现代企业薪酬管理浅析

现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策现代企业人力资源管理中的薪酬管理体系是组织内部最重要的一环，其合理性和公平性直接影响着员工的工作积极性和企业的发展稳定性。

随着经济环境的不断变化和企业内部制度的不断优化，现代企业的薪酬管理体系也面临着诸多问题和挑战。

本文将围绕现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。

一、薪酬管理体系存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，薪酬并不是完全按照员工的工作业绩和价值来确定，而是受到主管的喜好、人际关系等因素的影响，导致相同工作量的员工薪酬存在差距，造成员工之间的不满和失落。

2. 薪酬体系刚性过强有些企业的薪酬体系过于刚性，难以根据员工的表现进行灵活调整，导致优秀员工的离职率增加，而不合格员工的留存率却增加。

3. 薪酬与绩效挂钩不明显由于企业的管理与激励机制不够完善，导致薪酬与绩效之间的挂钩不够明显，员工对于绩效的努力与付出得不到相应的回报，影响了员工的工作积极性和绩效水平。

4. 薪酬核算体系繁琐一些企业的薪酬核算体系过于繁琐，需要大量的人力资源和物力资源来进行核算，影响了企业的效率和成本控制。

二、对策1. 建立公正的薪酬评价体系企业应该建立一个公正、科学的薪酬评价体系，以员工的工作绩效、价值和市场情况为依据，确定其薪酬水平，保证员工的薪酬有其应有的公平性和合理性。

2. 灵活调整薪酬体系企业应该建立一个灵活调整的薪酬体系，根据员工的工作表现和市场情况进行灵活调整，给予优秀员工更高的薪酬激励，以激发员工的积极性。

4. 精简薪酬核算流程企业应该精简薪酬核算流程，引入现代化的管理工具和技术，通过信息化手段来实现薪酬的自动化核算，提高企业的效率并降低成本。

现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题和挑战是需要引起高度重视的。

通过建立公正的薪酬评价体系、灵活调整薪酬体系、建立绩效管理与薪酬挂钩机制和精简薪酬核算流程等对策，可以有效地解决现代企业薪酬管理中存在的问题，提高企业的人力资源管理水平和竞争力。

现代企业薪酬福利管理现状分析【摘要】现代企业薪酬福利管理在企业运营中起着至关重要的作用。

本文首先探讨了现代企业薪酬管理的重要性，指出通过科学合理的薪酬管理可以激励员工的工作动力和提高企业绩效。

接着分析了现代企业薪酬管理的目标，挑战和现状，指出薪酬管理面临着多样化员工需求和市场竞争的挑战。

然后对现代企业福利管理的现状进行了分析，强调了员工福利对企业吸引优秀人才的重要性。

展望了现代企业薪酬福利管理的趋势，强调了个性化薪酬福利和平衡工作与生活的重要性。

现代企业薪酬福利管理在企业发展中扮演着关键角色，未来应更加注重员工需求，实现共赢局面。

【关键词】关键词：现代企业、薪酬福利管理、重要性、目标、挑战、现状分析、趋势、关键性、发展方向。

1. 引言1.1 现代企业薪酬福利管理现状分析现代企业薪酬福利管理是企业管理中的重要组成部分，关系到企业员工的收入待遇，员工的激励机制，以及企业的员工关系和企业形象。

在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要更加注重薪酬福利管理，以吸引、激励和留住优秀人才。

现代企业薪酬管理的重要性不仅在于能够公平合理地对待员工，提高员工的积极性和工作效率，还可以帮助企业建立良好的企业形象和品牌，提高员工对企业的归属感和忠诚度。

合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。

在现代企业薪酬管理中也面临着诸多挑战，比如如何平衡员工的期望和企业的成本，如何保障薪酬体系的公平性和透明性，以及如何激励员工持续提升业绩等方面。

只有不断完善薪酬管理机制，才能更好地应对这些挑战。

针对现代企业福利管理的现状分析，可以发现各个企业在福利待遇上存在差异，有的企业注重提供物质性福利，有的企业更注重提供精神文化方面的福利。

随着员工对福利待遇的要求不断提高，企业也在不断调整和完善福利管理。

未来，现代企业薪酬福利管理的趋势将更加注重个性化、多样化的薪酬激励机制，以及更加细致和人性化的福利待遇。

企业需要根据员工的需求和企业的实际情况，不断调整和改进薪酬福利管理，才能更好地适应市场竞争的变化。

浅析企业薪酬管理中的公平性引言在现代企业的薪酬管理中，公平性是一个非常重要的问题。

薪酬水平的合理分配对于员工的激励和团队的凝聚力至关重要。

因此，企业需要认真思考和处理薪酬管理中的公平性问题。

本文将对企业薪酬管理中公平性的概念和重要性进行初步分析。

1. 公平性的概念公平性是指在薪酬管理中对员工进行公正和平等的对待。

公平对员工而言是一种价值观，是企业建立良好员工关系的基石。

公平性不仅仅体现在薪酬水平的分配上，还包括薪酬决策的透明度、决策过程的公开和员工参与等方面。

2. 公平性的重要性2.1 员工激励薪酬是员工工作的一种回报，合理分配的薪酬可以激励员工的工作积极性和创造力，提高工作效率。

如果薪酬分配不公平，员工可能会感到不满，降低工作积极性，对企业的发展产生负面影响。

2.2 员工满意度公平的薪酬管理能够增加员工的满意度。

员工认为薪酬分配是公平的，会感到被尊重和认同，对企业有更高的归属感和忠诚度。

而如果薪酬分配不公平，员工会感到不公正对待，可能会考虑离开企业。

2.3 增强团队凝聚力公平的薪酬管理有助于增强团队凝聚力。

当员工感到薪酬分配是公平的，他们更愿意与同事合作，共同追求团队目标。

而如果薪酬分配不公平，会导致团队内部的不和谐和竞争，从而影响团队整体表现。

3. 提升薪酬管理中的公平性为了提升薪酬管理中的公平性，企业可以采取以下措施：3.1 建立公平的薪酬制度企业应该建立公平的薪酬制度，根据不同岗位的职责和工作表现，建立合理的薪酬标准和差异化的激励机制。

薪酬制度的建立应该在透明、公开的基础上进行，员工能够清楚知道自己的工作和表现与薪酬之间的关系。

3.2 强调薪酬决策的公正性企业应该强调薪酬决策的公正性，确保决策过程公开、公正和透明。

薪酬决策不应该受到个人偏见和不公平因素的影响，应该依据明确的绩效评估和员工贡献度进行决策。

3.3 建立员工参与机制企业可以建立员工参与机制，让员工参与薪酬管理的决策过程。

员工的参与可以增加决策的合理性和公正性，同时也能够提高员工的满意度和凝聚力。

薪酬管理存在的问题及对策建议一、薪酬管理存在的问题在现代企业中，薪酬管理是一个至关重要的任务。

然而，由于种种原因，薪酬管理常常面临各种问题和挑战。

本文将探讨薪酬管理存在的三个主要问题，并提出对策建议。

1.1 薪酬福利不公平薪酬福利不公平是导致员工不满和流失的主要原因之一。

在某些情况下，相同岗位的员工由于个人能力或其他因素，可能会收到截然不同的薪酬待遇。

这种不公平往往会导致员工之间的矛盾和紧张气氛，并降低整体团队的士气。

对策建议：建立公正透明的薪酬体系是解决这一问题的关键。

企业应制定清晰的薪酬政策，根据员工岗位、职责、绩效等因素确定相应的薪资水平，并向员工进行充分说明和沟通。

此外，引入绩效考核激励机制也能够激发员工积极性，提升整体业绩。

1.2 缺乏灵活性和多样性传统的薪酬管理往往缺乏灵活性和多样性。

一些企业仍采用固定薪资水平，并忽略了员工的个人特长和业绩贡献。

这种刻板的薪酬模式无法满足员工多元化的需求，也限制了企业在吸引、留住和激励人才方面的能力。

对策建议：建立灵活多样的薪酬体系是解决这一问题的重要途径。

除了基本工资外，企业可以设立奖金制度、股权激励计划以及其他形式的福利待遇，以更好地激发员工的工作动力。

此外，根据员工个人能力和成就开展差异化薪酬管理，将更加符合现代企业人才需求。

1.3 缺乏有效监管薪酬管理中缺乏有效监管机制也是存在的问题之一。

部分企业在执行薪酬政策时缺乏透明度和公正性，导致管理者滥用职权、任意调整薪资等不当行为存在较大风险。

对策建议：加强薪酬管理的监管是解决问题的关键。

建立独立的薪酬管理部门或委员会，对企业的薪酬政策和执行情况进行监督和审查。

同时，加强内部控制机制，设定明确的权限和程序，避免管理者滥用职权。

此外，在员工之间建立举报渠道，并保护举报者免受不当处罚，将有效预防薪酬管理中的不正之风。

二、对策建议针对薪酬管理存在的问题，以下是一些对策建议：2.1 建立公平公正的薪酬体系企业应该根据员工岗位、职责和绩效等因素来确定相应的薪资水平，并向员工做好沟通解释工作。

企业薪酬管理的现状与发展趋势现代企业面临着日益激烈的市场竞争，为了留住优秀的人才和激励员工的积极性，薪酬管理成为了一项重要的任务。

本文将从薪酬管理的现状出发，探讨当前企业薪酬管理面临的挑战，并展望未来发展的趋势。

一、薪酬管理的现状1. 组织层面的薪酬策略在现实中，不同企业根据自身的发展阶段和行业特点制定了不同的薪酬策略。

一些企业采取市场导向的薪酬策略，根据市场供需情况来决定员工的薪酬水平；另一些企业则更注重内部公平，采取内部均衡的薪酬策略，保证不同部门和岗位之间的薪酬公平性。

2. 薪酬与绩效的关系薪酬与绩效挂钩是激励员工的一种常见手段。

目前，很多企业都采取了绩效考核和绩效奖金制度，通过明确的绩效指标和奖励机制来激励员工提高工作表现。

然而，在实际操作中，如何公正地评估绩效仍然是一个亟待解决的问题。

3. 弹性福利的普及随着人们对工作生活平衡的关注度增加，越来越多的企业开始提供弹性福利，如灵活工作时间、远程办公、假期带薪等，进一步提高员工的满意度和忠诚度。

这种弹性福利的普及也对企业薪酬管理提出了新的挑战，如何在提供福利的同时控制成本成为了企业面临的难题。

二、薪酬管理面临的挑战1. 不断变化的劳动力市场随着社会经济的发展和人才流动的加大，劳动力市场呈现出多元化和个性化的特点。

员工对薪酬的期望也因此发生了变化，传统的薪酬模式难以满足员工的需求。

企业需要更加灵活地调整薪酬管理策略，以适应不断变化的劳动力市场。

2. 技术创新对人力资源管理的影响随着人工智能、大数据等技术的应用，企业的人力资源管理方式也在发生变革。

例如，一些企业开始使用人脸识别等技术对员工的工作时间和出勤情况进行监控，这对薪酬的计算和发放带来了新的挑战。

企业需要平衡技术创新和员工隐私保护之间的关系。

三、薪酬管理的发展趋势1. 真实的绩效评估为了更公正地评估员工的绩效，未来的薪酬管理将更加注重数据的分析和科学的模型建立。

通过引入更准确的绩效指标和更合理的评估方法，企业可以有效地识别和奖励高绩效员工，提高绩效激励的效果。

浅谈现代企业的薪酬管理制度云南铜业股份有限公司丛永进摘要:对于现代企业来讲，薪酬管理制度是企业制度中最重要的制度之一，不但关系到能否激发员工的工作积极性，也关系到能否实现企业的有效运营。

所以，出于提高企业经营效益的目的，我们应积极探索现代企业的薪酬管理制度，并积极优化完善现有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度能够发挥积极作用，保证薪酬管理制度能够体现出员工的贡献大小与劳动差别，并通过薪酬管理制度实现员工工资的绩效管理，提升薪酬管理实效，使现代企业能够从薪酬管理中获得积极的促进作用，推动现代企业朝着健康良性的方向发展。

从目前现代企业的薪酬管理制度来看，我们有必要对薪酬管理进行深入的研究，探索出适合企业发展的薪酬管理制度，发挥薪酬管理的积极作用。

关键词:现代企业薪酬管理作用分析一、薪酬管理制度在现代企业中的重要作用分析从现代企业来看，薪酬管理制度是衡量员工贡献大小，保证员工工资合理发放的重要手段，其在现代企业中发挥着重要作用，具体表现在以下几个方面：(一)薪酬管理制度激发了企业员工的工作积极性通过合理设置企业的薪酬管理制度，可以激发员工的工作积极性，使员工能够从薪酬角度获得肯定，有利于员工为企业做出更大的贡献，便于企业实现对员工的全面管理。

(二)薪酬管理制度实现了对企业员工贡献的衡量通过薪酬管理制度的设定，企业能够实现对员工贡献大小的衡量，企业的薪酬管理制度不但是提高企业效益的重要手段，也是提升企业管理品质的重要保障，有利于企业的全面发展。

(三)薪酬管理制度成为了企业管理制度的重要补充在现代企业内部，薪酬管理制度同其他管理制度一样，起到了积极的管理作用，实现了对员工的有效管理，不但调动了员工的工作积极性，也使员工与企业融为一体。

所以，从制度上来看，薪酬管理制度是企业管理制度的重要补充。

二、现代企业薪酬管理的主要内容分析对于现代企业薪酬管理来讲，其内容主要是指现代企业根据企业制定的特殊规则，对员工的工作内容和贡献大小进行有效衡量，并按照企业内部的相关标准和要求支付给员工一定的薪酬待遇，其目的是肯定员工作出的成绩，鼓励员工为企业服务，为企业做贡献。

现代企业薪酬福利管理现状分析现代企业薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于保持员工的积极性、提高员工满意度、增强企业竞争力具有重要意义。

本文将对现代企业薪酬福利管理的现状进行分析，探讨其存在的问题和改进的方向。

1. 多元化的薪酬形式：现代企业薪酬管理不再局限于传统的基本工资和绩效奖金，还包括股权激励、福利待遇等多种形式。

这样的多元化形式能够更好地满足员工的个性化需求。

2. 灵活性和差异化：企业薪酬福利管理需要灵活性和差异化，根据不同岗位、不同职级和不同绩效水平，给予不同的薪酬待遇。

这可以更好地激发员工的积极性和工作动力。

3. 以绩效为导向：现代企业普遍采用绩效评价体系，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，提高员工的工作积极性和投入度。

绩效导向的薪酬福利管理也更加公平公正，能够激发员工的工作热情。

1. 薪酬不公平：尽管现代企业薪酬福利管理强调绩效导向，但仍存在一些薪酬不公平的问题。

某些员工可能因为各种原因得到了较高的薪酬，而其他员工则因各种原因得到了较低的薪酬，导致员工之间不满和失去积极性。

2. 薪酬激励不足：尽管现代企业薪酬福利管理多样化，但某些企业在实施过程中存在薪酬激励不足的问题。

一些企业可能过于注重薪酬的形式，而忽视了薪酬的实际激励效果，导致薪酬对员工的激励效果不明显，无法有效提高员工的工作积极性。

3. 福利待遇不完善：现代企业薪酬福利管理中的福利待遇也存在不完善的问题。

一些企业可能只注重薪酬的数量而忽视了福利待遇的质量，导致员工对企业的福利待遇不满意，影响员工的工作积极性和满意度。

1. 建立公正的薪酬体系：企业应建立公正的薪酬体系，明确薪酬标准和测算方法，确保员工在薪酬分配上的公平性和透明度。

企业应根据员工的工作贡献和绩效水平进行薪酬评估，确保薪酬与绩效挂钩，避免薪酬不公平问题。

2. 强化薪酬激励机制：企业应注重薪酬的实际激励效果，采取更加灵活和差异化的薪酬激励形式，如股权激励、长期激励计划等，有效提高员工的工作积极性。

市场需求为导向，以科技进步为动力，以强化质量管理为手段"的质量营销战略，时时把质量的管理放在首要位置，"走科技兴业,开放活业,管理强业"的质量效益型发展之路.2.服务至上营销策略.知识经济的高速增长，企业在服务方向上也要进行新的规划，服务至上它是一种文化意识，是现代企业员工所要具备的一种理念，"服务"它包括了售前服务,售中服务,售后服务.如果产品质量出现了问题，服务态度和服务质量在很大程度上决定了消费者下次是否继续使用该产品，所以服务至上的观念应该深入现代企业员工的思想.3.品牌形象营销策略.从心理学角度讲，形象是人们反映客体而产生的一种心理图式.所以一个企业在进行品牌形象设计的时候要根据本产品的自然属性，设计出符合产品实际又能够体现出绿色形象的特点，让人一看就能深刻体味它的深层内涵与本质，这是品牌形象设计的关键点.企业只有设计好自己的品牌名称，才能在消费者中留下深刻印象，其中最重要的一条就是要重视品牌的质量，质量是品牌的生命，是品牌创立与发展的根本保证.4.顾客需求营销策略.顾客需求和市场发展空间是企业进行产品生产和营销策划的基础性条件，只有在充分了解市场和消费需求的基础上，制定出符合实际需求的产品，才能在营销策略上实现营销目标.企业在进行营销的时候不一定要通过低价来吸引顾客，而是通过更好地满足顾客的需要来赢得顾客的好感.顾客需求有三个基本特征：第一是采购的产品通常并非是自己熟悉,了解的产品；第二是一次购买的数量较大；第三是追求产品的高性价比.因此，我们的营销工作者应针对客户购买特征来开展营销策划活动，在客户追求高性价比产品的情况下，我们的营销人员应向客户提供物美价廉的产品，但在竞争激烈的今天，如果能够向客户提供更多的附加利益，则更容易打动消费者.四,知识经济时代，企业绿色营销是企业可持续发展不歇的源泉绿色营销在知识经济时代已深入人心，绿色营销观念是现代企业生产经营的指导思想，企业绿色营销的指导思想就是要协调"消费者利益,企业利益,社会利益,生态环境利益"各自之间的利益关系，只有把这一指导思想贯穿企业发展的整个过程，才能在知识经济快速发展的今天体现出"绿色营销的理念".企业绿色营销理念与企业创新营销策略是企业可持续发展的保障.企业在绿色营销理念指导下，实施绿色营销创新策略，协调好对消费者利益,企业利益,社会利益,生态环境利益的相互平衡发展.面对营销环境的诸多新变化，我国企业要在激烈的竞争中取胜，就得随着时代的变化而变化，创新是知识经济时代灵魂与核心，所以在知识经济快速发展的当代，企业在创新营销理念的同时，也要创新营销策略，把消费者利益,企业利益,社会利益,生态环境利益等四者利益统一起来，才能真正实现企业的快速发展与可持续发展.�参考文献：[1]胡建宏,刘雪梅编著，企业管理实务与操作,大连理工大学出版社，2006年10月第1版[2]龚黎莹,论知识经济与企业营销创新,湖南财经高等专科学校学报,2005年第4期[3]金彦龙,知识经济时代企业营销策略研究经济师,2004年第1期[4]马瑞婧,论知识经济与绿色营销,生态经济2001年第8期作者简介：向智明,男,汉族,1979年8月,毕业于江西财经大学，现工作于南昌理工学院科研处MA N A G E ME N T企业管理�刘博宇1刘婧宇2浅析企业薪酬管理摘要：薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用.本文试图从传统薪酬理论的内涵出发，分析其弊端，并提出一些切实可行的建议，构建一种切实可行的,公平合理的现代新型薪酬制度，这对进一步发挥薪酬职能，具有重要意义.关键词：人力资源传统薪酬现代薪酬(1.中国联通公司广东省分公司,广州市510627;2.北京林业大学经济管理学院,北京市100083)一,问题的提出所谓人力资源,是指一个组织所拥有的以制造产品或提供服务的人力.人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而拥有高素质的人才，是企业发展的关键，而薪酬是吸引和激励人才的重要手段.所谓的薪酬，是员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报.薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上代表着其自身的价值，甚至还代表了员工个人能力,品行和发展前景.而我国现阶段很多企业仍是套用计划经济时代的传统薪酬制度，随着社会的发展，现行薪酬制度的局限性已日益凸现，大大制约了企业管理的要求，对薪酬制度进行改革显得日益重要.二,理论研究美国的薪酬管理专家约瑟夫�J�马尔托奇奥在其所著的�战略薪酬�一书中，将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬两种形式，即:一种是外在报酬，指员工得到的货币,实物及服务，它包括直接报酬,间接报酬,非金钱性报酬三类，直接报酬包括工资,奖金等;间接报酬包括保险,带薪休假等各种福利;非金钱报酬指与职务相关的工作条件及权限的安排，如办公环境的安排,助手等服务人员的配备等;一种是内在报酬，通常是指员工自身因工作而获得的心理收益，比如，挑战性的工作,决策的参与等.美国心理学家赫次伯格的双因素理论指出，单纯依靠增加薪金,改善工作条件等保健因素的改善难以达到有效激励的目的，必须重视工作成就,任务性质和个人的发展等激励因素的作用.所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上己成为激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励,地位激励等，以及承担较大的责任,个人成功的机会,较大的工作自由等，这就是现代薪酬理论.��200812管理观察�年月管理观察�年月图一结构工资制图三,传统薪酬的内涵及弊端1.传统薪酬的内涵在传统薪酬战略下，企业薪酬系统主要由基本薪酬,可变薪酬和间接薪酬三部分组成.基本薪酬在员工的总体薪酬收入中占据的比重很大，它主要取决于员工的工作价值.大多数企业把基本薪酬划分成数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升.因此，在这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的提升，而不是技能的增长.可变薪酬，即奖金或福利.目前，虽然许多企业也实行浮动工资或绩效工资计划，但由于绩效管理难以落实，绩效工资往往演化成了一种形式；对于员工而言，他们将这种浮动工资或者绩效工资当成是自己的一种既得权利，而不是把它当成一种真正的绩效奖励或者是与企业分担风险的一种报酬.福利和额外补贴，起初数量不大，发展也较缓慢，但是后来成为雇主的一个重要成本开支项目；对员工来说，则成为一种重要的价值来源���用于卫生保健,学费报销等.间接薪酬则是指原本不太稳定的薪酬逐步变得稳定了.2.传统薪酬制度的弊端分析（1）薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，带有很大的随意性�薪酬设计的基础是身份，而不是职位在传统的薪酬制度中，设计人员在制定薪酬计划时，不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，一开始就陷入具体的设计中，有时领导一句话就能决定工资的等级.大家各持不同意见，没有统一的指导思想和原则，很少考虑企业自身特点.工资差距只在单位与单位之间，行业与行业之间，有单位工资,行业工资，而没有职位工资.�薪酬设计的导向是资历，而不是能力和绩效目前，在国有企业中工资论资排辈的现象仍然十分严重.没有科学的绩效考核制度，薪酬与考核结果和工资晋升缺乏必然联系，能力导向问题是中国企业薪酬制度所面临的严重问题.除此之外，有时因为薪资结构的问题,企业付出了巨大的代价,而员工却认为自己没有拿到高薪.（2）薪酬内容只有外在薪酬，而没有内在薪酬目前，我国企业的薪酬多采取结构工资制的形式，如图所示：传统的薪酬理论范畴过于狭隘，只注重外在薪酬，而忽视人们的精神需求；只注重薪酬的保健功能而忽视了其激励功能,这是一种不全面的薪酬管理方式.基本工资是维持员工最低生活水平的基本保障.它属于一种保健因素，对于每一个员工而言没有多大差别.岗位技能工资基于岗位或职位的不同而有所差别，但其变化一般较少.工龄工资虽随员工的工作年限增加而增加，但每一年的工龄工资对每一员工来说基本上也是相同的.工资成了企业员工劳动报酬的全部，而参与决策,较大的责任,个人成长的机会,良好的工作环境等内在薪酬激励却从没引起企业管理者的重视.综上，我国企业现行薪酬制度存在一些明显的缺陷，已逐渐成为制约企业发展的"瓶颈".需构建一种现代新型薪酬管理理论及制度.四,启示与对策1.以职位为基础，以能力和绩效为导向进行薪酬设计企业应尽快将薪酬的单位分类转为职位分类，身份工资转化为职位工资.从工作的自然属性,工作职责,管理权限入手进行工作分析，分析任职资格,核心能力,个性特点等一系列指标，设立以职位为基础的薪酬体系.同时制定科学的绩效考核制度，严格考核过程，实行薪酬和考核直接挂钩，确立以能力和绩效为导向的薪酬制度.2.设立以外在薪酬为主，内在薪酬为辅的完整的薪酬体系现代薪酬要拓展工资收入的概念，全面引入国际薪酬理念，导入股票期权，成就工资，知识工资等国际薪酬设计的新形式.除此之外，薪酬设计除了基本工资,津贴,加班补助,奖金以及利润分享,股票期权等直接薪酬外，还应包括保健计划,非工作时间的给付,员工参与决策,承担较大的责任，提供个人成长的机会等内在薪酬计划.薪酬结构中不仅包括工资制的内容，还应包括其他诸多内容；不仅有物质的,货币的薪酬，还要有精神的,非货币的薪酬；不仅有有形的薪酬，还要有无形的薪酬；不仅有保健性薪酬，还要有激励性薪酬.3.为员工提供培训和职业生涯发展规划企业应注重员工的个人发展，要根据员工个人的兴趣,特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高职工的能力，争取为大部分员工提供充分的发展空间和机会，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途.同时，企业还要根据企业自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围.4.重视企业文化和环境建设企业文化和环境激励是一种重要的内在薪酬激励，在吸引和留住核心员工方面发挥着不可替代的作用.其激励效应具有综合性和持久性，能够很好地提高员工对企业的认同感和忠诚感，使企业内部形成强大的凝聚力和向心力.因此企业要十分重视企业文化和环境建设，充分发挥企业文化和环境的激励效应.五,结论面对激烈的国际化人才竞争，我们只有加快我国企业的薪酬改革步伐，引进先进的薪酬管理理念和模式，走市场化,规范化,国际化的薪酬管理道路，才能吸引人才,留住人才，我们的企业也才有更强的竞争力.�参考文献：�1�刘卉，薪酬管理浅谈，科技情报开发与经济2006，（12）�2�杜晓力，屠庆忠，关于薪酬设计的几个基本问题，经营管理，2006，（1）�3�袁耀武，民营企业薪酬机制缺陷及理性选择，海峡科学，2007，（4）作者简介：1.刘博宇（1981-），男，河北省石家庄市人，工作单位：中国联通公司广东省分公司，现在暨南大学在读M B A 工商管理硕士研究生.2.刘婧宇（1988-）女，河北张家口人，北京林业大学经济管理学院农林经济管理专业6级一班.企业管理M A N A G E M E N T��2008120。

浅谈公司薪资管理制度
首先，薪资管理制度应该是公平和公正的。

公平和公正是打造一个和谐的企业文化、促进
员工积极性的重要因素。

公司应该合理确定薪资标准，不因个人情感或其他不恰当因素影
响薪资的分配。

薪资的确定应该考虑到员工的工作职责、工作贡献、工作表现等因素，确
保员工能够获得应有的报酬。

其次，薪资管理制度应该具有灵活性。

随着市场经济的发展，企业面临着越来越多的变化，薪资管理制度也需要及时跟进。

企业应该根据自身情况灵活调整薪资结构，及时对薪资制
度进行修订和完善，以适应市场和员工的需求变化。

再次，薪资管理制度应该具有竞争力。

越来越多的企业竞争激烈，人才流动性也越来越大。

为了留住优秀员工，公司的薪资管理制度应该具有竞争力，吸引员工留在企业内发挥力量。

同时，薪资管理制度也要与市场行情保持一致，保持竞争力，确保公司的发展。

最后，薪资管理制度也应该激励员工的工作积极性。

薪资只是一种激励手段，公司还可以
通过其他方式来激发员工的工作积极性，比如提供培训、晋升机会、奖金等。

企业可以根
据员工的表现和贡献情况进行奖惩，并提供适当的激励措施，激发员工的工作动力，提高
员工的工作效率和绩效。

综上所述，公司薪资管理制度是非常重要的一部分，它直接关系到员工的生活质量、激励
程度和工作积极性。

良好的薪资管理制度可以有效地吸引优秀人才，激发员工的工作动力，提高企业的竞争力。

因此，企业应该严格遵循公平、公正、灵活、竞争力和激励的原则，
建立健全的薪资管理制度，为企业的持续发展提供有力支持。