技术经济与管理研究 ２ＯＯ６年第３期 Ｔｅｃｈｎｏｅｃｏｎｏｍｉｃｓ＆ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｓｅａｒｃｈＮＯ．３ ２ＯＯ６
苍于尚谨“舱侄 ＂的人力甄递多雉 模糊决笨
——以企业领导／、力逢拔为例
刘 青 韩 菁
（烟台大学经济与工商管理学院，山东烟台２６４ＯＯ５）
［摘要］战略性人力资源管理主要是以开发和管理胜任力模型为主导，将其贯穿于员工招聘、员工教育与培训、
绩效管理、薪酬策略和晋升规划等全部人力资源管理过程。岗位“胜任力”是一个多维、多层次的集合概念，具有模
糊集合特征。通过把传统的层次分析法扩展为基于模糊集合论的模糊层次分析法的综合评判模型，可实现岗位“胜任
力”评价从定性向定量，从模糊向精确转化的目的。本文以企业接班人——领导人才甄选中的“胜任力”评价为实例，
说明了多个领导人才候选人模糊综合评判的基本过程、原理和方法。
［关键词］人才甄选；胜任力；模糊决策
１ 引言
１９７３年，哈佛大学的戴维・麦克兰德教授提出了“胜任力” 概念。英文为ｃｏｍｐｅｌｅｎｃｙ，从品质和能力层面论证了个体与岗位 工作绩效的关系。基于这一观点，企业的成功被认为取决于三 大基石的建立：一是组织中领导层的能力；二是组织中员工的 能力；三是企业文化能否培育能力并使之最大化。 核心能力是企业获得竞争优势的基础力量，人力资源则 是构成这一基础力量的关键要素。胜任力／能力模型概念的引 入为在企业内营造核心能力提供了一套可遵循的操作方法。 战略性人力资源管理主要是以开发和管理胜任力模型为主导， 将其贯穿于员工招聘、员工教育与培训、绩效管理、薪酬策 略和晋升规划等全部人力资源管理过程。胜任力模型也因此 被用于向员工传达企业价值和标准，分析并改进企业文化， 考核及培养员工队伍，管理继任计划进程，建立人员培养的 基础，以及协助薪酬管理程序等。 以企业领导人才选拔为例，传统的招聘选拔过程多停留 在以教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验而非能力 来做出聘用的决定，但往往知识丰富、技术能力较强的人不
一、引言
任职资格体系是组织为了招聘、评定和提升员工时制定的一套标准和要求。随着企业管理理念的不断更新和发展，使用胜任力模型作为任职资格体系的基础已经成为了趋势。胜任力模型是由美国管理学者麦克勒兰提出的，它将员工对工作的理解、技能和行为能力结合起来，描述了在特定职位上成功完成工作所需的素质和特点。本文将从胜任力模型的基本概念、构成要素、实施方式和应用效果等方面，对基于胜任力模型的任职资格体系进行深入探讨。
二、胜任力模型的基本概念
1. 胜任力模型的概念
胜任力模型是指在某种特定职位上成功完成工作所需的特质和能力。它是在特定工作环境中，根据工作的要求，描述了员工应该具备的知识、技能、态度和行为。胜任力模型旨在通过对员工的胜任力进行评估，帮助组织挑选出最适合的员工，并为员工提供发展方向和培训需求。
2. 胜任力模型的构成要素
胜任力模型的构成要素包括知识、技能、能力、人格特质和工作态度等。其中，知识是指员工在特定领域内所具备的专业知识和背景；技能是指员工通过实践和经验积累而获得的操作和执行能力；能力是指员工解决问题和应对挑战的能力；人格特质是指员工在工作中所展现出的性格特点和价值观；工作态度是指员工对待工作的热情和责任感。
三、基于胜任力模型的任职资格体系构建
1. 任职资格体系的制定原则
(1) 确定岗位需求：分析特定岗位的工作内容和要求，明确员工在该岗位上所需要具备的能力和素质。
(2) 结合胜任力模型：根据胜任力模型的理论指导，确定岗位所需的知识、技能、能力、人格特质和工作态度等要素。
(3) 量化评价标准：将所确定的任职资格要求进行量化和具体化，建立评价标准和量化指标，以便对员工进行科学的评估和比较。
(4) 灵活性和可操作性：任职资格体系应该具有一定的灵活性和可操作性，能够适应组织的发展和人才的变化。
2. 任职资格体系的构成要素
(1) 知识和技能要求：明确岗位所需的专业知识和操作技能，包括学历、专业背景、技术能力等。
人事决策顾问
基于胜任力的人才测评（competency-based talent assessment,简写为CbTA）
运用十年来锤炼的人才评价中心技术，对候选人进行全面评估，评估内容依据胜任力模型设计，主要维度包括：发展潜力、职业方向、领导才能、合作能力、责任心、创造力等。
应用X围：
外部招聘
在企业从外部招聘人才时，很难通过简单的面试和背景调查对外部候选人进行全面而准确的了解，需要CbTA提供录用决策的重要依据。
后备干部选拔
对于规模比较大的企业，决策层想对后备人才有个深入了解也不太容易，尤其是了解后备人才的成长潜能就更困难。CbTA就能起到这个作用。
竞聘上岗
对很多国企来说，改革人事制度，强调建立能上能下的机制，往往会通过竞聘上岗的方式进行人员的优化重组，这种情况下，CbTA也经常发挥它的价值。
目录
CbTA代表什么意义:
胜任力概念与特点:
CbTA的操作流程：
McClelland的胜任力模型简介:
McClelland的胜任力词典简介:
CbTA对胜任力模型的主X：
CbTA设计胜任力模型的关键技术：
CbTA关键测评技术简介:
CbTA辅助测评技术简介
CbTA的报告样式
3、CbTA服务流程:
CbTA代表什么意义:
CbTA的意思是"基于胜任力的人才测评"（competency-based talent assessment）。在本手册中，
CbTA是智鼎公司所主X的一种服务产品模式，具有特定的含义。人才测评作为评价人才潜能和个性特质的
科学方法已经广为企业界接纳。胜任力这个概念，新世纪以来，在中国的企业实践中才开始出现，并得到
了极大的认可。基于胜任力的人才测评，英文简称为CbTA，是专家们将现代人才测评技术和胜任力两个现
代人力资源管理的新方法结合起来的产物。CbTA的基本理念是：
人才测评的前提是对目标职位胜任力的界定，没有研究胜任力模型，就没有人才测评。
胜任能力模型在企业招聘过程中的应用（上）
胜任能力模型最早由美国著名心理学家戴维·C·麦克莱兰 (McClelland) 于1973年提出，其应用历史已经有四十多年。本文通过对胜任能力模型理论、其应用现状以及在应用过程中出现的相关问题进行探讨分析，进而研究基于胜任能力模型的企业招聘，即胜任能力模型在企业招聘过程中的应用。基于胜任能力模型的招聘能帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，同时还避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，因此，胜任能力模型对于企业招聘有极其重要的指导意义。
标签： 胜任能力模型 应用
在异常激烈的竞争中，许多公司为了获取竞争优势，都将人才看作是制胜的关键因素。而企业招聘正是发掘人才，开发人力资源的一个关键环节。传统的人员招聘一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果招聘的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任能力，以为靠简单的培训就可以解决的问题，这可能为企业造成一个重大的失误和损失。
基于胜任能力的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位招聘员工，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任能力模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级指标等显得更为重要。因此，合理应用胜任能力模型对企业招聘有十分重要的指导意义。
一、理论综述
1.胜任能力及胜任能力模型
胜任能力（Competency）也被称为胜任素质，在《美国词源》大辞典中被定义为“具有或者完成具有某种资格的状态或者品质”。在企业中，一个广泛被人力资源专家接受的定义则更加贴切，即“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点”（Klemp，1980）。还有一个更加详细的定义，即“影响一个人大部分工作（角色或职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”（Parry，1996）。
