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浅析事业单位预算绩效管理存在的问题与对策一、问题分析1.绩效目标设置不合理事业单位在制定绩效目标时，常常存在目标设置过高或过低的情况。
目标设置过高，导致工作压力过大，员工难以完成任务；目标设置过低，则会导致员工产生工作倦怠，对于工作不再积极性，影响绩效的提升。
2.预算编制不科学事业单位的预算编制常常存在对经济社会发展趋势的疏忽，对内外部环境的分析不足，导致预算编制的科学性不强。
这样一来，在预算执行中，往往会出现因环境变化导致的预算执行的不稳定。
3.绩效评价不公平在实际工作中，绩效评价的不公平会导致员工的工作积极性不高，影响单位的整体绩效。
由于评价标准不清晰或者主管评价员工时带有主观偏见，导致绩效评价的不公平现象。
4.内部激励机制不足事业单位的内部激励机制较为单一，通常只有一些基本的薪酬激励和晋升激励，而缺少其他形式的激励方式，这会导致员工的积极性不足，对单位整体绩效产生消极影响。
二、对策建议1.科学设置绩效目标要科学合理地制定绩效目标，需充分考虑企业的发展战略、内外部环境、行业竞争情况等因素，同时根据员工实际情况来制定个性化的目标，以激励员工的积极性并促进绩效的提升。
3.建立公平的绩效评价机制建立科学公正的绩效评价机制，明确评价标准和程序，避免主观偏见和歧视，确保员工的工作能够得到公平评价，激发员工工作积极性。
4.建立多元化的激励机制除了薪酬激励和晋升激励外，还应该建立多元化的激励机制，比如提供培训机会、举办员工活动、表彰优秀员工等方式，以激发员工的工作动力，提高整体绩效。
三、总结事业单位预算绩效管理存在的问题主要集中在目标设置不合理、预算编制不科学、绩效评价不公平、内部激励机制不足等方面。
要解决这些问题，需要制定一系列对策，包括科学设置绩效目标、合理编制预算、建立公平的绩效评价机制、建立多元化的激励机制等。
通过这些对策的实施，可以提高事业单位的绩效管理水平，进而提升整体工作绩效，推动单位的持续发展。
浅析事业单位预算绩效管理存在的问题与对策事业单位预算绩效管理是对事业单位进行管理和控制的一种方法，目的是实现资源利用的最佳化和组织绩效的最优化。
然而，在实践中，事业单位预算绩效管理存在一些问题，需要采取一些对策来解决。
问题一：指标体系不够科学合理目前很多事业单位在制定预算时，往往只考虑财务指标，如开支、收入等，而没有对业务流程、服务质量等进行科学合理的衡量和考核，这导致评估结果与实际情况出现矛盾。
对策一：完善指标体系完善指标体系包括拓展指标类型、建立权重体系、制订指标标准等，使得指标更加科学合理，更加精确反映业务流程、服务质量等情况，进而提升管理准确性。
问题二：管理者难以实施很多事业单位管理者缺乏初级预算绩效管理培训，缺少实施的经验和能力，以致无法根据实际情况进行管理，往往使该管理系统难以实施。
对策二：加强管理能力建设加强管理能力建设，培养管理者的思维能力、计划能力、组织能力和表达能力，提高管理者的专业知识，同时增加培训的经费投入，促进管理能力和水平的提高，有助于预算绩效管理体系的顺利实施。
问题三：使用效果不够理想在实践中，预算绩效管理制度往往存在使用效果不理想的情况，这主要是因为管理人员缺少与他人的沟通能力，未能有效协调各部门之间的利益冲突，也没有考虑到资源共享、与其他事业单位的合作等因素。
对策三：增加协作与反馈机制建立协作与反馈机制，加强各部门之间的协作，共享资源，提高绩效管理的效果；同时，反馈信息可以提供绩效管理的数据分析和改进，提高管理的有效性。
总之，事业单位预算绩效管理存在着不少问题，必须采取科学合理的指标体系、加强管理能力和有效实施的对策来解决，期望在不久的未来，这一管理模式能更加完善和稳定。
浅析事业单位绩效管理存在的问题与改进方法1. 引言1.1 背景介绍随着时代的发展和管理模式的不断更新，事业单位绩效管理也面临着诸多挑战和问题。
当前，事业单位绩效管理存在绩效指标不够科学、评价标准不够公正、激励机制不够完善等诸多问题，造成了绩效管理效果不佳、员工积极性下降、组织绩效水平提升缓慢等现象。
对事业单位绩效管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的改进方法，对于提升事业单位绩效管理的效果和水平具有重要意义。
本文将对事业单位绩效管理的现状进行分析，针对存在的问题提出改进方法，并探讨未来在事业单位绩效管理领域的发展方向。
【字数：239】1.2 问题提出事业单位绩效管理在实践中存在一些问题，主要体现在：1.绩效评价标准不明确，导致评价结果主观性较大，容易产生误差；2.绩效考核方式单一，过于侧重定量指标，忽视了员工综合能力和绩效表现；3.绩效管理过程缺乏有效的监督和反馈机制，难以及时纠正和改进问题；4.绩效激励机制不健全，缺乏有效的激励手段，难以激发员工积极性和创造性。
为了解决这些问题，需要对绩效管理进行改进，包括：1.建立科学合理的绩效评价标准，明确各项指标权重和评分标准，减少主观评价因素；2.多元化绩效考核方式，综合考虑员工的工作表现、能力、态度等方面，更全面地评价员工绩效；3.建立健全的绩效管理监督机制，设立相应的监督机构或岗位，定期检查和评估绩效管理实施情况；4.完善绩效激励机制，根据员工的实际表现给予适当奖励或晋升机会，激励员工提高工作绩效。
通过以上改进措施的实施，可以有效提升事业单位绩效管理的效果，激励员工更好地发挥个人能力，实现组织和员工共赢的目标。
2. 正文2.1 绩效管理的现状分析绩效管理作为事业单位管理的重要内容，是对员工工作绩效进行评价和激励的一种管理方式。
目前，事业单位绩效管理存在着一些问题。
绩效管理的目标和标准制定不够科学。
很多事业单位的绩效管理目标过于宽泛，标准过于主观。
浅谈事业单位预算绩效管理存在的问题及对策近年来，事业单位预算绩效管理成为了一个热门话题，预算绩效管理是指通过预算编制、执行和绩效评价等手段，来实现组织的目标和使命。
在实际操作过程中，事业单位预算绩效管理存在着一些问题，如何解决这些问题成为了摆在管理者面前的一项重要任务。
有必要对事业单位预算绩效管理存在的问题及解决对策进行深入的探讨和研究。
一、预算编制的问题在事业单位预算绩效管理中，预算编制是首要的一环。
一些事业单位在预算编制过程中存在着以下问题：1. 缺乏有效的业务数据支撑。
预算编制应当建立在充分的业务数据支撑之上，但是一些单位缺乏有效的数据支撑，导致编制的预算不够科学和准确。
2. 预算分配不合理。
有些单位在预算分配的过程中，未能根据实际需要和绩效目标来进行合理的分配，导致资源的浪费和分配不公平。
针对以上问题，事业单位可以在预算编制中引入先进的管理思想和技术，建立科学的数据分析和预测模型，确保预算的合理性和科学性。
应当建立起预算编制的长效机制，充分听取各部门的意见和建议，形成合理的预算分配方案。
为解决以上问题，事业单位应当建立起规范的预算执行管理制度，强化执行力度，加大对违规行为的查处力度，确保预算执行的合法性和规范性。
应当加强对预算执行过程的监督和评价，及时发现问题，采取有效措施加以解决。
三、绩效评价的问题绩效评价是事业单位预算绩效管理的重要环节，但在实际操作中存在以下问题：1. 缺乏科学的绩效评价体系。
一些单位在绩效评价过程中缺乏科学的评价指标和评价方法，导致绩效评价不准确和不科学。
2. 绩效评价不公平。
一些单位在绩效评价过程中存在评价不公平现象，导致员工工作积极性的降低和资源的浪费。
为解决以上问题，事业单位应当建立起科学的绩效评价体系，明确评价指标和权重，建立起公正公平的评价机制，确保绩效评价的科学性和公正性。
应当加强对绩效评价结果的使用和改进方案的落实，及时调整绩效考核机制，激励员工的工作积极性和创造力。
浅谈事业单位预算绩效管理存在的问题及对策近年来，随着预算绩效管理理念的深入推广和应用，越来越多的事业单位开始了预算绩效管理的实践，以提高预算效益，优化投资结构和提高绩效为目标。
然而，实践表明，当前事业单位预算绩效管理中仍存在一些严重的问题，本文将逐一分析这些问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 基础数据不够完善。
基本信息不全面、数据不准确是造成预算绩效管理方案实施中常常出现的问题。
事业单位规模较大，部门界面多，业务涉及广，信息系统的总体布局有待统一，会计核算标准不尽一致。
因此，在预算制定过程中，往往存在基本信息不具备系统性、数据精度较低等缺陷，导致方案的可操作性和有效性较差。
2. 目标共识难以达成。
预算绩效管理是个集体性较强的过程，需要多部门、多人和预算业务骨干的广泛参与和共识，缺乏统一协调、无法达成共识会导致预算管理绩效的下滑。
由于事业单位的管理结构和规范相对较松散，部门之间的关系复杂多样，因此各部门的预算编制、执行和考核目标存在较大的差异性，难以达成共识的情况时常出现。
3. 评价指标设置不够科学。
在制定绩效管理指标时，除了要遵循科学、客观、全面、易于量化、可行性等原则外，还要注重绩效目标的科学性，在实践中指标设置单一、缺乏标准化等问题比较突出。
4. 缺少动态监控和管理。
预算绩效管理的本质是一个运行管理的过程。
长期以来，事业单位预算管理模式多以任务分解和责任细化为主，采取年度计划、分配、执行和考核相分离的方式，没有建立起- 个动态化、科学化、信息化的监控体系，导致预算管理中的信息化、数字化、科学化程度较低。
5. 系统内部协同性不足。
在预算绩效管理制度的架构、管理模式等方面，事业单位缺乏与之相适应的信息维护、数据应用、知识管理等应用工具和机制，各个管理环节的资源配置相对独立，各个环节之间的信息沟通不够有效，则者会严重影响数据的质量和预算绩效管理的实施。
具体表现在：系统间协同性不够，缺少资源协同、数据集成和信息共享机制，每个系统都在进行独立的工作，数据存在冗余、信息孤岛和过度重复等问题。
浅谈事业单位预算绩效管理存在的问题及对策事业单位预算绩效管理是一种重要的管理手段，用于衡量单位预算执行情况与工作绩效，发现问题并提出对策。
目前事业单位预算绩效管理存在一些问题，如下所述，并提出相应的对策。
事业单位预算绩效管理存在指标选择不合理的问题。
许多事业单位在制定绩效考核指标时，过于依赖于经济指标，而忽视了对单位整体绩效的全面评估。
有必要建立一套科学合理的绩效考核指标体系，包括财务指标、效益指标和社会效益指标等，以全面反映单位工作绩效。
事业单位预算绩效管理存在考核周期长、流程复杂的问题。
目前大多数事业单位的绩效考核周期长达一年或更久，考核流程繁琐耗时，减少了绩效管理的及时性和灵活性。
应缩短绩效考核周期，采用定期、分阶段的绩效考核方式，及时发现问题并采取相应的改进措施。
事业单位预算绩效管理缺乏科学化、系统化的问题。
目前一些事业单位在绩效管理中缺乏科学的方法和模型支持，仅凭主观判断和经验来评估单位绩效，导致了评估结果的主观性和不准确性。
应加强绩效管理方法和模型的研究，建立科学合理的绩效评估体系，提高绩效管理的科学性和准确性。
事业单位预算绩效管理存在着与单位业务目标不匹配的问题。
有些事业单位在制定绩效目标时，与单位业务目标不匹配，导致绩效考核结果与单位的实际情况不符。
需要建立绩效目标与业务目标相匹配的机制，确保绩效管理与单位业务目标的一致性，提高绩效管理的针对性和有效性。
事业单位预算绩效管理存在着对绩效结果的重视不够的问题。
一些事业单位在绩效管理中过于强调过程管理，而忽视了对绩效结果的关注和评估。
应加强对绩效结果的分析和评估，及时总结经验教训，为单位的发展和改进提供参考。
为解决以上问题，可以采取以下对策：建立科学合理的绩效考核指标体系，充分考虑单位的财务指标、效益指标和社会效益指标等因素，确保绩效考核的全面性和科学性。
缩短绩效考核周期，采取定期、分阶段的绩效考核方式，提高绩效管理的及时性和灵活性。
浅析事业单位绩效管理存在的问题与改进方法事业单位是国家和社会公共利益的服务单位，其绩效管理直接关系到社会发展和民生福祉。
在实践过程中，事业单位绩效管理存在一些问题，例如指标设计不科学、指标权重不合理、结果评价缺乏客观性等。
本文将针对这些问题，分析其原因并提出改进方法。
一、指标设计不科学事业单位绩效管理的核心是指标设计，指标的科学性、全面性和准确性直接影响到绩效评价的效果。
但在实践中，很多事业单位设计的指标都比较简单、单一，难以全面反映单位的实际情况。
针对这一问题，应该加强事业单位绩效管理的专业化建设，制定科学合理的指标体系。
在具体实践中，可以先对单位的工作目标和职责进行分析，结合业务特点和工作规律，建立量化指标，确保指标能够客观反映单位的实际工作状况。
二、指标权重不合理事业单位绩效管理的另一个问题是指标权重不合理。
很多单位在制定指标体系时，没有根据指标的重要性和贡献率来设置权重，导致一些重要指标的贡献率较低，影响了绩效评价的准确性。
为解决这一问题，可以采取分层设权的方法，将指标按照重要性和贡献率分为几个层次，设置不同的权重，保证重要指标的贡献率占据较高比重。
同时，也需要充分考虑企业内部管理体系和管理文化等因素，建设起权威、公正的绩效管理制度。
三、结果评价缺乏客观性事业单位的绩效评价应该是客观、公正、科学的，但实际情况却常常存在评价结果不符实际的情况。
这主要与评价方法和标准不合理有关。
针对这一问题，可以从以下几个方面入手进行改进：1、采用科学的量化方法，确保评价结果的客观性。
可以通过统计数据、考勤记录等来反映单位的实际工作状况，以此为基础制定评价标准。
2、加强评价过程的透明度和公正性，确保评价结果公开、公正。
可以通过公开评价标准、指标权重、评分体系等来保证评价的公正性。
3、建立有效的评价反馈机制，让被评价者对评价机制提出建议和意见，进一步优化绩效管理体系。
综上所述，事业单位绩效管理存在诸多问题，必须制定科学合理的指标体系、合理规划指标权重，建立起客观公正的绩效评价方法，才能进一步完善事业单位的绩效管理，符合国家和社会对事业单位的期望和要求。
浅析事业单位预算绩效管理存在的问题与对策【摘要】事业单位预算绩效管理是一项重要的管理工作，但在实践中存在诸多问题。
本文从加强绩效评价机制、提升预算编制水平和加强沟通协调三个方面提出了解决对策。
通过对事业单位预算绩效管理问题的深入分析和挑战的探讨，可以更好地指导实践，提升管理效率和绩效水平。
事业单位预算绩效管理需要建立完善的评价机制，提高管理水平和实践经验，加强沟通协调机制，以适应和引领未来的发展。
展望未来，随着管理理念的不断更新和实践经验的积累，事业单位预算绩效管理将不断完善，为实现组织目标和提升绩效水平发挥重要作用。
【关键词】事业单位、预算绩效管理、问题分析、挑战、绩效评价机制、预算编制水平、沟通协调、总结回顾、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍事业单位是指由政府或社会团体创立的、从事公益服务或社会管理的机构。
在中国的经济社会发展中，事业单位承担着重要的社会责任，其运行管理直接关系到公共利益和社会稳定。
为了提高事业单位的绩效管理水平和效益，预算绩效管理成为一种重要的管理模式。
程，来保证单位的经济效益、社会效益和绩效目标的实现。
事业单位预算绩效管理存在着一些问题，比如预算编制不科学、绩效评价不准确、沟通协调不畅等。
为了解决这些问题，加强事业单位预算绩效管理，提高单位绩效水平，对于提升公共服务水平和社会发展具有重要意义。
本文将对事业单位预算绩效管理存在的问题进行分析，提出相应的对策，并展望未来的发展方向。
希望通过本文的研究，能够为事业单位预算绩效管理的改进提供参考和启示。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨事业单位预算绩效管理存在的问题，并提出针对性的对策，以有效解决这些问题。
通过研究，我们希望能够更好地了解事业单位预算绩效管理的现状和困难，分析其面临的挑战，并提出可行的解决方案。
我们也希望能够为事业单位预算绩效管理的改进和提升提供一些建议和借鉴，促进其更好地实现绩效目标和组织使命。
通过对事业单位预算绩效管理存在的问题和对策的深入研究分析，我们可以为相关部门提供有益的借鉴和参考，促进其更好地提高绩效管理水平，实现组织的长期可持续发展。
浅析事业单位绩效管理存在的问题与改进方法事业单位作为国家权力机关，承担着为公民提供服务和保障的职责和义务。
然而，当前事业单位绩效管理存在的问题不容忽视，如绩效评估标准不合理、评估过程缺乏公正性、奖惩机制不完善等，这些都影响到事业单位的领导管理和服务质量。
本文将对事业单位绩效管理存在的问题进行分析，并提出改进方法。
问题一：绩效评估标准不合理目前，事业单位绩效评估标准主要以文化类、科研类、社会服务类等指标为依据，这些指标对于不同类型的事业单位来说存在着不合理的情况。
例如，社会服务类指标主要是针对医院、教育等领域，但对于其他类型的事业单位，如公安、司法等领域则并不适用。
改进方法：建立符合不同类型事业单位的绩效评估标准体系。
不同类型的事业单位需要根据其职能和特点制定相应的指标，并建立评估机制，以保证绩效评估的科学性和公正性。
问题二：评估过程缺乏公正性目前事业单位绩效评估的管理者往往来自于同一领域，缺乏多样化的视角和质疑，导致评估结果不够客观，容易出现利益团体的干预和操纵。
改进方法：建立多级别的绩效评估机制，设立专业的评估机构，并建立公开透明的评估程序和规则，防止评估结果被利益团体操纵。
问题三：奖惩机制不完善当前的事业单位绩效管理，奖惩机制主要是基于工作贡献的评估，缺乏个人责任和行为规范的考核，容易造成一些事业单位领导漠视服务质量、推诿责任等行为。
改进方法：建立全面的奖惩机制，既考核工作成果，也考核行为举止。
例如，建立行为规范评估指标，追究领导的个人责任，对服务质量不合格的部门和员工采取有力的问责措施，保证服务质量和管理水平的提高。
综上所述，事业单位绩效管理存在的问题需要引起重视，并建立多元化的绩效评估机制和公开透明的规则，制定符合不同类型事业单位的绩效评估标准，并建立全面的奖惩机制，推进事业单位的现代化建设。
浅谈事业单位绩效管理存在的问题及对策12行政管理本科张乙龙【摘要】随着改革开放的不断深入，更多新的绩效管理方法以及制度被引入事业单位之中，使得事业单位绩效管理得到大幅度的改善，管理质量走上新台阶，但我国事业单位绩效管理中仍然存在很多的缺陷与不足；本文就绩效管理存在的主要问题并以高校为例提出相应的解决对策，希望能为我国事业单位绩效管理问题的解决提供新方法。
【关键词】绩效管理事业单位主要问题事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。
事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。
事业单位是相对于企业单位而言的首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支。
根据《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令为事业单位所定的定义为：国家为了社会公益目的，国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
因国情的特殊性，我国事业单位被赋予了很多的“中国特色”，有的甚至被戏称为“具有政府职能的企业”，下面就事业单位绩效管理的问题展开论述。
一、事业单位进行绩效管理的原因绩效管理已经成为当今较为时髦和流行的词汇，无论组织性质和规模如何，都正在被新的管理理念所感染，根据组织自身的情况设计适合自身发展所需要的绩效管理制度。
众所周知，随着改革开放的不断深入，已经在我国社会的各个方面有所体现，西方发达国家各类组织进入中国大陆内地，带来了许多管理、经营组织的新方法，由于改革的不断深入，不仅仅是企业面临着外部强势企业入驻中国所带来的压力，我国的政府机构、非政府机构甚至民间组织都面临着同样的困境，我国众多的事业单位正在面临着改革发展的巨大压力；所以，谁能以最快的速度适应环境并做出相关的“大动作”，谁就能在竞争中一马当先，获得成功。
外部的压力为我国事业单位的进一步发展提供了外部动力，推动我国社会不断进步；我们都知道，所谓的绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，组织的发展离不开管理者和员工的共同努力，人的因素，特别是管理者在组织的发展中起到至关重要的作用，与同类竞争组织相比，要想有所成就，需要较为出色和实干的管理者出现，只有这样，我们的组织，我国的事业单位才有希望同世界较为先进的国家相对抗。
上述证实了事业单位在发展中人这一关键因素的重要性。
绩效管理的作用重点便在人这一因素上，它主要依靠人因素素质的提高和改进而实现，绩效管理，通俗的说，就是人（员工）这一主体在组织中完成工作的速度及质量的好坏，它们对组织整体利益影响的结果，通过管理，让员工能很好的按照组织的要求完成任务。
在当今竞争压力较大时代，我国事业单位要想在激励的角逐中脱颖而出，必须要具备科学的员工绩效管理的制度办法，否则就只能有暂时的辉煌，不可能拥有持久的成功，如果人这一因素都未能有效合理的管理好并充分发挥创造性，那事业单位要想有所建树就真是无稽之谈。
随着社会的不断进步，绩效管理已经成为大家所关注的焦点，无论是政府机构抑或是企业组织都非常的重要，绩效管理应该将更多的关注重点放在组织的绩效管理上，根据外部环境的变化，以“发展创新”为原则适时做出相应调整。
二、事业单位绩效管理的意义无论组织处于何种发展阶段，绩效管理对于提升组织的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。
我国事业单位在社会发展进程中起着培养和辅助的作用，很多的社会问题都需要事业单位提供帮助，教育、医疗等等，正因为事业单位作用和地位的不可取代性，所以做好其绩效管理也显得格外重要，我国事业单位中绩效管理的意义主要有以下几个方面：（一）促进事业单位效益的提高和组织发展对所有的组织而言，追求组织的进一步发展永远是最终目的；之前我们提到，由于我国国情特殊性的缘故，所以我国事业单位在性质的界定上就比较的模糊，政府部门涉入，接受其领导管理，但其又属于不同于政府部门的另类组织，这样的特殊性使得我国事业单位在经济来源上就有了很大的保障，因为接受政府的领导甚至管理，财政上便有了大量的支持，为事业单位提供了特殊的保护，这就成为了我国某些事业单位发展一直比较缓慢甚至倒退的根源；事业单位绩效管理制度的引入，对原本陈旧的体制进行创新改革，借用科学合理的绩效管理制度，打破原本的铁饭碗；对组织而言，纠正了原本不正确的发展方式，绩效管理的使用，能够净化组织中的不良风气，事业单位通过绩效管理，能够发现组织内部所出现的员工抑或是组织整体的不足、错误，进行及时改正和纠正，对一个处于竞争压力较大的时代的组织而压而言，这是至关重要的，增加组织效益，团结组织内员工，增强战斗力、竞争力，为其进一步发展奠定良好基础，绩效管理很好的促进了事业单位效益的改善和进一步向前发展，为事业单位发展成其为品牌提供前提条件。
事业单位绩效管理机制的引入还有一个比较重要的作用，绩效管理中涉及到收入支出的问题，通过员工绩效管理，能大幅度降低事业单位的成本开支，为事业单位进一步发展节省了开拓资本，更有实力进行规模和人员的壮大。
（二）为员工评价公平和员工晋升提供依据在过去以及现在的部分事业单位中，特别是我国文化大革命，实行“大锅饭”期间，事业单位组织的发展基本处于停滞甚至后退状态，通过不断的分析论证，究其根源就在于单位内部绩效管理的不合理或根本不存在所导致，“干多干少一个样”真实的反应出了其中所存在的问题。
在以前竞争压力还不是很大的时候可能还勉强还能依靠国家财政的补贴坚持着，但今天这样竞争的社会中时决不允许这样的“低效高费”组织存在，组织无法调动和利用好员工的积极性及能力，不能让员工得到与其所付出的劳力不相一致的回报，那组织将有的一个结果就是灭亡。
管理就是把合适的人放在合适的地方做正确的事情，不按照绩效管理的要求所经营的事业单位，从本源上来说就不符合管理的基本要义，这样的组织不可能长远发展。
组织内部施行绩效管理，就是要为员工提供一个公平的比较、相互竞争的平台，根据自身能力，多劳多得，而不是“多老多得”，根据绩效考核的结果，员工能得到科学合理的评价的对待；绩效管理作用比较重要的一点是：通过绩效考核结果，能较为简单的看出员工之间的差别，对员工的优缺点进行分析，按照其特长安排到合适的岗位，做到量才而用，人尽其才，过程中还能够发现优秀人才，为其职位晋升提供较为可靠的依据。
（三）为员工目标的确定和自身进步提供参考绩效管理环节中最为重要的一步为绩效考核，一个拥有良好竞争环境的组织内部，员工与员工之间建立起了良性的竞争机制；通过绩效考核，员工能够根据考核结果对自身现有水平以及存在的问题和不足有一个较为客观的认识，能够自愿主动的去改正自身所存在的问题，组织内部员工根据每一次的考核结果，不断进行改进；通过所反映出的问题，弥补不足，这样员工就能借助绩效管理得到不断进步，心里很明确自身究竟哪一方面不足，为自己努力树立了较为明确的目标，这样既有了员工之间的竞争，又保住了员工彼此之间的关系，在这样的前提下，员工也会更加努力，为单位做出更多的贡献。
三、事业单位绩效管理存在的主要问题经过不断的变革和发展，我国事业单位在各方面都取得了很大发展，绩效管理不断在推广和制度化，取得了巨大就进步，为我国教育、文化、卫生等事业做出了诸多贡献，同过去相比有了很多进步，但与其它发达国家相比较，我国事业单位绩效管理仍然存在很多的问题，下面进行简单论述：（一）对于绩效管理，员工在思想上不够重视，管理者缺乏绩效考核的意识，绩效管理的思想在我事业单位中还未成为一种惯性。
虽然改革开放已经进行了很长时间，但由于绩效管理进入中国的时间还不是太长，加上我国传统思想文化中保持先人文化的习性，导致产于西方国家的绩效管理制度办法在我国扩展不是太充分，虽然在部分行业例如企业中已经比较广泛，但很多的企业中仅仅是挂了绩效管理这样一个空明，并未真正领会绩效管理的思想内涵，在执行的过程中也比较的粗糙，对于很多事业单位的员工来说，组织中有绩效考核这项制度，但他们在思想意识上根本未能真正的理解绩效管理，并认真的去遵守和执行，久而久之，我国事业单位绩效管理也仅仅只是一套空壳，不见绩效管理为组织所带来的益处反而还在某种程度上增加了单位成本；同样因为自身思想的矛盾及素质不高的原因，作为推广绩效管理的管理者来说，在管理组织的过程中，还是照搬套用以前的老方法，遇到问题时不会通过绩效管理的制度化来解决，给事业单位绩效管理的发展造成很大障碍。
（二）绩效考核的指标设计不合理，多、乱、杂比较突出。
绩效考核是绩效管理中最为重要的一步，而考核的指标是绩效考核的主要内容，同时更是绩效管理成功的前提。
很多的事业单位虽有一套绩效考核体系，但其作用的发挥程度是值得商榷；在制定绩效考核制度时，仅仅为敷衍了事，单位内部自身随意制定出的指标便作为整个组织的考核指标，结果考核指标同需要考核的员工工作内容不想吻合，东扯西拉，混作一趟，失去了绩效考核指标该有的指导作用。
（三）绩效考核结果未得到合理利用，失去了激励员工以及促进员工自身改进的作用。
考核结果运用为绩效管理中不可或缺的一个环节，绩效管理对组织产生的作用主要是通过考核结果的公布实现的；对员工一段时间工作绩效考核结果的公布的目主要为：1.为员工提供一个自身参照对比的量化数据，发现自身不足，不断改进和完善，同时根据结果对自身发展设定合适目标，实现不间断的进步过程；2.考核结果的公布，能在组织内部营造良好的竞争氛围，员工之间相互比较；同时为薪酬的设定提供依据，实现多劳多得，劳有所获，创造员工之间公平的评价环境；3.为外界对员工的了解提供较为客观和科学的数据，促进单位外部同本单位的交流与合作。
但在我国众多的事业单位中，对于绩效考核结果往往视之为“国家机密”，不予公布，以我国部分高校实行的学生评课系统为例来进行说明；高校网络评课系统是学校对教师实行的绩效考核的一个方面，通过学生网上评课产生所有教师评课结果，但学校以保护那些成绩不太好的老师为由，对结果进行保密，不予公布；这样的行为就是不重视绩效考核结果的典型，结果不予公布，整个网络评课就付诸东流，有结果却无任何作用，成绩好的老师得不到激励，成绩不好的老师没有任何工作的压力，依然不思进取，作为培养人才的高校却有这样的绩效管理体制，这是一种绩效管理上的严重退步。
（四）绩效管理体系缺乏科学性，考核的对象不稳定并且反馈渠道受阻，不畅通。
