管理浅谈领导艺术

领导的艺术——做事让人感动

前几天看《读者》中有这样一篇文章《人走茶凉》，其中说到这样一件事，觉得非常有意思。大致说有一位不再担任领导职务的前领导，虽然走下了领导岗位，但还依然坐原来的车子，一日，行至政府门前时，司机用不太恭敬的话让这位领导下了车，说你已经不是领导了，下车吧！领导心中自然不好受，无奈也只得下车，于是，领导自掏腰包坐四角钱的大巴回的家。后来，该领导炒股票小有作为，原来的司机又找到他请教投资理财秘诀，领导当时的心里是想揍他一顿，终究没有出手，据说后来还是教给他如何做股票。

看完这个事情以后当时觉得好笑，可是笑过之后，我就突然想到一个做人的问题，说到底事件中的两人，领导不像领导，下属不像下属，不会做人了。有人不免觉得小题大做，就这么点儿小事还扯到做人上去了，的确如此。

领导不会做领导。我见过的领导多了，他们身上总有一种优越感，可以说身在其位，要雨得雨要风有风，从来是说一不二的。对待自己的下属呢，有的是威严，下属稍有不对，少则批评动则训斥。对待不同意见，没有宽广的胸襟，容不得与自己的意见相左，总认为自己是真理的化身，无所不能。靠的就是权位的威力在进行领导。对待自己的司机、秘书呢，说得好听点他们是领导的下属，是单位的一员，说到底就是领导私人奴仆，可以说随时有事随时到，比自己家的事还积极。那这样的领导在下台的时候还指望下属怎样的对待呢，不让他下车才怪！有领导在即将离开岗位时或调离岗位时，对下属或最亲密的人给予很好的安排，这也不能就说领导会做人了，各种情况比较复杂，我在这里说的是一种普遍现象。如有相像纯系巧合不必对号入座。再回过头来说这样的领导，莫说做领导，连普通的人不会做了，首先我们是人，人与人就要互相尊重，最起码在人格上是平等的。如果失去了起码的尊重，你还奢望在你离去时得到怎样的对待呢？

再说说那位司机，下属不会做下属。也许对领导本来就有一肚子怨言，但在领导离去时，将领导赶下车，气量为免太小了。领导终归是领导，自己的上级，起码的尊重也是应该的，也不能等到领导离开工作岗位就来个一百八十度大转弯，领导平时就没有对自己的关照吗，想想平时对自己的好，哪怕是一点点。话又说回来，在自己想学股票投资时，又来请教自己的上级，没有感觉难为情吗？索性坐一回大丈夫能屈能伸？我要说做人的目光太短浅了！

1 浅谈领导者的用人艺术

所谓领导者的用人艺术，是指领导者在领导实践中的所表现出来的高超的用人技巧.任何一项事业的实施与成功，都离不开领导者的组织指挥.然而领导者作用发挥的大小,工作成绩的大小，在很大程度上取决于领导者的用人艺术。用人是领导的基本职能之一,也是实现领导决策的组织保证.特别是在知识经济时代，知识经济时代的特征就是知识在竞争中占主导地位,而知识的载体是人才,谁在人才上获得优势，谁就能在激烈的竞争中获得话语权。那么，如何在人才方面取得优势呢？领导者的用人艺术起到非常关键作用。用什么样的人以及如何用人,往往关系到领导工作的成败。因此，领导者必须掌握科学的用人艺术。

一、领导者应树立科学的用人观

在实际工作中，优秀的领导者必然求贤若渴.一个单位的工作是否有成效,能否持续发展，从一定意义上说关键在人.在市场经济的竞争中，谁储备和拥有了人才这一战略资源，谁就掌握了夺取竞争胜券的先机和法宝。一般来讲，人才能否脱颖而出，能否有所建树，与领导干部的用人观有着重要的关系。领导干部的用人观,对选人、用人的倾向起着重要的支配作用。它决定着领导干部选人、用人的价值取向.因此，领导干部的用人观，是其从事管理和领导艺术的基础，没有科学的用人观，对人的管理和领导艺术就无从谈起。领导干部科学的用人观主要体现在:

（一)选人、用人的原则必须是任人唯贤、择优录用

就管理的一般原则而言,择贤的标准应主要包括以下几个方面:一是良好的道德品质,这是决定一个人始终以正确的思想为指导、用正当途径和手段谋取工作成果的关键因素;二是较强的工作能力,重点是要具有较强的 2 技术带头作用和组织管理能力，这是对人才的基本要求;三是要有较好的群众基础，在本单位、本专业受到大多数群众的认可,这是准确考察和识别人才的根本途径。四要树立注重实绩、竞争择优的新思想,使优秀人才脱颖而出;五要树立用人讲效益、不失时机使用人才的新思想，形成求贤若渴、惜才如金的社会风尚;六要把握人才成长规律，破除求稳怕担责任的陋习，在人才精力充沛、思想活跃的最佳时期及时使用。

【院校建设】　浅谈学校教师管理工作的领导艺术　郭红雨　（安阳师范学院图书馆，河南安阳４５５０００）　摘要：学校管理者必须加强教师管理工作，把教师与学校领导之间的关系和谐，作为一种领导艺术和人生智　慧予以重视，从而为和谐校园的建设打下坚实基础。　关键词：学校管理；领导艺术；和谐校园　领导和教师间的和谐关系是学校良好发展的重要　基础和有力保障。在学校管理工作中，要建立起和谐的　学校关系，学校管理系统就必须把教师管理工作视为　其中的一项核心任务和重要内容进行狠抓落实与不断　提高，从而使学校显示出生命力和凝聚力。具体来讲，　学校管理者应努力加强教师管理工作，把教师与学校　领导之间的关系和谐，作为一种领导艺术和人生智慧　予以重视。这就要求学校领导及管理者以人为本，以服　务教师为本，注重教师管理工作的领导艺术，着力构建　和谐校园。　一、用平等和真诚之心对待教师　学校可视为特殊的社会小环境，在此小环境中，以　诚相待仍是一条重要的为人处世之道。领导与教师双　方之间的关系是要体现在彼此交往上，而真诚最能够　拉近交往的心灵距离，也是彼此问加强思想情感交流　的基石，是每个领导者都应学习领会的人生智慧。在学　校管理实践中，领导应该首先从自身做起，用一颗坦诚　的心和教师交流沟通。教师自然也易被领导的真诚态　度所打动，作为知识分子，历史上一向就有“士为知己　者死”的心理传统，所以当领导和教师能够真诚沟通，　情感融洽时，彼此间的和谐关系就有了一个良好的基　础，而这时管理的效果往往就是最佳的。在强调真诚沟　通的同时，管理学认为领导具有平等意识是十分重要　的。平等意识是现代公民社会的基本素质和要求，行业　有不同，职务有高低，人与人之间却并无高低贵贱之　分。如果领导在处理学校关系时高高在上、盛气凌人，　缺乏平等意识，自然就难以做到用真诚之心去对待教　师。如果领导缺乏平等意识，无疑就会脱离教师、脱离　群众，就会在学校关系中筑起一道教师与领导之间互　不理解、互不信任的高墙。对于学校领导来说，平等就　意味着要尊重教师的人格和尊严。不可讳言，由于受历　史的因袭以及某些官僚思想的侵蚀和影响，在个别地　方的学校教育中还存在着校领导无视教师的意愿与呼　声，专断独行，不仅不能够用平等和真诚之心处理学校　关系，反而连教师最基本的人格也得不到尊重。这样的　学校关系必然是矛盾重重，管理效果当然也令人堪忧。　平等与真诚是建立新时代学校关系的基础，人们不难　理解，平等与真诚应是相互的，领导以真心对待教师，　教师也要以真诚对待领导。但是在处理领导与教师间　的学校关系这个问题时，首先要强调作为领导者一方　的主导作用，因为我们认为：这个问题的关键是要看在　学校关系中，相对而言哪一方是处于主动地位。显然就　目前我国的教育体制与教育现实来说，领导属于强势　的一方，解决问题的主动权往往在于领导。所以领导者　要清楚自己的角色，加强自身的素质修养，并要在学校　关系中自觉表现出主动姿态和积极态度，用平等和真　诚去感染教师、团结教师，在建立和谐文明的学校关系　中起到积极有效的主导作用，从而为和谐校园关系的　建设打下坚实基础。　二、用理解和包容之心悦纳教师　现代公民社会赋予教育更大的多元开放、民主平　等、自由发展等特点，使得理解与包容在现代教育管理　中具有异常重要的地位。用理解和包容之心悦纳教师，　首先是要承认差异，认同教师的个性特点而非生硬地　强求一律。做为学校的领导者，要胸怀开阔，兼容并蓄，　懂得万事万物皆有其存在的根据与独特的价值，而每　一个教师也正如一花一草，虽颜色不同，姿态各异，但　都是鲜活的生命存在，有着各自的价值意义。当年蔡元　培先生任北大校长时，其手下教员来自五湖四海、三教　九流，不仅脾性各异，举止不合流俗者亦多，甚至在思　想、政见上亦有与蔡先生针锋相对的，而蔡先生皆能尊　重差异、兼容并包、为我所用，如此方铸就了北大以及　中国现代教育史上的一段辉煌的历程。可见学校管理　的成效在一定意义上是有赖于领导对教师的理解与包　容的程度。理解和包容在实质上就是要做到关爱教师、　尊重差异、认同个性，进而顺其自然，因势利导，共同发　展，只有这样才能够真正促进和谐，才能够使领导者自　觉防止学校管理工作中的一言堂作风、家长制作风。其　次，教师职业的独立自主性是比较强的，理解和包容教　师就要给教师留出自由发展的空间。领导应对教师给　以充分的信任，允许他们积极进行教育探索和课堂改　革，允许他们有失误，允许他们在探索和尝试中犯错　误。在处理学校关系中，领导要以理解和包容之心对教　师多加鼓励，应该允许教师在为人师表和服务学校的　原则之下，拥有更多自我发展、自由选择的空问，而非　以领导个人的喜好或是刻板的制度去强求一律、抹煞　个性。在管理学的理念中，理解和包容是一种换位思考　的智慧和兼容并蕴的领导艺术，理解并不是放任，包容　也不是纵容。在学校工作中，作为管理者，既要容忍教　师不同的个性特点甚至缺点和失误，允许教师发扬百　－

实践・思考　浅谈企业中领导艺术　民营科技　２０１０年第４期　让每一个职工都把企业看成是自己的　丁立中　（黑龙江省交通发展股份有限公司哈大分公司．黑龙江哈尔滨１５００２５）　摘要：在市场经济条件下，职工对企业的向心力在一定程度上决定企业的命运，通过营造职工对企业的向心力的最大化，来赢得企业利润的最　大化，这是最有效的经营之道。那么，如何营造职工对企业向心力的最大化，以求得企业利润的最大化呢？根据以往的工作实践，进行简要分析。　关键词：企业；职工：经营之道　企业是一个经济组织，企业的一切活动的最终目标是为了追求利润　最大化，这一点现在已经是没有疑义的了。企业的利润是从哪里来的，虽　说可以有多种途径，但归根结底只有一个来源，就是通过人的劳动来创　造。　人在怎样的条件下才能够最大限度地为企业创造利润，这涉及到两　个方面的内容，第一是要使每一个职工的劳动都确保有效，最大限度地消　灭无效劳动，这是企业管理范畴的事；第二是要使每一个职工都能够心情　舒畅地、全身心地投入到工作中去，这便是我们今天要研究的课题。　怎样才能使职工全身心地投入到工作中去？至少要有以下几方面作　为前提：第一，职工对企业有认同感，把企业看成是自己的，确信在本企业　工作是一个明智的选择，确信在本企业工作是能够实现自我价值的；第　二，职工对企业的发展具有信心，确信企业是有前途的，从内心相信企业　的明天会更好，确信自己是在一个负责任的企业中工作；第三，职工感到　自己在企业中是受到应有的尊重的，从而心情舒畅，没有压抑感；第四，职　工从本企业中得到的劳动报酬是与社会劳动力价格基本一致的。　１尊重每一个职工　尊重优秀职工，这是大家都能够理解的，也是容易做到的，但这里讲　的是尊重每一个职工，不仅是优秀职工，也包括普通职工，甚至是后进职　工，对他们的尊重往往不太被重视。在一个企业中，每一个职工所付出的　劳动的含金量是不同的，每个岗位的重要性也是不同的，这在分配上已经　体现出来了，但每个职工所从事的工作都是企业中必要的，有效的（因人　设事，或因非经济因素人为地制造岗位除外），岗位之间没有贵贱之分，职　工的人格是平等的，每一个职工都是应当受到尊重的，不但领导者、管理　者要尊重每一个职工，而且要教育职工相互尊重，尊重对方的人格，尊重　别人的劳动，特别是从事辅助性、服务性工作的那部分职工，在传统的观　念下往往得不到应有的重视，因而更希望能够得到他人的尊重，这是人们　在满足了生存需要之后的一种心理需求，企业的领导者应当尽量满足职　工的这种需求。我们碰到过这样一件事：办公楼的卫生间被人为地弄脏　了，打扫卫生间的勤杂工很不高兴，专程跑到办公室提意见，认为这是对　他们劳动的不尊重。这种意见是有道理的，是对自己劳动价值的一种肯　定，虽然相对办公楼里工作的人来说，清扫卫生间的劳动是比较简单的劳　动，但从事简单劳动的人同样希望别人能够尊重他们的劳动成果，这是一　种自尊自爱的表现，是有觉悟的表现。　２要让职工享有充分的知情权　企业的领导者应当把每一个职工都看成是共同合作的伙伴，而不仅　仅是下属，要通过各种媒体把企业中发生的情况及时告诉职工，除涉及机　密的以外，都要让职工知道，特别是有关企业发展前景，有关中高级管理　人员的选拔任用，有关职工切身利益的事，更要让职工明白。应当把每一　个职工都看成是企业的投资者，虽然职工不一定持有本企业的股票，不一　定是本企业的股东，但他们向企业投入了自己的知识、才能、劳动、青春年　华甚至是毕生精力，他们要了解企业的发展前景，分析企业的发展趋势，　对企业的经营手段甚至是对经营者提出异义，这是天经地义的事，是对自　己的企业负责任的表现。我们买一个股票，还要分析琢磨好一阵子，而职　工要加盟一个企业，在企业中工作若干年，甚至一辈子，自然要对企业作　全面的了解，这是一种完全合理的要求，企业的经营者必须要为满足职工　的这种要求提供一切条件。　３要为职工提供学习的机会　职工有学习提高的愿望，特别是青年职工，他们已经意识到，在激烈　的市场竞争中不学习不提高就会面ｌ临被淘汰的现实危险。企业的经营者　能否理解和支持他们的要求，能否为他们提供不断学习的机会，能否为他　们的成长提供舞合，也将成为他们选择企业的重要条件之一。要求职工做　好当前工作，这是每个企业经营者都能够做到的，能够为职工明天的发展　提供条件，则是要有远见的经营者才会去考虑的问题。我们应当积极引导　职工去学习与企业发展直接相关的知识，可以制定一个个人成才企业支　持计划，公开招募愿意学习与企业发展直接相关知识的青年职工，企业为　他们的学习提供便利条件，如调往有利于学习的工作岗位，提供部分学习　时间及部分学习经费等，同时也应当要求青年人承诺学成以后，为企业服　务若干年，这样可以有效地、有导向地为企业培养一批有用之才，把对企　业发展有用的人凝聚在企业周围，是企业取得持续发展的最大财富。　４要为职工提供表现自我价值的舞台　表现自我价值，是人的一种心理需要，满足这种心理需要，能够调动　人的积极性，特别是对从事体力劳动和技术含量不高的劳动的那部分职　工，更希望在其他活动中寻求表现自我的机会，企业可以通过举办文娱活　动、体育活动和各种竞赛活动，吸引职工在这些活动中充分表现自己的聪　明才智，形成一批活动积极分子。在以往的各项竞赛活动中，最认真、最乐　于参加的，恰恰是直接生产工人和服务部门的工人，因为他们在平凡的日　常工作中很难表现自己的才华，对在本职岗位以外表现自我价值的需求　更为强烈。这些看来与生产经营没有多少直接联系的活动，实际上是维系　企业与职工之间良好关系的渠道，也是增强企业向心力的重要方面。　５要让职工的情绪有所渲泄，并得到疏导　职工在企业中工作，不可能什么都顺心，遇到不顺心的事无处可渲　泄，就会感到压抑，在压抑的环境中，人是不可能有积极性的，长期受到压　抑心情的困扰，最终会导致一部分有用的人才离开企业去另谋工作。所以　要让职工有说话的地方，有能够渲泄自己情绪的地方，但光有渲泄，任其　泛滥也不行，若是引起共鸣，成为一部分人的共同情绪，那就更麻烦了。要　在让职工渲泄情绪的同时，有人来帮助职工理顺情绪，不断疏导职工的情　绪，将职工的情绪引导到积极的方面去，这就要求企业有一批会做思想工　作，能够得到职工信赖的基层干部。职工既愿意把心里话同他们讲，又愿　意接受疏导。要不断地、及时地分析职工的思想动态，预计可能出现的思　想问题，既做面上的整体的疏导，又要做个别的针对性的疏导。　６要有一批会做人的工作的基层干部　调动人的积极性是一项综合性的工作，既有思想引导，又有利益驱　动；既讲求心理需求的满足，又讲求物质利益的兑现；既依靠体制机制的　合理，又依靠干部的人格力量。造就一支有理论修养、懂认识规律、会思想　工作的干部队伍是当务之急，特别是企业进人市场，职工队伍加速整体新　老交替的今天，造就这样一支队伍显得特别重要。人们对企业发展的认识　是逐步提高的，首先是认识到先进技术的运用，然后又认识到先进管理的　引进，但对思想政治工作专门队伍的重要性，却至今还未得到人们的充分　认识。在当今条件下，思想政治工作的形式和手段都发生了新的变化，没　有这样一支队伍，就无法唱响主旋律，打好主动仗。在当前，可先实行政工　干部和管理干部轮换岗位的办法，让更多的基层干部学会做人的思想工　作，逐步建立起思想政治工作的互联网。　７领导要充分学习理论知识，提高自身素质　提起企业内部组织理论学习，从事过企业宣传和理论教育的同志可　能有这样的同感：学习内容好找，但要组织人学习就有些困难。因此，一些　企业每当组织干部和职工学习时，大不了念念报纸，带者读读文件，时间　一长，组织者觉得收效甚微，参加学习的人也觉得没学到什么东西，想了　解的又没人能讲，以致最后连这种学习形式也丢掉了。　企业内部组织的理论学习，是提高我们企业干部职工理论素质和文　化素质的一种重要形式，也是企业增强市场竞争能力的一种有效手段。平　时职工难得有机会外出学习，企业自己组织的各种形式的理论学习就显　得非常必要。当然，学习必定有疑问，有疑问就要有人来解（下转１１４页）