吕梁学院人事代理人员薪酬实施细则

20XX 标准合同模板范本PERSONAL RESUME甲方：XXX乙方：XXX2024年神东派遣工同酬实施细则本合同目录一览第一条：总则1.1：制定目的1.2：适用范围1.3：定义与解释第二条：同酬原则2.1：平等原则2.2：公平原则2.3：合理原则第三条：同酬构成3.1：基本工资3.2：绩效奖金3.3：加班工资3.4：其他补贴与福利第四条：基本工资确定4.1：岗位工资4.2：技能工资4.3：职级工资第五条：绩效奖金发放5.1：绩效考核5.2：奖金计算5.3：奖金发放时间第六条：加班工资计算6.1：加班类型6.2：加班时间计算6.3：加班工资标准第七条：其他补贴与福利7.1：餐饮补贴7.2：住宿补贴7.3：交通补贴7.4：健康保险7.5：带薪年假第八条：同酬调整8.1：调整原则8.2：调整方式8.3：调整时间第九条：同酬支付方式9.1：支付时间9.2：支付方式9.3：支付特殊情况第十条：合同解除与终止10.1：合同解除10.2：合同终止10.3：同酬权益保障第十一条：争议解决11.1：协商解决11.2：调解解决11.3：仲裁解决第十二条：合同的生效、修改与解除12.1：合同生效12.2：合同修改12.3：合同解除第十三条：附则13.1：合同的解释权13.2：合同的适用法律13.3：合同的修订历史第十四条：其他约定14.1：保密条款14.2：知识产权保护14.3：违约责任第一部分：合同如下：第一条：总则1.1：制定目的为保障派遣工的合法权益，实现同工同酬，促进公司和谐稳定发展，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本细则。

1.2：适用范围本细则适用于神东公司所有派遣工。

1.3：定义与解释本细则所称派遣工，是指由神东公司与其派遣单位签订《劳务派遣协议》，由派遣单位派遣至神东公司工作，按小时或按天计酬的员工。

第二条：同酬原则2.1：平等原则派遣工的薪酬待遇应与神东公司同等工作岗位的正式工相同，实现同工同酬。

2024年学院人事处各岗位职责人事处处长岗位职责主持人事处全面工作，具体如下：一、人力资源规划1、参与学院人事工作决策。

2、拟定人事管理制度。

3、拟定学院组织机构及职能方案，拟定学院编制方案。

4、拟定学院师资队伍建设规划。

二、招聘1、负责员工招聘工作。

2、负责外聘教师的招聘工作。

三、培训1、负责员工培训工作。

2、负责教师资格证的申报工作。

四、员工关系管理1、负责劳动关系管理，签订劳动合同。

2、负责员工聘任、离职、解除劳动合同等相关工作。

3、负责员工社会保险的办理和管理工作。

4、负责员工的人事档案管理。

五、薪酬与福利1、负责拟定员工薪酬方案、工资标准、福利制度。

2、负责考勤、工作量统计工作。

3、负责员工工资、津贴、补贴、课时费的计算、报批、管理工作。

4、负责员工福利的执行。

六、考核与奖惩1、负责员工的考核工作。

2、负责员工的奖惩工作。

七、职称评定1、负责员工专业技术职称的评审、报批。

2、负责员工学院内职称的组织评审工作。

八、院领导安排的其他工作。

人事处副处长(或处长助理)岗位职责一、协助处长开展全面工作，在处长外出时(或处长授权)履行处长职责。

二、在处长的要求下，重点负责某个方面的管理工作。

三、在特定的时间内，按处长的要求重点突击某项任务。

四、对人事处工作提出自己独到的见解，供处长决策时参考。

五、完成处长交办的其他工作。

人事处文员岗位职责一、负责员工、外聘教师的聘任、解聘工作。

二、负责员工培训组织工作。

三、负责全院员工的考核组织工作。

四、负责劳动合同的签定、录用备案。

五、负责员工的人事档案管理。

六、负责员工职业资格认定、职称评定工作。

七、负责员工的考勤统计、工作量核定、工资制作、课时费核算工作。

八、负责员工福利的实施。

九、负责员工社会保险的办理及年度申报、稽核工作。

十、上级领导交办的其他工作。

2024年学院人事处各岗位职责（2）2024学院人事处的岗位职责包括以下几个方面：1. 人力资源规划：负责根据学院发展需求，制定人力资源规划及招聘计划，并根据需求进行人员招聘和流动管理。

2024版高校教师聘任条款及规定本合同目录一览1. 聘任条件1.1 基本条件1.1.1 应聘者应具备中华人民共和国国籍。

1.1.2 应聘者应具有博士学位或相当职称。

1.1.3 应聘者应符合高校教师职务任职条件。

1.2 优先条件1.2.1 具有国家级科研项目负责人经历者。

1.2.2 享受国务院特殊津贴或具有相当于此级别待遇者。

1.2.3 在国内外具有较高学术地位和影响力者。

2. 聘任岗位2.1 教授岗位2.1.1 承担研究生教学任务。

2.1.2 指导研究生进行科学研究。

2.1.3 参与学科建设和课程建设。

2.2 副教授岗位2.2.1 承担本科生和研究生教学任务。

2.2.2 参与科学研究和技术开发。

2.2.3 参与学科建设和课程建设。

2.3 讲师岗位2.3.1 承担本科生教学任务。

2.3.2 参与科学研究和技术开发。

2.3.3 参与学科建设和课程建设。

3. 聘任期限3.1 聘任期限分为短期和长期。

3.1.1 短期聘任期限一般为三年。

3.1.2 长期聘任期限一般为五年。

3.2 聘任期间，教师应履行合同约定的职责。

3.3 聘任期满后，教师可以续聘或根据实际情况进行岗位调整。

4. 工资待遇4.1 工资结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资和补贴。

4.2 基本工资按照国家和高校相关规定执行。

4.3 岗位工资根据教师岗位等级和职责确定。

4.4 绩效工资根据教师教学和科研成果确定。

4.5 补贴包括住房补贴、交通补贴等，具体标准按高校规定执行。

5. 福利待遇5.1 高校应依法为教师缴纳社会保险和住房公积金。

5.2 教师享受国家规定的带薪休假。

5.3 高校应为教师提供必要的办公和教学条件。

5.4 高校应为教师提供培训和发展机会。

6. 违约责任6.1 教师在合同期内提前解除合同的，应承担违约责任。

6.2 高校在合同期内解除合同的，应依照国家相关法律法规给予补偿。

6.3 双方因履行合同发生争议的，可依法申请调解或提起诉讼。

教学工作量及课酬计算办法为科学计算教师教学工作量与发放课酬，充分调动广大教师的工作积极性，努力提高工作效率和教学质量，根据教育部和省教育厅有关文件精神，参照同类院校教学工作量与课酬的计算办法，结合我院实际，制定本办法。

一、教学工作量计算办法1、理论课⑴我院专、兼职教师承担理论课课堂教学，主讲教师的教学工作量，按实际学时×1.0计算。

2个班的合班课，且实际上课人数超过80人，主讲教师的教学工作量，按实际学时×1.1计算；3个班以上（含3个班）的合班课，且实际上课人数超过120人，主讲教师的教学工作量，按实际学时×1.3计算。

⑵承担理论课辅导教学，辅导教师的教学工作量，按实际学时×0.5计算。

统招生院考课、非统招生统考课可以安排辅导教师，辅导课要与主课一样列入课表、填写教学日志，实际学时根据教学日志进行统计。

见习教师承担辅导课必须先跟班听课，试用期满后，开始计算辅导课教学工作量并核发课酬。

2、实训（验）课、毕业实习与竞赛指导⑴实训（验）教学指导教师的工作量，按实际学时×0.8计算；辅助指导教师的工作量，按实际学时×0.5计算。

原则上每个班级每次实训（验）课由一名指导教师担任，因班级学生多，一个实训（验）室容纳不下，可将学生分到两个实训（验）室进行实训（验），安排一名辅导教师，协助指导教师对学生进行实训（验）的辅导。

⑵校外实训、校内室外实训、毕业实习指导教师的工作量，按实际学时×0.5计算。

⑶承担各类竞赛培训指导教师的工作量，按课表正式上课的，按实际学时×1.0计算；辅导与指导的，按实际学时×0.5计算。

⑷分院（系）教学科应依据教学计划和教学大纲编制实训（验）、毕业实习、竞赛培训课程表，明确指导教师、辅导教师及上课地点、内容、学时。

课程表上没有排课的教师，不能计算工作量。

指导教师和辅导教师的实际学时，参照课表并以教学日志的记载为主要依据进行核定。

吕梁学院人事代理人员薪酬实施细则根据吕梁学院关于《人事代理聘用合同制人员管理办法（暂行）》（院政字[2013]148号）、《吕梁学院人事分配制度改革实施方案》以及相关法律法规，制定本实施细则。

一、人事代理聘用合同制人员薪酬由工资、超工作量酬金和社会保险三部分组成。

二、工资人事代理人员聘用期间的工资按照有关政策规定，根据受聘岗位职责并结合本人学历经历等情况，参照学校同级同类正式在编人员标准执行。

专业技术职务系列工资基本情况表“奖励绩效工资”按《吕梁学院教职工绩效考核暂行办法》和《吕梁学院绩效工资分配与发放办法》执行。

三、超工作量酬金全校各类人员每人每年的额定工作量为288个。

人事代理人员超过额定工作量的工作量计算超工作量酬金。

（一）工作量计算办法1、从事教学工作的工作量计算按《吕梁学院教学工作量核算及酬金分配办法》（院政字[2011]48号）执行。

2、从事实验技术工作的工作量计算按《吕梁学院实验技术人员工作量核算办法》执行。

3、从事辅导员、班主任工作的工作量计算按《吕梁学院辅导员、班主任工作量核算办法》执行。

4、从事党政管理工作的工作量计算办法为“一个坐班制工作人员全年坐班工作量定额为288个；正常上班时间，每工作5个小时计1个工作量，实际发生的坐班工作量以出勤时间折算”。

（二）工作量计算要求1、采用个人申报、部门审核的办法核算工作量。

2、采取学期初预报，学期末核实申报的方式核对工作量。

3、树立诚信意识、责任意识，一经发现弄虚作假情况，将全部扣除本人相应的工作量酬金并追究部门负责人的责任。

4、工作时间不能重复计算工作量。

（三）超工作量酬金（四）有关规定1、人事代理人员的超工作量酬金一学年核算一次，若无工作量，从核算的次月停发工资，并办理离职手续。

2、如果人事代理人员的工作量连续两年低于额定工作量的80%，从次年解除劳动合同关系并办理离职手续。

四、社会保险为保障人事代理人员的权益，人事代理人员在聘用期内，享受由学校为其缴纳的“五险一金”，即除按正式在编人员缴纳基本医疗保险、生育保险、住房公积金外，还按国家和山西省有关规定，享受其它社会保险包括养老保险、工伤保险、失业保险，以上六项社会保险均为个人收入。

2024年人事薪酬管理制度(5篇)人事薪酬管理制度1一、基本原则：1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。

公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。

2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制1．薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。

每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。

2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。

1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。

2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。

三、薪资结构1．岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。

2．工龄工资1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。

2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*3．5%*n （n为工龄）。

职工代表大会提案工作报告范文一、一届三次教代会提案基本情况一届三次教代会后，共征集到各类提案38件，学校党政领导十分重视，提案工作委员会本着认真负责的态度，在收集整理的基础上，合并立案15件。

二、提案落实办理情况提案一、结合吕梁地域文化，开展特色专业建设提案单位：历史文化系、中文系落实情况：我校积极培育和申报，立项建设了4个校级特色专业项目，建成2个省级特色专业和1个省级特色专业方向，分别是化学工程与工艺、生物科学和煤层气专业。

提案二、加快学校向应用型院校转型发展提案单位：外语系落实情况：1、明确把“产教融合、校企合作”作为突破口，把专业设置和专业调整作为转型发展的重要抓手，目前42个本科专业(方向)中，工科专业(方向)达到22个，占比52.4%，一个以应用学科、工科为主的多学科协调发展的学科专业体系初步形成。

2、组织修订了人才培养方案，优化了课程体系，增加了实践课时，重点突出“实践教学、多元考核、劳动教育、自主选学”等四大育人环节;采用PBL、CDIO项目，以及案例教学等培养应用型人才的方法驱动、实施教学。

3、实教学多举措、多形式深入开展。

加大了对实习、毕业论文过程管理，开展了实验教学质量评估;开放了部分实验室，加强了对学生自主实验的指导;组织了各类学科竞赛和技能培训，搭建了大学生创新创业平台，开展了创新学分的认定，与山西江川国威无人系统科技有限公司、国防科技大学吕梁军民融合协同创新研究院等单位正式签订了校企合作育人协议。

4、强化“双师双能型”教师培养，出台了《吕梁学院教师专业能力实践锻炼管理办法》并付以实施。

提案三、加强我校青年教师专业化发展和教师管理培养工作，提高教育教学质量。

提案单位：外语系、中文系落实情况：学校成立了教师发展中心，修订了《教师进修培训管理办法(修订)》，出台了《加强教师专业技术职务评聘管理的实施意见》和《教师专业技术职务资格评审工作管理办法(试行)》等制度，建立了“吕梁学院教师在线学习平台”。

What we are most proud of is not that we never fall, but that we can get up every time we fall.悉心整理祝您一臂之力（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）民办高校薪酬制度第一章总则第一条、为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校董事会有关决议，特制定本制度。

第二条、薪酬的设计和管理遵循以下五个原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。

第三条、本薪酬制度只适用于我校在职教师，在职行政管理人员，院长以及副院长除外。

第四条、.基本工资按月发放，每月15号发放上个月工资，绩效工资在年底发放，一年发放13个月工资。

第五条、我校的.员工分为教职工人员和行政人员，不同人员薪酬管理有所不同。

第二章薪酬结构第一条、薪酬的构成。

薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。

非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。

第二条、基本工资。

基本工资分为：岗位工资、工龄工资。

1、岗位工资。

岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。

我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。

职务/职称岗位等级岗位工资教授一级2600二级2400副教授三级2200四级20__讲师五级1800六级1600助教七级1400八级1200我校行政人员分为六等，按等级高低确定等级基本工资，见下表。

职务岗位工资正厅2500副厅20__正处1800副处1600正科1300副科10002、工龄工资。

工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。

工龄工资见下表，工龄每年工龄工资增加额工龄（年）每月工龄工资（元）每年工龄工资总额（元）1-10年101020304050607080100 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 120 24 36 4872849610812010年以上011121314….100100100…120120120120…3，学历工资学历工资和员工学历挂钩，为吸引高学历人才来我校，学历越高学历工资越高。

管理岗位人员聘任与考核办法黑东院人发〔2008〕34号关于印发《黑龙江东方学院管理岗位人员聘任与考核办法(试行）》的通知各部、处、办、中心、图书馆:《黑龙江东方学院管理岗位人员聘任与考核办法（试行)》经学院院务会议讨论通过～现印发给你们～请遵照执行.二??八年六月二十六日主题词:管理岗位人员聘任与考核办法通知黑龙江东方学院办公室 2008年6月26日印发打字:孙崇宏校对:董颖共印45分1黑龙江东方学院管理岗位人员聘任与考核办法（试行）一、管理岗位人员聘任原则1。

管理岗位是指担负学院领导职责或管理职责的工作岗位~包括学院领导成员及职能部门、党群部门、直属部门、教学机构的管理工作岗位。

2.学院管理人员实行以岗位管理为核心的全员聘任制、岗位目标责任制、亲属回避制～建设以教育管理专家为骨干的老中青结合的管理队伍, 3。

管理岗位人员聘任坚持“优化结构、精干高效、按需设岗、公开招聘、公平竞争、民主考核、择优聘任、合同管理”的原则,4.各单位的管理人员职数按学院管理系列编制方案核定～实行满工作量、一岗多责～一职多能,5.管理人员的岗位聘任～应体现民办高等教育机制灵活、优胜劣汰的特色～不照搬套用公办高等学校传统的干部管理和晋升模式～实行人员能进能出～职务能上能下～待遇能高能低的机制。

二、管理人员的任职条件与聘任程序（一)院长、副院长学院实行理事会领导下的院长负责制。

院长人选应符合《中华人民共和国教育法》规定的任职条件~具有10年以上高等教育管理的经历～谙熟高等教育规律~具备驾驭学院工作全局的领导能力~一般曾任过本科高等学校校长(党委书记）或省高等教育管理部门的主要负责人～有高级职称～工作成绩卓著~在高教界享有较高威望。

院长由理事会提名聘任～经省教育行政部门核准后聘任.每届任期为四年～可连任两届～任职年龄不超过70岁。

2副院长应具有院长相近的高等教育管理工作经历和社会影响.副院长对院长负责~在院长领导下分管教学科研、思想政治教育、行政管理等某方面工作。

吕梁学院教职工绩效考核暂行办法（征求意见稿）为进一步深化校内人事分配制度和推进薪酬制度改革，逐步建立与岗位聘任制相适应的分配制度，调动全体教职员工的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，使广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地做好各项工作，根据国家有关法律、法规和《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》（晋人字[2004]102号）及教育厅《关于印发<省属高等学校绩效考核及绩效工资分配指导意见>的通知》（晋教人[2012]31号）精神，结合我校实际，本着公平公正、以岗定量、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬、责筹一致的原则，特制订本考核办法。

一、指导思想坚持三个“有利于”：即有利于调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于稳定和吸引人才，建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校“三步走”发展战略。

二、考核原则1.坚持以德为先、注重实绩的原则。

坚持把师德放在首位，强化育人为本的观念，强化全员、全方位、全过程育人的责任意识；坚持以实绩为重点，体现工作量，突出业绩贡献。

2.坚持客观公正、民主公开的原则。

考核工作要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。

学校的考核办法和各部门的实施细则分别由院系两级领导班子集体研究，并经教职工讨论通过，确保教职工的知情权、参与权、表达权和监督权。

3.坚持分级管理、分类考核的原则。

坚持分级、分类考核，兼顾各系部的学科专业特点，兼顾各类岗位工作的不同特点，各部门应在学校总体要求下建立更加符合实际、各有侧重、各具特色的考核办法。

4.坚持定性评价、定量分析相结合的原则。

考核工作既充分考虑教职工在教育教学、科学研究和社会服务等方面取得的业绩贡献，也要充分考虑其履行岗位职责的现实表现和实际效果。

三、考核时间教职工绩效考核每年考核一次，专业技术岗位人员按学年度考核，即从次年7月1日至当年6月30日计；管理岗位和工勤技能岗位人员按年度考核，即从当年1月1日至12月31日计。

案例1:林某是一家高科技企业的年轻的客户经理,有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。

林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。

因为该公司有良好的信息化基础,工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。

上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。

拿到工资后的林某，面对工资数额的减少,非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3。

和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。

带着一身的怨气,林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷,这个纠纷涉及的三个当事人分别是:林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者;赵某——绩效评判者。

简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事.我们先从三者的心理分析入手:林某：考核不公正.林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。

朱某:考核真无奈.朱某对于林某一向抱有“惜才"的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止"。

对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊,并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。

大学劳务酬金发放管理办法为进一步规范我校各类工资外酬金、劳务费发放，根据和省有关规定，并结合我校实际，制定本办法。

一、劳务酬金范围劳务酬金包括邀请校内外专家作学术报告、专业咨询评审劳务酬金，学校组织的招生考试有关的命题、监考、考务劳务酬金，外聘教师课时费，学校媒体相关稿酬，以及学生有关劳务发放等。

二、劳务酬金标准（一）学术报告费1. 学术报告费校外专家限额：院士10000元/次、博导正教授6000元/次、高级职称及以下专家为4000元/次；校内专家限额为高级职称及以上1200元/次，其他专家800元/次。

2. XX、XX、岗位工资二级专业技术岗位人员、资深教授和其他知名专家可以按照不超过院士标准发放；政府机关的司局级及以上领导作为专家的也可以按照不超过博导正教授标准发放，处级领导作为专家的可以按照不超过高级职称标准发放。

3. 特殊情况须提高标准的提交科研部认定和经费分管校领导批准后发放。

（二）咨询评审费1. 咨询（评审）费专家咨询（评审）费限额：高级专业技术职称人员的专家咨询费标准为2400元/人.天；其他专业人员的专家咨询费标准为1500元/人.天；院士、全国知名专家，可按照高级专业技术职称人员的专家咨询费标准上浮50%执行，处级领导可以按照不超过高级职称标准发放。

会议咨询半天的按照限额的60%执行，第三天及以后按限额的50%执行；通讯每次按限额50%执行，单次咨询的数量较大可以根据实际工作量采用会议标准执行。

政府机关处级领导作为专家的可以按照不超过高级职称标准发放。

在预算批准范围内可以列支职称评审、省级人才评定、公开招聘等咨询评审费，其他日常经费原则上不得列支。

其他专项经费中组织咨询评审的须报管理部门批准后作为报销凭据。

研究生论文评审按照300元/篇；研究生论文答辩按照300元/人，但标准不低于2000元/人.场；研究生复试的面试发放限额为3000元/人.天；自考学生论文指导费发放限额300元/生；自考学生答辩费发放限额500元/场。

汾酒集团岗位工资管理办法第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利主要指补充商业保险等。

第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。

包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

学校教师聘用协议：2024年绩效奖金细化版本合同目录一览1. 聘用协议概述1.1 协议双方1.2 协议期限1.3 聘用岗位及职责2. 绩效奖金体系2.1 奖金构成2.2 绩效考核指标2.3 奖金发放标准3. 绩效考核流程3.1 考核周期3.2 考核方法3.3 考核结果公示及反馈4. 奖金发放4.1 奖金计算公式4.2 奖金发放时间4.3 奖金发放方式5. 特殊情形处理5.1 请假、缺勤等特殊情况5.2 教学事故处理5.3 违规行为处理6. 协议解除与终止6.1 双方解除协议的条件6.2 解除协议后的补偿6.3 协议终止的原因7. 争议解决7.1 争议类型7.2 协商解决7.3 调解组织7.4 法律途径8. 保密条款8.1 保密内容8.2 保密期限8.3 违约责任9. 合同的生效、变更与解除9.1 合同生效条件9.2 合同变更9.3 合同解除10. 权利与义务10.1 双方权利10.2 双方义务11. 附则11.1 名词解释11.2 合同附件11.3 合同修改及补充12. 合同签署12.1 签署日期12.2 签署地点12.3 签署人13. 合同副本13.1 甲方副本13.2 乙方副本13.3 第三方副本（如有）14. 其他约定14.1 双方约定的其他事项14.2 补充协议（如有）第一部分：合同如下：第一条聘用协议概述1.1 协议双方1.2 协议期限本协议自双方签署之日起生效，有效期为一年。

除非一方提前终止本协议，否则本协议将在每年同一日期自动续约。

1.3 聘用岗位及职责乙方被聘用为甲方的一名教师，负责教授课程，并履行甲方规定的其他相关职责。

第二条绩效奖金体系2.1 奖金构成乙方绩效奖金由基本工资、岗位工资、绩效奖金和其它补贴构成。

2.2 绩效考核指标绩效考核指标包括教学成果、教学质量、科研成果、学校活动参与度等。

2.3 奖金发放标准绩效奖金根据乙方年度绩效考核结果，按照甲方制定的绩效奖金发放标准进行发放。

学院各系专业课教师、教学秘书聘任与薪酬实施细则为加强我院各系专业课教师和教学秘书队伍建设，理顺管理关系，迎接教学评估，特制定本实施细则。

一、各系专业课教师聘任与薪酬（一）人数与学历要求1 、人数各专业课教师编制数，由学院依照专业学位授予权评估和教学评估标准编制。

2、学历要求新录用的专业课教师必须具有硕士及以上学位或者具有副高以上职称。

（二）录用方法由各系根据教学工作需要，提出用人计划，报学院人力资源办公室，用人计划由学院批准。

学院统一发布招聘信息，并组织专家进行考核，确定录用人选。

原已聘任的专业课教师，纳入编制内统一管理。

（三）人事关系及待遇录用的各系专业课教师，由学院签订劳动合同，属各系管理。

学院根据所签订的劳动合同发放薪酬福利，专业课教师的薪酬福利由所在系和学院共同承担，具体办法如下：专业课教师所在系按每年每人25000元支付，并承担教师超工作量劳酬；余下部分由学院承担。

聘请已退休的教授、副教授全职来我院工作的，工作量和薪酬福利面议，薪酬福利由学院和所在系对半承担，超工作量劳酬由各系承担。

教师所在系支付的薪酬福利，从所在系教学劳务成本中拨转，学院统一支付。

（四）管理与考核各系应切实做好专业课教师的使用、培养工作，并根据学院的统一要求组织考核。

二、各系教学秘书聘任与薪酬实施细则（一）人数与学历要求1 、人数学生数≤600人的系，配备1名教学秘书；学生数＞600人的系，配备2名教学秘书。

2、学历要求新录用的教学秘书应具有大学本科以上学历及相应学位。

（二）录用方法由各系根据学生规模及工作需要，提出用人计划，报学院人力资源管理办公室，用人计划由学院批准。

学院统一发布招聘信息，并组织专家进行考核，确定录用人选。

原已聘任的系教学秘书，纳入统一管理。

（三）人事关系及待遇录用的系教学秘书由学院签订劳动合同，属所在系管理。

学院根据所签订的劳动合同发放薪酬福利，教学秘书的薪酬福利由所在系和学院共同承担，具体办法如下：教学秘书所在系按每年每人20000元支付，余下部分由学院承担。

关于印发《淮北师范大学绩效工资实施方案》的通知各单位:《淮北师范大学绩效工资实施方案》经2013年5月23日学校党委会研究通过，现印发，请遵照执行。

二○一三年五月二十四日附件：淮北师范大学绩效工资实施方案根据《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发[2011]5号）、《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发[2011]37号）、《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（皖政办[2012]7号）和《关于2011年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（皖人社秘[2012]121号）精神，结合学校实际，制定本实施方案。

一、指导思想和基本原则（一）指导思想适应分类推进事业单位改革的总体要求，健全符合我校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工作人员收入分配制度，逐步建立起机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的管理运行体系，促进我校事业发展和体制机制创新，逐步实现我校工作人员收入分配的科学化和规范化。

（二）基本原则坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，探索学校知识、技术、管理等参与分配的有效途径，使教职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，鼓励创新创造；坚持改革教职工收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局；发挥校院两级办学积极性。

二、实施范围和时间实施范围：在编在岗教职工。

实施时间：从2010年1月1日起执行，其中2010年按《关于在其他事业单位预发工资（生活）性补贴的通知》（皖人社发[2010]61号）执行工资（生活）性补贴，2011年1月1日起执行本方案。

三、绩效工资总量、水平和构成（一）绩效工资年度总量由不高于淮北市公务员津补贴平均水平的1倍确定。

经省教育厅、省人力资源和社会保障厅核定，绩效工资总量按年度核定后，原则上当年不作调整。

高职学院教职工奖励性绩效工资发放办法为了进一步推进学院高等职业教育全面高质量发展，构建我院以增加知识价值为导向、具有收入可持续增长特征的绩效工资分配制度，促进学院“二级管理”改革，实现“全员绩效”管理目标，根据《中华人民共和国高等教育法》、教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》等文件精神，结合我院的实际情况，制定本方案。

一、指导思想以适应我院高等职业教育全面高质量发展的需要为目的，以增强我院办学能力和提高教育教学服务水平为导向，通过规范内部分配办法，探索建立科学合理的收入分配机制，激励教职工爱岗敬业、积极主动完成各项工作，推动学院教育教学工作又好又快发展。

二、分配原则（-）以岗定薪，考核发放。

（二）按劳分配，优劳优酬。

（三）统筹兼顾，全面协调。

（四）适当倾斜，凸显重点。

三、资金来源（一）太原市核定的奖励性绩效工资；（二）学院自筹的奖励资金。

四、分配对象接受学院聘任的所有在编人员。

五、基本构成和发放标准奖励性绩效由岗位绩效、岗位主体责任绩效、补贴绩效、专项绩效和其它五部分构成。

发放标准如下。

（一）岗位绩效分为教师工作量绩效和坐班岗位绩效1、教师工作量绩效核定分数（初步确定每分50元）表1教师工作量绩效核定分数表职称层级差距每课时10元。

2、坐班岗位绩效核定分数表2坐班岗位绩效核定分数表（Ξ）补贴绩效发放依据考核办法确定，在相应附件中予以体现。

补贴绩效发放标准表三支队伍专项绩效按国家和学院有关规定考核发放（四）专项绩效L年终一次性奖励，按照事业单位年度工作人员考核结果发放。

2.对各级各类竞赛、科研、评奖评优活动中的先进个人和先进集体的奖励，按奖励办法执行（计酬不计量）。

3.各类讲座、评审工作中的校内人员费用，按学院有关规定执行。

4.各类社会服务的费用支出，按学院有关规定执行。

5.二级管理绩效设在各部门，用于奖励在本部门各项工作中表现突出的教职工。

6.高层次人才的待遇，按照高层次人才引进的有关规定执行。

山西中医药大学本科教学审核评估工作第一批任务书迎接本科教学工作审核评估领导组办公室2017年12月第一次任务分解说明与要求1.任务书所列审核项目是根据《普通高等学校本科教学工作审核评估方案》的要求，参考兄弟院校经验，结合我校实际情况而拟定的。

2.任务书的特点是有审核项目、审核要素、审核要点和引导性问题，有评建具体任务和数据及文字材料要求，内容覆盖6个规定项目（包括24个要素、64个要点）和1个自选特色项目，能够支撑审核评估的四个度。

3.由于我校正式审核评估是在2018年下半年，时间跨度比较长，本次任务为第一次分解，主要是做好2017年评建基础工作和2018年自评自建工作。

随着迎评促建工作的深入，将在2018年5月进行第二次任务分解，进一步完善充实评建内容。

4.任务书项目分配主要依据审核评估的7大项，落实到各个对口7个大组，由各大组牵头组织要素牵头单位，总体负责各项目建设和自评材料的搜集、整理及自评报告的撰写；各项目要素牵头单位的其他协助部门配合完成评建任务。

5.任务书仅是评估的指导性意见，所列项目有的比较详细，具有可操作性，有的比较宽泛，各单位要对照任务书相关内容，充分发挥主观能动性，吃透审核评估的内涵，利用好评估引导性问题，紧密结合本单位工作实际，设计好自己的尺子，创造性地开展工作,同时对任务书中漏项内容进一步补充完善。

要做到“规定内容不漏项，创新工作有亮点”。

6.所收集、整理的材料要系统、清晰，要数据先行、用事实说话；每项背景材料都要有据可查，每项原始材料，如文件、规划、纪要、记录等，都要保证准确、真实。

每个审核要点的综述材料不少于1000字，其中问题与改进不少于1/3。

7.评建办统筹协调各专项组工作，尤其是项目交叉部分的内容，评建办要定期召开评建任务推进会，协调好各单位保时保质保量地完成任务。

8.各单位要克服困难，主动评建，服从调度，想方设法完成评建任务。

9.评建任务重在“如何做？效果如何？问题如何？如何改进？”各单位务必本着“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”的原则，加强自评、自改和自建的力度，而不仅仅是梳理评估材料。

吕梁学院绩效工资分配与发放（暂行）办法（征求意见稿）根据山西省人力资源和社会保障厅、财政厅《山西省省属事业单位实施绩效工资办法》（晋人社厅发〔2011〕138号）、吕梁市人事局和财政局《吕梁市市属事业单位实施绩效工资办法》（吕人字〔2011〕211号）和山西教育厅关于转发省人力资源和社会保障厅、财政厅《山西省省属事业单位实施绩效工资办法》的通知（晋教人〔2011〕61号）、山西教育厅《省属高等学校绩效考核及绩效工资分配指导意见》（晋教人〔2012〕31号）等有关文件精神，结合我校的实际情况，特制定本办法。

一、基本原则（一）激励导向原则。

以促进教职工在教学、科研、育人、社会服务、管理服务、工勤保障等方面做出业绩为目标，根据业绩考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向教学一线倾斜，向关键岗位、业务骨干和做出突出业绩工作人员倾斜。

（二）按岗定酬原则。

根据不同岗位职责确定岗位的绩效报酬，统一岗位的责、权、利，强化岗位意识，突出履职考核和聘任管理，促进学校人事管理制度由身份管理向岗位管理转变，进一步激发教职工的工作积极性。

（三）分类管理原则。

在省、市绩效工资有关政策范围内，各二级教学单位可自主决定内部分配的方式和办法。

（四）民主决策原则。

绩效工资分配工作实行阳光操作，各二级单位制定的绩效工资分配方案，须由本单位领导班子集体研究后，经教职工讨论通过，确保教职工有知情权、参与权、表达权和监督权。

二、实施范围我校正式在编人员、借调人员、聘用制教师。

三、绩效工资的分类绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

（一）基础性绩效工资基础性绩效工资按吕梁市人事局、财政局确定的标准发放。

在编在岗工作人员正常履行岗位职责、完成学校安排的工作任务，经考核在合格及以上的，按月全额发放基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资主要根据教职工在教学、科研、育人、社会服务、管理服务、工勤保障等方面的业绩和考核结果发放，分配额度拉开距离，年终一次性发放。