第十二章企业萌芽期—人力资本与财务资本

新时期人力资本管理理论目录第一章人力资本理论·第二章人力资源与人力资本·第三章企业人力资本信息管理·第四章企业人力资本成本管理·第五章企业人力资本运营管理·第六章企业人力资本投资管理·第七章企业人力资本流动管理·第八章企业人力资本战略管理第一章人力资本理论人力资本(Human Capital)理论是现代西方经济学的一个思想派别，它形成于20世纪50年代中期，盛行于60年代，70年代以后有了新的发展。

人力资本理论是西方教育经济学的重要基石，也是西方教育经济学的主要内容。

一、人力资本理论的发展沿革从20世纪初开始，西方经济学家在研究经济发展和经济增长的过程中，逐步认识到生产三要素的局限性，特别是在对美国1929-1957年国民经济增长额的分析中发现了人的质量优劣对经济增长的影响，并由此引发了西方经济学家们对教育与经济之间关系的关注和重视，教育由滞后跨人超前发展，人力资本的概念由此产生，人力资本理论逐步形成，到20世纪60年代人力资本理论得到充分的发展，并产生了一批具有一定成就和影响的人力资本学者。

"人力资本"概念是由谁提出的至今有多种说法。

李玲在《人力资本运动与中国经济增长》一文中认为"人力资本"概念是欧文．费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中最先明确提出的。

欧文。

费雪认为任何可以带来收入的财产都是资本，并对资本的定义进行了扩展，专门阐述了人力资本的概念，但这一概念当时并未得到主流经济学的认可。

而北京师范大学曲恒昌教授的研究认为"人力资本"一词最早是由全美制造商协会工业教育委员会于1912年提出的。

目前学术界普遍公认的是：1935年美国哈佛大学学者沃尔什在其发表的《人力资本观》一文中正式提出了"人力资本"的概念。

早在19世纪末20世纪初，一些统计学家和经济学家就开始了关于人力资本计量问题的专门研究。

财务管理的萌芽时期企业财务管理大约起源于 15 世纪末 16 世纪初。

当时西方社会正处于资本主义萌芽时期，地中海沿岸的许多商业城市出现了由公众入股的商业组织，入股的股东有商人、王公、大臣和市民等。

商业股份经济的发展客观上要求企业合理预测资本需要量，有效筹集资本。

但由于这时企业对资本的需要量并不是很大，筹资渠道和筹资方式比较单一，企业的筹资活动仅仅附属于商业经营管理，并没有形成独立的财务管理职业，这种情况一直持续到 19 世纪末 20 世纪初。

筹资财务管理时期19 世纪末 20 世纪初，工业革命的成功促进了企业规模的不断扩大、生产技术的重大改进和工商活动的进一步发展，股份公司迅速发展起来，并逐渐成为占主导地位的企业组织形式。

股份公司的发展不仅引起了资本需求量的扩大，而且也使筹资的渠道和方式发生了重大变化，企业筹资活动得到进一步强化，如何筹集资本扩大经营，成为大多数企业关注的焦点。

于是，许多公司纷纷建立了一个新的管理部门—财务管理部门，财务管理开始从企业管理中分离出来，成为一种独立的管理职业。

当时公司财务管理的职能主要是预计资金需要量和筹措公司所需资金，融资是当时公司财务管理理论研究的根本任务。

因此，这一时期称为融资财务管理时期或筹资财务管理时期。

法规财务管理时期1929 年爆发的世界性经济危机和 30 年代西方经济整体的不景气，造成众多企业破产，投资者损失严重。

为保护投资人利益，西方各国政府加强了证券市场的法制管理。

如美国 1933 年和 1934 年出台了《联邦证券法》和《证券交易法》，对公司证券融资作出严格的法律规定。

此时财务管理面临的突出问题是金融市场制度与相关法律规定等问题。

财务管理首先研究和解释各种法律法规，指导企业按照法律规定的要求，组建和合并公司，发行证券以筹集资本。

因此，西方财务学家将这一时期称为“守法财务管理时期”或“法规描述时期 (Descriptive Legalistic Period)”。

企业生命周期阶段的财务特征及财务管理策略一、企业生命周期阶段的划分1989年，美国爱迪思研究所创始人伊查克.爱迪思博士提出了企业生命周期理论。

他认为企业生命周期是指企业从创办开始，到其消亡为止所经历的自然时间，包括初创期、成长期、成熟期和衰退期4个阶段。

1.初创时期。

这一阶段的企业始于两种情况：一是在获得一定专有技术后由个人独资、集体合资或国家投资创建的企业；二是由原有企业接管其它企业而转变成新的企业。

处于初创期的企业，其生产设备简陋；拥有一定的生产技术或专有技术；生产规模小，产品市场份额低，固定成本大；企业组织结构简单，生产经营者与管理者合二为一，管理体制采取集权模式；资本主要是股东投入的股本和少量的债务；企业盈利能力低，现金流转不顺，经常出现财务困难。

初创时期的企业经常采用“钻缝隙”策略，在某个产业的细分市场中提供异质产品或个性化的服务。

由于企业规模小，正可谓“船小好调头”，能够快速适应环境的变化。

另外，企业的管理习惯还没有形成，各种内部控制制度还没有完全建立，管理机制灵活而富有弹性。

2.成长时期。

渡过初创时期，企业就进入了成长时期。

成长时期又可分为两个阶段：一是迅速成长阶段，企业基本形成了自己独特的产品系列，产品市场份额稳步提高，市场竞争能力逐渐增强，业绩增长速度加快。

二是稳步成长阶段，经过快速的增长和积累之后，市场竞争者增多，产品市场份额增长速度减缓，企业进入了稳步成长阶段。

在这一阶段，企业已经接近成熟，是成熟期的过渡阶段。

这时，企业在竞争产业中已经有了比较明确的市场定位，为了保持现有的发展速度，企业会不断寻求新的业务，寻求新的利润增长点。

企业管理层的决策管理和风险管理的能力较强，分权经营管理模式逐渐得到完善，具有管理经验的职业经理人不断被吸收到企业中来。

3.成熟时期。

这一时期可分为两个阶段：第一阶段称为成熟前期；第二阶段称为蜕成熟化阶段。

这两个阶段最主要的区别在于成熟前期是骨干企业向大型或较大型企业的演变和发展时期，这一阶段的主要特点是企业内部大多还是单一单位（单厂形式），企业还是企业家式的经营方式，企业内尚未形成成熟的经理阶层。

财务管理与企业人力资本管理的关系企业的财务管理和人力资源管理是相互关联、互相促进的两个重要方面。

财务管理是企业内部运作和发展的重要保障，而人力资源是构建企业核心竞争力和可持续发展的重要基石。

两者相辅相成，合理的财务管理可以为企业提供经济支持，营造优秀的人力资源管理环境；而高效的人力资源管理也可以为企业提供更好的财务运作和长期的市场价值。

一、企业财务管理的基础和意义财务管理对于企业的发展至关重要。

作为企业内部“能源平台”，财务管理对于企业的稳定运作和经济发展有着至关重要的作用。

首先，财务管理负责资金的具体筹集和使用，并在企业决策中发挥重要作用。

其次，财务管理通过集中管理、严格核算和透明监督，保障企业财务运作的安全性和有效性。

最后，财务管理的优秀表现也可以为企业赢得社会各界的信任和尊重，再进一步提高企业的经营效益和市场地位。

财务管理在企业人力资本管理方面发挥着重要的作用。

首先，在完善的财务管理下，企业才有更多的资金和资源来招募优秀的人才，培养和提升人才，从而提升业务能力和市场竞争力；其次，财务管理通过薪资福利、培训、激励等手段，从而提高员工工作积极性和创造力，增强员工的归属感和认同感，促进公司文化的形成和提升。

二、企业人力资源管理的基础和意义人力资源是企业取得竞争优势的重要因素。

优秀的员工配置、人才培养和激励管理，可以为企业建立坚实的核心竞争力。

人力资源管理需要从培养人才、调动人才、发掘员工潜能等多个方面综合考虑，有效的人力资源管理可以激发每位员工的工作激情，使企业获得更好的内部协作和团队精神，从而预留优秀专业人才，建立更加智慧和适应变化的企业文化。

企业人力资源管理的优秀表现可以促进企业的财务管理。

首先，在高效的人力资源管理下，企业能够确定合理的薪酬结构和员工福利体系，有效降低人力资源的流失率，进而保证企业的经济稳定和可发展性；其次，在人才培养和激励方面，企业还将更具备内部的竞争力和核心的竞争优势，能助其更有竞争力地进入市场，并取得更好的经济效应。

人力资本与企业发展的关系第一章：引言随着市场的日益竞争激烈和全球经济的发展，人力资本的重要性越来越被企业所重视。

人力资本是指企业拥有的所有人才的总和，其中包括其技能、经验、知识、能力等方面。

人力资本作为企业的主要财富之一，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。

本文旨在分析人力资本与企业发展的关系，探究人力资本如何促进企业的发展。

第二章：人力资本的重要性过去，企业主要关注的是资本和技术方面的投资，而对人力资源却不够重视。

如今，随着市场的日益竞争激烈和经济全球化的趋势，人力资本成为企业最重要的财富之一。

人力资本包括企业内的知识、技术、经验等非物质资产，这些资产是企业的核心竞争力。

相对于资本和技术，人力资本更具有灵活性和弹性，因此更能适应市场的变化。

同时，人力资本也是企业可持续发展的重要保障。

在技术更新和市场变化的情况下，企业需要对人力资本进行持续投资和培养，才能保证企业的发展。

此外，在人才竞争激烈的市场环境中，企业需要具备吸引和留住人才的能力，才能获得更大的市场份额和竞争优势。

第三章：人力资本的评估评估人力资本是实现人力资本管理的前提，也是人力资本对企业的贡献的量化表达。

人力资本的评估包括：1. 影响力评估：人力资本对企业的发展和运营能力的影响。

2. 资源评估：人力资本所拥有的技能、知识和经验等软件资源的价值和作用。

3. 贡献评估：人力资本对企业获得市场份额的贡献和对企业增加利润的贡献。

人力资本的评估需要具备科学有效的方法和指标，同时也需要考虑到企业自身的特点和行业的特点。

第四章：人力资本的培养和管理人力资本的培养和管理是企业实现人力资本价值最重要的环节。

企业可以通过以下几种途径来培养和管理人力资本。

1. 招聘和培训：企业可以通过招聘和培训来获取和提升人才。

招聘可以针对优秀的人才，以及有潜力的年轻人；培训可以针对企业内部现有员工，让他们能够快速掌握新的技能和知识，从而提高其工作效率和技能水平。

2. 职业规划：企业应该给员工提供明确的职业规划和发展机会，从而激励员工持续学习和进步。

财务管理的发展史1、财务管理的萌芽时期企业财务管理大约起源于15世纪末16世纪初。

当时西方社会正处于资本主义萌芽时期，地中海沿岸的许多商业城市出现了由公众入股的商业组织，入股的股东有商人、王公、大臣和市民等。

商业股份经济的发展客观上要求企业合理预测资本需要量，有效筹集资本。

但由于这时企业对资本的需要量并不是很大，筹资渠道和筹资方式比较单一，企业的筹资活动仅仅附属于商业经营管理，并没有形成独立的财务管理职业，这种情况一直持续到19世纪末20世纪初。

2、筹资财务管理时期19世纪末20世纪初，工业革命的成功促进了企业规模的不断扩大、生产技术的重大改进和工商活动的进一步发展，股份公司迅速发展起来，并逐渐成为占主导地位的企业组织形式。

股份公司的发展不仅引起了资本需求量的扩大，而且也使筹资的渠道和方式发生了重大变化，企业筹资活动得到进一步强化，如何筹集资本扩大经营，成为大多数企业关注的焦点。

于是，许多公司纷纷建立了一个新的管理部门—财务管理部门，财务管理开始从企业管理中分离出来，成为一种独立的管理职业。

当时公司财务管理的职能主要是预计资金需要量和筹措公司所需资金，融资是当时公司财务管理理论研究的根本任务。

因此，这一时期称为融资财务管理时期或筹资财务管理时期。

这一时期的研究重点是筹资。

主要财务研究成果有：1897年，美国财务学者格林（Green）出版了《公司财务》，详细阐述了公司资本的筹集问题，该书被认为是最早的财务著作之一；1910年，米德（Meade）出版了《公司财务》，主要研究企业如何最有效地筹集资本，该书为现代财务理论奠定了基础。

3、法规财务管理时期1929年爆发的世界性经济危机和30年代西方经济整体的不景气，造成众多企业破产，投资者损失严重。

为保护投资人利益，西方各国政府加强了证券市场的法制管理。

如美国1933年和1934年出台了《联邦证券法》和《证券交易法》，对公司证券融资作出严格的法律规定。

此时财务管理面临的突出问题是金融市场制度与相关法律规定等问题。

浅谈企业财务资本和人力资本的整合策略作者：孙玥来源：《经营管理者·下旬刊》2017年第05期摘要：进入以知识和创新为主的后工业化时期后，人力资本的作用越来越突出，如何在企业和经济运行中，协调人力资本和财务资本之间的关系，使二者相互配合获得更大的增值空间也一直是理论界关注的重要话题。

因此，本文通过分析人力资本和财务资本二者的发展历程和关系，提出了财务资本和人力资本整合的策略，包括薪酬、精神、荣誉以及工作等激励机制，使二者更加有效相结合。

关键词：财务资本人力资本整合策略一、引言财务资本一直是企业极力追求的目标，而随着企业的发展，为追求更高的未来效益，企业也在逐渐增加人力资本的投入。

无论是在理论界还是在企业的实际运行中，一直都非常重视财务资本和人力资本的投入。

资本最早是由古典经济学代表人亚当·斯密提出来的，在其著作中，经济增长和企业财富增加的重要前提之一就是资本的积累，并且起到了决定性的作用。

在机器化大生产时期的资本实际上指的就是财务资本，此时的财务资本是决定性的。

但是随着劳动价值论的提出以及信息、创新和劳动在企业运行中发挥的重要作用，企业和理论界开始重视人力资本的作用。

首位将人力作为资本分析的经济学家也是亚当·斯密，但是舒尔茨第一次系统地提出了人力资本理论，研究了人力资本的形成与作用的方式，他也被成为“人力资本之父”。

舒尔茨和贝克尔建立了比较完整的人力资本理论，在其理论中，人力资本的作用大于财务资本的作用，而且想要提高人力资本的质量，关键是提高人口质量，可以通过教育的手段实现。

人力资本相比较财务资本具有更大的提升空间，尤其是在以知识和创新为主的后工业时期，人力资本比财务资本更具有创新性，可以为企业和经济带来更大增值空间，因此，人力资本是起决定性作用的。

二、财务资本和人力资本之间的关系人力资本是指企业在人力、教育和培训等方面的投资所形成的资本，一般是无形资本。

财务资本是指企业投入的货币资本，可以利用货币进行测量和表示，是有形的。

财务管理中的人力资本与组织文化引言在现代商业环境中，财务管理在企业运营中扮演着重要的角色。

随着社会不断发展，企业领导者意识到人力资本和组织文化对于财务管理的重要性。

本文将探讨财务管理中人力资本与组织文化的关系，并分析其对财务绩效的影响。

人力资本与财务管理人力资本是指企业所拥有的人力资源，包括员工的技能、知识、经验和创造力。

在财务管理中，人力资本被视为企业最宝贵的资产之一。

人力资本的引进、培养和发展对于企业的财务绩效至关重要。

首先，人力资本的引进对于财务管理至关重要。

拥有优秀的员工能够提供高质量的服务和产品，从而增加企业的市场竞争力。

例如，一家拥有专业金融的员工团队的投资管理公司能够提供更优秀的投资建议，从而为客户获取更高的回报，提高公司的财务绩效。

其次，人力资本的培养和发展对于财务管理同样具有重要影响。

企业应该通过培训和教育提高员工的技能水平，以适应不断变化的商业环境。

一个具备高素质、高技能的团队可以更有效地应对挑战，并提供创新的解决方案。

这不仅促进了企业的财务绩效，还帮助员工个人的职业发展。

组织文化与财务管理组织文化是指企业内部的价值观、行为规范和工作方式等等。

它对企业的财务管理产生着深远的影响。

首先，组织文化影响着企业的决策风格和风险态度。

例如，如果企业存在着过于保守的文化，可能会导致决策制定过程中的拖延和迟疑。

相反，如果企业的文化鼓励创新和冒险，可能会导致企业在市场竞争中更具活力，获得更好的财务绩效。

其次，组织文化对于员工的工作动力和参与度有重要影响。

一个积极向上、积极参与的企业文化可以激励员工付出更多的努力，从而提高工作效率和质量。

这种文化有助于形成一支忠诚、专业和高效的团队，为企业的财务绩效做出积极的贡献。

人力资本、组织文化与财务绩效的关系人力资本和组织文化对于企业的财务绩效有着密切的联系。

一个拥有优秀的人力资本和积极的组织文化的企业往往具有竞争优势。

首先，人力资本和组织文化可以促进员工的创造力和创新能力，从而带来商业上的竞争优势。

人力资本财务的发展从现代经济来看 ,人力资本产权化已形成一种趋势 ,并通过许多企业制度如管理人股、技术人股等创新体现出来 ,企业的管理模式也因此发生了变化。

人力资本产权化使得人力资本要素逐渐纳人企业财务管理范畴 ,由此形成的人力资本财务将引起一系列的财务理论与实践的创新,对现有的基本财务观念、财务工作、财务制度和财务管理理论产生一定的冲击。

由于企业性质变迁产生大量的知识型企业 ,其对于创新型技术人才与管理人才的依赖使得人力资本的地位提高,并且伴随人才市场的流动性加大。

出于自身长远利益的考虑 ,物力资本所有者不得不作出妥协 ,企业的产权契约的某些旧有的条款将被打破,这就标志着人力资本产权所有者逐渐成为企业的所有者 ,在企业管理中需要通过诸如财务制度等企业制度来切实保障其初始的利益份额和利益的不断增值。

在现代企业管理活动中,随着“尊重知识、尊重人才”这一理念逐渐深人企业管理 ,引进先进企业发展所需的专业知识及知识性人才成为一项重要的企业管理安排。

这一重要的企业管理安排使得人力资本引人企业财务范畴 ,使得过去单纯的融资管理变成融资管理和“融智”管理并重。

财务的“融智”管理主要是在人力,智力资源管理中的价值管理内容 ,具体包括人力,智力资源的引进成本分析、人力资本的价值分析 ,以及与人才引进相关的智力折股等财务安排。

这些内容的扩展给企业财务带来一定的影响。

如会引发资本成本和资本结构内涵的变化 ,即产生融智成本、融智价值与融智风险等新概念 ,使“最佳资本结构”的内涵包括使企业价值最大的或最佳的人力资本与物力资本的比例构成。

人力资本财务已不是以物力资本所有者为惟一剩余收益分配对象 ,而是转变为以人力资本产权所有者和物力资本产权所有者为二元分配对象 ,同等地安排其参与企业剩余收益的分配 ,同等地授予其企业剩余收益的索取权和控制权。

这种财务分配模式是对仅仅回报物力资本的传统财务分配制度的重大改进 ,它充分体现了人力 ,智力资本所有者得到较之以往更具激励性的回报 ,也使得人力资本的投人和再投人具有可持续性。