吕梁学院人事代理人员薪酬实施细则根据吕梁学院关于《人事代理聘用合同制人员管理办法（暂行）》（院政字[2013]148号）、《吕梁学院人事分配制度改革实施方案》以及相关法律法规，制定本实施细则。
一、人事代理聘用合同制人员薪酬由工资、超工作量酬金和社会保险三部分组成。
二、工资
人事代理人员聘用期间的工资按照有关政策规定，根据受聘岗位职责并结合本人学历经历等情况，参照学校同级同类正式在编人员标准执行。
专业技术职务系列工资基本情况表
“奖励绩效工资”按《吕梁学院教职工绩效考核暂行办法》和《吕梁学院绩效工资分配与发放办法》执行。
三、超工作量酬金
全校各类人员每人每年的额定工作量为288个。人事代理人员超过额定工作量的工作量计算超工作量酬金。
（一）工作量计算办法
1、从事教学工作的工作量计算按《吕梁学院教学工作量核算及酬金分配办法》（院政字[2011]48号）执行。
2、从事实验技术工作的工作量计算按《吕梁学院实验技术人员工作量核算办法》执行。
3、从事辅导员、班主任工作的工作量计算按《吕梁学院辅导员、班主任工作量核算办法》执行。
4、从事党政管理工作的工作量计算办法为“一个坐班制工作人员全年坐班工作量定额为288个；正常上班时间，每工作5个小时计1个工作量，实际发生的坐班工作量以出勤时间折算”。
（二）工作量计算要求
1、采用个人申报、部门审核的办法核算工作量。
2、采取学期初预报，学期末核实申报的方式核对工作量。
3、树立诚信意识、责任意识，一经发现弄虚作假情况，将全部扣除本人相应的工作量酬金并追究部门负责人的责任。
4、工作时间不能重复计算工作量。
（三）超工作量酬金
（四）有关规定
1、人事代理人员的超工作量酬金一学年核算一次，若无工作量，从核算的次月停发工资，并办理离职手续。
2、如果人事代理人员的工作量连续两年低于额定工作量的80%，从次年解除劳动合同关系并办理离职手续。
四、社会保险
为保障人事代理人员的权益，人事代理人员在聘用期内，享受由学校为其缴纳的“五险一金”，即除按正式在编人员缴纳基本医疗保险、生育保险、住房公积金外，还按国家和山西省有关规定，享受其它社会保险包括养老保险、工伤保险、失业保险，以上六项社会保险均为个人收入。社会保险费用按有关规定执行，社会保险（缴纳比例见下表）分为两部分：一部分用人单位缴纳，一部分个人缴纳，个人缴纳部分学校直接从支付给个人的工资中扣缴。
根据山西省执行的当年社会保险缴存基数和比例缴存，具体说明见下表：
人事代理人员社会保险缴纳基数与比例
五、根据《中华人民共和国个人所得税法》、《中华人民共和国个人所得税法实施条例》和相关的文件法规的规定，教职工应依法纳税，个人所得税应缴数量将从学校支付给个人的收入中扣除。
六、本规定从发布之日起执行，由人事处负责解释。
临大校办发〔2013〕15号 临沂大学校长办公室 关于印发《临沂大学人事代理人员聘用 管理实施办法》的通知 各部门、各单位，各分校，附中： 经学校研究同意，现将《临沂大学人事代理人员聘用管理实施办法》印发给你们，请认真遵照执行。 临沂大学校长办公室 2013年8月25日
临沂大学 人事代理人员聘用管理实施办法 为进一步深化人事制度改革，保证学校健康稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规及相关文件的精神，结合学校实际，制定本实施办法。 一、适用范围 本办法适用于我校对外招聘的专业技术岗位人员。 二、聘用条件 （一）拥护党的领导，热爱教育事业；敬业爱岗，团结协作。 （二）硕士研究生年龄应在30岁以下，博士研究生年龄应在35岁以下，特殊人才年龄可适当放宽；身体健康，具备胜任岗位工作的身体条件。 （三）应聘教师岗位人员，一般应具有博士学位，紧缺专业可以放宽至硕士研究生学历；应聘教师岗位以外专业技术岗位人员，应具有硕士研究生及以上学历； （四）应聘特殊岗位（实行职业资格准入制度岗位）的人员应具备相应的职业资格； （五）有刑事处罚和被开除公职记录的人员不得应聘。 三、聘用程序 （一）提出计划。具备以下情况的部门（单位）可向学校提
出招聘申请： 1.学校核定的事业编制岗位因暂时没有合适人选，出现空缺的； 2.学校允许使用招聘人员的； （二）审核批准。人事处根据学校机构与岗位设置方案，确定招聘岗位，经学校审批后实施。 （三）发布信息。用人计划经学校审定批准后，发布招聘公告，接受应聘者报名。 （四）考核确定。 1.人事处会同招聘部门对应聘者进行资格审查（初审）。 2.组织招聘笔试、面试。 3.确定拟聘用人选。 （五）办理手续。拟聘人选报学校批准后，人事处为招聘人员办理聘用手续。 四、聘用人员的管理 1.学校对人事代理人员实行合同管理，双方在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确聘期及双方责任、权利、义务。 2.学校与人事代理人员实行聘期管理，聘期为三年。初次聘用实行试用期制，试用期限根据合同期限和岗位工作性质确定。试用期间，用工部门对人事代理人员进行日常管理。试用期满，用工部门对人事代理人员进行鉴定评估，提出是否正式聘用意见报人事处。经人事处审核同意聘用的，转入正式聘期；不同意聘
吕梁学院人事代理人员薪酬实施细则 根据吕梁学院关于《人事代理聘用合同制人员管理办法（暂行）》（院政字[2013]148号）、《吕梁学院人事分配制度改革实施方案》以及相关法律法规，制定本实施细则。 一、人事代理聘用合同制人员薪酬由工资、超工作量酬金和社会保险三部分组成。 二、工资 人事代理人员聘用期间的工资按照有关政策规定，根据受聘岗位职责并结合本人学历经历等情况，参照学校同级同类正式在编人员标准执行。 专业技术职务系列工资基本情况表 类别基本工资（岗位工 资+薪级工资） 基础绩效月工资奖励绩效年工资收入 本科（见习期）685 1190 1875 6120 28620 硕士（见习期）770 1190 1960 6120 29640 初级（本科） 590 151 **** **** 6120 29292 初级（硕士）215 1190 1995 6120 30060 中级680 181 **** **** 8280 37932 副高级930 317 1897 3144 9756 47484 正高级1420 555 2261 4236 11628 62460 “奖励绩效工资”按《吕梁学院教职工绩效考核暂行办法》和《吕梁学院绩效工资分配与发放办法》执行。 三、超工作量酬金 全校各类人员每人每年的额定工作量为288个。人事代理人员超过额定工作
量的工作量计算超工作量酬金。 （一）工作量计算办法 1、从事教学工作的工作量计算按《吕梁学院教学工作量核算及酬金分配办法》（院政字[2011]48号）执行。 2、从事实验技术工作的工作量计算按《吕梁学院实验技术人员工作量核算办法》执行。 3、从事辅导员、班主任工作的工作量计算按《吕梁学院辅导员、班主任工作量核算办法》执行。 4、从事党政管理工作的工作量计算办法为“一个坐班制工作人员全年坐班工作量定额为288个；正常上班时间，每工作5个小时计1个工作量，实际发生的坐班工作量以出勤时间折算”。 （二）工作量计算要求 1、采用个人申报、部门审核的办法核算工作量。 2、采取学期初预报，学期末核实申报的方式核对工作量。 3、树立诚信意识、责任意识，一经发现弄虚作假情况，将全部扣除本人相应的工作量酬金并追究部门负责人的责任。 4、工作时间不能重复计算工作量。 （三）超工作量酬金 1、教学工作量酬金标准 专业技术 教授副教授讲师助教见习期人员职务 元/工作 50 45 40 35 30 量 2、实验员、辅导员、班主任及其它专业技术工作量酬金标准 专业技术 正高副高中级助理级见习期人员职务
竭诚为您提供优质文档/双击可除 临聘人员工作制度 篇一：临聘人员管理制度 临聘人员管理制度 为了进一步规范项目部临时聘用人员（以下简称临聘人员）的管理，促进项目部临聘人员基本素质和工作效能的提高，根据有关法律法规，特制定本制度。 第一条本制度所称的临聘人员是指项目部内部因承担 阶段性任务、专项任务，以合同形式聘用从事相关项目生产操作以及工勤类岗位工作的人员。 第二条临聘人员聘用流程 （一）项目部向公司提出人员需求计划经公司同意后方可 执行，项目部不擅自聘用临聘人员，且不聘用在职人员。 （二）临聘人员计划审批后由项目部和综合部共同完成临 聘人员的招聘工作。具体招聘条件和招聘渠道根据项目任务量和岗位工作性质等具体情况确定。 （三）临聘人员招聘到位后按照《劳动法》的相关规定，
由综合部与临聘人员签署以完成一定工作任务为期限 的《劳动合同》。 第三条临聘人员管理 （一）临聘人员有项目部直接管理，临聘人员的个人资料 由综合部存档，并及时上报临聘人员异动情况。 （二）临聘人员应严格遵守劳动保护、安全生产等方面的 法律法规和公司的各项规章制度与纪律要求，认真履行岗位职责和义务。 （三）临聘人员工作中有违法违纪以及违反公司规章制度 现象的由项目部给予批评教育情节严重的按《劳动法》有关规定解除合同并依照相关规定处理。 （四）临聘人员合同期满或当事人约定的合同终止条件出 现聘用合同即行终止，如需续聘按相关规定程序签署续聘合同，办理续聘手续。 第四条临聘人员薪酬福利待遇 （一）临聘人员薪资按公司薪酬福利制度执行，特殊岗位 可于聘用前由项目部与临聘人员协商，薪资计算和支付
方式遵循公司相关规定。 （二）临聘人员福利待遇参照公司的相关规定，由项目部 实施。 篇二：机关临聘人员管理办法 机关临时聘用人员管理办法（试行） 第一章总则 第一条为进一步规范临聘人员管理，降低行政成本，提高工作效率，保障xxxx和临聘人员的合法权益，结合xx工作实际，制定本办法。 第二条本办法适用于xx机关事业单位及与其形成聘用关系的临聘人员。 第三条临聘人员是因xx工作需要，由区专业聘用单位聘用派遣到我xx临时性、辅助性岗位上工作，即不占用xx 正式编制(指行政、事业编制)，在xx相关岗位上从事辅助性工作的专业技术人员、文职人员和在后勤服务岗位上工作的人员。 第四条临时聘用人员实行劳务派遣制度。我xx委托巴南区贝思特公司提供劳务派遣服务。临时聘用人员受劳务派遣单位派遣到我xx工作。我xx与临时聘用人员是劳务关系，无人事劳资关系。 第五条临聘人员的管理坚持劳务派遣合同管理，坚持公
薪酬方案实施办法 （试行） 为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高；
2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围 薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。 四、薪酬体系 公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制 根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详
陕西师范大学人事代理工作暂行规定 陕师校发[2005]14号 为了加快我校人事管理制度改革步伐，逐步建立有利于人力资源开发的现代人事管理机制，根据《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(人发[2000]59号)和《关于进一步加强人事代理工作的意见》（陕人发[2001]20号），结合学校实际，特制定本暂行规定。 一、人事代理的原则 人事代理制是指学校对新进校的部分人员实行其人事、档案关系由陕西省人才交流服务中心代为管理，学校与个人是岗位聘任关系，实行聘用合同制的一种新型人事管理制度。实行人事代理的人员(以下简称“代理人员”)在校工作期间，学校依照合同的有关规定对其进行管理，解除合同者转回陕西省人才交流服务中心，不再与学校有任何形式的关系。人事代理工作的基本原则如下： （一）学校人事代理制遵循分层次逐步推进的原则。人事代理要从学校实际出发，先从新进校的非教学科研人员和具有本科学历且具有中级及其以下职称的教学科研人员开始实施，随着用人制度改革的不断深化，将逐步扩大代理范围和内容。 （二）学校人事代理制实行聘用合同制原则。学校与代理人员签订聘用合同，并以聘用合同形式确定双方的责任、权利、义务和代理人员的聘期、待遇，逐步实现学校用人制度从“身份管理”向“岗位管理”，单位用人向社会用人的转变。 （三）学校人事代理制遵循“老人老办法，新人新办法”原则。学校对于实行人事代理制前已在岗（校）人员，按照已执行的人事管理办法进行管理；对于实行人事代理制以后新进校的非
教学科研人员、具有本科学历且具有中级及其以下职称的教学科研人员的人事关系等按本暂行规定进行管理。 （四）学校人事代理制将坚持促进学校人力资源合理配置的原则。以社会开放性的人才市场为依托，通过市场调节，改变学校人员能进不能出、单向失衡流动的状态，促使不能充分发挥作用的人员分流出去，吸引优秀人才来校工作，形成双向合理的人员流动机制，达到合理配置学校人力资源的目的。 二、人事代理的类型与范围 （一）学校人事代理分A、B两种类型： 1.A类人事代理：是指学校委托陕西省人才交流服务中心办理有关手续，占用学校正式事业编制的代理形式。 2.B类人事代理：是指不占用学校正式编制，各单位自行面向社会人才市场聘用人员的代理形式，其人员不纳入我校教职工名册及统计数据。 对于B类代理人员中的优秀人才，可在学校正式编制范围内，根据有关规定报学校批准后，按A类人事代理办理。 （二）人事代理的范围 从2005年起，学校人事代理人员范围暂定为新进校的下列人员： 1.常规补充的具有本科学历且具有中级及其以下职称的教学科研人员； 2.接收或招聘录用从事非教学科研岗位工作的具有博士以下学位各类毕业生； 3.按照现行政策，调入学校从事非教学科研岗位工作的人员； 4.接收安置从事非教学科研岗位工作的复转军人、随军家属； 5.学校规定的其他人员。 三、人事代理的内容
医院临时聘用人员管理办法 第一章总则 一、为了进一步加强和规范对临时聘用人员的管理，不断完善与医院发展相适应的临时聘用人员管理制度，推进医院用工管理制度化、规范化，调动临时聘用人员的积极性和创造性，激励聘用人员更认真地履行岗位职责，根据《区卫计局关于人事代理》，结合医院实际情况，制定本办法。 二、本办法所称临时聘用人员，是指上级人事部门核定编制调入人员以外，医院院内聘用的各类人员。 三、医院聘用人员突出以人为本，本着体现尊重人、关心人、使用人的原则，力求通过强化聘用人员管理，提高职工素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，形成稳定的医院人才队伍。 第二章行政管理 四、人力资源部负责对全院聘用人员的总体管理。医院各科室应参照在职职工管理体制，根据医院规章制度和有关规定，对科室内聘用人员实施管理。 五、人力资源部应负责：审核聘用人员的聘用资格；建立健全聘用人员管理制度；制定并落实聘用人员工资标准及有关待遇；负责与聘用人员签订劳动合同；协助财务科办理聘用人员社会保险；委托办理聘用人员人事代理及档案转递；牵头组织针对聘用人员的思想教育、岗前培训、工作考核等日常性工作。
第三章聘用的程序和方法 六、用人科室在充分考虑本科室实际运行的情况，根据业务发展、专业需求和人员使用情况，提出增加员工需求，并报医院人力资源部。 七、人力资源部负责招聘的具体工作，根据各科招聘增员申请情况，报院长办公会议研究同意后，办理招聘录用手续。人力资源部负责组织推荐或公开招聘工作，并会同医务科、护理部、总务科等有关部门对被推荐人员或应聘人员进行资格审查，对拟聘人员进行面试、考核，确定聘用人选，对确定聘用的人员，报院长办公会研究决定，经支委会同意后，由人力资源部签订聘用合同。 八、聘用人员实行试用期，临聘人员试用期为*个月，试用期满后，由本人撰写试用期工作总结，使用科室写出试用期鉴定，确定合格者，签订聘用合同，不合格者，不予聘用；人事代理人员试用期为*年，试用期满后，由相关科室组织考核，考核合格的，签订聘用合同并予以转正定级，不合格者，不予聘用。聘用人员每三年为一聘期，其试用期记入院龄。 第四章聘用人员的条件 九、遵守中华人民共和国宪法、法律、法规，愿意履行聘用人员义务，身体健康（经本院体检合格）。 十、各类人员基本条件。卫生专业技术人员须具备相应学历，持有相应岗位的专业技术资格或执业资格证书。
公司外聘人员管理办法（试行） 第一章总则 第一条为规范和加强公司编制外的聘用人员（以下简称“外聘人员”）管理，制定本办法。 第二条外聘人员包括用人单位聘用的退休人员、劳动关系存续人员、借调人员等。 第二章外聘人员的录用 第三条各部门确因工作需要，必须在定编、定岗范围内申报拟聘人员，将拟聘人员相关证件及个人资料呈报公司人事部，经审核合格者由公司聘用。 第四条公司招聘的外聘人员，原则上应具有全日制大专以上学历，身体健康，遵守国家法律法规和社会公德，无任何经济问题和法律纠纷，年龄不得超过65周岁。 第三章外聘人员的管理 第六条外聘人员要遵守国家法律法规，遵守公司的各项规章制度和劳动纪律。 第七条外聘人员要接受公司的日常管理，服从组织分配，能较好地完成本职工作，并接受和完成公司布置的各项工作任务。 第八条外聘人员在工作中对应的奖励、惩罚、假别等准则，根据员工手册，参照正式职工奖励、惩罚、请假制度
执行。 第九条外聘人员的考勤，根据公司考勤制度执行，每月必须凭考勤表审批月工资。 第十条外聘人员参加岗前培训由用人部门参照正式员工相关培训规定执行。 第十一条外聘人员因个人原因提出辞职，需提前一个月以书面形式向公司提出申请，公司视其岗位情况有权推迟批复，但不超过两个月，批准后按有关规定办理解聘手续。 第四章外聘人员的待遇、福利管理 第十二条外聘人员的待遇根据外聘人员个人能力、应聘职位技术含量、劳动强度、责任大小等因素，参照当地社会劳动力市场价格由协议双方协商确定。 第十三条外聘人员的薪酬实行按月考核，按月发放。 第十四条外聘人员享受公司同等岗位人员的福利待遇。 第十五条外聘人员的养老保险和医疗保险等有原单位缴纳的，公司已工资形式发放到外聘人员个人，由其自行缴纳；无原单位的个人，公司负责缴纳养老保险和医疗保险。 第十六条外聘人员在非工作时间内出现的任何人身伤亡事故，公司不给予经济补偿。 第十七条外聘人员因病离岗治疗，公司不负责医疗费用。聘用期间因病死亡的，由工会根据情况给予家属安抚费，
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
吕梁学院附中2014—2015学年下学期高二年级期末考试 英语试卷 第一部分听力（共两节，满分30分） 第一节（共5小题；每小题1.5分，满分7.5分） 听下面五段对话。每段对话后有一个小题，从题中所给的A、B、C三个选项中选出最佳选项，并标在试卷的相应位置。听完每段对话后，你都有10秒钟的时间来回答有关小题和阅读下一小题。每段对话仅读一遍。 1.What does the man want to do first? A. Have an ice cream. B. Open the gifts. C. Play some games. 2.What does the woman mean? A. She will pass the man some sugar. B. The man shouldn?t have more sugar. C. She will make some coffee for the man. 3.What is the woman?s suggestion for the man? A. Find someone to replace him B. Take a break now. C. Wait for Ben. 4.Why is Tracy so happy? A. She has received her favorite journal. B. She has won a prize for her research. C. She has got her paper published. 5.What are the speakers mainly talking about? A. An interesting film. B. Some history books. C. Their activities last night. 第二节(共15小题；每小题1.5分，满分22.5分) 听下面5段对话。每段对话后有几个小题，从题中所给的A、B、C三个选项中选出最佳选项，并标在试卷的相应位置。每段对话读两遍。 听第6段材料.回答第6至7题。 6.What is Johnny doing? A. Playing in the water. B. Playing with cars. C. Having a walk. 7.Who is giving Johnny his bath tonight probably? A. The man. B. The woman . C. Himself.
薪酬管理制度和实施细则 薪酬管理制度和实施细则 第一条目的 一、为提高员工的工作积极性和创造性，有效发挥收入分配的激励作用，促使员工将个人发展和切身利益同公司的发展和效益紧密结合起来，提高组织效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。 第二条设计原则 二、公平性是薪酬管理制度和实施细则的基本原则，公平性包括：外部公平，内部公平，个人公平和程序公平。东江环保基于对公司的战略定位和人力资源战略，基于人力资源市场情况制定本薪酬管理制度。 三、为鼓励员工提高绩效水平、素质，关注公司的发展，采用员工薪酬同其绩效考核结果、部门绩效结果、公司绩效结果相结合方式，即以岗位职责为基准，以绩效考核拉开差距的绩效薪酬体系。 四、鉴于公司的业务特点和人员构成特点，本管理制度的另一个原则是按分类管理思路，将公司员工分为基地和总部两大类，各类员工对应于不同的市场薪酬数据，从而具有不同的薪酬结构；将关键职位人员和其他人员区别开来，对关键职位人员采用长短期激励相结合的模式，对其他人员采用短期激励的模式。 第三条适用范围 五、本方案使用范围包括东江环保的总部人员、沙井基地人员，不包括独立核算子分公司。 第四条组织领导 六、为了加强对薪酬管理的领导，保证本方案的顺利实施，公司成立薪酬方案执行领导小组，小组成员包括总经理、评审组领导、人力资源部经理及其他相关部门负责人。领导小组负责本方案的审核修改、实施效果的验收批准以及重大问题的协调解决。 第五条薪酬结构 七、薪酬制度是指根据公司的薪酬政策而制定的一套完整的系统的薪酬确定、发放、调整的准则和办法。它包括薪酬等级制度、绩效工资制度、薪酬
调整制度和薪酬发放规定等。 八、东江环保将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。东江环保的员工的总收入由以下几个部分组成： 总部 总收入=基本工资（月）+绩效工资（季）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利 基地 总收入=基本工资（月）+绩效工资（月）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利 (1)基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。基本工资的目的是东江环保保障员工获得与市场同类人员相同或略低的基本生活保障。基本工资根据连续四个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。 (2)总部季度绩效工资：季度绩效工资根据员工季度绩效结果按季度发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：季度绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (3)沙井月度绩效工资：月度绩效工资根据员工月度绩效结果按月度发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：月度绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (4)年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：年终奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (5)延期支付：55级以上人员（含55级）在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。 (6)福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险（含养老保险，失业保险、工伤保险、医疗保险或公费医疗）、带薪休假等，具体见东江环保《员工福利制度》。 九、基本工资、季度绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。职务等级用以衡量职位在公司内的相对重要价值。职位等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者的要求等。公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统（IPE3）。不同的职位等级对应于不同的工
人事代理与雇员制视角下高校人事管理机制改革研究 [摘要]高校人事管理引入人事代理制度与雇员制度，能使人事管理工作变得更人性化，使人事管理主体多元化，使人事管理工作多样化，使人事管理工作变得法制化。在人事代理与雇员制视角下讨论高校人事管理机制可以发现，高校人事管理机制在多样化管理制度的运用上还存在很多不足之处，进一步深化人事管理机制改革，应以分析这些具体问题为基础来研究更好的实施策略。 [关键词]人事代理；雇员制；高校人事管理机制 为了进一步深化高校人事管理改革，促进人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度从传统的计划经济模式向市场经济模式转变。在国家法律与法规允许的情况下，结合国家出台的人事管理制度与政策，将人事代理与雇员制引入高校人事管理工作中。人事代理与雇员制的引入，使高校原有的人力资源结构得到了优化，人才竞争体系初步形成，提高了工作效率，提升了工作质量。 一、人事代理制度与雇员制概述 （一）人事代理制度概述 人事代理制度是单位或个人委托国家人事部门下属的人才服务中心，在其服务管理范围内，为用人单位提供全方位的人事管理服务，包括人员招聘、人事档案管理、职称评定、社会养老保险收缴等。 人事代理制度是社会主义市场经济的产物，它是在社会主义市场经济推动下产生的新型人事管理制度。当前，这项人事管理制度被运用于全国各大行政事业单位，其优点主要有三个方面。第一，减轻了用人单位的人事事务性工作量。人事管理是每个单位的重要管理内容，尤其是对高校来说，每所高校的工作人员少则两三百人，多则上万人，这么庞大的工作人员数量，必然需要较大的人事管理机构来负责日常事务的管理。人事代理将人事管理与用人单位分离，人事代理机构全权负责人事管理工作，这就有效减少了用人单位的人事管理工作量。第二，提高了用人单位的人事管理效率。人事代理机构为高校提供了全面的人事管理方案，提供了优质的人事管理服务，提供了高效的人事管理流程，使用人单位的管理效率大幅度提升。第三，保护了个人的合法权益。采用了人力代理制度，单位不再具有个人的“所有权”，个人流动变得便捷，人才的流动不再会受到原受聘单位的阻碍，其合法权益得到了保障。 （二）雇员制概述 雇员制最早被我国应用于政府机关单位，近年来开始拓展到事业单位。雇员制是指由于用人单位在发展过程中需要聘用一些专业的技术人才来承担临时性的、勤务性的工作。用人单位就会采用签订劳动合同的方式来界定用人单位与个人的聘用关系。 雇员制最早出现于美国，近些年来开始成为我国行政事业单位的人事制度之一。将雇员制人事制度引入高校人事管理机制中，是用人机制创新的表现，也是提高办学效益的可靠途径。高校在运用雇员制雇用工作人员参与高校日常工作时，都会设定雇员管理办法，规范这
2017-2018学年山西省吕梁学院附属高级中学高二（下）期末化 学试卷 一、选择题（每题2分，共40分） 1．化学与生活密切相关．下列说法不正确的是（） A．大力发展新能源是减少大气中SO2、NO2、可吸入颗粒物的措施之一 B． 在运输汽油的油罐车上所贴的化学危险标志如图 C．为消除碘缺乏症，卫生部规定必须在食盐中加碘单质 D．铜盐溶液都有毒，能使蛋白质变性 2．已知反应：①SeO2+4KI═Se+2I2+4KI+2H2O；②Se+2H2SO4（浓） ═2SO2↑+SeO2+2H2O．下列叙述正确的是（） A．反应①中Se是氧化产物，I2是还原产物 B．反应②中浓H2SO4是氧化剂，SeO2是还原产物 C．反应①中每有1.0mol I2生成，转移电子数目为4N A D．SeO2、H2SO4（浓）、I2的氧化性由强到弱的顺序是H2SO4（浓）＞SeO2＞I2 3．PASS是新一代高效净水剂，它由X、Y、Z、W、R五种短周期元素组成，五种元素原子序数依次增大．X原子是所有原子中半径最小的，Y、R同主族，Z、W、R同周期，Y 原子的最外层电子数是次外层的3倍，Z是常见的金属，其氢氧化物能溶于强碱溶液但不溶于氨水，W单质是人类将太阳能转变为电能的常用材料．下列说法正确的是（）A．原子半径按X、Y、Z、R、W的顺序依次增大 B．WY2能与碱反应，但不能与任何酸反应 C．Z与Y形成的化合物可作为耐高温材料 D．热稳定性：X2R＞X2Y 4．用下列装置图进行相应的实验，其中正确的是（） A．分离乙醇和乙酸乙酯的混合物
B．用图2装置收集一瓶纯净的NO C．用图3装置中U型管两端有液面差且保持不变时证明装置不漏气 D．用图4装置制取并收集氨气 5．下列有关有机化合物的组成、性质的说法，正确的（） A．天然气、液化石油气的成分相同 B．葡萄糖、淀粉和乙酸乙酯在一定条件下都能发生水解反应 C．淀粉、蛋白质均属于高分子化合物，而油脂不属于高分子化合物 D．石油的裂解是化学变化，而石油的分馏和煤的干馏都是物理变化 6．下列各组粒子不能互称为等电子体的是（） A．CO和N2B．O3和SO2C．CO2和N2O D．N2H4和 C2H4 7．向盛有硫酸铜水溶液的试管里加入氨水，首先形成难溶物，继续添加氨水，难溶物溶解得到深蓝色的透明溶液．下列对此现象说法正确的是（） A．反应后溶液中不存在任何沉淀，所以反应前后Cu2+的浓度不变 B．沉淀溶解后，将生成深蓝色的配合离子[Cu（NH3）4]2+ C．用硝酸铜溶液代替硫酸铜溶液进行实验，不能观察到同样现象 D．在[Cu（NH3）4]2+离子中，Cu2+给出孤对电子，NH3提供空轨道 8．碳化硅（SiC）的一种晶体具有类似金刚石的结构，其中碳原子和硅原子的位置是交替的．在下列三种晶体①金刚石、②晶体硅、③碳化硅中，它们的熔点从高到低的顺序是（）A．①③②B．②③①C．③①②D．②①③ 9．下列化学用语正确的是（） A．聚丙烯的结构简式为： B．丙烷分子的比例模型为： C．四氯化碳分子的电子式为： D．2，3﹣二甲基﹣4﹣乙基己烷的键线式： 10．央视焦点访谈节目在2010年10月报道，俗称“一滴香”的有毒物质被人食用后会损伤肝脏，还能致癌．“一滴香”的分子结构如图所示，下列说法正确的是（）
事业单位编外聘用人员管理办法 为了配合事业单位人事制度改革和全员聘用合同制度的推行，规范事业单位编外自主用人，根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和某委组织部、某人事局、某编办《关于推进某事业单位机构和人事制度改革有关问题的通知》等有关文件精神，结合我某事业单位实际情况，特制定本办法。 一、实施范围 本某各类事业单位（不含财政经费全额供给的事业单位）根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制以外，自主聘用6个月以上的专业技术人员、管理人员和其他工作人员。 二、聘用原则 事业单位编外聘用人员的前提是不增加某财政支出经费，受聘人员的工资和各种福利，由聘用单位自筹解决。同时，要坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度，根据岗位要求择优聘用。 被聘用的专业技术人员和管理人员应具备拟聘岗位所需的学历、职称和能力水平。 三、聘用方式 事业单位编外聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同一年一签，聘用合同期最长不超过三年，合同期满后，根据工作需要可以续聘或解聘。聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订，使用某人事局统一印制的聘用合同书。 聘用合同的签订、变更、解除都必须到某人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。 四、聘用待遇
编外聘用人员的工资及各种福利待遇，可参照聘用单位同等条件编内工作人员的标准执行，也可由双方议定，但不得低于全某最低工资标准。其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定，聘期内由聘用单位按国家政策规定为期办理养老保险等手续。 五、聘用管理 编外聘用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人才服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在事业单位的年度考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。 实行人事代理的编外聘用人员，可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试，实行评聘分开。聘期内发生人事争议，可向聘用单位的主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。 六、聘用手续 事业单位需要编外聘用人员，可先向某人才服务中心提出，经研究同意，再签订聘用合同，办理人事代理手续。人事代理部门按规定提供有关服务事宜。 七、本办法自下发之日起施行。
中国地质大学（武汉）实行人事代理制暂行办法（修订） 第一条根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）精神和湖北省关于在事业单位实施人员聘用制度、人事代理制度的有关规定，结合学校改革发展及队伍建设的需要，特制定本办法。 第二条聘用范围和类型 （一）人事代理聘用人员范围 按照学校编制管理和岗位设置的规定，通过公开竞聘并经学校批准，新聘用到我校工作的硕士研究生及以下学历人员（含复员军人）。 以人事代理方式聘用来校工作的人员，在聘用期内属学校聘用制职工（以下简称“代理制职工”），其人事关系由湖北省人才开发交流中心（以下简称“省人才中心”）管理，被聘用人员与学校签订《聘用（任）合同书》。 （二）代理制职工类型 学校对代理制职工实行分类管理。代理制职工分两类： A类：指学校以人事代理方式聘用的硕士研究生； B类：指学校以人事代理方式聘用的大学本科及以下学历人员（含复员军人）。 第三条人事代理机构的职责 代理制职工的人事关系隶属省人才中心。省人才中心作为我校委托的人事代理机构，为我校用人单位和代理制职工提供下列服务： 1.管理人事档案和人事关系（代理制职工在聘期内的人事档案管理费用由学校承担）；
2.代办社会保险业务； 3.办理人员户籍、党组织关系转移手续； 4.代办辞职、辞退手续； 5.提供与学校约定的其他相关服务。 第四条聘用程序 1.岗位设置。根据学校关于编制管理和岗位设置的有关规定，在事业编制范围内有空缺岗位的单位提出补充缺岗人员的具体意见，报经学校人事处研究同意后，在校内外或一定范围内公开招聘。 2.个人申请及竞聘考核。符合学校聘用条件者，提交个人申请并提供相关材料；用人单位协同人事处等有关部门组织竞聘考核；根据考核结果初步确定拟聘用人选，由校医院组织体检，体检合格者，报学校审批。 3.签订聘用合同。经学校审批同意聘用的人员与学校（或用人单位）在协商一致的基础上签订聘用合同。聘用合同中明确规定聘用期限、工作内容、双方的权利和义务、工作报酬、福利和社会保障待遇、合同终止条件等内容。 4.办理人事代理手续。学校人事处与省人才中心办理人事代理手续。 5.接收和报到。省人才中心办理代理制职工的接收或调入手续；代理制职工到省人才中心报到后，凭有关证明到学校应聘上岗。 第五条代理制职工的待遇 （一）薪酬待遇
编号：_________________ 委托人事代理协议书 甲方：________________________________________________ 乙方：________________________________________________ 签订日期：_________年______月______日
委托人事代理协议书 甲方：_________ 乙方：_________ _________人事代理站（以下称甲方）和委托单位_________（以下称乙方），就委托人事代理事宜，签订协议如下： 一、甲方接受乙方的委托，为其代理人员提供人事管理方面的综合服务。作为被代理人的人事主管部门。 二、甲方提供如下服务： 1．为乙方办理接收毕业生手续和人员调入手续； 2．负责被代理人的档案接收和报到手续；
3．管理被代理人的人事档案和人事关系，并为其办理落户手续，出具以档案为依据的证明材料； 4．负责乙方与被代理人解除合同后办理档案和人事关系转回_________省人才中心的手续； 5．按照有关政策和规定调整档案工资、计算工龄； 6．办理有关资格考试、职称申报等手续； 7．负责乙方与被代理人聘用合同的鉴证。 三、乙方的权利与义务： 1．负责被代理人的日常管理及考核； 2．负责支付被代理人的工资、劳动保护费用； 3．为被代理人建立社会保险，并支付单位所承担的费用； 4．与被代理人的合同期满后，如双方协商同意续签合同，应提前30日到甲方办理续签合同的有关手续。如合同期满双方不办理续签手续，视为合同终止。
5．与被代理人解除合同后，应将解除合同手续交到甲方备案。 甲方（盖章）：_________ 乙方（盖章）：_________ 负责人（签字）：_________ 法定代表人（签字）：_________ _________年____月____日 _________年____月____日
临聘人员管理办法 第一章总则 第一条为规范临时用工管理，保障临聘工作人员的合法权益，节约行政成本，提高工作效能，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和东莞市有关管理规定，结合我司实际，制定本办法。 第二条本办法所指临聘人员皆指公司定员定编外，因工作需要，在编制紧缺的情况下，为保证正常运作，用于临时性、补充性岗位，签订劳动合同，规定使用期限，到期应予终止合同的人员。 各部门临时性、补充性工作岗位需要用人，应尽量通过改善劳动组织、充分挖掘劳动潜力，从现有职工中调剂解决。确实解决不了的，方可使用临聘人员。 第二章临聘人员的分类 第三条根据工作的难易程度，临聘人员工作岗位分为两类：一类为临时普通工勤岗位，主要从事后勤服务或替代性劳动工作，如保洁、厨师、接待、保安、司勤等工作岗位；另一类为项目部临时岗位，即因工程项目建设需要，导致增加的短期临时岗位。 第三章临聘人员录用条件及程序 第四条录用条件 （一）遵纪守法，具有良好的品行；
（二）首次聘用，年满18周岁且非特殊岗位年龄要求50周岁以下； （三）具备完全民事行为能力及劳动能力，具有履行岗位职责的身体条件和工作能力； （四）无违法、犯罪记录和违反计划生育政策行为； （五）一般具有高中（含中专）及以上文化程度； （六）法律或行业规定的其他条件。 第五条各部门需使用临聘人员，由各部门提前一周提交临时用工申请，包括工作任务、人员数量、性别、年龄要求、所需技能、用工期限、人员到岗时间等方面内容。经部门负责人及分管副总签发后，送行政部审核，经总经理批准后，由行政部组织招聘。 第六条各部门必须在公司核定的临时用工控制指标内申请使用，不得擅自或超指标雇用、安排临聘人员，凡未按照规定程序办理的部门，由此产生的一切责任由相关部门责任人自负。 第七条行政部择适当的招聘渠道发布招聘信息，负责人员资料收集及进行初步的筛选，交部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选，后由行政部及用人部门共同面试，择优录用。 第八条招用临聘人员应坚持公开、公平、竞争、择优的原则，严格按岗位要求面向社会择优选用。对招用的临聘人员要进行各种证件的审核，并按规定办理有关手续。
计时人员薪酬制度实施细则 1.总则： 1.1.根据《企业计时人员薪酬制度》确定的分配原则和方 法制订本实施细则。 1.2.本实施细则规定了对企业全体计时工资人员实施月 工资等级评定和月度、年度考核评定的方法。 1.3.评定和考核工作由《公司工资评定、考核领导小组》 （以下简称“小组”）进行。 2.月工资的组成及评定： 2.1.计时工资人员的月工资=年功工资+特殊津贴+月等级 工资 2.2.年功工资：以在本公司工作年限为计算依据，根据附 表1进行计算； 2.3.特殊津贴：专指对体力消耗较大，工作环境及工作条 件较差的或有较大责任的且无法在岗位（责任）上区分的一般岗位给予适当的岗位津贴，按附表2计算。 2.4.月等级工资的评定： 2.4.1.月工资等级：计时工资等级共分10级200等； 2.4.2.月工资的“级”根据受聘岗位（责任）根据附表3确定； 2.4. 3.月工资的“等”根据学历（技能）和工作表现（成绩、 能力、态度）确定；
2.4. 3.1. 学历（技能）：根据管理人员持有的有效证明文件，按附表4进行晋等计算（原有的学历及技能证明不作为调等的依据，要在原有基础上有所提高，方可晋升）； 2.4. 3.2.工作表现：根据本细则第2. 4. 5.条款“工作表现因素 分解”中各项分解因素分别对员工进行评分计算，根据附表5计算出该因素的加权总分，全年按每月该因素的加权平均得分和特殊加分根据附表6确定其工资等别的调整； 2.4.4.计时工资人员岗位调整拟定工资时，按其岗位的最低等 工资为其级别工资，以学历（技能）等级提高为依据参照表4提高其工资等别，以年工作表现的加权得分或从年初至岗位调整前一个月的工作表现平均加权得分参照附表6和附表7计算其工资的等别调整。 2.4.5.工作表现因素的分解： 2.4.5.2.工作成绩：满分10分 参照《计划任务考核办法》中“工作任务考核”执行。 2.4.5. 3.工作能力：满分10分 2.4.5. 3.1.组织/独立工作能力：满分5分 管理人员对本职工作能独立思考制定周密的计划并独立完成计划任务，表明其有较强的工作能力；而作为领导者还应具有组织相关人员协调一致共同完成工作任务的能力，否则表明其组织/独立工作能力不足或较差。