自考本科《人员素质测评》

第 1 页 共 9 页 人员素质测评

一、单项选择

1.素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。P3

2.个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的稳定性。P3

3.良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础；心理素质包括智能素质、品德素质，文化素质、心理健康素质等。P4

4.心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。P4

5.按照测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与小标参照性测评。晋升测评一般属于效标参照性测评。述职、小结与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。P7

6.按测评范围来分，课分为单项测评与综合测评。企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评；而人员选拔与绩效考评中的测评，大多数是综合测评。P7

7.按照测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评；按照测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核素质测评与开发性素质测评。P8

8.选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。P8

9.配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。P9

10.人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。P14

11.“德”为历代人员测评的重要内容。P37

12.科学合理的人才选拔一般都以素质测评为基础。P41

13.中国古代的人才选拔素以德为重。P41

14.察举、九品中正、科举、世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形势。P46

15.个体素质差异的存在时进行素质测评的前提。P68

16.认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。P69

17.优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。P71

18.人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。P71

19.开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。P72

20.稳定性——信度。P76

22.社会性。P77

23.静态测评即对被测者已形成的素质水平的分析判断：是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。P78

24.动态测评是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。P78

25.测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。因此反过来说，测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。P140

26.要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位；任务是工作活动中为达到某一目的的要素组合；职责是某人负担的一项或多项任务集合；职位是某一时间内个体所负担的一个或者数个责任的集合；植物是重要性相当的一组职位的统称；职业是不同时间不同组织中同类工作群的统称；职业生涯，是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。P142

27.访谈法一般适用于那些分析者不可能世纪去做成或直接观察困难的工作。P144

28.胜任特征的应用起源于20世纪50年代初。P144

29.冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的。P147

30.全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立一种胜任特征模型。P149

31.心理测验起源于实验中个别差异研究的需要。P170

32.1894年，卡特尔首先用各种测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。P171

33.1869——1904年，心理测验处于萌芽时期。P171

34.1905——1915年，心理测验处于成熟时期，心理测验已步入了独立发展的轨道，出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。P171

35.1916——1940年，心理测验处于昌盛时期。P171

36.1941年至今，可以说，心理测验处于完善发展的时期。P171

37.根据测验的具体对象，可以将心理测验可分为认知测验与人体测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。P172

38.品德具有稳定性P175

39.品德具有差异性P176

40.构造投射P184

41.完成投射P184 第 2 页 共 9 页 42.选择排列排序投射P184

43.他人动机态度描述投射P184

44.逆境对话投射P184

45.价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。P192

46.斯普兰认为，人的价值观有六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型和宗教型。P192

47.经济型P192

48.审美型P192

49.社会型P192

50.反应型P192

51.自我中心型P192

52.社交中心型P192

53.态度是个体对类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。P193

54.1917年美国M.R.叶克斯、推孟等人最先把智力测验实用于军队挑选士兵，并创造了“团体测验”。P199

55.桑戴克认为智力有三种类型：社会智力，即了解他人、和他人相处的能力；具体智力，即了解事物和应用技术或科学的能力；抽象智力，即了解文字，应用文学与数学符号的能力。P199

56.在人员素质测评中，能力倾向测验的应用最为广泛。P200

57.理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。P204

58.应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。P205

59.面试与笔试、行为观察、情境模拟相比，它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性。P215

60.在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多。P215

61.所有测评方式中，面试的信息最大，利用了最高。P216

62.研究结果表明，其中言辞只占7%，声音占38%，而体态竟占55%。P216

63.精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。P218

64.精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识与无意识支配的。P218

65.典型的压力面试是事先给应试者造成一个紧张的气氛，使被试一进门便位于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍地究问到底，不但问得切中要害而且使被试常处于进退两难的境地，直至被试者处于无法回答的地步。P224

66.结构面试有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式、时间评为标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。P224

67.随意面试则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人随即决定。P224

68.半结构面试则介于结构面试与随机面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体过程中根据实际情况做些调整。P224

69.结构化面试，是目前公共部门与企业招聘人才实践中经常应用的一种素质测评方法。P224

70.收口式。这种提问方式只要求被试做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。P227

71.开口型提问方式是指所提出的问题被试不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则，不会圆满。P227

72.连串式。这种提问方式一般用于压力面试中，但也可以用于考察被试的注意力、瞬时记忆里、情绪稳定性、分析判断力、综合概括力等。P227

73.压迫式。这种提问方式带来有某种挑战性，其目的在于创造情境压力，以此考虑被试的应变力与忍耐性。P227

74.引导式。这类提问主要用于征询应试的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。P227

75.评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1992年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。P248

76.公文处理，也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评方式，它也是被认为最有效的一种形式。P253

77.公文处理的形式，按其具体内容，又可分为3种：背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟。P254

78.小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。P254

79.角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。P257

80.面谈模拟对于测评被试的口头交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力等非常有效。P259

81.在事实判断形式中，被试只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后被试可以通过问有关一些问题，获得其他的信息；被试所问的人可能是一些事先接受过专门训练的辅导人员甚或主试。事实判断非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何炒年糕那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获得信息，并最后把握事实的能力。P259

82.在书面案例分析中，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。P259

83.要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计。P274 第 3 页 共 9 页 84.工作取样法是根据“从母体抽样的字样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。P278

85.行为操作型，它涉及一系列物体，如在粉笔上刻画某物，裁剪布料或使用缝纫机。P282

86.工作相关信息型，这种类型常用与测评担任某种工作的人所有的信息量。P282

87.小组讨论型，这种类型的测评适用于个人贡献对整体工作起重要作用的职位。P282

88.情境模拟型，在这种类型的测评中，被测评者被要求与那些正在做此工作的人做同样的事情。P283

89.所谓结构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。P305

90.关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。P307

91.所谓信度，即指测评结果反映所测素质的准确性。P310

92.所谓再测信度，即指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。P310

93.所谓一致性信度，是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。P312

94.逻辑误差P324

95.对比效应误差P324

96.接近效应误差P324

二、多项选择题

l、心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。P4

2、按照测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评；按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。P8

3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。P9

4、配置性素质测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。P10