招聘和甄选培训课件
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第四章--员工招聘与甄选PPT课件
一、人员甄选的重要性
（一）选择适合组织需要的人员 （二）减少培训费用 （三）为人员的预测与发展奠定基础
二、甄选与测试方法
（一）面试法 1．面试前的准备 2．面试开始阶段 3．正式面试 4．结束面试
（二）心理测试
1．职业能力倾向性
测试
2．人格和兴趣测试 （三）情景模拟测
3．智商与情商测试 4．价值观测试
（1）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍； （3）现有职位发生空缺； （4）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人员。
二、招聘过程管理
1．部门 提出招 聘计划
2．总经 理批准
3．HR部 联系招聘广
告
4．筛选应 聘来源
8．录用最 后批准
7．背景调 查
6．体检
5．测试和 面试
二、招聘方法的评估
（一）信度的评估方法 （二）效度的评估方法 1．内容效度评估 2．构想效度评估 3．效标关联效度评估
案例2、招聘高级管理人才
案例3、细节决定成败
我也看到过一个相反的例子：北京某外资企业招工
，报酬丰厚，要求严格。一些高学历的年轻人过五关斩六
将，几乎就要如愿以偿了。最后一关是总经理面试。在到
了面试时间之后，总经理突然说：“我有点急事，请等我
10分钟。”总经理走后，踌躇满志的年轻人们围住了老板
的大办公桌，你翻看文件，我看来信，没一人闲着。10分
有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源 部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。 人力资源 部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口， 上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面 试。” 第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫 头鹰。好，现在开始筛选。 第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀 毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力 资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只 读到小学二年级的猪先生。 第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭； 羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是 些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九 次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以 也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰 的只有猫一个人。
招聘和甄选策略及成功关键培训教材演示课件(39张)
慢 中等 中等 5%以下
部 7.建校合作
中等 低 中等 10%
協 8.就業轉導機構
慢 低 大 10%
2 助 9.獵人頭公司
中等 高 小 20%
10.報紙、雜志、夾報人事廣告 中等 高 大 10%以下
媒 11.海報告示牌
中等 低 大 10%
體 12.廣播或電視媒體
中等 很高 大 10%
(三)招聘及甄选的程序
(2)每季提出人力需求(Headcount Requisition Form)及工作间介(Job Profile) 主管依实际营业状况及人力需求于每一季结 束前(即每年三、六、九、十二月)提出下一季 的人力需求表及工作简介,由人力资源处进行审 核. 每季人力需求累计人数不得超过当年度人力 计划人数,如有超,出应提出特别说明,并经 COO/CEO同意
(五)你需要什么样的人?
H
()
能力高 态度低
胜
●
X
任
能 力
性
能力低 态度低
XX
能力高 态度高
●
●
能力低 态度高
X
●
L
适合(态度)性
H
1. 工作态度及性向是决定聘任及留才最重 要的因素.
2. 一个工作态度及性向良好的员工往往胜 过能力高但工作态度不良的员工.
3. 能力及专业是可以透过培训来提升的, 但是工作态度及性向很难改变.
B.订面谈的客观标准------
-----人力资源管理系列----招聘和甄选策略及成功关键
-----课程纲要-----
一.选材的目的及策略 二.外部招聘的内部替代方案 三.招聘及甄选的程序 四.如何评价招聘与甄选的过程 五.你需要什么样的人? 六.招聘人才成功的关键 七.征才面谈的准备 八.面试甄选技巧 九.注意雇用的十大陷阱 十.任用前的重要程序---资料、证件审核 十一.101所“211”工程大陆重点大学 十二.户口、三证、人事档案及社会保险 十三.结言
第5章招聘与甄选PPT课件
2
一、招聘的概念
招聘，也称“招募”，就是指在企业总体发展战略规划的指 导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来 填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企 业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 准确地理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：
1、招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人 员吸引到本企业来参加应聘。
6
招聘过程中的歧视主要包括： (1)、户籍歧视 (2)、地域或方言歧视 (3)、性别或年龄歧视 (4)、学历或经验歧视 (5)、身体状况歧视 (6)、婚育状况歧视 (8)、姓氏歧视
7
四、招聘的作用(或意义) P253-254
1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 2、招聘工作影响着人员的流动 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用 4、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
企业在确定招聘范围时，总的原则是在与待聘人员直接相关的 劳动力市场进行招聘。
这通常需要考虑以下两个主要因素：一是空缺职位的类型。一 般来说，层次较高或性质特殊的职位，需要在较大的范围内进行招 聘；而层次低或者比较普通的职位，在较小的范围内进行招聘即可。 二是企业当地的劳动力市场状况。如果当地的劳动力市场比较紧张， 相关职位的人员供给比较少，那么招聘的范围就要扩大；相反，当 劳动力市场宽松时，在本地进行招聘就可以满足需求。
12
1、招聘地点、范围的确定
为了节省费用，企业应将其招聘的地理位置限制在最能产生效 果的劳动力市场上。一般来说，高级管理人员倾向于全国范围内招 聘；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招 聘；操作工人和办事人员常常在企业所在地的劳动力市场上招聘。 招聘的范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。从招 聘的效果考虑，范围越大，效果相应也会越好，但是随着范围的扩 大，企业的招聘成本也会增加，因此，对于理性的企业来说，招聘 的范围应当适度，既不能太大也不能太小。
一、招聘的概念
招聘，也称“招募”，就是指在企业总体发展战略规划的指 导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来 填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企 业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 准确地理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：
1、招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人 员吸引到本企业来参加应聘。
6
招聘过程中的歧视主要包括： (1)、户籍歧视 (2)、地域或方言歧视 (3)、性别或年龄歧视 (4)、学历或经验歧视 (5)、身体状况歧视 (6)、婚育状况歧视 (8)、姓氏歧视
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四、招聘的作用(或意义) P253-254
1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 2、招聘工作影响着人员的流动 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用 4、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
企业在确定招聘范围时，总的原则是在与待聘人员直接相关的 劳动力市场进行招聘。
这通常需要考虑以下两个主要因素：一是空缺职位的类型。一 般来说，层次较高或性质特殊的职位，需要在较大的范围内进行招 聘；而层次低或者比较普通的职位，在较小的范围内进行招聘即可。 二是企业当地的劳动力市场状况。如果当地的劳动力市场比较紧张， 相关职位的人员供给比较少，那么招聘的范围就要扩大；相反，当 劳动力市场宽松时，在本地进行招聘就可以满足需求。
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1、招聘地点、范围的确定
为了节省费用，企业应将其招聘的地理位置限制在最能产生效 果的劳动力市场上。一般来说，高级管理人员倾向于全国范围内招 聘；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招 聘；操作工人和办事人员常常在企业所在地的劳动力市场上招聘。 招聘的范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。从招 聘的效果考虑，范围越大，效果相应也会越好，但是随着范围的扩 大，企业的招聘成本也会增加，因此，对于理性的企业来说，招聘 的范围应当适度，既不能太大也不能太小。
第六章-招聘与甄选课件
地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也 能节省你的时间
第六章-招聘与甄选
四、招聘方法步骤
吸引应聘者
筛选
面试
心理测试
面试评定
第六章-招聘与甄选
1、吸引应聘者
▪ 企业的声望 ▪ 薪资及待遇 ▪ 企业文化 ▪ 企业所处的行业 ▪ 地理环境及工作条件 ▪ 培训机会
第六章-招聘与甄选
第六章-招聘与甄选
如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、 简介和申请表
给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表 格
可提供茶、咖啡或快餐 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地
点以及面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的
的内容以及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预
定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说 明特别要求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试 顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条 件，给面试人充足时间做记录。
公司吸引求职者的原因
10.23
2.97%
28.37%
11.86%
13.95%
13.95%
18.84%
公司品牌 薪资 公司文化 工作环境 工作培训 福利津贴 其他第Biblioteka 章-招聘与甄选2. 应聘者来源
对外招聘应聘者来源主要有以下一些途径： a.广告招聘 b.职业介绍所(人才市场) c. 学校等教育机构 d.现有员工、朋友和亲属介绍 e. 自己写自荐信或上门应聘 f. 专职猎头公司 g. 网上招聘
况
第六章-招聘与甄选
四、招聘方法步骤
吸引应聘者
筛选
面试
心理测试
面试评定
第六章-招聘与甄选
1、吸引应聘者
▪ 企业的声望 ▪ 薪资及待遇 ▪ 企业文化 ▪ 企业所处的行业 ▪ 地理环境及工作条件 ▪ 培训机会
第六章-招聘与甄选
第六章-招聘与甄选
如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、 简介和申请表
给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表 格
可提供茶、咖啡或快餐 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地
点以及面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的
的内容以及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预
定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说 明特别要求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试 顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条 件，给面试人充足时间做记录。
公司吸引求职者的原因
10.23
2.97%
28.37%
11.86%
13.95%
13.95%
18.84%
公司品牌 薪资 公司文化 工作环境 工作培训 福利津贴 其他第Biblioteka 章-招聘与甄选2. 应聘者来源
对外招聘应聘者来源主要有以下一些途径： a.广告招聘 b.职业介绍所(人才市场) c. 学校等教育机构 d.现有员工、朋友和亲属介绍 e. 自己写自荐信或上门应聘 f. 专职猎头公司 g. 网上招聘
况
招聘与甄选培训讲义(PPT 45张)
26
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您所期望的待遇是多少？
您要求公司必须的福利有哪些？另外 希望公司提供什么样的福利？ 您是否介意我们通过您原来的单位进 行一些调查？
背景调查
2019/2/28
28
30
8
9 10
您平时习惯于单独工作还是团队工作？ 在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认 为什么是最有效的沟通形式？ 在过去的工作中您学习到了什么？ 您如何使自己了解业务上的最新动态？ 请介绍您原来单位的几个主要竞争对手 的情况。 您在工作中通常怎样分配时间？ 您未来三年内的目标是什么？如何实现？ 您对我们公司以及您所应聘的岗位有什 么了解？ 您对原来的单位和上司的看法如何？ 业余时间您通常用来做什么？ 描述您上一次在工作中挨批评的情景。 您是否愿意接受心理测试？
( 4 )压力式面试
应付。这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。
面试中常用方法
面谈法 演讲法 辩论法 现场模ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 无领导小组讨论法 评价中心（assessment center）
2019/2/28
29
16
17 价值取向 18 19 20 21 22 资质特性 23 24 25 薪资待遇
您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担 的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优 势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不 足，准备如何来弥补？
专业背景
6
7
2019/2/28
您认为自己在这个岗位上的竞争优势 是什么？
( 3 )状况面试
• 这也称问题式面试，其方法是招聘者对应聘者提出一 个问题或一套计划，要他设法解决或完成。 • 其目的在于了解应聘者对于该项特别工作或在该特殊 情况下，所表现的成就如何。
招募与甄选培训课件(PPT 96页)
• 招募的规模 • 招募的范围 • 招募的时间 • 招募的预算
•
企业准备通过招募活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招募录
用的“金字塔”来确定招募规模。
•
该模型将整个招募录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数
和参加人数的比例来确定招募的规模。
• 使用这一模型确定招募规模，取决于两个因素：
要求
• 1、大学本科学历
• 2、两年以上人力资源工作经验，有跨国公司工作经 验者优先
• 3、出色的沟通技巧及团队合作精神
• 4、成熟、独立、社会责任心强、能自我激励
• 5、熟悉电脑操作
• 6、良好的中英文书面及口头表达能力
我们提供有竞争力的薪酬待遇及良好的职业发展 的机会。应聘者请于两周内将本人履历、学历证书及 身份证复印件、目前及期望的薪水、联系方式等情况 寄往：上海市南京西路1266号恒隆广场9层
工作公告
公告日期：
结束日期：
在（
）部门中有一全日制职位（
）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。
薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ）
职责（参见所附职位说明书）
所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）
1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：
1.电话申请可打号码（
），每天下午3:00之前，（ ）除外。
2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（
）
对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。
筛选工作由（ ）负责。
机会对于每个人来说都是平等的！
外部招聘的来源
外部招聘的来源有： 学校 竞争者和其他公司 失业者 老年群体 军人 自我雇用者：自由职业是指摆脱了企业与公司的制辖，自己管理自己，以个
《员工招聘与甄选》PPT课件
我们费了很多周折，才知道我们即使获得了世界上最 好的策略，但是如果没有合适的人选去发展、实现它，这 些策略恐怕也只能“光开花，不结果。”
2019/5/14
2
一、用人准则
用人不疑，疑人不用 选对合适的人，安排合适的职位，给予
培训和发展，激励其工作热情，规划职 业发展生涯，与企业一起成长 企业的利益和个人利益密不可分 企业不仅是员工工作的地方，更是员工 发展的地方
激励士气
核心价值观的延续
需要较少培训和到职时间
允许和鼓励员工更换职位，更好地配置资源
提高部门间的了解和协作，促进长远打算
培养复合型人才
绩效有保证，知根知底
2019/5/14
促使公司重视人才的内部培养
31
内部招聘案例
宝洁公司：
只从内部提升
美国沃尔玛公司：
老板沃尔玛的用人原则是：由过去的“获得、留住、 成长”变成现在的“留住、成长、获得”。
（以招聘创意部职员为例）
1． 筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。 2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及
对广告的感受是否灵敏。
例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。 B、最近看过的好广告有哪些。C、在三则广告中挑一 个你认为可以做得更好的，并修改好它。
第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘 者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是 否高；对广告的感受力如何。
5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源 经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经 理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。
6． 经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不
2019/5/14
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一、用人准则
用人不疑，疑人不用 选对合适的人，安排合适的职位，给予
培训和发展，激励其工作热情，规划职 业发展生涯，与企业一起成长 企业的利益和个人利益密不可分 企业不仅是员工工作的地方，更是员工 发展的地方
激励士气
核心价值观的延续
需要较少培训和到职时间
允许和鼓励员工更换职位，更好地配置资源
提高部门间的了解和协作，促进长远打算
培养复合型人才
绩效有保证，知根知底
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促使公司重视人才的内部培养
31
内部招聘案例
宝洁公司：
只从内部提升
美国沃尔玛公司：
老板沃尔玛的用人原则是：由过去的“获得、留住、 成长”变成现在的“留住、成长、获得”。
（以招聘创意部职员为例）
1． 筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。 2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及
对广告的感受是否灵敏。
例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。 B、最近看过的好广告有哪些。C、在三则广告中挑一 个你认为可以做得更好的，并修改好它。
第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘 者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是 否高；对广告的感受力如何。
5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源 经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经 理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。
6． 经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不
第四章 员工招聘与甄选 ppt课件
其中，对于职场前途的测评效果尤为明显。
1999年，美国人事心理学最具权威的刊物
Personnel Psychology 发表了一份由知名心理
测量学家Thomas Judge 及其同僚研究的结果，
有力地把个性取向和职场成功的关系清晰地展现
出来。
第四章 员工招聘与甄选
22
•
Judge及其同僚研究报告的权威性出自于他
• 6、Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity of project.
第四章 员工招聘与甄选
19
• 明尼苏达多相人格调查表（MMPI,
Minnesota,Maltiphasic,Peronality MMPI）
•
问世于1943年,由美国明尼苏达大学教
授哈特卫(S·RHathawag)及麦金利
(J·C·Mckinley)合作编制而成的。该测验的
问世是自称法人格测验发展史上的一个重
第四章 员工招聘与甄选
25
•
1932年R.利克特提出了一个简化的测量方法，
称之为相加法。它不需要收集对每个项目的预先
判断，只是把每个项目的评定相加而得出一个总
分数。利克特量表也是由一系列陈述组成，利用5
点或7点量表让被试作出反应。5点量表是从强烈
赞同（5）、赞同(4)、中性（3）、不赞同（2）
到强烈不赞同(1)。7点量表则分为强烈赞同、中
等赞同、轻微赞同、中性、轻微不赞同、中等不
赞同、强烈不赞同。这两种量表是使用得最广的。
《人才招募与甄选》课件
教育背景、技能等。
确定面试名单
根据深入筛选结果，确定进入面 试环节的候选人名单。
PART 03
人才甄选
面试技巧
面试准备
提前了解应聘者的背景资料，制定面试计划和问 题，确保面试过程有序进行。
提问技巧
通过开放性问题、行为描述性问题等，深入了解 应聘者的能力、经验、思维方式和性格特点。
倾听与观察
认真倾听应聘者的回答，观察其语言表达、肢体 动作和面部表情，以获取更全面的信息。
根据招聘标准和职位要求，筛选符合 条件的简历。
将符合条件的简历录入候选人数据库 ，便于后续筛选和联系。
简历收集
通过招聘渠道收集应聘者的简历，并 进行整理和分类。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
简历筛选
初步筛选
根据招聘标准和职位要求，对简 历进行初步筛选，剔除明显不符
合要求的候选人。
深入筛选
对初步筛选通过的简历进行深入 分析，比较候选人的工作经验、
成功案例分享
案例二
阿里巴巴的校园招聘
总结词
阿里巴巴通过独特的校园招聘策略，成功吸引了大量优秀毕业生，为公司的持续发展注入了新鲜血液。
详细描述
阿里巴巴在校园招聘中注重与高校建立合作关系，通过校园大使计划、线上和线下宣传活动等方式，提 高品牌知名度和影响力。同时，阿里巴巴还为毕业生提供完善的培训计划和职业发展机会，吸引了大批 优秀毕业生加入公司。
人才甄选
是指组织对初步筛选出来的人才 进行深入评估和选拔，以确定最 符合职位需求和组织文化的人才 的过程。
人才招募与甄选的重要性
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带来创新 、效率和竞争优势，从而提升整
体竞争力。
实现组织战略目标
确定面试名单
根据深入筛选结果，确定进入面 试环节的候选人名单。
PART 03
人才甄选
面试技巧
面试准备
提前了解应聘者的背景资料，制定面试计划和问 题，确保面试过程有序进行。
提问技巧
通过开放性问题、行为描述性问题等，深入了解 应聘者的能力、经验、思维方式和性格特点。
倾听与观察
认真倾听应聘者的回答，观察其语言表达、肢体 动作和面部表情，以获取更全面的信息。
根据招聘标准和职位要求，筛选符合 条件的简历。
将符合条件的简历录入候选人数据库 ，便于后续筛选和联系。
简历收集
通过招聘渠道收集应聘者的简历，并 进行整理和分类。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
简历筛选
初步筛选
根据招聘标准和职位要求，对简 历进行初步筛选，剔除明显不符
合要求的候选人。
深入筛选
对初步筛选通过的简历进行深入 分析，比较候选人的工作经验、
成功案例分享
案例二
阿里巴巴的校园招聘
总结词
阿里巴巴通过独特的校园招聘策略，成功吸引了大量优秀毕业生，为公司的持续发展注入了新鲜血液。
详细描述
阿里巴巴在校园招聘中注重与高校建立合作关系，通过校园大使计划、线上和线下宣传活动等方式，提 高品牌知名度和影响力。同时，阿里巴巴还为毕业生提供完善的培训计划和职业发展机会，吸引了大批 优秀毕业生加入公司。
人才甄选
是指组织对初步筛选出来的人才 进行深入评估和选拔，以确定最 符合职位需求和组织文化的人才 的过程。
人才招募与甄选的重要性
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带来创新 、效率和竞争优势，从而提升整
体竞争力。
实现组织战略目标
招聘与甄选PPT课件
我们的销售目标很 高，你能应付这种挑 战吗
谈谈过去一年中你成交的最大一次 销售。你是如何做成的
有关的问题
30
如何使面试有效
面试的规范化
通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；
反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌 握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAO(knowledge,skill,ability,others)的表格，根据KSAO来 评价申请者
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力 资源……
你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去 工作的地区。
如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的 措施？
13
申请表
审查申请表的指导性问题
怎样做？”
避免提出引导性的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
32
如何使面试有效
理论性问题、引导型问题和行为性问题
才能
理论性问题
引导性问题
行为性问题
协作 能力
你将如何对付难缠的雇员
你善于化解矛盾吗
告诉我，作为监管人员，你曾如何 对付难缠的雇员
销售 能力
你认为你能卖出商品的原 因是什么
24
信息收集技术
面 试 面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
人力资源管理的功能--员工招聘与甄选ppt课件
3基本比率
基本比率是目前有效率员工在全体员工中所占的比率，其比值也 是从0到1。如果企业在培训上较成功，90%的员工都是有效率的， 业在甄选上尚有余地加以改进，通过有效 的预测指标和较低的甄选比率就可选出良好的员工，在工作上有 满意的绩效。
3、 收集背景资料。对企业所处产业、企业竞争策略、文化、 组织结构、职业分类、现有工作描述等因素加以分析，以了 解工作的归属和关系。
4、选择具有代表性的工作进行分析。即对每个职位系列或类 别的工作，找出具有代表性的工作进行分析。
5、确定资料收集和分析方法，并收集相关资料。
6、 进行工作描述（Job Description），即对选定的工作，依 据资料进行文字描述，列举主要工作事项和特性。
招聘所需 长 时间
策略模式
提高 品质 参 降低成本吸
与管理
引员工
内部市场 外部市场
短
中等
甄选模式
1、工作分析：深入了解工作内容的每一个细目。 2、工作衡量：认定每个工作项目或整体工作的衡量
标准。 3、有了工作衡量所产生的标准和尺度，对各项工作 内涵就有了较深刻的了解。 4、依据工作衡量的标准和尺度，推定要达到相应的 标准，员工应具备何种资格条件。 5、根据资格条件的要求，进一步开展个人资格及能 力的衡量。
甲 基本比率= 30%
效度系数
甄选比率
( r)
0.1 0.4 0.7
0.2
43% 37% 33%
0.4
58 44 37
0.6
74 52 40
乙 基本比率= 50%
效度系数
甄选比率
( r)
0.1 0.4 0.7
0.2
64% 58% 54%
0.4
基本比率是目前有效率员工在全体员工中所占的比率，其比值也 是从0到1。如果企业在培训上较成功，90%的员工都是有效率的， 业在甄选上尚有余地加以改进，通过有效 的预测指标和较低的甄选比率就可选出良好的员工，在工作上有 满意的绩效。
3、 收集背景资料。对企业所处产业、企业竞争策略、文化、 组织结构、职业分类、现有工作描述等因素加以分析，以了 解工作的归属和关系。
4、选择具有代表性的工作进行分析。即对每个职位系列或类 别的工作，找出具有代表性的工作进行分析。
5、确定资料收集和分析方法，并收集相关资料。
6、 进行工作描述（Job Description），即对选定的工作，依 据资料进行文字描述，列举主要工作事项和特性。
招聘所需 长 时间
策略模式
提高 品质 参 降低成本吸
与管理
引员工
内部市场 外部市场
短
中等
甄选模式
1、工作分析：深入了解工作内容的每一个细目。 2、工作衡量：认定每个工作项目或整体工作的衡量
标准。 3、有了工作衡量所产生的标准和尺度，对各项工作 内涵就有了较深刻的了解。 4、依据工作衡量的标准和尺度，推定要达到相应的 标准，员工应具备何种资格条件。 5、根据资格条件的要求，进一步开展个人资格及能 力的衡量。
甲 基本比率= 30%
效度系数
甄选比率
( r)
0.1 0.4 0.7
0.2
43% 37% 33%
0.4
58 44 37
0.6
74 52 40
乙 基本比率= 50%
效度系数
甄选比率
( r)
0.1 0.4 0.7
0.2
64% 58% 54%
0.4
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6. 招聘收益金字塔
招聘收益指经过招聘过程中的各个环节筛选之后留下的
应征者的数量，留下的数量大，说明招聘收益大，反之 ，招聘收益小。录用 Nhomakorabea1
试用
5
测试和面谈
15
求职申请
20
二、人员招募选拔
1、招募的基本内容和程序 （1）招募计划的制定和审批 §招聘计划是用人部门根据部门发展的需要，根据
人力资 源规划的人力净需求、工作说明书的具体要求， 对招聘 的岗位、人员数量、时间限制等因素做出的详细 计划。 §招聘计划包括以下内容： A、招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要 求
外部招募:招聘广告
• 使用广告时应注意的问题： • 第一、媒体的选择，广告媒体的选择取决于招
聘工作岗位的类型。 • 第二、广告的结构。广告的结构要遵循的原则
。 • 关于招聘广告的有关问题的探讨 • 歧视问题 • 报酬问题 • 资料问题 • 上门问题
招聘广告中的必要内容
美国学者戈登、威尔逊和斯旺1982年通过对报纸读者的
2.招募工作应遵循的基本原则
1、申请书和个人简历必须在规定的时间递交招聘部门，以 免造成丢失；
2、每个申请人在招聘过程中的某些重要活动（如来公司见 面）必须按时记录；
3、必须及时对申请人的工作申请做出书面答复，否则会给 申请人造成组织工作不力或傲慢的印象；
4、申请人和雇主关于雇用条件的讨价还价应依公布的招聘 规定为依据，并及时记录。
计划审批
发布信息 应聘者申请 招募
甄选 体检、资料审核 测试
面试 发面时通知 选拔
安排
试用
正式录用
录用
招聘评估
评估
（5）聘过程中用人部门与人力资源部门的分工
用人部门
人力资源部门
1、招聘计划的制定；
2、招聘信息的发布；
3、工作说明书及录用标准的提出 3、应聘者申请登记，资格审查
4、初选，确定参加面试的人员 5、通知面试人员
1.招募的基本内容和程序
§制定招聘计划的原则 少而精原则 宁缺勿滥原则 公平竞争原则
§制定招聘计划的过程 用人部门提出申请 人力资源部门进行复核 最高管理层审批
1.招募的基本内容和程序
（2）招聘信息的发布 §发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘
的信息。 §发布招聘信息的原则
A、面广原则 B、及时原则 C、层次原则
（3）提出需求的规格标准
• 部门经理根据工作说明书所规定的相关岗位的工作内容及其应该承担的职责 ，向人力资源部门提出所需人才应该达到的规格和标准。
• 部门经理在制定招聘人员规格时，一定要尽可能详细，尤其是一些特殊要求 ，如需要经常出差或加班等。
（4）员工招聘流程示意图
人力净需求 工作分析
招募计划
的分工
（1）部门人力资源配置分析
• 人与事总量的配置 • 人与事结构配置分析 • 人与事质量配置分析 • 人与工作负荷是否合理状况分析 • 人员使用效果分析
（2）确定人员需求情况
• 部门经理需提前制定人力计划，以免用人时忙乱不堪，在年底或暑假前，部 门经理应考虑需要补充哪些人力，以及需求的时间，然后把这些情况提交人 力资源部。
调查来了解企业招聘广告中各种信息的必要性：
细节
工作地点 任职资格 工资 职务 责任 公司 相关经历 个人素质 工作前景 公司班车 员工福利
细节的必要性（%）
69 65 57 57 47 40 40 32 8 8 6
关于工作真实情况介绍
真实工作情况介绍指招聘时除了介绍本组织有利的一面 以外，还要介绍不利的一面，以使申请人对组织有一个 全面的了解。真实工作介绍的优点有： 1、展示真实的未来工作情景可以使工作申请人首先进行一
招聘费用高
4.招募的方法:内部招募
1、布告法 2、内部提升 3、降职(很少使用) 4、工作轮换 5、内部人员重新聘用 6、推荐法 7、档案法
4.招募的方法:外部招募
(1)招聘广告 招聘广告的特点 招聘广告的特点是信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、 组织选择余地大。
招聘广告的主要内容 本企业的基本情况、政府劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量与基本条件 ；招聘的范围；薪资与待遇；报名的时间、地点、方式与所需的资料；其它 有关注意事项。
次自我筛选，以判断自己与这家公司是否匹配。 2、可以使工作申请者清楚什么是可以在这个组织中期望的
注入新的管理思想和技术上的重大创新， 为组织增添新的活力。 （3）使组织与应聘者相互了解，减少员工的流动率 ； （4）扩大企业的知名度，树立良好的企业形象； （5）促进劳动力的合理流动。
4、招聘的程序
（1）部门人力资源配置分析 （2）确定人员需求情况 （3）提出需求的规格标准 （4）员工招聘工作流程示意图 （5）招聘过程中用人部门与人力资源部门
5、没有接受组织提供的雇用条件的申请者的有关材料应该 保持一段时间。
3.招募的来源 招募来源
内部招募 外部招募
内部招募的特点
优点
缺点
鼓舞士气 节约费用 降低风险 提高效率 选择范围有限 造成近亲繁殖
外部招募的特点
选择面广
优点
适应问题 影响士气 招聘风险
补充新鲜血液 节约培训成本 均等就业机会
缺点
峰峰人才网
招聘和甄选
本讲主要内容
一、招聘的作用与程序 二、人员招募 三、人员测评与甄选 四、人员录用 五、招聘评估
一、招聘的作用与程序
1.招聘的概念 安置和吸引潜在的组织职位空缺的申请人的过程
。 2.招聘的标准()
知识 ( ) 技能 () 能力 () 其他 ()
3.员工招聘的作用
（1）确保组织发展所需的高质量的人力资源； （2）对高层管理和技术人员的招聘，可为组织
7、负责面试、考试工作
6、面试、考试工作的组织
8、个人资料的核实、人员体检
9、录用人员名单、人员工作安排 10、试用合同的签订
及试用期间待遇的确定
11、试用人员报道及生活方面安置
12、正式录用决策
13、正式合同的签订
14、员工培训决策
1 5、员工培训服务
16、录用员工的绩效与招聘评估 16、录用员工的绩效与招聘评估
1.招募的基本内容和程序
（3）应聘者提出申请 应聘申请有两种形式：一是应聘者通过信函向招聘单位提 出申请；二是直接填写招聘单位的应聘申请书。 应聘者应向招聘单位提供的材料 A、应聘申请表，且必须说明应聘的职位； B、个人简历，着重说明学历、工作经验、技能、成果、 个人品格等信息； C、各种学历、技能、成果（包括获得的奖励）证明； D、身份证复印件。