领导在批评下属时要掌握的批评技巧

如何和下属沟通提出批评五步法批评是领导工作中重要的一部分，但是如何正确地与下属沟通提出批评是一门需要掌握的技巧。

以下是五个步骤，可以帮助领导与下属进行有效的沟通批评。

第一步：明确目标和目的在与下属沟通之前，需要明确批评的目标和目的。

要确保自己的目标是合理和公正的，与组织的目标相一致。

同时，确保批评的目的是为了帮助下属成长和改进，而不是为了打击或责备下属。

第二步：选择合适的时间和地点选择合适的时间和地点是确保批评能够顺利进行的关键。

要选择在私下进行批评，避免在公共场合或者其他员工面前进行。

确保在一个安静和舒适的环境中进行，以便能够专注和集中注意力。

第三步：准备清晰和具体的事实在批评之前，要确保自己有足够的准备。

收集清晰和具体的事实，以支持自己的批评。

这些事实应该是客观的，可以量化和衡量的，避免使用主观的和含糊的描述。

准备好这些事实可以帮助你更有信心地提出批评。

第四步：采用正面的语言和态度在与下属沟通时，要使用积极和尊重的语言和态度。

避免使用攻击性的语言或者过度强调错误和缺点。

相反，要重点强调下属的潜力和机会，激励他们改进。

提供具体的建议和解决方案，帮助下属明白如何改进和克服问题。

第五步：建立清晰的行动计划和跟进最后一步是确保批评的效果能够持久。

与下属一起建立一个清晰的行动计划，明确目标和时间表。

确定具体的行动步骤和如何评估进展。

建立一个跟进机制，持续跟进下属的进展和改进，并提供必要的支持和反馈。

批评是一项挑战性的任务，但是通过遵循以上的五个步骤，领导者可以更有效地进行沟通批评。

在批评时要保持公正和尊重，注意语言和态度的使用，帮助下属明白问题所在，并建立一个持久的改进计划。

这样的沟通批评不仅可以帮助下属成长和改进，也有助于建立积极的工作关系和团队氛围。

领导怎么批评下属批评说话艺术（值得收藏）作为一名上司或领导，经常会面对一些较为棘手的问题。

在这个过程中，有时候难免要批评下属。

批评是一种艺术，批评别人而要使其口服心服，又不对其造成伤害，就要讲究技巧，下面就来谈谈一些可行的领导怎么批评下属办法。

1.请教引导式批评有一位员工的方案由于太过简单而被客户否决了，导致公司损失了一笔大生意。

经理将其叫到了办公室，并没有大发雷霆，而是心平气和地问道：“你当初选择这样做的时候，是不是有什么独特的想法？”那人解释道：“我是考虑到了资金的问题，从尽量节省资金的角度出发的。

”经理说：“你的出发点虽然好，但考虑得不够周全，为广告策划案节省却失掉了一桩生意，是不是因小失大了呢？”这样的批评给了下属辩解的机会，不会让批评者的态度显得太过强硬，也不会让下属产生“哑巴吃黄连”的痛苦，容易让人接受。

2.暗示式批评单位工人小王要结婚了，工会主任问他：“小王，你们的婚礼准备怎么办呢？”小王不好意思地说：“依我的意见简单点，可是丈母娘说，她就只有这个独生女……”主任说：“哦，咱们单位已经结婚的小李、小张都是独生女，不过她们的婚礼也都挺简单的。

”这段话双方都用了隐语。

小王的意思是婚礼是不得不办，而主任则暗示：别人也是独生女，但能新事新办。

3.模糊式批评单位为整顿劳动纪律，召开员工大会。

会上领导说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，上班吹牛谈天……”这里用了不少模糊语言：“最近一段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”等。

这样既照顾了面子，又指出了问题。

它没有指名道姓但却能使被批评者心知肚明，并且说话又具有其中一种弹性。

通常这种说法比直接点名批评效果更好。

4.安慰式批评对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即先承认自己也有可能或已经犯过类似的错误，再批评他的缺点。

态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方的抵触情绪得到消除，使他乐于接受批评。

1、用标杆的方法和表扬的方法，把“批评”变成“自我批评”我们都知道，好孩子是表扬出来的一样，好员工也是表扬出来的。

因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为的改变，你需要懂得：积极引导比消极否定更能让员工做出改变。

要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式、示范的方式来感染员工，促进员工的改变。

每个人都是有荣辱感的，当他知道了“好”与“坏”的区别之后，他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”，自觉地向好的行为看齐。

2、不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围，让团队文化来矫正错误行为作为管理者，特别是高级管理者，要学会把你倡导的东西，那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。

这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。

3、批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放什么是“大”？原则是大、价值观是大、绩效目标是大。

这些违背了和做不到，那要坚决追求。

但同时也一定要懂得放小。

不要把什么小节(特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节)看得太重！更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。

试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢？4、做一个温和而严厉的经理作为管理者，衡量你优秀与否的一个重要标准就是你带领团队取得的成效。

而没有规矩不成方圆。

必要的行为约束、行为纠正、员工批评是不可避免，甚至是必须的。

但是，严格的要求与员工的尊重和服从并不矛盾。

关键看你怎么做。

我们知道，行为从目标开始，结果靠行为来实现。

如果你一开始在目标上严格要求，行为上密切关注，并及时为员工的工作行为提供支持、帮助和反馈，帮助他们完成目标，取得业绩和成就。

那么他们就会在你的严格要求和必要的批评背后看到你的很多的关心和尊重之情。

而有效批评的威力恰恰来自于你发自内心的对他们的关心和帮助，有效的管理者是一个严格而受人尊敬的领导。

批评下属技巧
一、公正评价
在批评下属时，首先要公正评价其工作表现。

要明确指出下属的不足之处，但同时也要肯定其优点和成绩。

避免过于主观或情绪化的评价，而应该以客观事实为基础，进行公正的评价。

二、私下交流
批评下属时，应该选择适当的时机和场合，最好是在私下进行交流。

这样可以避免在公共场合伤害下属的自尊心，同时也可以让下属感受到上级的关心和重视。

在交流过程中，要保持冷静和耐心，不要过于激动或情绪化。

三、明确表达
批评下属时，要明确表达自己的意见和看法。

避免使用模糊或含糊的语言，而应该用具体、明确的措辞表达自己的观点。

同时，要注意语气和措辞的合理性，避免过于严厉或苛刻的表达方式。

四、以理服人
批评下属时，要以理服人，避免过于强调自己的观点。

应该听取下属的解释和意见，寻找双方共同点，从而达成共识。

同时，要注意不要用权力和地位来压制下属，而应该通过合理的方式来说服下属。

五、鼓励成长
批评下属时，要注重鼓励下属的成长和发展。

指出下属的不足之处的同时，也要给予其建设性的意见和建议。

同时，要鼓励下属积极面对工作中的挑战和问题，激发其积极性和主动性，促进其职业成长
和发展。

领导批评下属的8种套路，要是听不懂就太丢人了-回复领导批评下属是日常工作中常见的情景，既可以促进下属的成长和进步，也可以提高团队的效率和性能。

然而，领导批评下属存在一定的技巧和套路，若是下属不能理解这些套路，就可能无法有效地接受批评。

下面，我们将一步一步回答关于领导批评下属的8种套路。

1. 确定问题的核心：领导在批评下属时，往往会指出具体的问题，下属要保持冷静，深入思考领导指出的问题所在。

然后通过自省，分析自己在这个问题上的不足之处。

这样做能够帮助下属意识到问题的核心，从而更好地接受并改进自己。

2. 问问题而不是下指令：有些领导不喜欢直接下指令，而是通过问问题的方式来表达自己的意见和建议。

下属要学会领会领导的真实意图，并在回答问题时承认自己的错误并提出改进的方案。

这样做能够显示下属的积极性和主动性，同时也增强了领导与下属之间的合作氛围。

3. 接受批评不要畏首畏尾：有些下属在领导的批评面前会表现出畏首畏尾的态度，这种心态会导致下属对批评的负面情绪加重，进而影响到工作效率。

下属要学会接受批评，勇于面对自己的不足之处，并且表现出积极改正的态度，这样才能更好地提升自己。

4. 做好沟通和总结：领导批评下属后，下属要及时与领导进行沟通，明确自己的理解和改进方向。

下属还可以根据领导的批评撰写一份总结报告，并向领导汇报自己的改进情况。

这样做能够主动回应领导的批评，并加深领导对下属的印象。

5. 不要轻易解释借口：有的下属在领导批评时往往会借口自己的问题，这样做只会让领导觉得下属不够认真和负责任。

下属应该承认自己的错误，并具体说明自己下一步的改进措施。

这样做能够展示自己的自省和成长态度，提升领导对下属的信任。

6. 接受具体指导：领导批评下属的同时，往往也会提出具体的指导和建议。

下属要学会接受这些指导和建议，并尽快将其转化为行动计划。

同时，下属也可以主动向领导请教，争取更多的帮助和支持。

7. 积极改进和展示成果：领导批评下属的目的是要促使下属改进自己的工作表现。

领导在批评下属时要掌握的批评技巧作为领导者，批评下属是管理者必须面对的一项重要工作。

批评时要掌握一定的技巧，以便更好地表达意见，达到目标，同时保持员工的积极性和工作热情。

下面将根据我的个人经验和学术观点，详细阐述领导在批评下属时要掌握的批评技巧。

一、批评必须及时有效的管理者在及时批评下属时能够避免问题的累积和升级，这有助于更好地管理工作流程和员工关系。

如果领导只在年度评估或绩效评估期间让员工知道他们正在犯错误，则已经耽误了问题的发现和解决。

因此，领导应及时批评下属的行为或态度，这样可以更快地让员工纠正错误并改善他们的表现。

二、批评要公正公正是批评下属时绝对必要的。

首先，领导在进行批评时应确保其所做的评估是基于事实和表现，而不是基于某种主观态度或个人情感。

其次，对于违反公司规定和方针的员工，领导应在批评过程中保持公正，并采取适当的措施。

在批评过程中，领导应向员工解释其表现不仅可能违反了公司的规则和方针，还可能对工作流程和客户服务产生负面影响。

三、批评要长远考虑在批评下属时，领导应该采取长远的视角。

领导在批评时的目的是要改善员工表现，因此，领导应该引导员工向改善和增长的道路前进。

长远考虑是一种延时风险管理方法，可以预测并解决未来的问题，同时也可以增强员工的专业知识和技能，促进其职业发展。

领导应该尽力挑选正确的时间和场合，在必要的时候提供提高员工能力水平所需的培训和发展计划，以帮助员工提高表现。

四、批评要诚恳批评的过程中，领导应该诚恳地和员工进行沟通，以引导员工改善表现。

诚恳的批评方式可以让员工更易接受，并更愿意在日后纠正错误和发展潜力。

同时，领导也应该安排时间与员工讨论工作上的问题，解决员工的困惑和挫败，并指导员工向个人和团队目标前进。

领导在批评期间要注意语气措辞，以防止员工感到被攻击和伤害。

五、批评要重视员工的感受有效的批评应始终重视员工的情感，并关注员工在处理接受批评时的感受。

作为领导，需要让员工知道批评是为了改善表现，并帮助员工成长。

作为一个上级领导，我们在管理下属的时候，批评是必不可少的一项工作。

在批评下属的时候，我们要注意批评的方式方法，不仅要使下属接受批评，也要促进下属的成长。

下面是我个人对于有效批评下属的一些看法和经验分享：一、关键词：尊重与褒奖作为管理者，我们要明确一点，我们并不是在找下属的错误，我们的目的是为了帮助他们成长。

在批评的过程中，首先要尊重下属，让他们感到受到重视，充分肯定他们的工作成绩，尽量采用褒奖的方式。

这样做可以让下属感到自己的工作受到认可，让他们更加有信心和积极性面对下一步的工作。

同时，我们也要注意批评的语气和措辞，不能有侮辱性、攻击性，要避免过分批评甚至是羞辱下属的行为。

在指出下属错误的同时，我们可以用中性或正向的语气表示，指出问题所在，为下属提供解决问题的思路和建议，鼓励他们重新审视问题，不断学习和进步。

二、关键词：准确与及时批评的时间和方式也是非常关键的。

批评要及时，不要临时抱佛脚。

一旦发现下属存在问题，就要及时予以纠正和指导，帮助他们及时调整工作节奏和方向。

此外，在批评过程中，我们要准确分析问题，对下属有一个客观全面的了解，不要草率地下结论，因为一些问题可能还存在一些因素和背景需要了解。

为了更加准确地了解下属的工作情况，我们可以组织一些会议或者现场考察，了解下属的工作过程和方法，找出潜在的问题和不足之处。

三、关键词：目标导向与量化考核批评的目的是为了帮助下属成长，所以批评的方式和方法应该是目标导向的。

我们要明确下属的工作目标和职责，确保他们清晰知道自己的工作职责和工作要求，防止存在工作的盲区和偏差。

在目标设置过程中，我们要采用量化考核的方式，明确工作目标和标准，防止存在对工作目标的模糊理解和执行。

此外，在批评的过程中，我们也要充分了解下属的个人能力和工作经验，因人施策，针对性地制定一定的工作计划和指导方案，为下属的成长提供个性化的贴心服务。

四、关键词：自我反思和激励批评结束之后，我们不仅要及时跟进下属反馈和反思过程，还要在过程中提供必要的帮助和指导。

10条中层领导批评下属的话术1. “你这工作就像一盘散沙，毫无凝聚力。

我让你做个项目规划，你给我的是东一榔头西一棒子的东西。

你看看人家小王，做的规划条理清晰，从目标到步骤，每一项都明明白白，就像盖房子，先有蓝图，然后一砖一瓦按部就班地来。

你呢？你是打算随便堆堆材料就了事吗？”2. “你对待工作怎么能这么敷衍呢？这就好比厨师做菜，你连菜都不洗干净就下锅，做出来的东西能好吃吗？我给你布置的任务，你就这么马马虎虎交上来。

我问你，你要是顾客，吃到这种不走心的菜，你会满意吗？上次让你统计数据，你居然有好几个数据都是错的，这可不是小问题啊。

”3. “我真的很纳闷，你是不是还没搞清楚自己的职责啊？你就像一个迷失在森林里的小鹿，到处乱撞。

我安排你跟进客户，你倒好，客户的基本需求都没弄明白。

你看看小李，那对客户的事儿门儿清，就像一个贴心的管家，什么都安排得妥妥当当。

你得学学人家，别总是稀里糊涂的。

”4. “你做事这么慢吞吞的，是在等黄花菜都凉了才交差吗？这就像赛跑，大家都在奋力往前跑，你却在原地慢慢踱步。

我给你的任务期限可不是让你用来磨磨蹭蹭的。

就拿上次的报告来说，明明可以提前两天完成，你非要拖到最后一刻，而且质量还不怎么样。

你要是一直这样，怎么能跟得上团队的节奏呢？”5. “你这个态度可不行啊，这么消极，就像阴天一样让人压抑。

我让大家集思广益想方案，你倒好，一声不吭坐在那里，好像这事儿跟你没关系似的。

你看看小张，每次都积极发言，提出好多有创意的点子，就像一个小太阳，充满活力。

你就不能有点积极性吗？”6. “你怎么老是犯同样的错误呢？这就好比在同一个地方摔倒两次的小孩，不长记性啊。

我上次就跟你说过这个文件的格式要求，这次你又弄错了。

你是不是觉得我的话就像耳边风，吹过就没了？你要是再这样，以后重要的任务我怎么敢交给你呢？”7. “你做事情缺乏主动性，就像算盘珠子，拨一下动一下。

我希望你能像那些自主创业的人一样，有自己的想法和计划。

经理老板批评下属员工必须掌握的五个技巧你掌握了几个作为领导，管理下属时，主要内容之一就是奖惩分明。

员工的贡献应该得到奖励；如果员工犯了错，出了问题，或者工作表现不好，就应该受到批评。

对下属的批评也是一门管理科学，并不是一件简单的事情。

好的批评能促使下属改进工作，没有任何负面影响。

如果批评得不好，不仅会训诫下属，还会招致下属心中的反感，给管理工作带来很多问题。

也会对自己的岗位乃至公司的正常运营埋下祸根。

这可以说是职场的一条铁律。

以下是领导批评下属的五个小技巧。

一旦掌握了，骂的越多，下属越会欣赏你。

李亮1、暗示即便是领导批评下属，也不能总是直截了当，毫无顾忌，尤其是一些小事情，不分青红皂白地狠狠批评一番，下属不仅心中不服，还容易产生消极的抵触情绪。

比如，下属偶尔迟到一次，身为领导，要先想到他肯定是有自己的原因，不要开口就直接批评，而是可以用暗示的方式让下属自己意识到自己的错误，比如，一般早上上班见面，都是下属主动向领导打招呼，可当下属偶尔迟到时，你要是想批评提点，就可以主动向下属打声招呼：“早上好。

”这样一来，下属自然就会明白你的意思。

事实上，当一个领导批评他的下属时，他不一定会愤怒地大喊大叫或毫不留情地训斥他们。

有时候，含蓄的批评效果更好。

这种暗示性的批评会让下属意识到自己的错误，但也不算太严厉。

能让下属保住面子，同时也能吸取教训。

在像偶尔迟到这样的小事上，效果会更好，会让下属更加感恩有礼。

李亮2、忠告领导批评下属，也可以通过忠告的方式，把自己对下属的期望说出来，或者拿别的下属来做对比，以此激励下属改进，这种批评技巧，即便是语气狠一点，下属也不会反感和记恨。

比如，领导可以这样批评：“我对你寄予厚望，还指望你能担起大任呢，你现在这样的表现，可远远不够啊！”或者这样批评：“你看看甲，他和你的起步是一样的，现在已经独挑大梁了，你再不加把劲，我想帮你都帮不了。

”类似这样的批评，忠告的意义更浓，更能让下属感到你对他的好，所以，即便语气狠一些，下属也一样会感激你的。

领导批评下属的基本技巧一、要准确恰当，言之有理思想认识问题的解决，不能压服，只能说服;不能搞专制，只能讲道理。

领导批评部属，引导他们解决思想问题，帮助他们认识和改正缺点错误，尤其要注重言之有理，以理服人，虽不求字字珠玑，句句锦绣，但要力求语言中肯，措词恰当，深入浅出，说理透彻，使其口服心服。

二、要刚柔相济，言之有威批评是一件严肃的事情，既不能轻描淡写，也不能草率从事，要认真对待，触及灵魂深处。

一团和气或隔靴搔痒的批评，不能解决实际问题。

特别是对那些犯有严重错误，影响极坏而又屡教不改的人，尤其不能采取轻软温和的言语进行批评，要采取严厉的语言和严肃的态度，一针见血地进行批评。

这就要求领导在批评时，既要讲原则，又要讲团结，既要严，又要慈，刚柔相济，言之有威。

三、要以诚相待，言之有情批评的效果在一定程度上受人的感情制约，只有情深才能意切，出言才能为人接受，批评才能让人心服口服。

过去说“有理走遍天下”，但是批评仅仅有理，未必能“走遍天下”，有时需要先通情，然后才能达理，这就要求领导者在批评时，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，酿成批评艺术的甘露，这样才能收到事半功倍的效果。

四、要诙谐，言之有趣批评固然离不开高声调的语言和严肃的态度，不过在有些时候、有些场合，这些都不是最好的批评，确切地说，是收不到批评的最佳效果的。

在这种情况下，如果用一些幽默诙谐的语言，下属反而能接受善意的批评，从幽默中产生趣味，从趣味中陷入沉思，从沉思中品味哲理，受到深刻的教育。

当然，身教重于言教。

领导者首先要行得正、站得直，“公生明，廉生威”，正人必先正己。

在领导“正己”的基础上，敢于批评，善于批评，讲究批评的语言技巧，才能把下属团结教育好，开创事业的新局面。

以上是“领导下属的基本技巧”的介绍，跟下属相处当然不是只有一个批评这个方面，领导如果没有出色的沟通能力，可能在很多工作上会出现困难，因此还是要引起重视。

批评或指责下属的技巧及方法（职场管理中伤害员工的七句话及语言）01、听我的还是听你的！这样武断型的语言还有“在这个店，谁说了都不行！我说了算！”、“没我的签字不行”、“我不在的时候，谁都别自作主张”、“一切依我说的为准”、“你们只有执行的份儿，其他的少罗嗦！”、“给我闭嘴！都别讲了，听我讲！”等。

这是一种典型的独裁式管理，它伤掉的是下属的积极主动精神和神圣的职权意识。

管理不是独裁，在管人带队的时候，尊重人权，重视个体，友善地询问和关切地聆听相当重要，也是避免决策失误的最好路径。

如果是这样说话，下属可能的结果是：好好，听你的，可是任务完不成可不怪我们！因为是你说的按你说的做的！02、你真是没有见过世面！一个公司的例会上，店长和员工XXX因为一项工作的方法问题，发生了激烈地争论，双方谁也说服不了谁，争得面红耳赤。

这时，经理感到自己领导地位受到了挑战，突然站了起来，指着XXX的鼻子愤怒地说：你以为你很聪明是吧？你不要自以为是！我跟你说，你提出的方法简直是井底之蛙，鼠目寸光，你见没见过世面啊……。

XXX一愣，赶紧闭了口，并低下头坐在一旁，从此再也没有说过一句话。

例会接着开，经理让大家继续发言，结果其他人员和XXX 一样都沉默不语。

而且，从此之后，会议就成了经理一个人的独角戏，无论他如何动员大家发言提建议，所有的人还是四个字：沉默是金。

会议本来是大家畅所欲言的场合，管理者要做好三件事：一是倾听，二是询问，三是鼓励大家发言。

管理者千万不要表现出不耐烦，更不要轻言否定下属的意见，随口说：“你说的不对”“看来，你没有认真思考这个问题”。

如果下属坚持自己的意见，也不要说：“这么多人,难道谁都不如你？”、“你不要自以为是！”。

如果你说了，不仅是对下属自尊心的伤害，也是对他们工作激情和责任心的极大挫伤。

如果下属的意见真的不对，聪明的领导应该耐心引导他们；如果他们的建议是正确的，开明的领导应毫无保留的肯定和接受。

03、你的想法很幼稚！当下属向你提出建议时，不管下属提的建议是否合适、恰当、正确，管理者都应该首先鼓励他们主动思考、关心团队的行为，绝对不能说“你就别操心了，这事儿有人管”、“你的想法太幼稚了，根本没动脑子”！这些话的言外之意就是：你不安心本职工作，你说的都是废话，都是很可笑的想法。

领导批评下属的方式方法
尊敬的用户,您好!
领导批评下属是管理工作中的重要环节,对下属的成长进步非常重要。

批评应具有建设性,不能打击下属积极性。

具体方式方法如下:
1.选择恰当时间地点。

不要当着许多人批评下属,以免造成当事人的难堪。

可以选择下班后或没人的地方进行批评。

2.语言要友善。

不要使用负面遣词,应该用礼貌、柔和的语气,避免责备和攻击的口吻。

可以从“我”的角度提出,不要用“你”来指责。

3.明确错误事实。

应具体指出问题所在,不能笼统指责。

提供清晰的事例,让下属明白自己的失误。

4.表达批评目的。

指出批评的目的是帮助下属改进,而不是惩罚或报复。

批评后会继续支持和培养下属。

5.探讨错误原因。

和下属探讨是否系统或流程出了问题,不要苛求责备个人。

6.提出改进措施。

除指出问题,还需要提供建设性意见,协助下属改进工作方法、优化流程。

7.设置时间表。

给下属留出改进的时间,并约定后续检查时间,但不要迫于压力。

8.提供必要支持。

询问下属在改进过程中需要什么帮助和支持,在条件允许的情况下提供资源协助。

9.检查进度。

在约定时间检查下属的改进情况,给予积极反馈。

避免不断提及已过的错误。

10.表达肯定。

在批评中要注意表达对下属的肯定之词,以鼓励下属持续进步。

合理有效的批评能推动下属成长,但批评也需要技巧。

需要领导采取人性化、发展性的批评方式方法,共同提高团队效率。

如有任何疑问,恳请指教。

领导者批评下属的16个常用套路学会了你骂的越狠下属越高兴作为一个领导，不但要熟谙领导策略，更要讲究批评艺术。

下属做错了，必须进行批评，但是批评的方法很重要。

否则，不但收不到批评效果，反而影响了士气。

管理实践中，经常遇到因为批评不当，造成矛盾激化的现象。

那么，如何批评下属，才能起到应有的效果呢?以下16个经典套路不可不知。

学会了，下属对你佩服的五体投地。

一，汉堡式批评汉堡式批评的典型特征是“肯定+批评+鼓励”，先肯定他的工作，让下属消除戒备，接着进行批评，让他意识到自己的错误，最后进行鼓励，让其放下包袱。

比如说员工没有按照工作进度完成工作，你可以说：“你做事向来都是很积极的”，先肯定。

然后说“这次让我很意外”，变相批评。

最后说“我相信你能把它干好”，最后鼓励。

二，润滑式批评理发师在给人刮胡子时，先为对方涂上具有润滑作用的肥皂水，以减少痛感，在批评下属前先进行一番表扬，下属乐于接受批评并改正错误。

次中层干部会议上，任正非对华为一个高级总监说：“你最近进步非常大”总监刚要开口笑，就听到了下半句，“从特别差变成了比较差！”三，含蓄式批评明朝有个县令叫于成，在办理一个案子时，得知师爷被其中一方贿赂，总是去那家喝酒。

因为师爷对案件判决影响比较大，于县令决定敲打敲打他。

一次，县令与师爷在大堂聊天，于成说：“听说你最近喝酒比较多，酒多伤身，一定要注意啊。

”师爷一听，这是县令给自己留面子，再也不敢去了。

四，信任式批评魏文侯任命乐羊为将军讨伐中山国，取得了重大胜利。

乐羊班师回朝之后，有点居功自傲。

魏文侯没说什么，拿出一个盒子给他看，里面满满的都是弹劾他的奏章。

乐羊吓出一身冷汗，赶紧说：“这都是大王您的功劳啊，如果没有大王的信任，我可能早就脑袋搬家了。

”魏文侯说道：“只有你能替我办事，只有我能用你替我办事。

”五，榜样式批评领导者树立榜样和标杆，会感染员工，促使他进行“自省”和“自我批评”。

有一次，华盛顿看到一辆车陷进淤泥里，几个士兵在用力推车，一个中尉在旁边吆五喝六，华盛顿说：“你怎么不去推车？”中尉说：“我是中尉”，华盛顿跳下马，说道：“我是华盛顿”，然后就上前帮忙。

领导者批评下属的四个经典技巧作为领导者，如何批评下属是一项非常重要的技巧。

正确的批评能够促使下属改进，并提升整个团队的表现。

然而，错误的批评方法可能导致下属不满、工作不稳定，甚至引发摩擦和冲突。

下面介绍四个经典的技巧，帮助领导者有效地批评下属。

第一个技巧是明确目标。

在批评下属之前，领导者应该明确自己的目标是什么。

是要纠正下属的错误，还是促使下属改进，还是提醒下属注意到问题所在。

明确目标后，领导者就能更好地选择合适的方式和语言与下属沟通。

第二个技巧是选择合适的时间和地点。

批评下属是一项敏感的任务，领导者应该选择合适的时间和地点进行。

如果批评是在公开场合进行，可能会让下属感到难堪和羞愧。

相反，私下或者安排一个正式的会议是更好的选择。

在这种情况下，下属会更容易接受批评，并且在这样的环境下，批评可以更加深入地进行。

第三个技巧是用事实说话。

批评应该基于客观的事实，而不是主观的意见和情绪。

领导者应该收集相关的数据和证据，以支持批评的观点。

使用具体的事实来说明问题，可以避免批评被认为是主观的评价和攻击性的行为。

此外，事实也可以帮助下属更好地理解问题的严重性和紧迫性。

第四个技巧是关注问题而非人。

领导者在批评下属时，应该注重问题本身，而不是批评下属的品格或个性。

通过将批评集中在行为和绩效上，领导者可以避免在下属和自己之间建立敌对的关系。

领导者应该指出具体的问题，提供建议和支持，帮助下属改进。

这样的做法能够更加有效地激发下属的积极性和主动性，提升整个团队的表现。

总之，正确的批评技巧对于领导者来说非常关键。

明确目标、选择合适的时间和地点、用事实说话以及关注问题而非人，这四个经典技巧可以帮助领导者有效地批评下属，并在批评过程中促使下属改进和提升。

领导者应该时刻记住，批评的目的是帮助下属成长和提升，而不是批评的目的本身。

领导批评下属需要注意的批评方法
领导在批评下属时，需要注意以下几点批评方法：
1. 明确目的：在批评下属之前，领导应该明确批评的目的是帮助下属改进工作，而不是单纯地发泄情绪或惩罚下属。

2. 选择合适的时间和地点：选择一个适当的时间和地点进行批评，避免在公共场合或下属忙碌的时候进行批评，以免影响下属的工作情绪和效率。

3. 以事实为依据：在批评下属时，领导应该以事实为依据，客观地指出下属的错误和不足之处，避免主观臆断或情绪化的批评。

4. 倾听下属的解释：领导应该给下属机会解释事情的经过和原因，避免一味地指责和批评，了解下属的想法和态度，以便更好地解决问题。

5. 提出具体的改进建议：在批评下属的同时，领导应该提出具体的改进建议和措施，帮助下属明确改进的方向和方法，提高工作质量和效率。

6. 保持尊重和耐心：领导在批评下属时，应该保持尊重和耐心，避免使用侮辱性或攻击性的语言，以免伤害下属的自尊心和信心。

7. 关注下属的反应：领导应该关注下属的反应，了解下属对批评的接受程度和改进的意愿，以便及时调整批评的方式和方法。

8. 给予正面反馈：在下属改进工作后，领导应该及时给予正面反馈和鼓励，以增强下属的信心和动力。

总之，领导在批评下属时，需要注意方法和技巧，以帮助下属改进工作，提高工作质量和效率。

领导批评下属是一种非常常见的管理行为。

在日常工作中，领导可能会因为下属的工作表现不如预期而进行批评。

虽然批评的目的是为了帮助下属改进工作表现，但有些领导在批评下属时可能会采用一些套路，让下属感到尴尬或不舒服。

以下将介绍8种领导批评下属时常用的套路，希望读者在工作中能辨别和避免这些套路，并且能以更好的心态面对批评。

1. 无视下属的努力和成绩：有些领导在批评下属时会选择无视下属过去的努力和成绩，而只看重下属目前的不足和错误。

这种做法可能会让下属感到自己的努力被忽视，降低了下属的工作积极性。

2. 指责而不给解决方案：有些领导在批评下属时只会指责下属的不足，而不会给出解决方案或建议。

这种做法可能会让下属感到无助和沮丧，不知道该如何改进自己的工作。

3. 不断强调下属的错误：有些领导会在批评下属时不断强调下属的错误，而不给下属任何肯定和鼓励。

这种做法可能会让下属感到负面情绪，影响工作状态和表现。

4. 以讽刺和嘲讽的方式批评下属：有些领导在批评下属时会以讽刺和嘲讽的方式表达自己的不满，这种做法可能会大大降低下属的工作积极性和自信心。

5. 超出批评范围的人身攻击：有些领导在批评下属时会进行超出批评范围的人身攻击，这种做法严重伤害下属的自尊心和尊严，影响工作氛围和团队合作。

6. 用词不当：有些领导在批评下属时使用不当的措辞或者粗暴的语言，这种做法会严重伤害下属的感情和自尊心，导致下属对领导产生抵触情绪。

7. 一刀切：有些领导在批评下属时会采用一刀切的方式，不给下属任何机会解释或辩解，这种做法可能会对下属的公平感和信任感产生负面影响。

8. 过度强调下属错误的影响：有些领导在批评下属时会过度强调下属的错误给团队或公司带来的影响，而不给下属任何改正的机会，这种做法可能会增加下属的焦虑情绪，影响工作表现。

总结：领导批评下属时需要注意的是帮助下属改进工作表现，而不是套用以上提到的套路让下属感到尴尬或不舒服。

希望读者在工作中能辨别和避免这些套路，并且能以更好的心态面对批评。

领导在批评下属时要掌握的批评技巧作为一个现代社会的领导者，批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想老板的口才要有哪些特色?下面是店铺整理了领导在批评下属时要掌握的批评技巧，欢迎阅读。

(1)领导在批评应讲究的基本原则。

任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。

要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。

同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。

尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。

正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。

相关的研究结果与实践经验也表明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。

这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信他是没有错误的。

从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。

而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。

欧美一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬——批评——赞扬。

也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。

由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。

其实，这种方式也比较符合人的心理适应能力。

当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。

(2)领导常用的批评技巧。

经过大量的实践检验，以下是几条颇有艺术性的批评方式，领导者应加以灵活运用。

一是暗示式。

如领导发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：“帮我看一下现在几点了?”这就是典型的暗示式批评。

领导者批评下属四个经典技巧批评是领导者必须掌握的管理之道，批评用得恰当，下属心服口服，但假如批评用的不当，则会适得其反，对管理工作极为不利。

具体而言，领导者批评下属，牢记以下这四个经典原则，你骂得越狠，下属反而越高兴；下属即便挨了骂，也会感激你。

一、批评要向下属面对面传达。

批评的目的是为了达到良好的效果，并不是使为了让下属自我退缩，即便批评的动机完全正确，而且也只是希望下属能够改正，也不能忽略下属的感受。

一般情况下，不论批评有多么的正确无误，只要有第三者在场，那批评的效果往往就不会好，很容易伤害下属的自尊心，进而招致他的怨恨。

表扬和鼓励应该在人多的场合，但批评最好是面对面传达，且避开第三者，如此，才有利于下属保持情绪的理性，能够真正认识到自己的错误。

另外，领导者随意在背后批评下属，也容易制造对立情绪，让下属觉得你是故意针对他。

二、在进行批评前，先肯定下属的成绩。

批评之前，先肯定、赞扬下属，能够制造出友好的氛围，这也就是所谓先礼后兵、欲抑先扬的道理。

相反，在批评下属时，一开始就劈头盖脸一顿训斥，那就容易让下属在心理上产生防卫和抗衡机制，即使你的批评很正确，他也很难听进去。

所以，领导者批评下属时，应该遵循“先表扬，后批评，再表扬”的原则，也就是说，批评前后，都应该找点值得表扬和鼓励的事。

三、批评要有诚意，体谅下属，不做人身攻击。

领导者在对下属进行批评时，要先考虑一下下属在听到这样的话后会有什么感受，也就是先换位思考一下。

批评的目的，是帮助下属认识和改正错误，而不是为了显示自己的权威，或者以权压人，压服下属，尽管批评也有这个效果。

另外，批评时不能轻视下属。

领导如果带有轻视的态度，不论批评得多么巧妙，下属也会敏锐地感受到你的轻视之心，觉得你瞧不起他，有了这样感觉，下属就有可能丧失改正错误的信心，甚至还会产生对立情绪。

事实上，高明的领导者，是不会做出贬低、攻击他人的批评的。

记住，对下属进行毁灭性的带有人身攻击的批评，是很危险的，即便不会激起下属的对立和反抗，也会让他失去信心，这就违背了批评的初衷。

372022年 5月下 总期数879你是领导者，下属犯了错误，对他提出批评，是对公司负责，也是对下属负责。

但是，有时你的批评却得不到下属的理解，甚至招致下属的回怼，引发争吵。

批评下属时，领导者也该注意以下三点。

一、避免贴标签我们要始终牢记，我们批评下属，是因为他做了错误的事，而不是因为他是一个错误的人。

所以我们要就事论事，指出这件事他错在了哪里，而不要随意给他贴标签，否定他这个人。

比如下属的报表有问题，你批评他：“你怎么这么笨啊，来公司半年了，到现在连个报表都做不好！”这是给他贴上了“笨”的标签，否定了他的能力和进步。

无论下属的真实水平如何，他都不会愿意承认自己是个“笨人”，心里首先升起的是对你这句话的抵触情绪。

如果你换一种方式，就事论事：“这份报表我非常不满意！”然后把错误指给他看，“这里的格式不符合公司的要求，这里的基础数据都不完整。

这些都是我反复强调过的地方，为什么还会出错！”他确实错了，你就事论事地指出他的错误，他没什么可辩解和抵触的，这样就避免了下属产生负面情绪，也能让他更加清楚地认识到自己的错误。

同时，你指出他的错误，也是在帮助他改正和提高，这样有利于下属的进步。

二、批评的话只说一遍有些夫妻会因为小事吵架，是由于其中一方揪住爱人的一个小错反复唠叨。

领导者有时也会存在这样的问题，下属犯了一个错误，你反复批评，引起了下属的反感。

还以下属报表没做好为例，领导第一次批评他，他会诚惶诚恐，心里想的是：“以后千万不能再错了。

”第二天开会，领导提到工作态度问题又拿他举例：“报表的基本格式和基础数据都搞不清楚，这种态度怎么能干好工作？”他心里可能就会产生抵触情绪。

此后，领导提到工作态度问题，经常拿他举例，屡次批评他，他会是什么心态？“一点小错天天说，有完没完！”不但会反感、抵触，而且会在工作态度上变得麻木，领导再批评他，他就听不进去了。

所谓响鼓不用重槌，对于善于听取意见的人，你批评他一次，足以让他感到羞愧，并在以后的工作中引以为戒；那些一次批评不起作用的人，你因为一个问题反复批评他，也只会让他更加麻木，于事无补，何必跟他多费口舌呢？三、给对方解释的机会有些领导者脾气比较急躁，看到下属犯错，就滔滔不绝地批评，而且不给下属解释、申诉的机会。