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企业技能人才、专业人才培育引进的需求方向、主要措施、存在问题、下步建议随着时代的发展，企业的需求也变得越来越复杂和多样化。
随之而来的是对技能人才和专业人才培育和引进的需求不断增加。
在这种情况下，企业面临着许多挑战。
为了满足这些需求，企业需要采取一系列措施。
本文将从专业的角度探讨企业对技能人才和专业人才培育和引进的需求方向、主要措施、存在问题以及下步建议。
需求方向随着数字化、智能化和自动化技术的快速发展，企业对技能人才和专业人才的需求也在不断变化。
未来，企业需要重点培育和引进以下类型的人才：1.数字化和智能化人才：这类人才拥有数字化技术和人工智能等相关技能和知识，能够帮助企业实现数字化转型和智能化升级。
2.工程技术人才：这类人才专注于各种工程项目的设计和实施，能够帮助企业提高其生产效率和质量。
3.可持续发展人才：这类人才关注环境、社会和经济可持续发展的各方面，能够帮助企业实现更加可持续的经营。
4.视觉设计和用户体验人才：这类人才擅长各种视觉和用户体验设计，能够帮助企业提高产品或服务的用户满意度。
主要措施为了满足企业对技能人才和专业人才的需求，企业需要采取以下主要措施：1.建立有效的人才引进和招聘机制：企业需要建立一套有效的人才引进和招聘机制，包括网络招聘、校园招聘和人才中介等。
2.加强企业内部的人才培养和提升：企业需要重视内部员工的培育和提升，为员工提供各种培训、学习和发展机会，使其具备更多的专业技能。
3.建立合适的员工激励和回报机制：企业需要建立一套合适的员工激励和回报机制，包括优秀员工奖励、加薪和晋升机会等，以吸引更多的专业人才。
4.加强与高校和研究机构的合作：企业需要加强与高校和研究机构的合作，包括合作研发项目、提供实习和就业机会等，以吸引更多的专业人才。
存在问题然而，企业在实施这些措施时，仍然面临着一些问题：1.人才市场竞争激烈，技能人才和专业人才的薪资成本越来越高。
2.许多企业缺乏足够的投入和支持来建立一个有效的人才培育和引进机制。
![[实用参考]关于企业引进人才和人才培养的几点建议](https://img.taocdn.com/s1/m/087a1181c67da26925c52cc58bd63186bceb92ad.png)
[实用参考]关于企业引进人才和人才培养的几点建议企业引进人才和人才培养是企业发展的重要环节。
在当今的竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人才团队对企业来说至关重要。
因此，企业需要采取一系列策略来吸引和培养人才，以提升企业核心竞争力。
一、引进人才的建议：1.了解市场需求：在引进人才之前，企业需要深入了解市场的需求和行业的发展趋势。
这样可以帮助企业找到真正适合企业发展的人才，并避免盲目引进不合适的人员。
2.建立有效的招聘渠道：企业可以利用多种途径进行招聘，如线上招聘网站、校园招聘、猎头等。
并且需要定期更新企业招聘信息，提高曝光度和吸引力。
3.制定明确的用人标准：企业需要根据企业的需求和特点制定明确的用人标准，以便筛选出符合企业要求的人才。
可以从技能、经验、学历、团队合作等多个维度综合考量。
4.优化面试流程：面试是选择合适人才的重要环节。
企业需要制定科学合理的面试流程，并根据职位需求设计相关问题。
同时，还可以通过多个面试官的评审来提高选拔的准确性。
5.提供有竞争力的薪资和福利待遇：提供有竞争力的薪资和福利待遇是吸引优秀人才的重要手段。
企业可以参考类似企业的薪资水平，并根据个人才能和贡献进行差异化调整。
二、人才培养的建议：1.建立系统的培训计划：企业需要制定系统完善的培训计划，包括入职培训、岗位培训、技能培训等。
通过培训可以提升员工的专业能力和综合素质，满足企业的发展需求。
2.鼓励员工学习和发展：企业应该鼓励员工积极参与学习和发展，提供学习的资源和机会。
可以设立奖励机制，鼓励员工主动学习和追求个人发展，提高员工的忠诚度和积极性。
3.设立导师制度：建立导师制度可以帮助新员工更快地适应企业文化和工作环境，提高员工的工作效率和满意度。
导师可以通过分享经验和指导来帮助新员工成长和发展。
4.开展内部交流和团队合作：鼓励员工进行内部交流和团队合作可以增强员工之间的沟通和合作能力，提升团队的凝聚力和执行力。
可以通过组织团队活动、开展工作交流等方式促进员工的交流与合作。
企业技能人才、专业人才培育引进的需求方向、主要措施、存在问题、下步建议随着国家经济、社会的快速发展，各个行业对于企业技能人才、专业人才的需求量也在逐年攀升。
然而，目前我国企业技能人才、专业人才的培育与引进存在不少问题，急需寻求解决方案。
本文将从需求方向、主要措施、存在问题、下步建议四个方面综述相关情况。
一、需求方向企业技能人才是指具备一定的职业技能和经验的人员，其在生产过程中扮演着不可替代的角色。
目前，企业在对技能人才的需求中，更加强调综合素质、实用性和可持续发展能力。
通常需要掌握多项技能、具有创新意识、沟通协调能力强等优秀特质。
随着经济社会的快速转型，企业对于高效、灵活、创新型、突破传统的技能人才的需求量越来越大，这也更加充分地展现了企业技能人才的战略价值。
专业人才则是指在特定领域内具有较高学术/专业能力和知识、经验的人员，通常需要持有相关领域的学位或者职称等。
随着企业相关领域的发展，对于专业人才的需求也在不断扩大。
例如，在经济、金融、互联网、物流等领域，各种专业人才的需求逐渐增多，如会计、财务、金融、市场营销、电子商务、软件开发、仓储物流等领域的专业人才。
二、主要措施企业技能人才、专业人才的培育引进，一般包括以下几种方式：1.招聘方式。
企业可运用各种招聘平台，发布自己所需的人才需求，通过简历筛选及面试方式选出合适的人才。
2.内部培养方式。
一些企业会通过内部的专业技术培训、MBA、博士后等方式，提升员工的能力，以满足企业的需要。
3.院校招聘方式。
企业可委托相关的院校机构针对企业所需要的岗位，为企业选拔人才。
4.海外招募方式。
对于一些特殊领域的专业人才，以及在海外有优秀技能和经验的人才，则可通过海外招募的方式加入到企业的团队中来。
5.塑造个人品牌。
对于一些拥有独特技能、经验和见解的人才，通过在网络上展示自己的技能，不断积累影响力，成为企业非常期望的目标人才。
三、存在问题尽管现在企业技能人才、专业人才的各种需求方式越来越多，但在实践中，还是出现了一些较为明显的问题：1.企业需求信息不对称。
加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考近年来，各企业通过创新人才培养机制，加强人才队伍建设，积极探索人才培养体系，深入推进人才强企战略，合理开发和挖掘人才的潜质，提升企业核心竞争力和可持续发展能力，形成了“储备一批、培养一批、使用一批”的良性生产格局。
企业要牢固树立科学人才观和“经营人才”的新理念，坚持人才兴企、人才强企战略，挖掘人力资源潜能，大力加强各层次人才的队伍建设，提升企业的核心竞争力，有力促进企业持续健康发展。
一、加强人才管理的必要性（一）加强人才管理，有利于煤炭企业又好又快发展加強人才管理，实行科学、民主的聘用制度，努力打造一批高素质、强业务的专业人才，可激发人力资源活力，激发职工建功立业的热情，并且可以利用企业内部员工的才能，吸引外部的优秀人才，有效填充企业的新生力量，为煤炭企业又好又快发展注满活力。
（二）加强人才管理，有利于增强煤炭企业竞争力“智力资本是企业竞争的第一要素”，当今世界，社会主义经济在快速发展，科学技术也在不断进步，企业之间激烈的竞争归根到底还是人才的竞争，谁能够善于吸引人才，善于培养人才，谁就能在竞争中占有优势。
所以，煤炭企业必须破除陈旧思想，努力打造一支宏大的、高素质的人才队伍，以提升企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（三）加强人才管理，有利于提高煤炭企业管理水平人才是企业的核心竞争力。
企业管理需要各种各样的人才，优秀的人才队伍是企业发展最宝贵的资源。
高素质的人才，能够使企业逐渐变大、越做越强，因此，如何加强人才管理成为企业发展的关键，尤其是强化对采煤、机电、防治水等专业人才的培养选拔，是煤炭企业持续健康发展的重要保障。
二、加强人才管理存在的问题（一）对人才培养不够重视，与人才沟通交流不畅有些人才，自认为有丰富的理论知识，经常沉浸在自己的世界里，虽然他们工作的积极性比较高，但他们缺乏实际工作的经验和社会阅历。
新形势下加强企业人力资源管理创新的途径分析作者：皇甫光旭来源：《现代营销·学苑版》2019年第06期摘要：本文以新形势下加强企业人力资源管理创新的途径分析为主要内容进行阐述，结合当下人力资源管理介绍、新形势下企业人力资源管理存在的问题和新形势下企业人力资源管理新措施为主要依据，从思想认知不足、管理机制不够完善、规划方案不健全、树立正确思想观念意识、有效借助网络信息技术、针对组织结构进行合理优化、拓展人力资源管理职能这几方面进行深入探讨和分析，其目的在于加强人力资源创新途径的运作效率。
关键词：新形势;企业人力资源;管理创新;观念意识目前，企业逐渐朝着可持续发展方向进展，越来越多的企业秉承着以人为本理念进行工作，高度重视员工价值，提升企业人力资源管理能力是企业的主要工作内容。
很多企业在工作中依旧采取传统人力资源管理形式，并没有从员工层次上分析，没有激发员工工作积极性，使得员工思维创造力受到严重阻碍，长期下去将会对企业人力资源管理造成严重影响。
因此，要清晰地认识到企业人力资源管理的价值。
1.人力资源管理介绍人力资源管理包含内容比较多，认知是建立在主观思想和经济学基础上分析的，就是将企业内部所有资源和外部资源结合起来，通过两者之间的结合提升员工工作积极性，充分挖掘企业员工工作内在潜能，进而可以推动整个企业的稳定性发展。
从另一个角度上考虑，人力资源管理对于员工工作具有一定规划，对员工实施有组织、有计划的管理形式，从根本上提升员工工作业务素养和职业道德修养，增强员工综合素养和基本能力。
也就是说，人力资源管理包含了招聘、人员培训和绩效考核等工作上，能够自然而然地将所有员工潜能激发出来，充分实现企业人力资源的合理配置，为企业赢取更多经济效益。
2.新形势下企业人力资源管理存在的问题现在，部分企业在人力资源管理时，都会存在一些问题，无法确保工作具体效果，无法使用先进形式对企业实施管理，最终使得企业工作效果不高，主要问题具体展现在以下几方面：2.1思想认知不足企业员工年齡比较大，思想观念比较陈旧，和现代化企业管理思想上存在一定差异性，并且很多企业在实际管理中依旧使用传统管理形式，只能够使用刚性类型和封闭类型管理形式开展工作，最终会使得企业人才工作创意受到影响，不能够最大限度提升人力资源管理工作质量，无法为企业营造积极向上良好的工作风气，比如一些人力资源管理部门改进是现代化人事管理部门改进的基本机构，在实际管理中依旧使用传统管理形式和规章制度，使得企业内部工作职责分配不够均匀，很多工作无法依据规定认真阔落实，导致人力资源管理内容无法满足现代化发展环境，从而出现很多滞后性问题，无法从根本上提升企业人力资源管理效果。
中小企业对人才需求的应对策略探讨随着我国经济的不断发展，中小企业作为传统的创新、创业和就业力量，已成为我国经济发展的重要组成部分。
但同时，中小企业面临着人才稀缺、招聘难、留人难等困难，这对于企业的长期发展造成了不小的影响。
因此，本文将从中小企业的人才需求出发，探讨一些应对策略，以期为中小企业有效解决人才问题提供一些有益的思路和建议。
一、人才需求与人才流失中小企业在人才引进、培养和留住方面具有困难和局限性，无法提供与大企业相当的资源和福利待遇。
对中小企业来说，缺乏核心技术和人才是制约企业发展的主要瓶颈。
因此，中小企业对于人才的需求非常强烈，包括专业技术人才、创新型人才、管理人才等。
但是，由于中小企业的生存环境、人才培养、福利待遇等方面存在一系列问题，导致人才流失严重，而且人才流失的代价也比较高。
二、人才引进策略中小企业要想获得更多的人才，需要采取一些创新的引进策略。
具体来说，有以下几种：1.与高校进行密切合作高校是人才的主要培养地，与高校进行合作可以增加寻找人才的渠道，吸引优秀的毕业生加入企业。
2.与企业进行合作合作可以促进企业之间的互通有无，为中小企业提供更多的人才资源。
3.与行业领袖合作中小企业可以与行业领袖进行合作，借力行业知名品牌和领袖人物的影响力，吸引更多的人才加入企业。
4.提高薪酬水平中小企业选择高薪水和福利的方式来吸引优秀人才。
5.定期招聘为化解人才稀缺，中小企业应该采用多元化的招聘方式，并将招聘作为长期计划，并与社会各界及时互动，从而加强人才维护和招聘工作的有效性。
三、人才培养策略中小企业在人才培养方面需要加强完善，包括以下几个方面的要点：1.优化内训系统各种技术、管理培训课程应具有科学化、专业化和职能化，提高企业人才素养，协同提高公司整体的管理水平。
2.注重员工个性化成长并支持其职业发展中小企业除了要为员工提供好的工作条件和薪酬待遇，还要根据员工兴趣和特长，呈现个性化的培训和成长方案，为他们的职业发展提供空间。
开题报告暨提纲学号：姓名：专业：指导教师：论文题目：试论企业人才流失的原因及应对策略—以S置业有限公司为例一、选题的目的和意义我国的房地产市场与国民经济，社会公众住房需求密切相关，是国家公关调控以及社会舆论的重点关注对象。
最近几年，我国房地产行业一片欣欣向荣，长期处于牛市，不管是在价格还是在交易量上，都不断地创新高。
房地产行业吸引了大量的资金投入，并带动了周边相关产业的快速发展。
一直以来，我国都把房地产业视为国民经济的第一大支柱行业，并出台了多项促进房地产业发展的政策，使房地产业的发展充满活力。
城市化发展过程中也造就了居民对于住房的强烈消费需求，同时我国经济的持续，稳定和快速发展均给房地产行业带来了广阔的空间。
但繁荣背后房地产业管理状况并不尽如人意，特别是片面追求财富，忽视人力资源重视，造成人力资源极大浪费，而这已经成为几乎所有房地产行业的难题，然而，房地产行业基层员工的流失已经成为该行业的一个显著问题。
在当前的房地产行业中，企业能够持续发展就需要人才，企业能够有竞争力也依赖人才。
目前，许多房地产企业人才流失问题严重，这将导致企业缺乏竞争力。
如何避免人才流失的问题，让企业在人才竞争激烈的情况下处于有利位置，是企业管理层必须深刻思考并着力解决好的问题。
以及当前房地产行业人才流失经常出现的普遍问题，分别是人才流失年轻化、周期性以及专业化、复合型人才的缺失。
只有解决了人才流失中存在的问题之后，才能从真正意义上改善房地产人才流失现状。
当前中国员工流失研究缺乏具体案例研究，本论文选取西安S 置业有限公司员工流失问题进行研究，能够提供有关案例数据并填补了有关理论研究上的空白，此外还结合作者所学及实际工作经验，提出了有关解决员工流失问题的针对性对策，对于减少有关企业员工流失率具有一定的启示意义。
二、该题目国内外的相关研究动态曾明（2018）考虑到企业，员工，外部环境等因素对人才流失造成的影响。
一是问题的提出企业经营状况，发展战略及内部制度等因素都将对职工工作态度产生影响。
企业高层次人才队伍建设问题及对策随着对外开放的不断深化，我国的人才竞争局面更加激烈，经济社会发展与高层次人才队伍建设之间的矛盾依然存在，下面yjbys店铺为大家准备了关于企业高层次人才队伍建设问题及对策，欢迎阅读。
我国企业高层次人才队伍建设存在的问题(一)高层次人才稳定性不足高层次的企业人才，渴望获得认可和挑战，要求较高的成就感，直接面临的诱惑因素也很多。
因此，当他们无法获得这些认知时他们经常会选择跳槽或离职，促使他们离职或者跳槽的因素一般是：他们认为工作中的付出、所承担的责任与个人薪酬不成比例;企业发展空间不足以支撑他们的个人规划，为了实现个人规划他们会转而寻求其更有发展空间的企业;他们不认可公司为员工提供的发展平台，当其他具有良好培训机会、良好口碑品牌和更合适的交流平台的其它企业乐于向其提供工作机会时;上级对他们的工作的不重视、不认可等。
但企业传统的观点是，能够留下来的.员工、尤其是高级管理人员是稳定的、忠诚的，正是这种观点使得直到人员离开时，才发现人才的重要性。
(二)企业对高层次人才吸引存在问题现阶段国内的社会经济以及科技发展水平与西方发达国家还存在一定的差距，这就使得我国在引进海外人才方面存处于不利地位，并且对高层次的人才吸引还没有规范化的管理服务体系，比如，我国并没有科学合理的人才管理机制，对高层次人才的流动机制、激励机制、保障机制以及考核机制等都没有整体协调，而这会在很大程度上影响人才的合理流动。
除此之外，我国很多企业内部存在不合理竞争的问题，使得企业对高层次人才的吸引力不足，容易导致高层次人才的流失。
(三)企业对高层次人才的管理存在问题首先，大多数企业内部的用人机制不合理，员工的未来发展通道狭窄。
目前企业内部公平竞争的用人环境还没有真正形成，高层次人才的管理没能坚持公平公正公开、竞争择优的原则，这就使得很多潜在的高层次人才被埋没。
其次，企业内部对员工的考核评价机制不完善，相应的薪酬激励制度不配套，挫伤了人才的工作积极性，最终导致企业的人才流失严重完善企业高层次人才队伍建设的对策(一)注重沟通，稳定高层次人才队伍为了稳定企业内部的高层次人才队伍，企业应该加强纵向横向沟通，作为企业领导尤其应该倾听来自企业员工的心声，在员工发生冲突时要做到公平公正公开，在企业内部营造一个积极的工作环境。
浅析山西民营企业人力资源开发问题及对策随着中国经济的发展，山西省的民营企业也迅速发展起来。
然而，随着人力资源市场的竞争加剧和人才流失等问题的出现，民营企业的人力资源开发问题也日益突显。
这篇文章将从人力资源开发的角度，探讨山西省民营企业的人力资源开发问题及对策。
1.缺乏人才储备尤其在高端人才方面，山西民营企业缺乏较为充足的人才资源。
由于缺乏人才储备，难以有效应对企业发展过程中的各类挑战和风险。
2.培养制度不健全山西民营企业在人力资源开发方面缺乏一套成熟的制度，无法有效地进行人才培养和流动。
缺乏完备的人才培养制度，也难以吸引和留住优秀人才。
3.培训投入不足在人力资源开发投入方面，山西民营企业相对不足。
企业因为资金和资源限制，过于关注短期效益。
忽略对员工长期发展的投入，也不会定期进行培训和技能提升。
4.招聘机制不完善山西民营企业招聘机制不完善，很难吸引到合适的人才。
企业在招聘人才中，过分关注工作经验和学历等硬性条件，却忽略融入度和企业文化的匹配度，导致人才的流失。
二、解决方法及对策1.建立和完善人才储备机制针对目前人才储备不足的问题，山西民营企业可以通过开展人才储备计划、继续教育和拓展员工技能等举措，加强员工的职业发展并增强企业人才储备。
山西民营企业可以通过制度和政策的力度，培养和发掘优秀人才，并建立完善的内外部培训机制，以增强员工的专业知识和技能。
合理地分配培训资源，拓展企业培训渠道和学习机会。
坚持长期性和持续性，通过培训提升员工能力，提高员工的技能水平和整体素质。
招聘应根据企业文化和特点，以及工作需求进行要求。
在招聘流程中，重视员工的个人素质、态度和团队协作能力，以加强挖掘优秀人才的能力。
总之，在山西民营企业的人力资源开发方面，要建立一整套覆盖整个工作生命周期的人才管理、培育及发展机制，注重创新破局，完善各项人才政策和制度，增强人才的忠诚度和归属感。
同时，加强企业与员工之间的沟通和信任，以打造一个优秀、稳定和有竞争力的人力资源型企业。
新时期国有企业引进成熟人才的对策随着经济发展的不断推进，国有企业越来越需要引进成熟人才来提高企业的管理水平和竞争力。
由于国有企业体制上的特殊性和制度上的限制，其引进成熟人才存在一定的难度。
为了解决这一问题，需要采取一系列对策来促进国有企业引进成熟人才。
第一，改革国有企业人事制度。
目前，国有企业在人事管理上存在着较为僵化和繁琐的问题，无法吸引到优秀的成熟人才。
需要对国有企业的人事制度进行改革，建立灵活的人才选拔和任用机制。
可以引入市场化的招聘方式，鼓励国有企业通过公开竞争的方式来选拔人才，打破目前的行政干预和关系网的影响。
第二，加强国有企业与高校、科研机构等的合作。
高校和科研机构拥有丰富的人才资源和科技创新能力，而国有企业则需要这些成熟的人才和创新技术来推动企业发展。
建立国有企业与高校、科研机构的紧密合作关系，共享资源和成果，可以实现人才的有机流动，并促进创新的融合发展。
加大对外招聘的力度。
国有企业在引进成熟人才方面可以通过拓宽渠道来增加机会。
可以利用网络招聘平台、专业人才中介机构等途径广泛开展招聘工作，吸引国内外有经验和优秀人才的加入。
国有企业还可以主动出击，积极参加人才交流会、招聘会等活动，与优秀人才进行面对面交流，洽谈合作，提升人才招聘的精准度和效果。
第四，改善国有企业的工作环境和待遇。
国有企业的工作环境和待遇对于吸引成熟人才起着决定性的作用。
有吸引力的工作环境和合理的待遇可以让优秀的人才愿意留在企业，并发挥出更大的潜力。
国有企业需要重视改善工作环境，提高员工的福利待遇，加强企业文化建设，营造良好的工作氛围和发展空间，从而吸引和留住成熟人才。
第五，建立培养和激励机制。
国有企业应该建立健全培养计划和激励机制，为成熟人才提供良好的发展平台和机会。
可以通过设立专门的岗位培养计划，提供定期培训和学习机会，帮助成熟人才不断提升自己的能力和素质。
还可以通过激励措施，如晋升、加薪、股权激励等，激发人才的积极性和创造力，使其为企业做出更大的贡献。
随着全球经济一体化的迅猛发展，企业之间的竞争日趋激烈，企业生存的挑战和长期的发展更需要拥有高素质的人才。
一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。
企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。
企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。
因此探讨如何培养适应企业的“择贤标准”，适应社会的人才需求有着颇为重要的研究意义。
一、现代企业人才需求的内涵与特征企业最看重人才的什么素质？对这个问题的思考会对目前的企业发展和教育应该会有很深刻的启发。
企业对人才需求的动力来源于最大财富的创造和对企业自身竞争力的不断发展的思考。
企业看重的人才标准是一个人的能力、经验、技能和学历综合体。
学历只是其中一个参考因素反映出企业对人才需求的理性心态，而把对能力的考察放在第一位则是务实、科学的态度。
一个人的能力要适应时代与社会飞速发展的需求，这就需要一种学习的能力，这种学习是自己根据工作的需要，个人发展的需要不断提高和充实自己的行为体现，这种学习是永无止境的，反映出一个人的综合素质水平。
通过某实践调查结果表明，企业对人才的需求正在发生多样化的变化。
无论在专业需求、人才类型，还是在能力素质要求上，都有新的转变，复合型人才，创新型人才，学术带头型人才备受欢迎。
面对企业对人才新的需求，高等教育应转变教育理念，培养创业技能与主动精神型的人才，毕业生将愈来愈不再仅仅是求职者，而首先将成为工作岗位的创造者，企业也都在试图对员工进行培训来达到现代企业人才需求的要求。
人力资源的主要特点表现为下：１．主动性。
人力资源和其他资源不同，它有着创造财富的主动性。
费歇尔早就指出人力资本是“主动资产”。
个人的人力资本使用到多大程度别人是无法或很难支配的。
这是人力资本最重要的特征，不管是私有制、公有制、人力资本“主动资产”的性质都无法改变。
２．可积累性。
在科学技术不发达的古代直至近现代，体力是人力资源的重要标志。
随着科学技术的进步，智力、知识尤其是科学技术知识日益成为人力资源素质的决定因素。
科学技术的进步以及生产力水平的提高，在很大程度上取决于劳动者对科技的掌握和应用，物质资源是消耗性，人的体力也是消耗的，人都有生、老、病、死。
但人们掌握的知识是可积累的。
因此，人力资源具有可积累性。
３．长期性。
人从出生到成人，需要十几年的时间，人们学习的时间越来越长。
当一个人从学校走向社会后，学习过程也没有结束。
“活到老，学到老”，终身教育正成为各个国家的基本国策。
从一个国家来看，人力资源的积累和提高需要更长的时间，即所谓“十年树木，百年树人”。
要使一个国家的人力资源提高到一个新水平，需要几代人的努力。
有关经济学家也证明了在人类经济增长中，物质资本的积累有１／４的贡献，其余３／４要由人力资本的增长来解释。
以人力资本为重心的增长和发展理论，解释了为什么自然资源不是富裕发达的决定因素。
许多资源异常丰富的国家却不是世界上的经济强国（拉美、非洲、中东许多国家的自然资源非常丰富，而一些资源贫乏的国家却能成为一流的经济强国（像日本和欧洲一些国家都是如此）。
因为从经济增长的角度看，需要的是人力资本，但要使人力资源变为人力资本，需要有一个完整的人力资源规划、开发和管理的过程。
因此注重现代人才需求显得越来越重要。
二、现代企业人力资源开发存在的主要问题（一）员工培训机会偏少且缺乏职业生涯规划一方面，员工培训机会少。
针对现有企业的培训渠道、培训效果我们进行了一些访谈。
从培养渠道来看，以企业内部培养为主，劳动部门培训和相关企业管理部门相结合，且培训次数非常少，很多单位基本上都是自己培养一下。
但显然，这种培训是不够的也不是很标准和规范。
如果从更高层次来说，像理论的研究、品牌的维护、服务特色的历炼、高档服务的开发等等，都缺乏统一的培训。
另一方面，企业对员工缺乏职业生涯方面的规划。
从企业的发展来说，需要管理型人才和有专业技术的人才的以及基本员工进行生涯规划，以留住人才，发展人才。
但从目前一些企业的整体团队来看，新员工占据了大量的数量，但流动性很大，企业缺乏对他们的职业生涯规划是一个原因之一。
而且一个令人担忧的现象是，一些企业高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是２年以上甚至更久，也就是说，目前企业的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，稳定、经验丰富；但缺点是，学历偏低；只有高层才有一些新的高学历的员工，但占的比重极小，高学现代企业人才需求及其对策探讨黄甫山龙英俊（广西大学商学院，广西南宁５３０００４）［摘要］本文分析了企业人才需求的内涵和特征，探讨了当前现代企业人才开发存在的两大问题，从而提出了从高校和企业两方面分析培养现代企业所需人才的对策。
［关键词］现代企业；人才需求；对策理论纵横ＤＡＯＢＡＯ２００８第４期总第８８期１０３历的员工一时还无法上升到更高的岗位，或者说，高学历的员工成长空间太小。
（二）高校在企业人才需求的专业培养方面相对滞后高校的企业管理专业培养相对滞后，培养定位不能及时满足市场的需要。
高校虽加强了对企业管理人才的培养但对于企业人才的培养教学方案、理论研究和师资方面还亟待完善，新人的培养和人才储备比较欠缺。
另一方面，目前企业的扩张规模呈指数增长，这就对员工提出了更高的要求，无论是管理人员还是基础服务人员，都要求是“多面手”，但目前来看却缺乏这种综合性复合型人才。
于是就在源头上造成企业的高层次和复合型人才相对短缺。
三、培育现代企业人才需求的途径探讨（一）高校是高素质人才培育的重要途径教学工作是实现人才培养的基本途径。
所以，教学改革是高校各项改革的核心。
因此要着重从以下几方面入手：首先，加强全面综合素质教育，改革人才培养模式。
教育是培养人的社会活动，造就人的全面发展的过程。
然而，我们由于受传统教育思想的影响，只注重专业知识的传授，轻视对人的综合素质的培养。
改革传统教育思想，树立现代教育观念，这是实现教育体系现代化的关键和前提。
当前，高等教育要贯彻科教兴国战略，把高等教育改革与发展置于全球科学技术与知识经济发展的宏观背景下进行，从知识经济时代和国际竞争要求的高度来思考与审视。
改变过去长期在计划经济体制下形成的陈旧、落后的教育思想和教育观念，解放思想，突破封闭的、滞后于时代发展要求的教育体系，使教育逐步走向国际化、社会化、产业化、现代化，建立整体的、多元的、开放的、动态的现代化教育观。
２１世纪对大学生培养规格的要求，将更加重视由思想品德素质、科学文化素质、专业素质、心理素质和身体素质等方面构成的全面综合素质，注重人的身心的全面发展，注重把从外部获得的知识、技能内化于人的身心，形成优良的品质、素养。
在要求毕业生具有基础扎实、知识面宽、能力强的同时，更要求人才学会关心，具有良好的思想道德素质，具有高度的对社会、对事业的责任感；要求人才学会学习，具有良好的业务素质，具有丰富宽广的自然科学和人文社会科学知识能力结构、创造性思维和创新能力；要求人才学会适应，具有坚强的意志力、接受挑战和应变的能力。
其次，建立合理的教学知识结构，在建立教学知识结构中，要处理以下几个问题：处理好基础与特长的关系，处理好高校教育和社会需求的关系，重视教育内容现代化，加强建设和发展“潜在课程”，扩大学生知识面，增强实践动手能力的培养。
再次，在社会实践中全面提高大学生的竞争能力。
大学生大多是从家门到校门，仅仅靠在校园内的教育是不够的，必须带领和鼓励他们参加各种社会实践活动，在丰富学生的工作经验上，希望学校能多组织学生到企事业单位实习，并适当延长实习生的实习时间。
每年各学校都会组织各种形式的暑期社会实践活动，产学合作是组织社会实践的有效途径，让学生定期走出课堂到实践中去，可以有更多机会把知识理论与工作实际相结合。
最后，培养学生的创造能力和创造品格，创新精神是企业认为当代大学生所缺少的。
目前，课程的设置目的在于使学生在继承中得到一般发展，并不是以培养创造性为直接目的，所以需要教师对教学进行创造性的处理，加强学生实践能力和综合素质的培养，加强学生素质拓展工作，把素质拓展政策落到实处，为学生提供参加创造性的活动的机会。
（二）企业自身员工培训的途径实现企业员工培训途径可从“四个匹配、两项优先”来进行。
１．注重“四个匹配”首先，与企业的发展方向、实力、经济基础、规划相匹配。
企业培训应该为企业发展方向做好人才保证工作，但是培训工作要做到量力而行，企业经济实力强可实行全员培训、普及培训；企业经济实力弱可实行部分关键岗位人员培训、重点培训，量力而行。
其次，与企业的经营状况相匹配。
员工接受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营任务顺利完成为前提，来开展企业培训工作。
再次，与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势、人才培养工作、人才引进、招聘工作相匹配。
企业要结合企业自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，达到“使人适事”的目的。
最后，与企业员工的个人素质、潜力、发展计划、职前导向培训与岗位培训相匹配。
培训既要注重员工技能的培训，也要注重员工品德素质的培训，使员工的品质与企业文化相符。
２．做到“两项优选”首先，优选培训时机、施训单位、培训教师、培训地点。
企业人力资源管理相关人员要善于辨别真假，根据培训内容选好施训单位、培训师，最好和相关院校进行联合培养。
在开展企业外部培训工作的时候，要谨防培训商以假培训、真旅游的方式，诱惑员工参加“培训”。
其次，优选受训人员、培训内容、培训方式、类型。
培训不能搞平均主义、“一刀切”，应该满足目前、近期或中期急需知识技能进行培训，根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。
［参考文献］［１］李振铎．人力资本投资与可持续发展［Ｊ］．当代经济研究，２００１，（９）．［２］曹细玉，覃艳华．中小企业人力资源管理现状、问题与对策———粤东地区中小企业人力资源管理调研［Ｊ］．生产力研究．２００６，（１０）．［３］石志新．企业人力资源开发研究［Ｊ］．合作经济与科技，２００６，（６）．［作者简介］黄甫山（１９７２－），男，广西河池人，广西大学商学院０７级ＭＢＡ，研究方向：工商管理；龙英俊（１９７３－），男，广西北流人，广西大学商学院０７级ＭＢＡ，研究方向：工商管理。
理论纵横ＤＡＯＢＡＯ２００８第４期总第８８期１０４。
