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领导与下属沟通桥梁建设在一个组织中，领导与下属之间的有效沟通是保持团队顺利运作的关键。
无论是传递信息、下达任务还是解决问题，良好的沟通都能够促进团队的凝聚力和工作效率。
因此，建设一座领导与下属之间的沟通桥梁至关重要。
本文将从沟通的重要性、沟通的障碍以及解决方法等多个方面，探讨如何建设领导与下属之间的沟通桥梁。
一、沟通的重要性有效沟通对于一个组织的发展和运作至关重要。
首先，良好的沟通可以建立信任。
领导与下属之间的信任是建立在有效沟通的基础上的。
当下属感受到领导的关心和关注时，他们会更加信任领导，从而更加投入工作。
其次，有效沟通有助于避免误解和冲突。
当信息传递不清晰时，误解就会产生，进而导致冲突的发生。
通过积极主动地与下属进行沟通，领导可以及时发现问题，并通过沟通解决问题，避免产生冲突。
此外，良好的沟通还有助于激励下属。
领导可以通过积极的言语和积极的姿态，激励下属克服困难，取得更好的成果。
二、沟通的障碍在领导与下属沟通中，会面临一些常见的沟通障碍。
第一个障碍是语言障碍。
如果领导和下属来自不同的文化背景，语言交流可能会受到影响。
此外，术语、行业内的专业术语等都有可能导致沟通的困难。
第二个障碍是态度和情绪障碍。
领导和下属在工作中可能因为不同的认知和情绪状态而无法有效地沟通。
第三个障碍是时间和距离障碍。
在一个大型企业中，下属和领导之间可能存在时间和地理的距离，这使得沟通变得更加困难。
三、建设领导与下属之间的沟通桥梁为了建设领导与下属之间的沟通桥梁，以下措施可能是有益的。
首先，学习和运用有效的沟通技巧是至关重要的。
领导可以通过参加培训课程、阅读相关的书籍和文章等方式，提高自己的沟通能力。
其次，建立良好的沟通渠道也是必要的。
领导应该与下属保持频繁的沟通，并提供多样化的沟通渠道，例如面对面会议、电子邮件和在线聊天工具等。
再次，领导需要展示积极的沟通态度。
通过展示开放、友善和理解的姿态，领导可以建立起一种良好的沟通氛围，鼓励下属积极参与。
加强员工与领导之间的沟通和信任关系加强员工与领导之间的沟通和信任关系是一个关键的管理挑战。
在一个组织中，有效的沟通和良好的信任关系是实现组织目标和提高员工满意度的关键因素。
然而，由于各种因素，员工与领导之间的沟通和信任关系往往存在一定程度的障碍。
本文将探讨加强员工与领导之间沟通和信任关系的重要性，并提供一些实用的策略和方法来改善这种关系。
第一章：引言在现代组织中，良好的沟通和信任关系对于有效管理至关重要。
当员工与领导之间存在良好的沟通和信任时，他们更有可能合作、分享信息、解决问题，并共同努力实现组织目标。
然而，在许多组织中，员工与领导之间存在着各种障碍，这些障碍可能会阻碍有效沟通、造成误解，并破坏双方之间建立起来的信任。
第二章：理解员工与领导之间存在问题的原因在这一章节中，我们将探讨造成员工与领导之间问题存在的原因。
这些原因可能包括不同的沟通风格、文化差异、权力不平衡、缺乏透明度和缺乏共同目标等。
通过深入了解这些问题的根源，组织可以采取相应的措施来解决它们，从而改善员工与领导之间的沟通和信任关系。
第三章：建立积极沟通氛围在这一章节中，我们将探讨如何建立一个积极的沟通氛围，以促进员工与领导之间的有效沟通。
这包括鼓励开放和透明的沟通、倾听员工意见和反馈、提供有效反馈和奖励以及培养良好的口头和书面沟通技巧等。
通过建立积极的沟通氛围，组织可以增加员工与领导之间相互理解和信任的机会。
第四章：培养良好领导力在这一章节中，我们将探讨如何培养良好领导力来改善员工与领导之间的信任关系。
良好领导力包括明确目标并提供清晰指导、赋予员工责任并鼓励自主决策、关注员工需求并提供支持和反馈等。
通过培养良好的领导力，领导可以建立起与员工之间的信任和共鸣，从而促进更好的沟通和合作。
第五章：建立良好的团队合作在这一章节中，我们将探讨如何建立良好的团队合作来加强员工与领导之间的沟通和信任关系。
良好的团队合作包括鼓励共享信息和知识、促进协作和互助、培养团队精神和信任等。
在老板与员工之间建信任的重要性作文《信任：老板与员工之间的坚固桥梁》在这个世界上，老板和员工就像一对有点微妙的伙伴。
要是两者之间没有信任，那简直就像做菜没放盐，啥味都不对。
咱就拿我以前工作的那家小公司来说吧。
那老板是个急性子，员工呢，有几个是慢性子，这一开始就像火星撞地球。
老板老是怀疑员工偷懒，员工觉得老板故意找茬。
就像有次，公司接了个大项目，时间紧任务重。
老板看员工小吴偶尔在电脑前发呆个几分钟，就觉得小吴在混日子。
其实小吴是在集中精力构思整个项目的一个关键部分的方案，在脑海里可劲儿地琢磨逻辑呢。
员工们心里都憋着气，工作也没个积极性。
后来一次公司聚餐，大家喝酒喝得有点上头了。
小吴就把心里话说出来了，他说自己可上心了这个项目，绝不是想偷懒，只是有时候要在心里想好思路才能动手做。
老板听了先是一愣，后来想起来小吴负责板块的一些独特思路，才意识到自己错怪他了。
从那以后，老板就试着相信员工，不再时刻盯着大家工作了。
员工们也特别感动，觉得老板尊重自己了。
大家工作就跟打了鸡血似的，那项目提前高质量地完成了，公司还接二连三拿到新业务。
你瞧，如果没有信任，就因为这点小误会，项目可能就黄了，公司可能也发展不起来。
老板信任员工，员工就觉得自己被重视，能放开手脚干；员工信任老板，才会觉得有奔头，好好跟着公司发展。
这就像一场两人三足的比赛，彼此信任才能步伐一致地冲向胜利啊。
《信任缺失：老板与员工关系的毒药》老板和员工之间要是没有信任，就好比互相在身上绑了炸弹，随时可能把关系炸得粉碎。
还说之前那家小公司，之前没建立信任的时候啊，那氛围差得要命。
就好比有个员工小李，人特别老实，平时话不多就知道闷头干活。
有一回，客户那边要求对产品设计做个小调整。
小李按照流程把调整后的设计图先交给部门主管审核，主管觉得可以就往上交给老板了。
结果老板一看，大发雷霆，觉得这设计越改越难看，直接就认定是小李不尽心。
可小李心里委屈啊，他在这设计图上花了多少心血，明明是按照客户要求一步一步做的。
建立信任打造良好的领导与员工关系在组织内建立信任是打造良好的领导与员工关系的基础。
信任不仅可以提升工作效率，还能够增进团队合作，改善员工满意度。
本文将从领导者的角度，探讨如何建立信任，并提供一些实用的建议。
领导者应该首先树立良好榜样，以身作则。
员工通常会模仿领导者的行为和态度，因此领导者要坚守道德底线，做出正确的决策。
领导者要表现出诚实守信的品质，言行一致，言出必行。
只有展现出这样的行为，员工才会对领导者感到可信赖。
其次，领导者应该与员工建立有效的沟通渠道。
沟通是建立信任的重要环节。
领导者要倾听员工的声音，理解他们的需求和困难。
定期举行团队会议、一对一谈话等交流活动，让员工有机会表达意见和建议。
领导者还应该及时回应员工的反馈，解答他们的疑问，并积极主动地向员工传达重要信息。
除了沟通，透明度也是建立信任的重要因素之一。
领导者应该保持透明，对员工公开组织的决策和信息。
这样做可以增加员工的参与感和归属感，让他们知道自己的工作对组织的重要性。
领导者还应该坦诚面对问题和困难，及时与员工分享，并与他们共同探讨解决方案。
透明度的提升将有效降低员工的怀疑和猜测，提升他们对领导者的信任。
另外，领导者应该重视员工的成长和发展。
提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力。
领导者可以制定个人发展计划，指导员工在职业道路上实现目标。
支持员工自我实现，并给予必要的激励和认可。
当员工感到自己的付出得到了回报时，他们会对领导者充满信任，并更加愿意为组织做出贡献。
最后，领导者应该坚持公平和正义原则。
对待员工要公平公正，不偏袒和歧视。
确保分配资源和机会公平，制定明确的绩效评估标准。
当领导者能够根据员工的实际表现做出公正的决策时，员工会对领导者充满信心，并愿意付出更多努力。
综上所述，建立信任是打造良好的领导与员工关系的关键。
领导者应以身作则，建立良好的榜样；与员工建立有效的沟通渠道；保持组织的透明度；关注员工的成长和发展；坚持公平和正义。
建立领导与团队成员的信任关系领导与团队成员之间的信任关系一直被认为是高效团队运作的关键因素之一。
建立起良好的信任关系可以促进团队成员之间的合作精神，提升工作效率，增强团队凝聚力。
本文将从建立信任的重要性、信任的要素以及建立信任的方法等方面进行论述。
一、建立信任的重要性建立领导与团队成员之间的信任关系对于团队的发展和运作至关重要。
首先，信任可以增加团队成员的归属感和认同感。
当团队成员对领导充满信任，他们会更加愿意为团队付出努力，因为他们相信领导的决策和指导一定是为了整个团队的利益。
其次，信任可以建立良好的沟通渠道。
只有建立信任，团队成员才会愿意向领导表达自己的想法和担忧，这样可以及时发现问题并解决。
再次，信任可以提高团队成员的工作效率和工作质量。
当团队成员与领导之间存在信任关系时，他们会更加积极主动地投入工作，相信领导给出的任务和要求一定是合理的，从而更好地完成工作。
二、建立信任的要素要建立起良好的领导与团队成员的信任关系，以下几个要素是不可或缺的。
1. 透明度和开放性领导应该保持透明度，尽可能与团队成员分享信息和决策的过程。
开放性的沟通可以增加彼此之间的了解和认同，使团队成员对领导的决策和行为产生信任。
2. 信守承诺领导必须始终信守承诺，信守自己给出的承诺。
这不仅可以增加团队成员对领导的信任，还可以树立领导的权威形象。
3. 尊重和理解领导应该尊重团队成员的意见和需求，理解他们的困难和挑战。
通过给予团队成员足够的尊重和关怀，建立起互相理解的信任关系。
4. 公正和公平领导应该公正地对待团队成员，不偏袒任何人。
公平的对待可以让团队成员感到公正公平，并对领导产生信任。
三、建立信任的方法为了建立领导与团队成员之间的信任关系，以下是一些建议的方法。
1. 建立开放的沟通渠道领导应该提供多种沟通的方式，例如团队会议、个别面谈等，让团队成员感到可以随时向领导沟通，且能够得到及时的反馈和支持。
2. 倾听和关注团队成员的需求领导应该积极倾听团队成员的意见和需求，关注他们的工作和生活情况，通过关怀和支持来建立信任。
信任,驾起沟通的桥梁——以诚待人尊敬的XXX领导：首先，我感谢您给予我写这封信的机会。
今天，我想和您分享一些我一直相信的话题，那就是诚实和信任的重要性。
诚实是构建信任的基石。
无论职场还是生活中，我们都需要与人建立起信任关系。
在公司中，信任是有效的沟通和团队合作的基础。
如果一个领导或同事深信你们之间存在诚实、坦率和尊重的关系，那么你们的合作就会更加高效，彼此间的理解也会更加深刻。
而如果人们忽视或破坏了这种关系，这只会让工作变得更加困难，时间和精力也会变得更加浪费。
建立诚信的关系需要时间和努力，但贯穿始终的信任可以使工作环境变得更加有活力和高效。
在家庭中，诚实也是不可或缺的。
如果家庭成员之间不坦诚，那么沟通就会收到极大的阻碍，人们也会感到不安定和失落。
因此，诚实和相互尊重是构建家庭关系良好的前提条件。
此外，诚实和透明度也在企业文化中发挥着重要作用。
员工应该明白他们的任务、目标和公司价值观，以便实现统一的目标。
如果员工没有关于公司的透明信息，那么他们将无法了解公司的方向和任务，无法做出正确的决策和战略投资。
透明的沟通和行动一起构建了员工对组织布局的共识和信任，同时增加了员工的忠诚度和形成了一个更好的企业文化。
因此，作为一个领导，您需要保证自己的领导质量，以及与团队成员之间的透明和坦诚沟通。
这包括明确的预期和目标、透明的决策和行动以及鼓励员工分享他们的观点和困难。
与此同时，员工也需要遵循诚实和透明的原则。
他们需要保守公司的机密和信息，并确保所有的沟通都是清晰、详尽的。
总之，诚实和信任是任何关系的基石。
无论是在职场还是生活中，只有建立在诚实和相互尊重的基础上，才能获得成功和快乐。
我相信，只要我们保持着真诚的态度和相互尊重,通往有效沟通和建立成功关系的桥梁就会在不断的加强中跨越。
对于企业、家庭和个人，这都是至关重要的。
最后，我衷心感谢领导抽出宝贵的时间阅读我的信。
我希望我的思考和观点对您有所帮助，更希望这能在您的管理和领导过程中带来更多积极的影响。
管理团队的黄金法则——老板与员工的联系与信任在当前竞争如此激烈的时代中，一个好的团队是成功的重要因素之一。
而一个好的团队的核心则是老板与员工之间的联系和信任。
在2023年，管理团队的黄金法则仍然是老板与员工之间的联系和信任。
只有建立良好的联系和信任，才能建立一个高效的团队，实现成功。
首先，老板与员工之间的联系是建立团队的必要条件之一。
成功的老板必须擅长沟通。
他们应该与每个员工建立紧密的联系，了解每个员工的工作情况和需求。
通过沟通，老板可以有效地指示员工、监督员工并向他们提供需求，同时为他们提供支持和协助。
老板与员工之间的联系还可以促进员工之间的合作。
当员工感受到他们之间有良好的沟通，就会更容易合作，获得团队成功。
其次，信任是建立团队的重要因素。
老板必须信任并支持员工的才能和技能，否则，员工将感到不被尊重，失去积极性。
老板应该让员工有机会表现自己的才能，实现自身的价值，并相信他们能够达成团队的目标。
员工也应该信任老板，相信老板的决策和指示是为了实现团队的目标。
只有建立信任，队员才能够积极配合老板的指示，发挥自己的最大潜力，为团队的成功而努力。
另外，老板应该赏识员工的所作所为，给予合理的奖励和鼓励。
赏识可以激发员工的积极性，增强他们的归属感和自豪感。
同时，老板也应该积极帮助员工解决工作中遇到的问题，为他们提供必要的资源和支持，以保证团队的协作效率和效果。
最后，老板与员工之间的联系和信任要建立在相互尊重的基础上。
相互尊重是实现相互信任和良好战略合作的基础条件。
老板和员工应该相互尊重，尊重彼此的贡献和付出，理解和包容彼此的缺点和不足，共同为团队的成功而努力。
总之，管理团队的黄金法则是建立老板与员工之间的联系和信任。
老板和员工要建立紧密的联系，了解彼此的需求和工作情况，促进员工之间的合作。
同时，老板还要建立信任，赏识员工的付出，解决他们遇到的问题。
这样，老板和员工就可以在相互尊重和信任的基础上合作共赢，让团队取得成功。
领导与员工关系建立良好的员工关系和信任领导与员工之间的良好关系和互信是组织成功的关键。
当员工与领导之间存在良好的工作关系时，工作氛围更加积极，员工更有动力去发挥自己的潜力，从而提升团队的整体绩效。
本文将从几个方面探讨如何建立领导与员工之间良好的工作关系和信任。
1. 相互尊重相互尊重是建立良好关系和信任的基础。
领导应该尊重员工的个人权利和尊严，鼓励员工表达自己的意见和看法。
同时，员工也应该尊重领导的决策和工作安排，遵守组织的规章制度。
通过相互尊重，可以建立起一种平等和谐的工作环境，加强领导与员工之间的沟通和合作。
2. 公平公正公平公正的对待员工是建立信任的核心。
领导应该遵循公平的原则，在分配工作、晋升和奖励等方面公正公开，确保员工获得应有的机会和回报。
没有公正的待遇，员工对组织和领导的信任会受到质疑，影响工作动力和团队凝聚力。
领导应该以身作则，树立榜样，展示公平公正的价值观。
3. 温暖关怀领导与员工之间的良好关系需要建立在温暖的关怀之上。
领导应该关心员工的工作和生活情况，关心他们的职业发展和个人成长。
通过与员工的日常交流和关怀，建立起一种家庭般的氛围，让员工感受到组织的关心和支持，从而增强对领导的信任和依赖。
4. 有效沟通沟通是构建良好关系和信任的桥梁。
领导应该与员工保持良好的沟通，及时传递信息，解答问题，倾听员工的想法和建议。
同时，领导也应该表达自己的期望和目标，与员工共同制定工作计划和目标，建立清晰的沟通渠道，确保信息的畅通和理解的准确性。
有效的沟通有助于避免误解和矛盾的发生，增强领导与员工之间的合作和信任。
5. 激励和奖励正当的激励和奖励措施可以增强员工对领导的信任和对组织的归属感。
领导应该及时关注并肯定员工的优秀表现，给予公正公平的奖励和激励，提供晋升和发展的机会。
通过激励和奖励，员工会感受到自己的价值和贡献得到认可，从而更加忠诚和投入地为组织工作。
6. 共同目标领导与员工之间的关系需要建立在共同的目标基础之上。
加强员工与领导之间的沟通和信任关系在现代企业管理中被视为至关重要的一环。
企业要想实现长期稳定的发展，必须建立起良好的员工与领导之间的沟通和信任关系。
只有通过有效的沟通和建立互信，企业才能更好地实现团队的协作，提升生产效率，推动企业的发展壮大。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想取得成功，就必须在管理上不断创新，为员工和领导搭建沟通的桥梁，建立相互信任的基础。
只有建立了良好的沟通和信任关系，员工才能更好地理解组织的目标和愿景，才能更好地投入到工作中，为企业的发展贡献力量。
而领导也需要与员工建立起相互尊重、互相信任的关系，才能更好地激发员工的工作热情，带领团队向着共同的目标迈进。
首先，加强员工与领导之间的沟通和信任关系需要建立在相互尊重的基础上。
员工与领导应该平等对待，尊重对方的意见和看法。
在工作中，领导不应该将自己的意见强加于员工，而是要倾听员工的意见，尊重他们的想法。
只有建立起相互尊重的关系，员工才会更乐意与领导进行沟通，更愿意分享自己的想法和建议。
其次，加强员工与领导之间的沟通和信任关系也需要建立在真诚的基础上。
领导应该真诚地对待员工，坦诚相待，与员工建立起真诚的友谊。
不能仅仅是在表面上与员工交流，而是要真心实意地关心员工的工作和生活，帮助他们解决工作和生活中的困难。
只有建立起真诚的沟通关系，员工才会更加信任领导，愿意与领导分享他们的困惑和烦恼。
再次，加强员工与领导之间的沟通和信任关系还需要建立在相互支持的基础上。
在工作中，员工与领导应该互相支持，共同面对工作中遇到的问题和困难。
领导应该为员工提供必要的支持和帮助，帮助员工克服困难，完成工作。
而员工也应该支持领导的决策，积极配合领导的工作，共同为实现组织的目标努力。
最后，加强员工与领导之间的沟通和信任关系还需要建立在相互理解的基础上。
员工与领导应该相互理解对方的立场和难处，不断调整自己的思维方式，与对方建立共情。
只有建立起相互理解的关系，员工与领导才能更好地协作共事，共同推动企业的发展。
如何解决领导与员工之间的信任问题领导与员工之间的信任问题一直是工作环境中的一个重要挑战。
当士气低落、沟通障碍、责任不明确以及互相怀疑等问题出现时，信任就会受到影响。
然而，建立和增进领导与员工之间的信任并非不可能。
本文将讨论一些解决领导与员工之间信任问题的方法，帮助组织提高工作效能和员工满意度。
1. 明确沟通渠道一项重要的解决方案是明确领导与员工之间的沟通渠道。
有效的沟通是建立信任的关键。
领导和员工应该能够自由地交流意见和困惑，并积极倾听对方的意见。
定期召开团队会议、组织一对一的沟通以及建立在线平台等方式可以促进良好的沟通氛围，增进双方的互信。
2. 公平公正的政策和流程领导应该制定公平公正的政策和流程，并严格遵守它们。
员工对于领导的信任关键在于他们是否相信领导会公正地对待每一个人，并按照一致的标准评估员工的表现。
领导应该建立透明度，及时提供有关政策和流程变化的信息，并向员工提供机会参与决策，这有助于树立公正的形象。
3. 建立共同目标和期望信任可以通过建立共同的目标和期望来逐步增进。
领导和员工应该明确工作目标，并相互协调以实现这些目标。
此外，领导应该鼓励员工发展个人目标和职业发展计划，并提供支持和培训机会。
共同的目标和期望可以帮助领导和员工之间形成良好的互动和合作关系，从而增进彼此的信任。
4. 建立互惠关系双方都应该着眼于建立互惠关系。
员工应该展现出积极主动的工作态度和团队精神，并向领导展示他们的价值和付出。
领导应该及时给予肯定，并提供合理的回报和奖励机制。
通过互惠关系，领导和员工可以加深对彼此的信任，并增进共同的合作。
5. 鼓励反馈和改进领导和员工之间的信任可以通过鼓励反馈和改进机制来巩固。
领导应该积极收集员工的意见和建议，并认真对待这些反馈。
同时，领导也应该向员工提供反馈和建议，帮助他们持续改进和成长。
建立双向的反馈机制有助于增进相互信任，并提高工作质量和员工满意度。
6. 建立共享资源和信息的文化共享资源和信息是建立信任的重要基础。
信任是领导和员工沟通的桥梁大多时候，大多数管理者都相信自己，对他人不放心，经常干涉员工的工作，这恐怕是管理者的通病，对于从工作第一线成长起来的管理者更是如此。
但是，这样在企业中往往会形成一个怪圈：领导不信任员工，一遇到紧张阶段或者棘手的问题，就想自己插手，变得独断专行。
每个人都有被重视、被信任的渴望，企业敢不敢于放手用人，给员工一个施展才华的舞台与机会，是影响核心员工忠诚的一个重要方面。
在对离职员工进行调查时，不少离职的核心员工都反映，领导不信任人，不肯放权，不给发挥的余地，无论什么情况下犯的错误都推给员工，这是他们辞职的最主要原因。
对于知识经济时代的核心员工而言，给予他们必要的信任和更大的决策权是精神激励的重要组成部分。
核心员工大多具有更强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导。
核心员工具有获得更大成就和业绩的意识，被企业委以重任可以促使他们对工作充满热情，发挥更大的主动性。
在知识经济时代，企业的核心员工往往比管理者更加专业，对自己的工作比管理者更为熟悉。
解决这个问题最重要的方法就是选择优秀员工，相信他们，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力。
而员工就会被束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，有主动性和创造性的核心员工即使不离开，这种氛围下也会变得碌碌无为。
时间长了，企业就会丧失生机和活力。
古语说：“用人不疑，疑人不用”，这就是对人的一种信任。
在这一点上，美国著名的将军巴顿就给所有的中层管理者树立了榜样。
在诺曼底战役的时候，盟军总司令艾森豪威尔任命一位军官到第三集团军当师长。
巴顿就是第三集团军的司令。
当巴顿听说这个消息后，立即表示反对。
巴顿认为这个人很无能，不愿意让他在自己手下工作，但艾森豪威尔仍一意孤行。
此后不久，巴顿最担忧的事情发生了。
这位军官果然把事情搞得一团糟，打了败仗。
这时，艾森豪威尔意识到问题的严重性，就命令那个军官辞职。
巴顿却表示绝对不让他辞职，这大大出乎所有人的预料。
在一开始，最先提出不让这位军官任职的就是巴顿，而此时，他又不愿意辞退这位无能的军官。
面对艾森豪威尔的质疑，巴顿斩钉截铁的给出这样的回答：“虽然他表现不佳，但那时候他是你们多余的军官之一，而现在他是我的部下，我就要信任他的能力并承担他的一切，无论好坏，我会尽全力使他成为一名合格的将军”。
在GE前CEO韦尔奇上任的时候，GE这个巨大的组织就面临着这样的问题，庞大的组织弥漫着官僚气息。
韦尔奇对此指出：“领导管得少，才能管得好。
”他把信任员工和充分授权看作是现代管理的真谛，并将这个管理理念在整个GE管理层中加以推广。
除GE公司之外，在这方面值得一提的还有微软公司。
许多公司常发生下列情况，当搬到一幢新的大楼时，为了安全起见，公司要求每个人佩戴徽章，有一天，员工在布告栏里看到一大堆规定，公司似乎把员工当成低能儿或准囚犯，难怪员工会愤怒。
这些公司似乎相信只要立下各种规范和条例，就可以使最笨的人也不会犯错，同时使所有人都有所遵循，类似于这样的事情屡见不鲜。
但盖茨从来不这样做，而是把繁事简化，因为他认为自己的员工都很聪明，应该信任员工，让员工自行决策，如果员工不守法，它会单独处理这个员工，而不是处理所有员工。
微软的员工对他们的工作有权作任何决定，因此他们的决策非常迅速，但每当他们要提出一项建议时，也必须提出适合的替代方案，并列举优缺点。
这样做的用意是要训练员工的思考能力，如果事先都将可能的状况和问题考虑过了，当原方案失败时，就可以立即采用替代方案，不会措手不及。
微软从不规定研究人员的研究期限，只是对开发产品的技术人员规定了期限。
“真正的研究是无法限定期限的，因为都是一些未知的东西，但开发必须有期限，这是研究与开发最根本的区别。
但是，如果我花了两年时间还没有研究出结果，我就会认为这个项目可能不是一个非常好的项目，我往往会放弃它。
”信任不是你的事或我的事，信任是我们共同要做的事。
现在很多企业主抱怨这个员工阴险狡诈，那个员工背信弃义，没人值得信任。
此时想一想，你是否给了其足够的信任?你自己也是否值得别人信任?只有当信任产生互动，信任的力量才会产生，组织才会变得强大。
提出“管理得少就是管理得好”这一观点的美国通用电气CEO杰克韦尔奇曾经自豪的说：“我信任我的员工，他们也信任我”。
从社会资本的角度看，企业拥有五种“精神财富”，分别是顾客对企业的信任、合作伙伴对企业的信任、员工对企业的信任、股东对企业的信任以及社区对企业的信任，五种信任加起来之和才是企业的立身之本。
而这五种信任当中，员工对企业的信任又是本中之本，万源之源。
作为一个领导者，只有值得信任才能服众。
《论语·学而》中说：领导者一定要在取得下属的信任之后，才能分派下属去工作，否则下属就会认为上司是欺负他，就是要让他受累呢;对待上司也是一样，首先要取得上司的信任之后才可以指出上司的过错，否则上司就会认为是在诋毁他。
(【原文摘注】子夏曰：“君子信而后劳其民，未信，则以为厉己也;信而后谏，未信，则以为谤己也。
”)信任是相信他人在某些方面具有相应的能力、品格或承诺的一种托付。
要取得其他人的信任，就必须做出让其他人信任的事情来，以证明你拥有这样的能力、品格或承诺——信任不是说出来的，一定是做出来的。
春秋时期，商鞅在变法政策推行之时，担心人们对他的做法缺乏信任，于是就做了一个“南门立木”的举动，这个举动就是为了解决人们不信任的问题的。
《东周列国志·第八十七回》“说秦君卫鞅变法辞鬼谷孙膑下山”中记载：卫鞅制定了变法的制度，将变法的各项条款呈给孝公，孝公等人商议停当之后，决定请卫鞅颁布变法法令。
变法法令还没有进行宣传，卫鞅担心秦国的民众不相信他的变法，如果不相信就不会去奉行。
于是卫鞅拿来一根三丈长的木头(一般人都能够扛得动)，立于咸阳市的南门，使官吏守护并下令说：“谁能够将这根木头挪到北门，赏给十两黄金。
”当地老百姓去看的人特别多，但他们都觉得很奇怪，没有谁能明白是什么意思，没有一个敢挪动木头的人。
卫鞅说：“民众不肯挪，是不是嫌黄金太少?”于是就把命令改了，如果谁能将木头挪到北门给五十两黄金。
众人越来越怀疑不是真的。
这时有一人站出来说：“秦朝的法令从来就没有过重赏，今天忽然颁布了这样的一个令，一定有文章。
就算是不能得五十金，怎么也会有一点小小的赏赐!”于是就扛着那根木头，一直抗到北门立在地上。
跟随他看热闹的百姓多的都把整个道路堵塞了。
官吏于是快速将此事报告给了卫鞅，卫鞅于是将那个人叫来了，表扬他说：“能够听从我的命令，你真是好人。
”于是拿了五十两黄金给到他，然后卫鞅又说：“我一定不会失信于民的。
”这件事情市人竞相传说，都说左庶长令出必行，以后一定要多加注意。
商鞅“恐民不信”，对他的变法就会“不即奉行”，他也知道“秦法素无重赏”，他更知道奖励给那个扛木之人奖励的目的就是为了让他们“成良民，能从吾令”，让人们知道他“终不失信于民”。
预期的“市人互相传说，皆言左庶长令出必行”的效果也达到了。
今后，不管我颁布什么样的法令，不要怪事先人家没有告诉你清楚。
在没有解决信任问题的事情时，商鞅竟然能够主动造势，自己设计出来一个让人们信任的办法。
商鞅的确是一位解决信任问题的管理高手，事实也证明他最后的确成就非凡，即便到今天，他的很多变法依然还在起着一些积极的作用。
所以说，信任原本就是一种最重要的社会资源。
我们打开水龙头，要相信里头流出来的水没有毒。
我们过马路，要相信所有汽车都会在亮红灯的时候停下来。
我们睡觉，要相信屋顶不会无缘无故塌下来。
我们遇事报警，要相信警察不是盗贼的同伙。
没有信任，社会就不可能存在。
已故德国社会学大师卢曼(Niklas Luhmann)就说得好：当一个人对世界完全失去信任时，早上甚至会没办法从床上爬起来。
文章的最前面，我们先分享一个《庄子》里“匠石运斤”的故事：郢地有个人让白垩泥玷污了他自己的鼻尖，像蚊蝇的翅膀那样大小，让匠石用斧子砍削掉这一小白点。
匠石挥动斧子呼呼作响，漫不经心地砍削白点，鼻尖上的白泥完全除去而鼻子却一点也没有受伤，郢地的人站在那里也若无其事不失常态。
宋元君知道了这件事，召见匠石说：“请你试着为我表演一次。
”匠人说：“我曾经能够砍掉鼻端白粉，即使这样，但我施技的搭档已经死去很久了。
”这是庄子路过惠子墓前讲的一则寓言。
在这则寓言里，表达了庄子对惠施的怀念。
郢都人信任石匠，才能让石匠削去自己鼻子尖上的污渍，并且在石匠的利斧挥动之下，面不改色心不跳，对于石匠得以发挥卓越本领，信任是必不可少的条件。
它告诫人们，要以诚相托，以心相印;信任，能够产生力量。
这个故事非常好的说明了企业之间与企业内部的主要关系——信任。
在中国，“信任”常常迷失在不切实际的浪漫化设想当中。
这会导致黑白分明的极端看法，完全信任或者完全不信任，而不能看到信任从来是在两者之间。
某种意义上信任是最强有力的监督，“信任就等于监督。
”我们并不试图浪漫化信任，描绘信任的乌托邦，而是有着非常现实的目标——完成任务。
“信任是放弃对他人的监督，因为能预料到他人具有相关的处事能力、高尚的品德和良好的意图。
”莱恩哈德这样定义信任，我们无法监督，不能监督，也不应监督。
现在，企业家、经理人领导大量的员工，但我们能知道他们在做什么吗?他们是否在努力工作吗?他们都坐在那里。
除了用信任来协调他们，没有其他的办法。
工作中的信任的真谛在一句在中国名声并不好的话之中：“你办事，我放心。
”信任的大敌是极端的完美主义者，除了他们自己，他们不相信别人有完成任务的能力，他们事必躬亲，对别人做的事总能找出错误、找到缺陷。
其实，辩证地看——对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。
但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。
一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。
就拿上周我应福建一家民营医院之邀，为其讲授管理课程的经历来说，这就是一家由个体诊所发展成的民营医院，在规模上，虽然从“诊所”变成了“医院”，在身份上，也从“医生”变成了“院长”，但是，在经营意识上，依然是小农意识，采用的是家族式管理。
通过兼并、注资改制的医院，同样是任人唯亲，而不是任人唯贤，一些比较重要的工作岗位，比如财务、收银、采购、行政等，全是“自己人”。
看到这些情况，我不禁感叹——任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路，没有人才的医院是没有发展前途的医院，没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。
如果说私企任人唯亲是对“外人”的不信任，那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。
国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象，正如一句古话：“一朝天子，一朝臣”，好象是不建立起自己的一帮“亲信”誓不罢休，不把自己的后路铺好(包括自己子女今后的出处)不放手，他们的思想里想的不是企业的生产，而是各自为政建起为“将来”作后盾的“保障”，这种极端自私的行为，危害着整个企业的发展!坚持“任人唯贤”，反对“任人唯亲”。
