卢俊卿：合理的竞争机制更能激发员工的潜能

卢俊卿谈用管理智慧点亮员工的希望卢俊卿谈用管理智慧点亮员工的希望。

优秀的企业管理者一定是一位智者，用管理智慧提高员工的幸福感，不是让员工感到工作的压力，而是看到未来的希望。

著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。

我们不禁会问，这些更有效率的方法或者叫做法则的东西，到底是什么呢?如果我们不小心违反了它们，难道真的会受到惩罚吗?认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到只有几行字的简短感谢信;从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度。

为了获得这种结果非常短暂的认可，人们往往会尽自己最大的努力去实现它。

因为在所有人看来，即使是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你看见希望在握。

通常，与人们在工作中被对待的方式相比，人们被使用的方式似乎更能激发他们的好奇心和动力。

没有人愿意长期受管理者的任意摆布，如果不让他们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的话，那么，这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。

还是来思索一下划亮火柴的一个最重要的因素吧：氧气!如果我们奢望在没有氧气的前提下去点燃火柴，很显然这是多么愚蠢而又不现实的做法。

但是否你也会如此这般地想到，如果没有看似普通却无处不在的氧气——员工的参与，那么思想和创意的火花是永远也不可能被划亮的!世界杰出华商协会主席卢俊卿认为，人生的本质是在寻找一种快乐的满足，职业的本质也是如此。

如果能把这种满足加以引导，比如，工作上的成就感所引发的快乐，可以对员工持久的热情起到惊人的效果。

我们不妨把一个职业经理人的工作也看成是一个大游戏的一部分，前提是凡参与到其中的人都以寻求乐趣为前提。

在这个游戏中，无论是划亮火柴的人，还是被点燃的人，都无一例外地被游戏吸引而全情投入。

企业如何培养和激发员工的创新潜能在当今竞争激烈的市场环境中，企业的创新能力成为了决定其生存和发展的关键因素。

而员工的创新潜能则是企业创新的源泉，如何培养和激发员工的创新潜能，成为了企业管理者面临的重要课题。

一、营造创新的企业文化企业文化是企业的灵魂，对员工的行为和思维方式有着深远的影响。

要培养和激发员工的创新潜能，企业首先要营造一种鼓励创新、包容失败的文化氛围。

企业领导应该以身作则，积极倡导创新理念。

他们要展现出对新想法的开放态度，鼓励员工勇于尝试和提出不同的观点。

同时，企业要建立有效的沟通机制，让员工能够自由地交流和分享创新的想法。

在评价员工的工作绩效时，不能仅仅看重结果，而要对创新的过程和努力给予肯定和奖励。

对于那些勇于创新但暂时没有取得成功的项目，要进行客观的分析和总结，从中吸取经验教训，而不是一味地批评和指责。

二、提供创新的资源和支持员工的创新想法需要一定的资源和条件才能得以实现。

企业要为员工提供必要的资源支持，包括资金、时间、技术设备和信息等。

设立专门的创新基金，为有潜力的创新项目提供资金保障。

同时，给予员工一定的时间和空间去探索和实践新的想法，避免让繁琐的日常工作束缚了他们的创新思维。

提供先进的技术设备和信息平台，让员工能够获取最新的行业动态和技术知识，为创新提供有力的支持。

此外，还可以建立内部的创新实验室或创新中心，为员工提供专门的创新场所和工具。

三、开展创新培训和教育员工的创新能力并非天生就有，需要通过培训和教育来不断提升。

企业可以组织各种形式的创新培训课程，包括创新思维方法、创新工具的使用、创新案例分析等。

邀请外部的专家和学者来企业进行讲座和培训，让员工接触到最新的创新理念和方法。

同时，鼓励内部员工之间的经验分享和交流，通过互相学习和启发，激发更多的创新灵感。

创新培训不仅要针对技术和业务方面，还要注重培养员工的团队合作、沟通和领导力等综合素质，因为创新往往需要跨部门、跨领域的协作才能实现。

公司激励员工机制激发员工潜能培养领导才干公司激励员工机制：激发员工潜能，培养领导才干在现代企业管理中，如何激励员工、激发员工的潜能以及培养员工的领导才干成为了关键问题。

公司激励员工机制的建立和完善，对于提高员工的工作积极性和效率，培养出优秀的领导人才具有重要意义。

本文将从激励机制制定的重要性、激发员工潜能的方法和培养领导才干的策略等方面进行讨论。

一、激励机制制定的重要性激励机制是公司管理体系中的重要组成部分，它能够有效激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和自我发展的意愿。

激励机制的有效运行可以促进员工的个人成长和公司的发展，并形成良性的工作氛围和竞争环境。

一个好的激励机制可以吸引优秀人才的加入，提高员工的工作质量和效益，促进公司的竞争力和可持续发展。

二、激发员工潜能的方法1. 薪酬激励：为员工制定合理的薪酬体系，根据员工的岗位职责和工作表现给予相应的薪资待遇。

同时，可以设立绩效奖金、年终奖金等激励机制，以激发员工的工作动力和积极性。

2. 职业发展路径：为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，制定培训计划和岗位轮岗制度，帮助员工不断提升自身的能力和素质。

同时，可以设立员工培养基金，资助员工学习深造，提高其专业水平和综合素质。

3. 工作环境改善：创造良好的工作环境，提供舒适的办公条件和工作设施，关心员工的身心健康。

同时，可以进行员工调查和满意度调研，及时了解员工的需求和意见，及时改进和调整工作环境，增强员工的归属感和满意度。

4. 团队合作和沟通：鼓励员工积极参与团队合作和项目交流，在团队中分享经验和知识，促进员工之间的互动和沟通。

同时，可以设立团队奖励机制，激励团队成员之间的竞争和合作，共同实现团队目标。

三、培养领导才干的策略1. 领导力培训：为员工提供领导力培训机会，包括领导力理论学习、沟通技巧培训、团队管理等方面的培训课程。

通过培训，提升员工的领导能力和团队管理能力，培养员工成为优秀的领导者。

卢俊卿——天九伟业集团董事局主席、博士生理年龄42岁，心理年龄29岁，幼稚度28％管理风格：兼听独断、重奖重罚高效激励法——XY理论：人人都有惰性，没有人想懒惰愿景激励＋机制激励＋过程激励＝高效激励天九高效激励法：强者孵化，优者有股，贤者终身，日清日省让员工燃烧起来——卢俊卿和他的高效激励法■本刊记者周伟强在前不久召开的“首届中国人力资源论坛”上，卢俊卿的开场白别开生面。

他一上来就自我“爆料”：“我的生理年龄是42岁，但自己在电脑上做过一个测试，结果是心理年龄29岁，幼稚度28%。

在我看来，幼稚度可能就是潜力度，所以，我并不感到自卑。

”他还向大家公布了一个小秘密：“我的个人爱好：抽烟是小学生，喝酒是中学生，打麻将是本科生，下围棋是硕士生，下象棋是博士生，打拖拉机是博士后。

”这位笑容可掬，自称以兼听独断、重奖重罚为管理风格的老总正是驾驭着天九集团这支联合舰队的“总司令”——天九伟业集团董事局主席。

卢俊卿说:“天九集团不是火车，因为火车车厢越多，火车头的负担就越重，最终会开不动；它也不是一艘航空母舰，一舰沉没，全军覆没。

天九集团是一支联合舰队，总公司对子公司不是控股关系，每一个子公司都是一个完整的经济法律实体。

天九旗下共有7家独立法人企业，涵盖了高科技、文化传媒、美丽经济、会议经济、营销网络、健康产业、培训等领域。

这支联合舰队10多年来经历了无数的风雨和险阻，却依然能够同舟共济、乘风破浪，靠的是什么？靠的就是天九特有的高效激励法！”在各种论坛上，卢俊卿的高效激励法报告总是场面火爆、反响热烈。

为了探究高效激励法的秘诀，本刊记者对这一全新激励理论的创始人进行了专访。

以下内容系根据采访记录整理而成。

管理者的困惑在现实管理实践中，每位管理者都会遇到同样的困惑：员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？员工的工作热情为什么难以持久？员工为什么不能像老板一样工作？我们的回答是——激励是灵丹妙药！一、什么是激励？所谓激励，即激发与鼓励。

卢俊卿谈幸福企业的人才晋升机制卢俊卿谈幸福企业的人才晋升机制。

卢俊卿在幸福企业建设理论中，提出了经营人心、经营智慧、经营文明的企业经营理念，并得到了华商伙伴们的一致认同。

没有吃亏的员工，只有吃亏的老板。

老板亏待员工，员工亏待客户，客户亏待老板!就是这样一个简单的理!彼此间的信任关系对企业的良性发展而言，尤为重要。

所以说企业主如何学会抓大放小，掌握好信任的一个度的问题，才便于节约你的用人成本。

对于一个企业的一些关键部门，如财务、研发、销售等，因牵扯着企业的核心机密，在用人上应该优先考虑的是人员的道德素养与职业操守。

竞争对手肯定会想了解对手的一手资料，最有效、最准确的信息都是从对手内部获得，如果一个员工的职业操守有问题，再加上利益的驱动，很难讲不出卖自己公司的利益。

所以，用“好人”十分重要。

卢俊卿说：每个企业肯定不乏优秀的人才和精英，如何“用好”人呢?这个问题处理好了，是最持久有效地降低成本的办法;处理不好，会给企业的发展带来严重的影响。

建议应从以下几个方面考虑：宽松的创作和思维空间，尽可能地发挥其主观能动性;尽可能远离人事斗争;人文关怀;学习和晋升机会;合理的奖励机制。

企业要发展、要壮大，单有“我给钱你干活”的狭隘想法肯定是行不通的。

其实没有一个员工喜欢跳槽、喜欢漂泊的。

员工知道珍惜，而很多老板在处理此类问题时却不尽人意，不知道正确引导员工融入企业之中，往往是高高在上的姿态，横挑鼻子竖挑眼，骨子里或多或少地充满对员工的轻视，认为员工不过是个打工者。

如果你能调整好心态，以一种合作的姿态去和你的员工处理彼此间的关系，你会发现很多事情员工会以一种更高的姿态去爱护你的企业，会真正当成自己的事业，去付出、去努力，会为你更多地创造价值。

十个老板九个怕员工赚到钱，这句话一点不为过，但老板很少能理性看待员工赚钱这个问题。

出现员工赚钱的情况大概有两种：其一，公司整体效益好，员工业绩好。

其二，因公司在制定业绩考核政策时失误，造成员工薪酬与企业发展不成比例，这就是决策层的原因了。

卢俊卿：“三大职能”管理
卢俊卿：“三大职能”管理。

很多人都知道，天九共享集团一直以“孵化独角兽，助力中国梦”为使命，并于近三年成功孵化30多家全球化经营的高成长型企业，在全球38个城市拥有100多家全资和控股公司。

但鲜少有人知道，天九共享集团的企业训言是“为善去恶、完善人格、发挥潜能、实现自我”，而并不是传统企业的什么绩效第一或市场第一，天九深知，无所不为的前提，便是“激励”。

早在1999年，卢俊卿就提出：“管理有三大任务，也就是管理有三大职能：激励、赋能和控制。

激励是首位的，激励做好了，80%的问题就解决了，每个人都是可以被激励的。

如果你不能激励员工，不能点亮员工的人性的光辉，那只能说你的能力还不够。

毛主席就是一位伟大的管理大师，更是一位伟大的激励大师。

他用毛泽东思想激励了每一个革命战士，其中包括俘虏，包括文盲，甚至还包括土匪。

他激励的结果就是这些人都成了勇敢的革命战士，都能够无私地为共产主义这么一个人类的美好理想去奋斗。

“
当然，激励并不能单独存在，就如同企业文化必须依附于系统一样，这便是“机制”。

简单讲，好的制度能够使员工积极工作，促进企业快速发展,不好的制度能够使员工的工作积极性降低，阻碍企业的发展。

所以，企业的发展需要建立和不断修改、完善企业的规章制度，形成适应员工、适应企业、适应社会的制度体系。

激发团队成员的创新潜力与创造能力团队的创新潜力与创造能力对于组织的发展至关重要。

激发团队成员的创新潜力和创造能力可以帮助团队更好地应对挑战，并取得更大的成功。

本文将探讨一些有效的方法和策略，以激发团队成员的创新潜力与创造能力。

1. 提供积极的工作环境一个积极的工作环境是激发团队成员创新潜力与创造能力的基础。

领导者可以通过提供良好的工作条件、平等和尊重的待遇以及良好的团队氛围来创造这样的环境。

团队成员需要有自由表达自己想法的空间，不害怕犯错，并且得到适当的奖励和认可。

2. 鼓励多样化的思维创新和创造力需要多样化的思维。

团队领导可以鼓励团队成员带来不同的观点、经验和想法。

通过鼓励多样化的思维，团队成员可以从不同的角度思考问题，并提出更创新的解决方案。

这也可以促进团队成员之间的合作和协作，不断激发创造力。

3. 提供培训和发展机会为团队成员提供培训和发展机会是激发他们创新潜力和创造能力的重要途径。

团队领导可以组织相关的培训课程、研讨会和工作坊，帮助团队成员提升自己的技能和知识。

这不仅可以激发团队成员的创新思维，还可以提高团队整体的创造力水平。

4. 设立激励机制激励机制可以是一种有效的手段来激发团队成员的创新潜力和创造能力。

领导者可以设立奖励制度，鼓励团队成员提出创新点子、解决问题和推动项目的进展。

这些激励可以是经济奖励，也可以是非经济奖励，如认可和表彰。

激励机制可以激发团队成员的积极性和主动性，推动创新和创造力的发展。

5. 提供资源支持团队成员需要相应的资源支持来实现他们的创新和创造力。

领导者可以为团队成员提供必要的设备、技术和信息资源，以支持他们的创新工作。

此外，还可以提供专门的团队经费，用于支持团队成员的创新项目和想法。

资源支持可以为团队成员的创新潜力提供更好的施展空间。

6. 建立良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制是激发团队成员创新潜力与创造能力的重要保障。

团队领导需要与团队成员建立开放、透明的沟通渠道，鼓励他们分享和交流创新思想。

管理者如何激发员工的潜能和创新意识，推动组织的持续创新和发展引言在竞争激烈的时代，持续创新是每个组织追求的目标，而员工的潜能和创新意识是组织创新发展的关键。

作为管理者，如何激发员工的潜能和创新意识，是一个重要的课题。

本文将介绍一些方法和策略，帮助管理者推动组织的持续创新和发展。

理解员工需求和激励机制要激发员工的潜能和创新意识，首先要理解员工的需求和激励机制。

员工的需求包括物质需求和心理需求。

管理者可以通过提供适当的薪酬福利和良好的工作环境，满足员工的物质需求。

此外，管理者还应关注员工的心理需求，如尊重、认可、参与决策等。

激励机制可以通过制定奖励机制、激励制度和培训发展计划等方式来实现。

建立开放的沟通氛围建立开放的沟通氛围是激发员工创新意识的关键。

管理者应鼓励员工表达自己的想法和观点，并且认真倾听。

定期组织团队会议、工作坊等形式的交流，可以促进员工之间的互动和合作，激发创新思维的碰撞。

此外，管理者还可以设立意见箱、建立内部社交平台等渠道，让员工随时随地提出建议和意见。

提供资源支持和培训机会员工需要充分的资源支持和培训机会才能发挥潜能和创新意识。

管理者应提供先进的工作设备和技术支持，让员工能够有条件地进行创新实践。

同时，管理者还应关注员工的职业发展需求，提供培训课程和学习机会，帮助员工不断提升自身的技能和知识。

鼓励和表扬创新行为和成果管理者要鼓励和表扬员工的创新行为和成果，给予他们足够的认可和奖励。

这可以通过设置创新奖项、奖金、晋升机会等方式来实现。

同时，管理者还可以通过分享成功故事和经验，激励其他员工获得更多创新的灵感和动力。

建立激励团队和跨部门合作建立激励团队和跨部门合作是推动组织创新的重要手段。

管理者可以组建由不同部门和专业背景的员工组成的创新团队，共同解决问题和实施创新项目。

通过跨部门合作，可以促进知识的共享和创新的融合，提高组织的创新能力。

结论激发员工的潜能和创新意识，是管理者推动组织持续创新和发展的重要任务。

卢俊卿谈企业如何完善机制激励卢俊卿谈企业如何完善机制激励。

没有不好的员工，只有不好的老板，没有不好的员工，只有不好的机制，这就是我们的结论。

我们要多研究机制，少责备个人。

天九幸福集团人的幸福来自机制，我们制定了贤内助奖，中层管理人员的配偶都有；我们还有爱心基金，所有的员工遇到任何问题、任何困难，公司无偿支持。

26年了天九幸福集团的员工得到公司的帮助，看病、吃药都是免费的，到医院就诊享受绿色通道，这就是天九幸福集团的幸福员工。

用人机制：任人唯贤，以绩论人用人与业绩、知识有关，在岗位必须学习知识。

通过线上学习、考试的方式进行升职测试，只有通过测试、业绩达到才能顺利升职，这样也激励了员工自主学习。

我们的口号是“有本事就来拿，拿不到怪自己”，有了这个机制以后，每个人都为自己工作。

每个员工都有成长的绿色通道，根据自己的努力就可以从员工到集团主管、经理、总经理、总裁、董事长、联席董事长。

我们理念是共同富裕、共同发展、一起幸福。

分配机制：高薪高效，多劳多得管理者必须要懂心理学，必须要学习管理心理学，管人就是管人心，得人心者得天下。

我们的经营理念，第一是经营人心，第二经营智慧，第三经营文明，经营文明就是做好事，走正道。

高薪高效非常重要，人力资源一定要走这条路，不要贪便宜。

竞争机制：公平竞争，效率优先激励效果最好的是个人竞争，让每个人每时每刻都在比武，激励可以激发潜力和活力；其次是传统的手段，做好了怎么办，做不好怎么办；最后是团队竞争，一旦置于团队压力之下，做得不好就会拖团队的后腿，没有人愿意成为团队的孬种，这种情况下大家都会努力了。

所以，每个人都要置于团队之下。

竞争关键是要公平，我们经常把公平理解成平均，那是错误的。

一定要注意效率优先，机会是均等的。

平均主义就是剥削。

我们的口号是让奋斗者幸福。

有人怀疑天九幸福集团的幸福文化让企业变懒了，其实不然，只要坚持让奋斗者幸福的理念，我们会永远充满活力，这很重要。

奖惩机制：重奖重罚，赏罚分明这么多年天九幸福集团坚持奖要奖得心跳，罚要罚得心痛。

企业管理主要是管人，而管人的关键首先在于用人。

任人唯贤，就是重用德才兼备的人。

管理大师德鲁克曾经说过，在任命管理人员，特别是高层管理人员时，再怎么强调人的品德也不过分。

我觉得很有道理，除非管理层希望某个人的坏品质成为他的所有下属学习的典范，否则就不应该提拔这个人。

“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

”治国是这样的道理，管理企业也是一样的道理。

企业用人是否得当关系到企业的成败。

实际上，在一个任人唯亲的企业里，很多有才能的人因为受到排挤、冷落会选择离开，这对企业来说是很大的损失。

除了任人唯贤，还要为人才创造一个公平竞争的环境。

有分析调查表明，影响人们幸福感的一个重要因素就是社会的不公平。

国家收入分配不公，社会缺少公平正义等等，甚至有人认为，不公平是人民不幸福的主要原因，甚至是根本原因。

人们可以接受自己的现状较别人处于不利的位置，因为现状的产生是多种因素综合导致的。

但是大家都很难接受作为平等的公民自己却没有平等的机会。

因为机会不公平，不管自己怎么努力可能都无法成功。

企业经营也是如此，员工非常重视企业能否给自己一个公平的成长发展机会。

如果企业对待所有员工都一视同仁，全体员工都是在同一的标准和条件下接受评判，员工的成长和发展都是各自独立地承担竞争结果，实行优胜劣汰，那么员工的积极性就能得到充分的调动，使得员工能够不断地完善自我、挑战自我，为实现个人的价值而付出不懈的努力；相反，如果企业没有一个公平竞争的机制，企业家和管理者在选拔人才时任人唯亲，员工的发展和晋升不是和员工的努力与业绩成正比，不仅员工的工作积极性会受到极大影响，最重要的是员工将享受不到任何工作的幸福感，企业的经营业绩和发展也会受挫。

给员工搭建一个公平的“擂台”，让员工在“擂台”上公平竞争，以此提升员工的工作积极性和工作的幸福感是十分重要的。

我给大家举一个非常有名的例子——青岛海尔集团的公平竞争机制。

青岛海尔集团年度全球营业额1998年为168亿元，2003年猛增到806亿元，5年时间增长了将近5倍。

世界杰出华商协会谈职业生涯的六个需求世界杰出华商协会谈员工职业生涯的六个需求。

世界杰出华商协会主席卢俊卿是国内幸福企业理论的奠基人，一直在推动建设幸福企业，卢俊卿认为，幸福企业要从员工的幸福着手。

员工是公司最大的生产力，企业要蓬勃发展，无论是生产效益还是管理效益，员工都起到不可或缺的作用。

谈到员工幸福，卢俊卿说，从根本上还是要从员工的需求出发，员工在职业生涯上的需求有六个：安全的需求、尊重的需求、娱乐的需求、公平的需求、成长的需求、和谐的需求。

1、安稳的需求安全稳定工作环境是众多需求中最基本的一项，一个安全稳定的工作环境，身心安全的保障，可以让员工增加安全感，踏实为公司效命。

2、尊重的需求尊重员工要从管理人员做起，养成一个互相尊重的习惯，有敬人之心整个公司的环境风气都会变得干净。

3、娱乐的需求工作的时候努力工作，当消遣的时候就放松自己，给员工一些娱乐消遣的时间，只有调整好自己的状态才能更好的为投入工作。

4、公平的需求要求在追求经济利益外，也追求员工精神上的满足，尤其是人格上的尊重。

希望企业在薪酬、权利等各项资源分配上能本着公平的原则进行分配，能贯彻人人平等的原则。

5、成长的需求既有技术上的成长也有心灵上的成长。

为员工搭建一个成长的平台可以让员工发挥所长，通过良好的晋升机制，让员工一争高下，勇者上、庸者下。

6、和谐的需求一个和谐的企业内部环境很重要，多了解员工的想法，让他们把公司当成自己的家来经营。

相信整个氛围都会变得温馨而美好!世界杰出华商协会主席卢俊卿说：“有责任和有远见的老板是不会让员工的水平只停留在一个层次，这样的企业不仅没有幸福可言，连自身的正常发展都会成为问题。

”考虑员工的需求，并不断满足其需求，是企业做大做强，走得更远的重要的举措。

如何培养和激发员工的创新潜能在当今竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业取得成功和保持竞争力的关键因素。

而员工的创新潜能是企业创新的源泉，如何有效地培养和激发员工的创新潜能，对于企业的发展至关重要。

一、营造创新的企业文化企业文化是企业的灵魂，对员工的行为和思维方式有着深远的影响。

要培养和激发员工的创新潜能，首先要营造一种鼓励创新、包容失败的企业文化。

企业领导者应该以身作则，展现出对创新的热情和支持。

他们要积极倡导新的想法和尝试，对员工的创新成果给予及时的肯定和奖励。

同时，领导者也要有包容失败的胸怀，让员工明白失败是创新过程中的一部分，只要能从中吸取教训，就是有价值的经验。

在企业内部，要建立开放的沟通渠道，鼓励员工分享自己的想法和创意。

可以通过定期的头脑风暴会议、创新论坛等形式，让员工有机会展示自己的思考，并且能够从他人的观点中获得启发。

此外，还要倡导合作和团队精神。

创新往往不是一个人的事情，而是需要团队成员之间的协作和互补。

企业应该鼓励不同部门、不同岗位的员工相互交流、合作，共同攻克难题，创造新的价值。

二、提供创新的资源和支持为了让员工能够充分发挥创新潜能，企业需要为他们提供必要的资源和支持。

首先，要给予员工足够的时间和空间去思考和探索。

避免让员工过度忙碌于日常事务，而没有精力去进行创新性的工作。

可以设立专门的创新时间，让员工能够专注于创新项目。

其次，提供必要的资金和技术支持。

对于有潜力的创新项目，企业要舍得投入资金，购买所需的设备、技术和工具，为创新提供物质保障。

同时，要为员工提供培训和学习的机会。

让他们了解最新的行业动态、技术趋势和创新方法，提升他们的创新能力和知识水平。

可以邀请专家进行讲座、组织内部培训课程，或者资助员工参加外部的培训和研讨会。

三、建立有效的激励机制激励机制是激发员工创新潜能的重要手段。

企业要制定合理的激励政策，对有创新成果的员工给予物质和精神上的奖励。

物质奖励可以包括奖金、股票期权、晋升等，让员工能够从创新中获得切实的利益。

管理制度如何激发员工的创新潜力在当今竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业取得成功和保持竞争力的关键。

而员工的创新潜力是企业创新的源泉，如何通过管理制度激发员工的创新潜力，成为了众多企业管理者关注的焦点。

良好的管理制度应当为员工营造一个鼓励创新的文化氛围。

这意味着企业要摒弃传统的保守思维，树立一种勇于尝试、敢于冒险的价值观。

管理者应当以身作则，积极倡导创新精神，对新的想法和尝试给予充分的支持和鼓励。

比如，当员工提出一个看似大胆但有潜力的创新想法时，管理者不应立即以传统的标准和经验去否定，而是要给予肯定和鼓励，帮助员工进一步完善和实践这个想法。

明确的目标设定也是激发员工创新潜力的重要因素。

目标应当具有一定的挑战性，但同时也要是可行的。

当员工清楚地知道企业的发展方向和目标，并且明白自己的工作对于实现这些目标的重要性时，他们会更有动力去思考创新的方法和途径。

例如，一家科技公司设定了在一年内开发出一款具有突破性技术的新产品的目标，研发团队的成员们就会为了实现这个目标而不断探索新的技术和解决方案。

灵活的工作安排能够为员工提供创新的空间。

传统的固定工作时间和工作地点限制了员工的思维和创造力。

允许员工在一定程度上自主安排工作时间和地点，可以让他们在最适合自己的环境和时间里发挥出最佳的工作状态。

比如，有些员工在安静的夜晚更有灵感，那么他们可以选择在晚上工作；有些员工喜欢在咖啡馆等轻松的环境中思考问题，那么他们可以在这些地方进行工作。

合理的激励机制是激发员工创新潜力的有力手段。

物质奖励如奖金、股权等可以直接激励员工努力创新；精神奖励如荣誉称号、公开表扬等则能满足员工的成就感和认同感。

同时，奖励不仅仅要针对最终的创新成果，对于创新过程中的努力和贡献也应当给予肯定。

假设一名员工在创新项目中虽然没有最终取得成功，但在过程中积累了宝贵的经验和教训，企业也应当对其付出的努力给予奖励，这样可以鼓励更多的员工勇于尝试创新。

培训与发展机会也是管理制度中不可或缺的部分。

员工就是斜坡上的那个球，我们管理者都面临一个难题，那就是不仅不能让斜坡上的球往下滑，而且还要让它以最快的速度往上滚。

我们的员工为什么会往下滑？因为每个人都有惰性，如果不去约束他，他就要往下滑。

但是我的理解是，人人都有惰性，但是没有人真正想懒惰。

每个人内心都渴望成功，之所以懒惰是组织以及管理者不能调动他的积极性，没有能力把他的积极性调动出来。

世界上没有一个正常人是不能被激励的，员工懒惰，大部分的责任在组织。

员工在斜坡上怎样才能跑得最快呢？简单力学原理的解释，牵引力、自己的驱动力和推动力三种力合并向一个方向时，肯定是最快的。

牵引力是什么呢？牵引力就是愿景激励，让每个员工心中随时有一个美好的共同愿景，让他想起就非常激动。

有了愿景就有了希望、动力，有希望的地方，即使有痛苦也会感觉到快乐，地狱也会变成天堂。

员工没有共同愿景是很可怕的，有了共同愿景才可能有团队精神。

机制激励就是通过制度解决干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。

结果使员工都想多干，都想干好。

邓小平说，一个好的机制可以把坏人变好，一个坏的机制可以把好人变坏。

所以企业出现的问题，尤其是重复出现的问题，一般都是机制的问题，不是人的问题。

管理者一定要学会多研究机制，少责备个人。

过程激励就是在工作过程中根据员工的工作表现给予的随机性激励。

重视、包容、参与、民主、竞争、赞美、尊重、关爱等都是过程激励中非常好的手段。

高薪高效，重奖重罚，是我比较推崇的机制。

目前中国内地的企业有很多都是低薪低效。

看似低成本，其实一切都低，员工工作最低付出只求不被解雇，公司付最低薪水只求员工不会辞职。

只有真正实现了高薪高效，我们员工的积极性才能得到最大的发挥，我们员工才能从工作中体会到快乐，我们企业才能真正建设成为幸福企业。

激情驱动启发员工潜力激情驱动：启发员工潜力引言：激情是一种凝聚力，是迸发出的创造力和动力。

对于企业来说，激情能够驱动员工的潜力，使他们发挥出更大的能力，从而为企业带来更好的发展。

本文将探讨如何通过激情来启发员工的潜力，从而实现企业的长久成功。

一、激发员工内在激情激情源于内心，只有真正被激发出来才能发挥其最大的作用。

企业可以通过以下方式来激发员工内在的激情：1. 创造积极的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的工作氛围，让他们感到被重视和尊重，激发他们的工作热情。

2. 传递激情的领导力：领导者应该以身作则，积极乐观地对待工作，展现他们自己的激情，通过个人行为来启发员工的激情。

3. 为员工提供发展机会：给予员工学习和成长的机会，让他们感受到企业对他们的认可和支持，进而激发他们的动力和热情。

4. 激励机制的建立：建立激励机制，通过奖惩机制激发员工的激情，使他们有持续努力的动力，同时也提高了企业的整体绩效。

二、激发员工外在激情除了激发员工内在的激情外，还应该引导员工外在的激情，使其能够充分发挥潜力。

以下是一些方法可以实现这一目标：1. 目标设定与沟通：明确企业的目标，并与员工进行有效的沟通，让他们明白自己的工作与企业目标的关联性，增加他们的责任感和使命感。

2. 激发创新思维：鼓励员工提出新的想法和建议，给予他们发挥创造力的机会，激发他们的外在激情和潜力。

3. 强化团队合作：建设团队文化，培养团队合作意识和团队精神，激励员工通过团队合作来达成更高的成就。

4. 提供奖励与认可：及时给予员工奖励和认可，让他们感到自己的付出得到了肯定，激发他们的外在激情和工作热情。

三、激情驱动的案例分析为了更好地理解激情驱动的效果，下面将介绍一个激情驱动成功的案例：某公司的销售团队。

某公司的销售团队在过去的一年里一直表现平平，销售额没有增长，员工士气也逐渐低落。

为了改变这种局面，公司采取了以下措施：1. 激励机制的调整：公司设立了高额的奖金和提成制度，并将员工的绩效与薪酬直接挂钩。

卢氏三维激励体系（卢俊卿主席在天九商学院高管特训班上的讲话提纲）一、三段式激励理念：企业好比一个斜坡，员工好比斜坡上的圆球。

激励，就是让斜坡上的球不往下滚，而且快速往上滚。

方法：牵引力、自驱力、推动力三力合一，一致向上。

1、愿景激励：牵引力1)确立团队共同愿景。

2)明确个人愿景。

个人愿景之和等于共同愿景。

3)美好、明确、稳定的愿景是员工持续奋斗的原动力。

2、机制激励：自驱力1)机制决定好坏：一个好的机制可以把坏人变好，一个坏的机制可以把好人变坏。

没有坏人，只有坏机制。

员工不好，责人在机制。

2)多改进机制，少责备个人。

3)最好的机制：任人唯贤，多劳多得，公平竞争，赏罚分明。

好的机制会让员工为自己而工作，不用扬鞭自奋蹄。

3、过程激励：推动力1)目标激励2)竞争激励3)榜样激励4)沟通激励二、三层式激励1、物质激励1)薪酬原则：对内有激励性，对外有竞争力。

2)双因素理论：固定薪酬92.5%，激励性7.5%;奖励薪酬7.5%，激励性92.5%。

3)股权激励：打造事业共同体。

2、情感激励1)认可，赞美。

2)关爱。

3)尊重，重视。

4)理解，包容。

5)期望。

3、精神激励1)自我价值实现。

2)受人尊敬。

3)荣誉感。

三、三点式激励1、个人竞争1)让每个人每时每刻都在比武。

2)荣誉第一，金钱第二。

3)敢于亮剑，为荣誉而战！拿破仑：给我足够的勋章，我将征服世界。

2、团队竞争1)把每个人都置于团队压力之下。

2)打造团队精神。

3)没有完美的个人，只有完美的团队。

3、重奖重罚1)奖要奖得心跳。

2)罚要罚得心痛。

3)奖惩超过收入的24%，一般就会心跳或心痛。

激励效果：个人竞争第一，重奖重惩第二，团队竞争第三。

三管齐下，效果最佳!。

如公式中注明的那样，n表示人才的工作积极性，n为正数的时候，它越大则利润越多；n为0的时候，意味着员工的积极性为0，我们知道任何非零数的零次方等于1，1乘以前面的资源和管理，不会产生剩余利润；如果n为负数，意味着员工的积极性为负数，就会对利润产生副作用。

这说明，调动员工的工作积极性是企业管理的首要任务。

为此，二十多年前我就将管理的职能压缩成了六个字：激励、服务、控制，并先后创立了企业家孵化器、三维激励体系、三清绩效管理等一系列行之有效的特殊激励制度，极大地调动员工的积极性，企业也因此获得巨大发展。

要引爆员工的工作热情，还有一个非常重要的方面就是要给予员工信任和授权，充分发挥员工的潜能。

“海底捞”在激发员工方面的做法就非常值得借鉴。

海底捞的服务员可能是中国饭店里权力最大的。

一个服务员就拥有赠送客人礼品，加送菜品，甚至直接免单的权力，这在其他饭店根本是不可想象的。

也正是因为如此，海底捞员工的工作积极性空前高涨。

海底捞员工的微笑最感染人的不仅是那份关切，还有自信，一下子拉近了和顾客的距离。

这份自信来源于海底捞的董事长张勇对员工近乎溺爱的信任。

海底捞的大区经理，拥有百万元的审批权，与其捆绑着的也正是犯错误的机会。

如此高风险的授权制度，在私营企业中实属罕见。

张勇如此大胆并非有规避风险的过人之处，而是算了一笔看似糊涂实则聪明的生意账。

只有放开手脚，才能开动脑筋；也只有犯错误，才能让所学到的东西刻骨铭心。

正是在这种信任的推动之下，海底捞员工的工作热情得到彻底的引爆。

所有员工都热情高涨地投入到工作之中，为企业创造了源源不断的利润。