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联想集团人力资源管理案例分析报告专业：14市场营销老师：***组员：温琦、吴文杰、徐晨柯、叶振军、申姚、游凌波、吕炳升目录联想集团 (1)一．前言 (2)二．公司概况 (2)(一)：公司背景 (2)（二):企业文化 (3)三．人力资源状况及管理分析 (4)（一）HR招募、甄选和再配置 (4)（二）绩效管理 (7)（三）薪酬管理 (9)（四）员工培训 (11)联想集团人力资源管理案例分析报告一．前言联想集团成立于1984年，由柳传志等10余名计算机科技人员创办而成，经过20多年的发展，已经成为国际性高科技企业集团、全球第三大个人电脑厂商，名列世界《财富》500强。
联想集团是国内高科技企业创业成功的代表，是本土企业与跨国公司在中国市场“与狼共舞”进而取胜的代表，是成功迈向国际化的代表。
联想公司之所以能够成为今天国内信息产业的一个奇迹，正是因为它确立了与众不同的管理战略和以人为本的人力机制。
因此，本文主要从人力招募甄选和再配置、绩效管理、薪酬管理以及人员培训四个方面分析其人力资源管理体系，为国内人力资源管理发展和国内企业发展提供借鉴和学习。
二．公司概况(一)：公司背景公司名称：中国联想集团联想英文名称：Lenovo公司口号：“never stand still”（永不止步）[2015]成立时间：1984年公司总部：中国北京经营范围：IT行业创始人：柳传志“中国IT教父”、“中国人的骄傲”联想集团CEO和董事长：杨元庆年营业额： 387亿美元(2014年)员工数： 4.2万人（人含国际员工7千人）联想集团是1984年中科院计算所投资20万元人民币，由11名科技人员创办，是一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团，富有创新性的国际化的科技公司。
从1996年开始，联想电脑销量一直位居中国国内市场首位。
作为全球电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。
人才招聘案例分析在当今竞争激烈的人才市场中，招聘对于企业的发展至关重要。
本文将通过一个实际的人才招聘案例，对招聘策略、流程和效果进行深入分析。
案例背景：某互联网科技公司为了满足公司业务扩张的需求，该互联网科技公司决定进行一轮人才招聘，招聘目标是中高级软件开发人员和市场营销人员。
公司于2019年推出了一系列的招聘活动，通过在线求职平台和人才推荐渠道发布招聘信息，并组织了在线招聘会和校园招聘活动。
招聘策略分析该互联网科技公司采取了多种招聘策略，其核心目标是吸引并筛选出优秀的人才。
首先，该公司通过在线求职平台发布了招聘信息。
这种方式能够及时传递招聘需求，吸引了大量的求职者。
其次，他们还通过人才推荐渠道，如员工内部推荐和专业人才猎头的合作，寻找潜在的优秀人才。
此外，公司还组织了在线招聘会和校园招聘活动，直接面向求职者提供机会。
招聘流程分析该互联网科技公司招聘流程严谨高效，保证了招聘的公平和准确。
首先，公司设立了专职的人力资源团队负责招聘工作。
他们编制了详细的职位描述和任职要求，并制定了招聘标准和考核指标。
其次，公司进行了多轮面试，包括技术面试和HR面试，以全面评估求职者的技能和素质。
最后，公司还对候选人进行背景调查和资格验证，确保录用的人员真实可靠。
招聘效果分析通过以上的招聘策略和流程，该互联网科技公司取得了显著的招聘效果。
首先，招聘渠道多样化，吸引了大量优秀的求职者，提高了公司招聘的曝光度和知名度。
其次，多轮面试和资格验证的流程，筛选出了技能和素质匹配的员工，为公司的业务发展提供了强有力的支持。
此外，公司的招聘效果还体现在员工的稳定性和绩效表现上，证明了招聘的准确性和匹配度。
结语综上所述，人才招聘是企业发展的关键环节。
通过本案例的分析，我们了解到该互联网科技公司通过多元化的招聘策略、严谨高效的招聘流程的确取得了良好的招聘效果。
在现今竞争激烈的市场环境中，我们应该借鉴他们的经验，注重招聘的科学性和专业性，从而为企业的发展注入新的动力。
中国移动营销分析报告目录一、背景 (3)二、问题 (3)三、探究分析 (3)（1）环境分析 (3)中国移动外部营销环境分析 (3)通信行业竞争环境分析 (4)中国移动企业的内部环境分析 (4)(2)顾客分析 (5)(3)产品策略分析 (5)(4)价格策略分析 (6)(5)渠道分析 (6)中国移动营销渠道现状： (6)中国移动营销渠道存在的问题 (6)（6）营销策略分析 (7)中国移动的广告策略： (7)中国移动的公关策略 (8)附录：团队基本情况 ......... 错误！未定义书签。
一、背景中国移动通信集团公司成立于2000年4月20日，其前身是中国电信移动通信局，后来从里面分离出中国移动和中国电信从中分离出。
它是一家基于GSM 网络（即GPRS网络）和TD-SCDMA 制式网络的移动通信运营商，简称中国移动。
它的主营业务有移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出口局业务经营权。
除提供基本话音业务外还提供传真等多种增值业务。
它旗下主要品牌“全球通”、“神州行”、“动感地带”。
中国移动注册资本为518亿元人民币，资产规模超过7000亿元。
中国移动是中国唯一专注于移动通信运营的运营商，拥有全球第一的网络和客户规模。
国资委公布的2009年度运营状况显示,中国移动通信集团以利润总额1484.7亿元再次蝉联榜首,成为108家央企中的最赚钱的。
经济全球化的浪潮下,中国移动无论是国内还是国外的营销环境已经发生了巨大的变化。
而现代任何一个企业的发展都必须全面、真实地分析和掌握自身的内外部环境,并制定和实施与时俱进的战略目标。
二、问题2012年4月中国移动在财报中表示，第一季度宏观经济平稳较快增长推动了公司业务发展。
虽然营收和净利润都实现了增长，不过较之前相比，增速却有所放缓。
根据中移动此前发布的2011年财报，2011年其营收和净利润增速分别为8.8%和5.2%。
同时财报显示，平均每月每户（ARPU）收入由于较上季度大幅降低。
华为技术有限公司人力资源管理案例分析案例摘要：华为技术有限公司，总部位于广东省，是致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长，属于电信网络解决方案供应商。
2011年6月，一则“华为4万员工加薪11%”的消息在网上引起了强烈反响，也让这热门话题再次发酵。
人才是二十一世纪最宝贵的资源，面对诸多竞争对手，华为以独特的人力资源管理模式成为行业内的佼佼者。
“发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。
狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。
同样，一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性”，这是华为总裁任正非的公司扩张发展哲学，这个信条一直伴随华为走到现在。
当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。
然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。
华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。
1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。
当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。
在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。
表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。
1995年，随着自主开发的交换机市场地位的提升，华为的年度销售达到了15亿元，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期，进入了高速发展阶段。
创业期涌现的一批个人英雄，随着公司业务的转型，许多已经无法跟上企业快速发展的步伐。
企业管理水平低下的问题，也逐渐暴露出来，成了制约公司继续发展的瓶颈。
华为当时所面临的，使整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。
第1篇一、案例背景本案例选取自我国某知名企业，该企业成立于20世纪80年代，起初主要从事传统制造业。
随着市场竞争的加剧和消费者需求的多样化，企业面临着转型升级的挑战。
本报告旨在通过对该企业转型升级的案例进行分析，总结其成功经验和启示，为其他企业提供借鉴。
二、案例概述1. 企业现状分析案例中的企业最初在传统制造业领域具有较强的竞争优势，但随着时间的推移，企业逐渐暴露出以下问题：（1）产品同质化严重，缺乏创新；（2）市场竞争力下降，市场份额逐渐被竞争对手蚕食；（3）内部管理混乱，效率低下；（4）缺乏长远规划，企业发展战略不明确。
2. 转型升级策略针对企业存在的问题，企业制定了以下转型升级策略：（1）产品创新：加大研发投入，开发具有自主知识产权的新产品，满足市场需求；（2）市场拓展：积极开拓国内外市场，寻找新的增长点；（3）管理改革：优化内部管理，提高企业运营效率；（4）战略规划：明确企业发展战略，制定长远规划。
3. 实施过程及成果（1）产品创新：企业成功研发出多款具有市场竞争力的新产品，提升了产品附加值，增强了市场竞争力；（2）市场拓展：企业积极拓展国内外市场，成功进入多个国家和地区，实现了市场的多元化；（3）管理改革：企业通过优化内部管理，提高了企业运营效率，降低了成本；（4）战略规划：企业明确了发展战略，制定了长远规划，为企业的可持续发展奠定了基础。
三、案例分析1. 产品创新的重要性产品创新是企业转型升级的核心。
案例中的企业通过加大研发投入，成功开发出具有自主知识产权的新产品，从而提升了产品附加值，增强了市场竞争力。
2. 市场拓展的必要性市场拓展是企业实现可持续发展的关键。
案例中的企业积极开拓国内外市场，成功进入多个国家和地区，实现了市场的多元化，为企业的持续增长提供了保障。
3. 管理改革的意义管理改革是企业提高运营效率、降低成本的重要手段。
案例中的企业通过优化内部管理，提高了企业运营效率，降低了成本，为企业的发展创造了有利条件。
成功案例分析报告范文一、案例概述本报告旨在分析XYZ科技公司从成立到成为行业领导者的历程。
XYZ科技成立于2010年，专注于开发和销售创新的移动应用程序。
在过去的十年中，该公司凭借其独特的商业模式、创新技术和卓越的市场策略，成功吸引了数百万用户，并在竞争激烈的市场中占据了一席之地。
二、背景介绍XYZ科技的创始人是一位有着丰富技术背景的企业家，他看到了移动技术在日常生活中的潜力，并决定开发一系列应用程序来满足市场需求。
公司成立初期，面临资金短缺、技术挑战和市场不确定性等问题。
三、成功因素分析1. 创新的产品理念XYZ科技的产品团队不断探索用户需求，开发出既实用又具有创新性的应用程序，满足了市场的独特需求。
2. 强大的技术实力公司投入大量资源进行技术研发，建立了一支由顶尖工程师组成的团队，确保产品的技术领先性。
3. 有效的市场策略XYZ科技通过精准的市场定位和有效的营销策略，迅速扩大了品牌知名度和市场占有率。
4. 优秀的团队文化公司注重团队建设和人才培养，形成了一种积极向上、勇于创新的企业文化。
5. 灵活的商业模式XYZ科技采用了灵活多变的商业模式，能够快速适应市场变化，及时调整战略。
四、关键事件分析1. 产品发布2011年，XYZ科技发布了其首款旗舰应用程序，凭借出色的用户体验和功能，迅速获得了用户的青睐。
2. 获得风险投资2012年，公司成功获得了首轮风险投资，这为公司的快速发展提供了资金支持。
3. 市场扩张2013年至2015年，XYZ科技通过一系列的市场推广活动，成功扩大了其在国内外市场的影响力。
4. 技术升级2016年，公司推出了新一代应用程序，集成了最新的人工智能技术，进一步提升了产品的竞争力。
5. 战略合作2017年，XYZ科技与多家知名企业建立了战略合作关系，共同开发新的市场机会。
五、面临的挑战与应对策略1. 技术更新迅速面对技术的快速迭代，XYZ科技通过持续的研发投入，保持了技术领先。
人才分析报告人才分析报告在企业的人力资源管理中扮演着非常重要的角色，通过对组织内外部环境、市场需求和公司战略的综合分析，帮助企业合理制定招聘计划、培训计划、人才激励方案等，提高企业的人力资源管理效率和竞争力。
下面列举三个关于人才分析报告的案例：案例一：一家IT公司根据自身业务发展需要，对公司的人才梯队和市场对人才的需求进行了分析和对比，并综合考虑了竞争对手的情况，最终确定了一份人才招聘计划。
他们发现，公司目前拥有的人才虽然水平较高，但涉及领域繁杂，需要进一步优化梯队结构，提高针对性。
此外，市场对技术开发能力强、具有行业经验的人才需求量较大，也是公司未来的核心发展方向。
因此，公司在招聘计划中加强了对此类人才的招聘。
案例二：一家餐饮企业在市场竞争激烈的情况下，通过对员工满意度调查和业务数据的分析，发现员工流失率较高是影响业绩和效率的主要原因之一。
公司制定了一份培训计划，提高员工的技能和服务态度。
同时，通过对同行业竞争对手的薪酬调研，提出了一份适合企业实际情况的薪酬方案，激励员工在岗位上发挥更大的能力。
案例三：一家房地产开发企业通过市场研究和产品定位，发现未来市场的主要发展方向是高品质小户型的住宅。
为此，公司进行了一次组织架构和工作流程的调整，提高内部业务部门的高品质小户型住宅项目研发和推广的能力。
同时，他们加强了对设计师和营销人员的培训和激励，确保了项目研发的质量和效率。
综上，通过精准的人才分析报告，企业可以更好地了解市场需求和当前的组织状况，制定更加科学合理的人才战略，提高企业的竞争力和持续发展能力。
人才分析报告不仅是企业制定人力资源管理策略的重要依据，也是企业招聘、培训、激励等具体方案的设计基础。
因此，制定人才分析报告要对组织内外部环境、市场需求和公司战略等多方面因素进行综合分析，保证报告的准确性和可行性。
在人才分析报告的制定过程中，数据的收集和统计也是非常重要的。
企业可以通过各种途径搜集相关数据，例如员工调查问卷、市场调研报告、竞争对手的薪酬数据等等，通过科学的统计方法和分析工具，对数据进行加工和处理，提取有价值的信息。
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，人力资源市场在国民经济中的地位日益凸显。
为了更好地了解人力资源市场的现状、发展趋势以及存在的问题，我们特组织本次人力资源市场调研。
本次调研旨在全面分析人力资源市场的供需状况、行业分布、薪酬水平、招聘渠道等方面，为企业和政府提供有益的参考。
二、调研背景1. 经济发展需求近年来，我国经济持续快速发展，产业结构不断优化，企业对人力资源的需求日益增长。
在此背景下，人力资源市场的研究与分析显得尤为重要。
2. 人力资源市场改革近年来，我国政府加大了人力资源市场改革的力度，推动了人力资源市场的规范化和市场化。
在此背景下，研究人力资源市场的现状及发展趋势，有助于推动改革进程。
3. 企业需求企业在招聘、培训、薪酬等方面对人力资源市场有较高的关注度。
了解人力资源市场状况，有助于企业制定科学的人力资源战略。
三、调研方法1. 文献研究法通过查阅相关文献，了解人力资源市场的研究现状、理论基础及发展历程。
2. 问卷调查法设计调查问卷，对企业和求职者进行问卷调查，了解他们对人力资源市场的看法和需求。
3. 深度访谈法选取部分企业代表和求职者进行深度访谈，深入了解他们对人力资源市场的认知和需求。
4. 数据分析法对收集到的数据进行统计分析，得出结论。
四、调研结果与分析1. 人力资源市场供需状况（1）供需总量近年来，我国人力资源市场供需总量持续增长。
据国家统计局数据显示，2019年全国城镇新增就业1361万人，同比增长3.4%。
（2）供需结构从行业分布来看，制造业、服务业、信息技术等行业对人力资源的需求较高。
从地区分布来看，东部地区人力资源需求量较大。
2. 行业分布（1）制造业制造业是我国人力资源市场的支柱行业，对人力资源的需求量较大。
随着我国制造业的转型升级，对高素质、高技能人才的需求日益增长。
（2）服务业服务业在人力资源市场中的比重逐年上升，已成为吸纳就业的重要领域。
服务业对人力资源的需求主要集中在餐饮、旅游、教育、医疗等领域。
联想用人案例分析报告联想是全球知名的科技公司，为了保持市场竞争力和推动企业发展，联想需要不断吸引、留住和发展高素质的人才。
本报告将通过分析联想的用人案例，探讨其人力资源管理的优势和挑战，并提出相关建议。
联想用人案例之优势：1. 多样化的招聘渠道：联想通过内部推荐、校园招聘、企业合作等多种渠道招聘员工，确保获得多样化的人才供给。
例如，联想在中国开展“龙头鹰翅计划”，通过赞助大学生创新创业项目，吸引年轻的创业者加入公司。
2. 留住和发展人才的机制：联想注重为员工提供良好的发展机会和福利待遇，努力留住优秀的人才。
公司实行内部换岗制度，使员工可以在不同部门和项目中锻炼和提升自己。
同时，联想推行灵活的工作制度，提供员工充分发挥和平衡工作与生活的机会。
3. 人才培养和培训：联想重视人才培养和培训，为员工提供继续学习和发展的机会。
公司设立了联想大学，提供各类培训课程和培训讲座，帮助员工提升专业技能和管理能力。
此外，联想还鼓励员工积极参与行业内外的培训和学术交流活动。
4. 公平公正的用人机制：联想注重公平和公正的用人机制，推行择优录用、按绩效晋升和薪酬激励等制度，激发员工的工作积极性和创造力。
公司建立了统一的薪酬管理体系，将薪酬与业绩挂钩，提高员工的薪酬水平和福利待遇。
联想用人案例之挑战：1. 激烈的市场竞争：科技行业竞争激烈，吸引和留住高素质的人才是一个长期且不断挑战的任务。
联想需要不断提升自己的企业形象和吸引力，通过提供有竞争力的薪酬福利和广阔的发展空间来吸引和留住人才。
2. 跨文化管理的挑战：联想是一家跨国企业，面临着不同国家和地区的文化差异。
该公司需要确保在全球范围内拥有文化敏感性和跨文化管理能力的领导人才，以实现全球人力资源的高效管理和协同工作。
3. 快速变化的技术和业务需求：科技行业的技术和业务需求在不断变化，这对联想的招聘和培养人才提出了挑战。
该公司需要根据市场需求进行持续的人才规划和培训计划，确保员工的技术和业务能力与时俱进。
网上人才市场案例分析报告当前，网上人才市场火爆。
网上招聘以其方便、快捷、廉价，受到了人们的欢迎。
因此人才网站发展很快。
区域性人才市场已普遍建立，全方位的人才市场格局正在形成。
在线招聘、受托招聘、网上面试、院校实习、素质评测、人才猎头、劳务输出等一批人气很旺的人才网站正在涌现。
尤其是在网上进行求职，更是为当前中国面临严峻形势的应届毕业生提供了一条捷径。
网络招聘方便快捷受青睐。
据不完全统计，目前我国各类人才中介机构共建立人才网站近3200个。
与传统场地招聘相比，网上人才市场不受时间和空间的限制。
对个人来说，求职者无需奔波，还可以节省门票、打印、制作自荐材料的费用；就企业而言，可以在任意一个时间在更大范围内“入网选才”。
各地人才市场在占领网络高地的同时，也别出心裁地推出了各项服务。
比如：中国南方人才市场运用多媒体技术，让求职者的相貌、声音等信息在网上真实再现，增加了信息的可信度。
中国上海人才市场推出了“单位招聘服务金卡”服务等。
据有关机构预测，未来5年，中国网络招聘市场将继续保持40%的年增长率，有望在2010年达到46亿元人民币的市场规模。
网络招聘的诸多优点，使其受到了越来越多用人单位和求职者的青睐。
据中华英才网的一项调查显示，有73%的受访者已把网络作为求职应聘的主渠道之一。
那么以温州网上人才市场为例，以下就针对网上招聘做一个探讨。
探讨网上人才市场当前的情形和以后的发展情况。
温州网上人才市场案例如下：温州市网上人才交流大会于本月20日启动，截至昨天下午5时，有近67000名求职者在网上投递出了简历。
市人事局有关负责人称，今年网上人才市场的点击率远远超过往年，日均万余人次通过该交流会寻找工作。
到目前为止，今年的网上人才交流会已经吸引了760家用人单位，其中不少是我市本土的知名企业，提供的岗位涉及市场营销、人力资源、出纳会计、文秘等20多类近万个，其中制造类和外贸业对人才的需求量最大。
参加网上人才交流会的求职者们需进入温州人才网，点击“网上人才交流大会”版块，进行个人注册并填写电子简历，然后就可选择自己心仪的单位和岗位，在线投递简历。
同时也可以通过用人单位公布的联系电话，直接进行交流。
此次网上招聘会3月5日结束，历时半个月。
据介绍，我市从2003年开始举办网上人才交流大会以来，除了参与的用人单位和求职者逐年增加外，招聘的岗位、职位也不断增多，招聘职位也由最初以中低等级人才为主向工程师、经理等高级人才拓展。
针对温州网上人才市场火爆的情形做出以下分析：1.温州网上人才市场：温州市在温州网上人才市场网站上做出了人才交流大会，意在招聘众多的求职人员。
利用温州市的人才网站来起到一定的宣传作用。
这对于在网上招贤纳士起到了一定的作用也为网站的宣传起到了一定的效果。
2.今互联网发展的也比较快，求职者不用再到实际的人才市场去拥挤着投递简历，去自荐自己，而是通过网络就可以达到自己求职的目的。
温州网上人才市场之所以如此火爆是在于温州市从2003年就开始在温州人才网上举办人才交流大会，这就吸引了众多求职者的眼球，特别是对于温州市来说是个不小的收获。
因为本市的人群对本市的网站特别是人才交流网站是知悉的，再者通过网站的各种宣传作用就可以招来许多的求职者。
3.温州人才网之所以如今是如此的成功在于它的网上招聘时间较长，给求职者以最大的宽限，还有它能够提供给求职者众多与众不同的求知单位、岗位、职位等等。
每一个求职者的求职意向是不同的，就要针对每一个不同的求职者做出不同的职位、岗位，使有在温州工作意向的人群找到属于自己喜欢的工作。
4.温州人才网站提供给求职者的网上求职过程是很简单的。
参加网上人才交流会的求职者们需进入温州人才网，点击“网上人才交流大会”版块，进行个人注册并填写电子简历，然后就可选择自己心仪的单位和岗位，在线投递简历。
同时也可以通过用人单位公布的联系电话，直接进行交流。
这就方便了众多的求职者，给他们提供了一个找工作的平台，使他们都能找到自己喜欢的工作。
5.温州市本来就很出名，是很富有的地方，当然有很多的求职者愿意到温州去工作，这也在于温州市的知名度和靠近沿海的优势。
温州市在网上建立网上人才市场，它的举措是对的。
求职者不但可以在温州赚取相应的工资，更能提高求职者的综合素质，发达地区的人群的综合素质是不一般的，这就应了那以句话“近朱者赤，近墨者黑”。
温州市网上人才市场，它是网上做的比较好的，众多的求职者也很在意的。
能及时的更新网站的时间，提供更为新的网上招聘信息，做到不欺骗求职者和用人单位，它在这一点上是做的很好的。
例如：11月4号至六号人才市场预告：温州人才市场招聘夜市（实际地点）时间：11月4日（周五）18：30—21：30地址：市区锦绣路银都花苑现代九幢乘车路线：公交14路加、20、22、25、27、36、59、70、107、206、208路“银都花苑”站下车；31、64、108路“三角巷”站下车。
以上看出温州市网上人才市场，它在时间上把握的很好。
但是现在网上做招聘的也有时间不准的，有欺骗性质的，例如：李是北京某大学的应届毕业生。
前段时间，她在网上发了十几封求职信，没有一点回音，于是打电话向其中一家公司询问，对方却回答招聘工作半年前就结束了，还有几家单位的电话根本就打不通。
小李这样的经历，恐怕不少大学生都遭遇过。
如今，网络招聘越来越流行，可是，在这个无形市场上，哪些是真的，哪些是假的？哪些信息是有效的，哪些信息是过时的？这些还真让人难以辨认。
毫无疑问，网上人才市场为用人单位和求职者搭建了便捷的交流平台，而且这也是人才市场发展的一个方向，但是，在这一无形市场上出现的问题也是不容忽视的。
据了解，目前运营的人才网站，多数领取了人才中介服务许可证，并按照有关规定开展业务。
但其中也有少数网站，并没有取得相应的人才中介服务许可资质，就擅自在网上从事人才招聘等人才中介服务活动；甚至有个别招聘网站，发布虚假信息，欺骗求职者和用人单位，谋取不正当利益，扰乱人才市场秩序。
这就要求网上人才市场必须规范。
人事部和国家工商行政管理总局联合发布的《人才市场管理规定》明确指出：“设立人才中介服务机构，必须经过审批”，并领取《人才中介服务许可证》，还特别规定：“互联网信息服务提供者专营或兼管人才信息网络中介服务的，必须申请《许可证》”。
有形市场应当规范，无形市场也应规范。
政府有关部门应加大网上人才市场监管力度，规范、净化网上人才市场。
同时，广大求职者在利用网站进行求职时，也要注意查看有关部门公布的信息，核实网站开办机构的合法性，看其是否具有经主管部门批准的，从事网上人才中介服务活动的合法资质，以避免上当受骗。
然而，网上人才市场吸引力越来越大，网上人才市场供需旺盛。
就像是上面所说的温州市网上人才市场那样，为更多的求职者提供更为方便的求职捷径。
就像以下所举的例子那样：网上人才市场成毕业生就业主渠道。
近日，在市区某企业工作的小褚告诉记者，他于今年5月份，通过市人事局网上招聘会找到了现在的工作单位。
据市人事局相关人员介绍，今年该局创新服务举措，举办了两次网络招聘会，使不少大学毕业生就业如愿以偿。
今年以来，市人事局充分发挥信息网络在人才服务过程中的作用，完善企业人才信息库、事业单位人才信息库、人事代理人才信息库、企业管理人才信息库、大学学生处长信息库等五大信息库。
在信息发布、就业手续办理、人才招聘、毕业生推荐等方面全面实现电子信息化服务，提高了人才服务效率。
通过海门人才网、海门毕业生就业网站、人才猎头网站，使网上人才市场与网络公司共建双赢。
目前，企业信息库达到200家，人才信息库达到2万人，网上求职点击15万人次，使网上人才市场成为人才资源配量的主渠道、大中专毕业生就业的主渠道、各类专业技术人才求职的主渠道。
该局还不断优化人才结构，增加人才总量，提高人才质量，开发人才能量，为加快建设和谐新海门提供坚强的人才保证。
据市委组织部副部长、市人事局局长蔡建新介绍，该局今年加强了与上海、南京、武汉、西安等地人才和高校密集地区的合作，为我市高层次紧缺人才和智力引进、科研技术项目攻关等架设绿色通道。
同时，还加强与盐城、宿迁、安徽、徐州等地职业技校和人才中心交流合作。
如今网上人才市场很是火爆。
我们不妨做一个预测：等我们06级学生毕业了，还可以在网上找到一些好的工作，那么在2010年以后呢？将会出现什么样的情景呢？以下几届的毕业生还能在网上找到好的工作吗？就如今的网上人才市场的情形来看，06级同学注意：到2010年我国人才市场将供不应求。
《2005中国人才报告》预计，到2010年我国专业技术人才供应总量为4000万人，而需求总量为6000万人。
此项数据显示，专业技术人才仍将出现供不应求的局面。
我国大学生中38%为工科类学生，主要集中在IT、微电子、汽车、环保、系统集成、新材料、新能源与节能技术开发、条码技术、铁路高速客运技术等领域。
预计到2010年，第二产业人才缺口数字最大，将达到1220万人。
作为服务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门。
一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、电子商务、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计在325万人。
物流管理业将快速发展加入世贸组织后，我国的现代物流将进入快速增长、全面发展的新时期。
中国物流与采购联合会常务副会长丁俊发预计，中国物流需求高速增长期将持续10~15年，特别是在“十一五”期间，随着国民经济的稳定快速发展和进出口贸易的进一步扩大，物流需求的规模还将继续扩大。
目前，物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一。
据智联招聘最新发布的网上人才招聘的数据显示，随着2008年北京奥运会和2010年上海世博会的临近，物流业招贤“绣球”已被高高抛起。
到2010年我国本科以上物流人才的需求量约为30万~40万人，而目前各类大专院校物流专业年培养规模在5000人左右，物流规划咨询、物流外向型国际、物流科研这三种人才在业内最为缺乏。
北京物资学院物流系主任邬跃介绍，目前，教育部已经批准75所高校开设物流管理专业。
该专业主要侧重培养具备物流管理、规划、x设计等较强实务运作能力的高级现代物流管理人才。
毕业生适宜到国家和省区市各级经济管理部门、内外贸公司、工商企业以及物流中心从事物流和与之相关的运输、仓储、物流管理工作。
金融人才争夺白热化，随着中国银行业在2006年年底全面开放的时日迫近，外资银行抢滩北京、上海等中国大城市的步伐开始加快。
科锐咨询CEO高勇表示，目前，全国主要城市的金融市场正悄悄上演一场“人才争夺战”，银行信贷、国际金融、金融法律、资本运作、保险顾问、投资分析等都是需求量大、要求高的职位。
中央财经大学金融学院金融系主任李健说，金融学专业主要培养具有金融学方面的理论知识及专业技能，能在银行、证券、信托、投资、保险等机构任职的人才。
