成长型企业薪酬体系设计

企业管理
摘要：本文从设计成长型企业的薪酬体系现存问题出发，对设计成长型企业的薪酬体系应对策略进行分析与探究，希望为相关企业提供一些帮助与建议，使企业得到更好的发展。

关键词：成长型企业；薪酬体系；薪酬结构
刘 婷◆
成长型企业薪酬体系设计
一、设计成长型企业的薪酬体系现存问题
目前，设计成长型企业的薪酬体系时有很多缺陷与不足。

首先，没有完善的薪酬管理系统。

在对薪酬体系进行设计的过程中，很多成长型企业都把经济增长当成工作的重点，忽视了薪酬设计管理，没有明确的薪酬管理目标，加之企业当前发展战略和薪酬管理体系之间的联系较弱，使得薪酬体系缺乏系统性与科学性。

当前很多成长型企业的薪资标准都是管理者制定的，薪资等级也使用排序决策法，使得薪酬评价体制不具备严谨性与科学性，并且没有公正、公平的薪酬体系，无法起到激励员工的作用，从而使员工日常工作的积极性较低，对企业长期发展产生了影响。

其次，没有严谨的薪酬体系结构。

成长型企业在管理薪酬体系时，部分管理者将薪酬体系错误地当作能够随便改动的资源成本，为了使收益得以增加，企业减少了员工薪资成本，并且很多企业的工资构成十分复杂而繁琐，员工工龄、房补等方面还会造成薪资两极化情况明显，加上员工没有明确认识到工作的意义与价值，使得薪资差异无法有效激励各个岗位的员工。

二、设计成长型企业的薪酬体系应对策略
（一）设计薪酬体系的模式与原则。

设计成长型企业的薪酬体系时，应坚持连续性、公平性、参与性、科学性、艺术性等原则。

其中，参与性是指设计薪酬体系的过程中，应调动员工积极参与，让员工能够充分理解设计出的薪酬体系标准、主旨等，并针对薪酬体系中不合理之处提出自己的意见和建议，使出现劳动纠纷现象的概率得以降低。

连续性是指伴随企业长期发展，经济效益也在不断地增长中，相应的应使员工收入得以增加，并备份和记录调整员工薪资的整体过程[1]。

科学性是指设计薪酬体系时，应对统计学中科学、高效的计算方法进行充分利用，整体分析设计出的薪酬体系，比如薪酬目标、薪酬框架、加薪幅度等。

公平性通常被划分为外部公平与内部公平，外部公平指的是把企业自身薪资水平同发展状况相近的企业薪资水平相比较，内部公平指的是按照企业薪酬结构应消耗的成本。

艺术性是指设计薪酬体系时应该把企业经济效益和员工具体需要相结合，使双方保持平衡，降低两者之间的差异。

成长型企业应按照自身特征，针对创业的初期、发展的中期、成熟的后期使用相应的薪酬体系模式。

首先，成长型企业在创业时期，应将扩大规模、增加资本当成发展的重点，因此在这一阶段设计薪酬体系时应按照技术水平与工作性质来进行，比如普通岗位与平均薪酬持平，关键岗位略高于平均薪酬等。

其次，成长型企业在发展时期，其日常经营与生产模式正在不断稳定，利润和收入处于同步增长中，应将市场份额的增加当成发展的重点，因此在这一阶段设计薪酬体系时要注重人员价值与岗位绩效，也就是说，对员工各种福利体系进行优化与完善，使设计出的薪酬体系更加具备公平性，并能伴随企业增加员工、扩大规模而对薪酬模式进行合理调整，按照员工的不同岗位性质进行有效、公平地分配[2]。

最后，成长型企业在成熟时期，已经可以保持稳定增收的状态，所占据的市场份额也较为稳定，
措施，严格计划执行过程刚性管理，强化计划执行考核和生产作业计划及现场风险管控，确保人身安全。

比如，重点对生产厂房、物资仓库、厂区油库、通讯机房、办公楼等重点场所加强安全管理。

第三，在传统节日前，要着手组织开展各专业技术人员结合作业现场的危险源和危险因素，对运行规程进行全面梳理和完善，发现问题，及时修正，确保规程实施中各项内容的准确性，以保障作业流程步骤清晰，安全措施全面。

第四，在狠抓监管质量的同时，对有缺陷的设备或者验收合格后的设备，增加巡检次数，确保运行工况稳定正常；狠抓交接班工作。

严格要求接班人员要了解当班期间的操作，出现的异常及解决情况，留有记录、录音，做到心中有数。

比如值班值长的每班巡检制度，各值之间的互检制度，保证了各值之间互相监督，互相依存，互相帮助，减少了故障率，促进了安全生产。

第五，“治天下者，以人为本。

”要不断深化电力企业各部门安全文化建设，围绕安全生产，将安全理念、事故案例学习、安全风险预控等都纳入了各部门安全文化建设之中，坚持部门“唱大戏，员工做主角。

” 第六，为加大安全宣传力度，各部门要通过网站、版报、微信等新媒体发布等多种形式，加大安全管理宣传力度。

比如在安全教育活动中，人人参与安全反省和争写安全感悟，强化职工安全意识和提高职工安全思想境界和安全管理的执行力。

（作者单位：大同第二发电厂光达实业总公司）
环渤海经济瞭望 │ 2019.1125
企业管理
因此，在这一阶段设计薪酬体系时应将员工的潜能激发与潜力增强当成发展的重点，积极实行薪酬激励制度，使员工的薪酬适当增加，创造一个充分利用员工价值的条件。

（二）优化薪酬体系设计。

当成长型企业所处发展阶段不同时，设计薪酬体系的目的也会发出相应改变，要求企业对员工的具体需要有一个全面的了解，从总额分解、多元评估、福利优先保障等方面来对薪酬体系设计进行优化，使员工购车补贴、生日福利、五险一金、租房补贴等福利待遇得以增加，以此让员工在企业中获得的归属感得以提高，确保内部人才的发展。

薪酬体系的多元评估是在成长型企业发展的中期，以原有的薪酬模式为基础，和企业承受的薪酬额度相结合作出的调整与优化。

第一，应固定每个岗位的工龄工资与基本工资，设计岗位工资时应系统、科学地评价不同岗位的职责范围、任职条件等要素，可使用要素计点法（薪酬要素包括不同岗位中工作职责、工作环境、知识技能、努力程度等工作特点）。

根据员工平时表现来对薪酬待遇进行确定能够使员工日常工作的积极性与主动性得到充分调动，而在设计薪酬体系是加入工龄、技术职称、技术资格等因素能够让员工获得提升，更好地为企业的发展而付出。

第二，成长型企业在发展的中期应核算、统计工作增长幅度与基本工资薪酬成本等，设置的薪酬成本涨幅应低于50%以下。

以此同时，要想使企业绩效更加公平，应合理地调整与优化技术人员固定工资的基本比例，可以让绩效工资向岗位薪资、资历薪资等方向发展，制定和实施更多的福利待遇，一步一步细化年度绩效、月度绩效等绩效工资。

应将整个企业的经济增长作为目标，对员工日常工作的自主性进行调动，应充分了解相似企业薪资的标准，并对企业内部员工绩效工资、固定工资增长的幅度进行调整与优化，可采用从上到下、从下到上、双向综合等方法推算员工的薪酬总额。

由于在企业创业阶段没有足够的资金，因此要把有限的资金进行最大程度的利用，推动企业的发展。

应有效利用企业内部的人力资源，积极采用薪酬谈判的方法。

很多企业都是借助固定工资系数对绩效工资、固定工资进行计算的，其中，固定工资通常是月均年薪数额与工资系数两者的乘积，也是岗位工资、社会保险、最低保障工资三者的总和，该设计方法有很高的总和，便于操作，有利于成长型企业控制发展阶段的成本，不过该薪酬体系缺少内部的公平性，会在一定程度上使员工薪酬满意度降低，使企业在发展阶段利用人力资源受到限制。

（三）具体应用。

以某企业为例，该企业属于科技控股的有限公司，经济效益正在快速地增长中，并从前期阶段过渡为中期阶段，平时该企业的人力资源管理对学习性组织的建立较为重视，将以员工为本当作管理的基本理念。

但伴随该企业的变化与发展，要想使员工日常工作的自主性得到调动，该企业应将当前发展状况作为主要依据来设计薪酬体系。

先对员工工资核定、资历工资分档、职称薪资、资格证薪资、工龄薪资、资历薪资等进行设计。

其中，资历薪资是按照员工受到的教育程度而设置的津贴福利，按照教育程度依次增加。

工龄工资按照员工的工作年限、工作技能、工作经验等方面使其工资点逐年递增。

要想使员工的职业素质与技术水平不断提高，就应通过资格证薪资进行激励，根据员工在任职期间获取的资格证增加相应薪资。

职称薪资是按照技术人员取得的证书等级调整其薪资，比如具备高级职称的技术人员，其薪资点应更高，如果没有职称或职称较低则将其薪资点适当调低，并考虑其任职年限因素。

然后，整合员工的职称、工龄、学历、职业资格等多个方面，把全体企业员工的资历工资进行分档处理，并按照其职称等级改变与工龄增加来作出调整，给予员工提升自己的动力，确保企业的良性发展。

要想使该企业的薪酬体系可以吸纳大量优质人才，应核定员工的工资，努力确保其整体薪资比同类企业的整体薪资要高。

三、结语
总而言之，设计成长型企业的薪酬体系具有十分重要的意义。

成长型企业应意识到当前薪酬体系设计的缺陷与不足，严格遵循薪酬体系设计原则，采取适合的薪酬体系模式，并对设计的薪酬体系进行完善与优化，从而使其更好地应用于企业内部，促进企业的长期、平稳发展。

参考文献
[1]付蕾,陈初昇.国有企业薪酬改革对员工工作投入的影响研究——基于薪酬分配公平和薪酬满意度的双中介作用[J].科技与经济,2018,31(03):80-84+90.
[2]郑超.完善薪酬体系 发挥社工参与社会治理作用——专访全国人大代表、广东省东莞市鹏星社会工作服务社社会工作者余雪琴[J].中国社会工作,2018，(10):19.
（作者单位：燕山大学经济管理学院）
环渤海经济瞭望 │ 2019.1 126。