功因素和业绩指标因果关系图（续）
关键成功因素 关键成功因素 业绩指标 关键成功因素 业绩指标 主要负责部门
帮助公司实现战略目标


能把公司的经营目标转化为详尽的，可测量的标准
要求经理们对战略达成共识，帮助经理们在组织中沟 通战略 进行业务规划，使公司经营管理目标层层得到落实， 将员工的行为与公司战略目标相联系的系统方法把员 工的工作职责和公司的目标相连接 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 能为有根据的决策提供支持信息 能帮助及时发现问题，鼓励持续的改进 对达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因 对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然 能评估流程改进的有效性 能鼓励团队和协作精神 能代表一个公司怎样评价它的员工
我们期望的未来景象
公司 愿景 公司战略
与众不同的行动
为了实现战略必需做好什么 财务 做好这些工作需要哪些资源和能力 财务
战略目标 市场与顾客 内部运营 员工学习与成长 关键成功因素 市场与顾客 内部运营 员工学习与成长
第17页
第18页
平衡计分卡的业绩指标之间存在着紧密的因果关系，层层递 进，以促进企业实现发展目标和战略
部门周边绩 效 1 财务
1.1提高企业盈利水平 1.2 提高资产利用率 1.3 控制合理的财务结 构 2.2 提高最终客户满 意度 2.3 建立良好的企业 和品牌形象 2.4 提高市场盈利
业绩

某企业各部门绩效考核(ppt 16页)

某企业各部门绩效考核(ppt 16页)

考核角度
考核维度
从工作结果 角度评价工 作完成情况
绩效
对待工作 的态度
态度
任 务 绩 效
管 理 绩 效
周 边 绩 效
积协 责 极作 任 性性 心
纪 律 性
能力
从工作过程 中展现的能 力角度评价
专 业 能知 力识 技 能
针对公司的现实需要，具体的考核维度有所侧重； 针对不同层次的员工，考核维度也有所不同。
考核周期和考核对象
考核周期 考核对象
月度考核、年度考核
• 公司高层：总经理、营销副总、生产副总、研发副 总、党委副书记、总会计师； • 一级部门管理人员：公司一级部门第一负责人，副 职（包括工厂厂长、副厂长）； • 二级部门管理人员：公司二级部门第一负责人，副 职； • 职能人员：公司一级部门与二级部门中，职能部门 的一般管理人员、行政后勤事务人员； • 专业技术人员：技术中心的研发主管、试验主管、 研发岗、试验岗； • 班长：生产部门各班班长； • 班员（技术工人）：生产部门各班班员（含班组技 术员），营销服务部的装卸工；
总经理、副总经理、公司一级部门管理人员、公司二级部门管理人员 专业技术人员、班长
等 级 考 核 系 数 分 布 比 例
优 1.4 10%
良 1.2 20%
中 1.0 50%
基 本 合 格 不 合 格
0.8
0.5
15%
5%
职能人员＝个人年度得分/部门人员年度得分平均值*第一负责人年度得分（所有部门） （一级部门、二级部门） 工厂班员＝个人年度得分/所在班年度得分平均值*班长年度得分（所有车间）
• 同公司副总
考核人 直接上级 直接上级
直接上级
公司二级部门负责人的绩效考核

某企业绩效考核方案ppt课件

某企业绩效考核方案ppt课件

绩效运行体系
考核指标体系
绩效 绩效 管理 考评 制度 流程
绩效 结果 应用
绩效 面谈
绩效 改善
考评 达成 权重 评价 计算 数据 指标 目标 分配 标准 公式 来源
指标模块 目标模块
规则模块
考评 权重 达成 计算 评价 数据 指标 分配 目标 公式 标准 来源
序号 考评指标 权重分配 达成目标 定义/公式 评价标准 数据来源 评分结果
并采取行动 • 有力推动公司战略的执行 • 为业绩管理和上下级的交流沟通提
供一个客观基础 • 使经营管理者集中精力于对业绩有
最大驱动力的经营方面
8
考核结果用于 分配和激励
❖薪酬制度 ❖晋升制度
战略规划
❖目标体系 经营管理 目标与计划
绩效改 进循环
❖KPI指标体系 绩效监控
绩效考核
❖绩效考核制度
❖绩效考核权限
岗位任职资格 ……………….（省略）
19
客户服务部门 营销部门
技术部门
外部顾客满意度
销售收入
新产品研发数量
响应及时性
市场扩展
新品盈利能力
服务质量
市场份额
专利数量
信息系统集成性
质量
流程管理能力 内部客户满意度
成本 交货
员工能力/素质 员工满意度 人才流动性
生产计划 生产能力
产品质量 能耗
现场管理
管控部门
考评保障 考评应用 绩效提升 指标模块 目标模块
规则模块
11
此部分工 作由咨询
小组 和企业人 员共同完
成
绩效运行体系
绩效管理
绩效运行体系
考核指标体系
绩效 绩效 管理 考评 制度 流程

某公司绩效考核和薪酬方案(共 38张PPT)

某公司绩效考核和薪酬方案(共 38张PPT)

薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理
（二）XXX员工薪酬方案
2013年8月
年终必备：绩效考核与薪酬方
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语
2、考核的意义
3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程
2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
审批
通过 执行例外考核 结果
2013年8月
被告知单项考 核结果
年终必备：绩效考核与薪酬方
例外考核结果实行单项奖惩措施
重大工作失误惩罚

经济罚款
降级
撤职、开除 追究法律责任 经济奖励 晋升
突出工作成果奖励

2013年8月
年终必备：绩效考核与薪酬方
考核文档归档、保管和查阅 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等
工资等级下调原则
2013年8月
注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名， 基层员工在一起排名
年终必备：绩效考核与薪酬方
对于XXX一线工人实行星级员工评选制度
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
星级累计
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法 在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历、所 在岗位、技能、理论水平、与团 队的融合程度以及是否发生过责 任事故等因素
工资等级下调原则
注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策

《绩效考核与激励》课件

《绩效考核与激励》课件

岗位轮换激励
通过岗位轮换和交叉培训，激发 员工的工作热情和创造力。
05
绩效考核与激励的关系
绩效考核对激励的影响
绩效考核是激励的基础
通过公正、客观的评估，确定员工的绩效水平，为激励提供依据 。
绩效考核结果与激励挂钩
将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等激励措施相结合，激发员工 积极性。
绩效考核促进激励效果
详细描述
360度反馈法是一种多角度获取员工工作表现信息的评价方法，通常包括上级、 下级、同事、客户等多个方面的反馈。这种方法有助于全面了解员工的工作表 现，发现员工的优点和不足，促进员工的个人发展。
关键绩效指标法
总结词
通过设置关键绩效指标，衡量员工工作绩效的方法。
详细描述
关键绩效指标法是一种以目标为导向的绩效考核方法，通过设置具体的、可衡量 的关键绩效指标，对员工的工作绩效进行评价。这种方法有助于将组织的战略目 标与员工的工作绩效相结合，提高员工的工作效率和工作质量。
斯金纳强化理论
正强化
给予积极的刺激或奖励，以增加某一 行为的发生频率。
负强化
消除消极刺激，以增加某一行为的发 生频率。
04
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金 、福利等方式，激励员工 努力工作。
奖金激励
设置绩效奖金、项目奖金 等，激发员工的工作积极 性和创造力。
福利待遇激励
提供良好的福利待遇，如 健康保险、住房补贴等， 增强员工的归属感和忠诚 度。
绩效考核的流程与标准
制定考核标准
根据岗位职责和工作要 求，制定具体的考核指
标和标准。
设定权重
根据各项考核指标的重 要程度，为其设定合理

某物业公司绩效考核与薪酬体系方案-PPT

某物业公司绩效考核与薪酬体系方案-PPT
20％ 20％ 20％
基准值 （a）
110
100
95
85
70
50
25
服务满意度优秀为100分，良好为90分，一般为70分，较差为40分， 差为0分
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
总部经 营计划
>a×120％
a
a×90%
a×80% a×70% a×60%
某物业公司 绩效考核与薪酬体系方案
绩效管理的目的
经营规划目的
✓ 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实 到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征 需要随之发生相应的变化。
管理目的
✓ 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪 资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认 等。
表 现
执行能力
总经理
10％
工作作风 总经理 10％
60 40 20
0 得分
22
考核体系－部门经理层
被考核人 业务部门经理
考核人 物业公司计财部
主管副总经理
权重 60％ 40％
职能部门经理
物业公司计财部 主管副总经理
30％ 70%
23
物业管理部门绩效考核打分表
总分
业绩 指标
服务 满意 度
租金 收入
考核人 总部计财部 主管副总裁
所辖员工 总部计财部
总经理 物业公司计财部
所辖员工 总部计财部 物业公司总经理
所辖员工
权重 60％ 30％ 10％ 30％ 30％ 30％ 10％ 30％ 60％ 10％

某公司薪酬激励与绩效管理(ppt 117页)

某公司薪酬激励与绩效管理(ppt 117页)
• 已经完成
• 已经完成
• 1月23日提交讨论
• 已提交，协信正在反馈， 指标项的分解已经已经完 成，重点工作目标协信需 要在25日之前完成
• 1月23日提交讨论
2
主要结论
经过第二阶段4周的工作，项目小组已确定了协信新的组织结构，明确了各关键岗位的 职位说明书，并且制订了集团总部及对业务单元的财务管控、投资管控、计划预算等 关键程序以及业绩管理和薪酬激励系统。但是协信还必须克服一系列的挑战，以确保 新的组织结构、流程的高效运行。
现阶段应提交的项目成果
•集团总部定位、总部与下属业务单元的功能界定 •集团组织结构（包括过渡模式）、总部部门及各业务单 元职责 •关键岗位职位说明书和授权书
•集团总部及对业务单元的财务管控、投资管控、计划预 算、绩效管理流程图及其流程文件 • 辅导各业务部门梳理业务流程
•职位评估培训、集团总部及业务单元关键职位评估的辅 导、职级序列设计 •集团薪酬体系方案（薪酬结构设计、薪酬水平、人力资 源成本） •集团高管及各业务单元高管中长期激励方案
* 这些内容未包括在今天汇报 文件中，请另见附录文件
阶段二
中期报告会
4周
项目汇报会
• 撰写关键岗位职位说明书和授权书 • 撰写关键管理流程 • 撰写绩效管理方案和薪酬激励方案 • 流程设计辅导、职位评估辅导 • 与协信领导层和各职能中心联络小组研讨确定关
键岗位的职位说明书和授权书 • 与各职能中心联络小组研讨确定关键管理流程 • 与协信领导层研讨确定绩效管理和薪酬激励方案
4
今日议题
第一阶段项目回顾 协信新的组织结构下的岗位职责和授权体系 关键管理流程 薪酬激励 绩效管理 实施挑战及计划
5
协信的发展战略对业务运营能力及组织保障能力提出了很高的要求

某企业绩效考核方案ppt课件

某企业绩效考核方案ppt课件
华宏科技股份有限公司 绩效考核方案
1
目录
绩效考评方式的确定 关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立 绩效体系设计工作计划
2
没有规矩 不成方圆
一个企业只有制定出科学、规范的考 核管理体系，才能做到有章可循，有法 可依，企业才能进入有序化管理状态。
3
人力资源现状
基础:人力资源基础管理薄弱； 缺少基本数据和信息
制定合理的业绩考核目标，增 强考核结果的客观性 绩效管理体系： 优化绩效管理执行流程，强调业绩 沟通和考核结果在薪酬、培训 方面的应用。
4
专业绩效管理理论
关键绩效指标KPI 目标管理 360º考核
几十家生产企业绩效 管理体系成功案例
全球优秀生产 企业考核方式
KPI、九方格 管理体系受控
华宏科技 绩效管理体系
❖绩效考核流程
❖绩效考核表单
9
目录
绩效考评方式的确定 关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立 —考核体系详解 —绩效考评案例说明 —考评结果的应用
10
绩效体系设计工作计划
绩效运行体系
绩效管理
考核指标体系
绩效 绩效 管理 考评 制度 流程
绩效 结果 应用
绩效 面谈
绩效 改善
考评 达成 权重 评价 计算 数据 指标 目标 分配 标准 公式 来源
人才短缺：在日益激烈的竞争环境下， 防止公司优秀人才的流失，以及外 部优秀人才的进入与融合(文化\价 值观融合) 问题， 将是公司发展需 重点解决的课题。
员工的发展与提高：为适应公司未来规 范化发展，现在管理者管理能力与 员工素质将是持续而重要的工作。
人力资源咨询模块
组织设计与职位管理体系： 通过组织机构设计与职位梳理，明 确企业中各个部门各个职位的责权 范围对各岗位职责进行清晰界定 绩效管理体系： 根据实际业务情况和各职位职责，

公司员工绩效考核方案通用版PPT演示课件

公司员工绩效考核方案通用版PPT演示课件

B
效益工资分配
计价产品收入分配方案
自主营销 产品分配
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。
依据
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。
我司成立于2014年6月25日，位于某某市城区中心大道
这是一支朝气蓬勃、团结向上、能征善战、追求卓越的团队。创建两年来，无惧艰难困苦，执着一路向前，以顽强拼搏、爱 行如家的敬业精神和骄人的业绩，诠释了对农行事业的挚爱和无悔追求

2023年度绩效考核与激励总结PPT

2023年度绩效考核与激励总结PPT

改进措施：根据员工反馈和沟 通结果，制定改进措施，提高 绩效考核的准确性和有效性
绩效考核结果应 用
章节副标题
员工晋升与降级
绩效考核结果作 为员工晋升和降
级的依据
绩效不佳的员工 降级，降低其职
位和薪酬
优秀员工晋升， 提高其职位和
薪酬
员工晋升和降级 的流程和标准
薪酬调整与奖金发放
薪酬调整的原则和标准
未来展望与规划
04
05
06
对未来工作的展望与建议
持续改进绩效考核体系，提高员工积极性 加强员工培训和发展，提升员工综合素质 优化激励机制，激发员工创新和创造力 加强团队协作和沟通，提高工作效率和质量
感谢观看
激励方案的实施计划：明确实施时 间、责任人、评估标准等
04
激励方案ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ调整与优化：根据实际 情况进行调整，确保激励方案的有
效性和适用性
06
激励方案对企业文化的影响
激励方案可以增 强员工的归属感 和忠诚度，从而 提升企业文化的 凝聚力。
激励方案可以激 发员工的创新精 神和竞争意识， 从而推动企业文 化的创新和发展。
团队合作精神 创新能力 解决问题的能力
工作能力指标
工作效率：完成任务的速 度和质量
创新能力：提出新想法和 解决问题的能力
沟通能力：与同事、客户、 供应商等有效沟通的能力
团队协作：在团队中发挥 积极作用，共同完成任务 的能力
领导能力：指导和激励团 队成员，实现团队目标的 能力
学习能力：持续学习和适 应新技能、新知识的能力
激励方案的实施效果评估：定 期对激励方案进行评估，确保 其有效性和适用性
未来激励方案规划与展望
01

企业员工绩效管理考核团队激励培训PPT

企业员工绩效管理考核团队激励培训PPT

03 考核过程
04 实施考核
01 确定考核内容
此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格
此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格
06 结果反馈与纠正 03 部门经理提交员工 能力报告
此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格
通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴。 ……
03 指标权重
点击输入您的文字内容，用简 点击输入您的文字内容， 点击输入您的文字内 容，用简洁的文字进 行阐述，详细内容应 在演说过程中用语言 来表达 用简洁的文字进行阐述， 详细内容应在演说过程中 用语言来表达 洁的文字进行阐述，详细内容 应在演说过程中用语言来表达
点击输入您的文字内 容，用简洁的文字进 行阐述，详细内容应 在演说过程中用语言 来表达
标题文本
标题文本
标题文本
标题文本
10%
20%
30%
40%
03 指标占比
01
单击添加标题
点击此处更换文本点击添加点击此处更 换文本点击添加
加入标题 90% 加入标题 75%
02
03 04
加入标题
55%
加入标题
40%
岗位调动
此部分内容作为文 字排版占位显示
员工培训
01 考核目标 总体目标
改善公司各级各类员工的知识结构、
阶段目标
1 2 3 4
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月度销售目标达成率为90%；促销计划达成率为80%
★ 依据考核办法本月奖金系.9*0.3+0.8*0.2=0.77
★ 零售管理部经理当月奖金以岗位全额奖乘以奖金系数0.77
岗位绩效考核表（AD支援）
AD支援主管、AD专员（岗位）绩效考核表
示例：
★ 本月门店整改合格率为良；AD支援计划达成率为合格
绩效考核—分公司零售管理部
绩效考核：零售管理部指标
岗位绩效考核表（零售管理部经理）
★零售管理部经理（岗位）绩效考核表
此处的考核办 法指的是：对 门店整改质量 的定量分析
加权平均后的 值不宜再用定 性指标，否则 会消弱考核的 效果
示例：★ 本月门店整改合格率加权平均后为良；AD支援计划达成率为合格；自营系统
模式提炼 有效性 AD主管
A-经销商
模式复制 成功率 AD主管
B+经销商
B转A 成功率 AD主管
B-经销商
B-转B+ 成功率 AD主管
考核指标分为两类，工资结构分为三个部分
出勤考核
出勤考核对应岗位基本工资，考核方法分内勤、 外勤、专卖店人员三类
出勤登记表：员工上下班登记，出差人员备注， 人事行政专员当日核查，月底统计
岗位绩效考核表（财务行政部出纳）
分公司财务行政部出纳（岗位）绩效考核表
示例：
★ 本月现金帐目差错5笔，依据考核办法本月奖金系数为0 ★ 当月奖金全额扣罚
为什么 会有提 成？
提成考核—分公司财务行政部
业绩提成分配表（财务行政部经理、会计、出纳——逾期 欠款率）
计算方法说明：
★ 依据季度总体销售金额，确定提成总金额；依据逾期欠款率计算应分配金额（A） ★ 将岗位系数与岗位人数加权求和，得出部门待分配人数（B） ★ 用应分配金额除以部门待分配人数，即得部门人均分配金额 ★ 部门人均分配金额乘以各岗位系数，即为岗位提成金额
★ 依据考核办法本月奖金系数为0.9*0.8+0.8*0.2=0.88
★ 零售行政主管、零售专员当月奖金以岗位全额奖乘以奖金系数0.88
岗位绩效考核表（推广策划）
推广策划主管、推广策划专员（岗位）绩效考核表
示例：
★ 本月促销计划达成率为90%；
★ 依据考核办法本月奖金系数为0.9*1.0=0.9
基本工资表：管理人员依据出勤登记表及出差统 计表，店长、店员依据上报的出勤统计表
绩效工资表：部门经理每月考核，分公司副总审 批，人事行政专员汇总统计
提成工资表：分公司副总每季考核（订货会周期），分 公司总经理审批，人事行政专员汇总统计
绩效考核—分公司销售部
绩效考核：销售部指标
1
,
0≤x＜
计算方法说明：
★ 依据季度总体销售量，确定提成总金额（A） ★ 将岗位系数与岗位人数加权求和，得出部门待分配人数（B） ★ 用总提成金额除以部门待分配人数，即得部门人均分配金额 ★ 部门人均分配金额乘以各岗位系数，即为岗位提成金额
季度总体销售量对应提成金额配置表
提成分配示例（销售部、物流部）
绩效考核—分公司财务行政部
绩效考核：财务行政部指标
岗位绩效考核表（财务行政部经理）
分公司财务行政部经理（岗位）绩效考核表
示例：
★ 本月工资核算差错0笔，财务帐目差错2笔，现金帐目差错5笔
★ 依据考核办法本月奖金系数为1*0.2+0.8*0.3+0*0.5=0.44
★ 财务经理当月奖金以岗位全额奖乘以奖金系数0.44
岗位绩效考核表（财务行政部人事行政专员）
库存消化
武汉公司 销售行政主管
武汉公司 销售行政主
拓展目标达成率
拓展目标达成率
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
A区域主管
B区域主管
C区域主管
D区域主管
商圈升级率
商圈升级率
现有市场 A+经销商在上级 城市商圈开店比率
AD主管
空白市场
地级市场新店 拓展成功比率
拓展主管
门店整改率
门店整改率
A+经销商
分公司财务行政部人事行政专员（岗位）绩效考核表
示例：
★ 本月工资核算差错0笔，依据考核办法本月奖金系数为1 ★ 当月奖金按岗位全额奖足额发放
岗位绩效考核表（财务行政部会计）
分公司财务行政部会计（岗位）绩效考核表
示例：
★ 本月财务帐目差错2笔，依据考核办法本月奖金系数为0.8 ★ 当月奖金以岗位全额奖乘以奖金系数0.8
绩效考核及激励方案
公司整体战略指标
期货订货率 = 期货订货额 / 总订货额
拓展目标达成率 = 实际拓展店数 / 目标值
商圈升级率 = 地级以上城市核心商圈店 数 / 总店数
门店整改率 = B转A门店数 / B类总店数
期货订货率
期货订货指标达成率
订货达成率
经销商 指标达成率 AD主管 分公司自营 指标达成率 零售行政主管 超市专柜 指标达成率 新店 指标占比 拓展主管
岗位绩效考核表（销售部）
X=
0.8 , 0.5 ,
1 ≤x＜
3≤x＜5
0
,
5 ≤x
★分公司销售部经理、理单员（岗位）绩效考核表
示例：
★ 本月销售部已发现的记帐差错次数为4次，依据考核办法本月奖金系数为0.5
★ 销售部所有岗位人员的当月奖金以各岗位全额奖金额度分别乘以奖金系数0.5
绩效考核—分公司物流部
对照表 10%/0.5 财务行政部提成分配示例 5%/0.8 3%/1
１０％
９％
８％ ７％
６％
５％
０. ０ . ５ ０ . ６ ０ . ７ ０ . ８ 1 ９
业绩提成分配表（财务行政部人事行政专员——人员流失 率）
计算方法说明：
★ 依据阶段性人员总数，确定提成总金额；依据人员流失率计算应分配金额（A）
绩效考核：物流部指标
岗位绩效考核表（物流部）
☆分公司物流部经理、仓库主管、仓管员（岗位）绩效考核表
示例：
★ 本月物流部已发现的货品差错次数为2次，依据考核办法本月奖金系数为0.8 ★ 物流部所有岗位人员的当月奖金以各岗位全额奖金额度分别乘以奖金系数0.8
提成考核—分公司销售部、物流部
业绩提成分配表（销售部、物流部——季度总体销售量）
★ 依据考核办法本月奖金系数为0.8*0.7+0.5*0.3=0.71
★ AD支援主管、专员当月奖金以岗位全额奖乘以奖金系数0.71
岗位绩效考核表（零售行政）
此处A的计算显 得有点多余，因 为错误笔数是可 零售行政主管、零售专员（岗位）绩效考核表 以衡量出来的
示例：
★ 本月自营系统月度销售目标达成率为90%；数据报表的差错笔数为1笔