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建立企业内部人才市场实现人力资源的市场化管理发表时间：2018-11-09T15:07:41.703Z 来源：《防护工程》2018年第17期作者：崔灏伟[导读] 企业内部人才市场是提供人才的供给与需求的互相选择过程中的内部中介服务机构。
中国石化集团上海海洋石油局有限公司，上海海洋油气分公司，中石化海洋石油工程有限公司上海 200000摘要：企业内部人才市场是提供人才的供给与需求的互相选择过程中的内部中介服务机构。
它的运行模式遵循市场化规则,与人才、用人单位一起融入市场经济运行机体中;它的主要功能是为企业长期发展提供相关的人力资源服务;它的主要职能是从过去微观事物中解脱出来,转到规范人才市场发展的相关政策的制定和整体性人力资源开发的规划上来。
关键词：企业；人才市场；人力资源；市场化管理引言：企业内部人才市场的建立，既为人才提供了成长发展的机遇，使各类人才处于持续的激活状态；又可以很好地解决企业内部各单位结构性缺员问题，实现人尽其才、才尽其用，从而增强企业的竞争力和创造力。
可以预见，人力资源市场化配置的程度和水平将在未来企业的竞争中起非常重要的作用。
1 优化人力资源配置的途径1.1扎实做好建立内部人才市场的基础性工作一是加强全口径用工的计划管理。
严格按照用工计划开展人员配置管理，新安排用工主要用于满足紧缺岗位和生产一线岗位用工的需要，控制一般岗位的用工，严禁计划外用工。
严格执行用工人口审批制度，由上级公司核定人工成本，推动建立人工成本倒逼用工机制。
缩减劳务派遣用工规模，积极推进非核心业务外包。
二是积极盘活人力资源存量。
建立人员流动配置机制，倒排时间进度计划，强化信息平台应用。
通过岗位竞聘、挂职锻炼、人才帮扶、劳务协作、临时借用、组织调配等方式，促进人才的跨区域、跨单位流动。
三是加大薪酬激励力度。
实行用工总量超缺员与工资总额挂钩，激励各单位做好配置优化工作。
落实岗位绩效工资制度，切实让积极肯干，踏实苦干的生产人员多劳多得，让班组中缺技术、却能力、缺工作热情的人缺收入所得。
事业单位企业化管理的探索——以张家港市融媒体中心（传媒集团）为例近年来，随着改革开放的深入推进和市场经济的快速发展，我国的事业单位面临着巨大的改革和发展的压力。
对于媒体事业单位来说，更是如此。
在这个大背景下，为了适应时代的发展，提高服务质量，进一步推进事业单位企业化管理势在必行。
本文将以张家港市融媒体中心（传媒集团）为例，探讨其在事业单位企业化管理方面的经验和探索。
一、背景介绍张家港市融媒体中心（传媒集团），作为一家事业单位，是张家港市委、市政府统一领导和管理的新闻单位，承担着提供及时准确的新闻、信息服务，推动经济社会发展的重要责任。
然而，随着时代的变迁和媒体竞争的激烈，传统的事业单位管理模式已无法满足现代化管理的需求。
二、探索过程为了促进事业单位企业化管理，张家港市融媒体中心（传媒集团）展开了一系列的改革和探索。
1. 强化市场导向以传媒集团化为目标，张家港市融媒体中心积极转变传统的计划经济思维，更加注重市场化运作。
引入市场竞争机制，通过合理的调动利益关系，激发员工的积极性和创造力。
制定了以市场为导向的目标责任制和绩效考核机制，激发了员工的竞争意识和责任感，提高了工作效率和服务质量。
2. 建立现代化运营模式为了提高核心业务的运营效率，张家港市融媒体中心积极引进先进的管理理念和技术手段，建立了现代化的运营模式。
从传统的新闻采编到综合整合运营，实现了信息的共享和协同办公，提高了工作效率和反应速度。
同时，通过建立信息化数据库和智能化的数据处理系统，实现了信息的准确收集、分析和利用，为企业决策提供科学依据。
3. 建立市场化的人力资源管理机制为了适应市场竞争的需要，张家港市融媒体中心建立了一套市场化的人力资源管理机制。
除了基本的薪酬福利外，更加注重人才的培养和激励。
通过建立岗位职责和能力要求的标准，实施岗位职责和能力与薪酬的关联，鼓励员工不断提高自身的能力和素质，并在一定程度上加大了培训和进修的力度。
4. 加强内外部沟通传统的事业单位管理体制通常存在着上下级之间的命令与执行的关系，对于信息的传递和沟通存在一定的局限性。
人力资源管理对标世界一流管理提升行动实施方案、工作举措模板4份人力资源管理对标世界一流管理提升行动实施方案、工作举措模板（模板一）目前我国大部分企业，尤其是国有大中型企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。
对标世界一流企业，我们需要基于国有企业人力资源管理特性及整体人力资源管理发展态势的深层战略认知和前瞻性的战略预判，来实现人力资源对企业整体战略的支撑。
（一）国有企业人力资源管理存在的问题1.人力资源管理发展滞后与传统的人事管理不同，现代人力资源管理的管理对象逐渐从“事”转移向“人”，强调对人才的动态管理，其核心目的在于对人力资源的引导与开发。
人力资源管理作为一个西方引入的概念，国有企业的人事部逐渐“换血”成为人力资源部，但众多人力资源部仍行人事部所行之事，人力资源的潜力尚未得到充分地发挥，人才流失现象严重。
人力资源管理是国有企业管理的一项关键性工作，起着“牵一发而动全身”的关键作用，但无论从选、育、用、留的四个环节、还是从人力资源规划、甄选、绩效、薪酬、培训、职业发展和劳动关系等专业模块管理来说，对比世界一流标杆企业，国有企业都还具有较大不足。
12.人力资源管理市场化程度低，激励制度建设不完善，人才队伍活力不足。
“三项制度改革”、“职业经理人制度”等作为国有企业人力资源方向改革的突破口现已初见成效，但“干部能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减”、传统干部聘任体系仍被沿用等问题束缚着部分国有企业的进一步发展。
激励体系构建方面，国有企业工作的“稳定”优势已随着国企股份制改革而逐渐淡化，但相应的物质和精神层面的激励并未充分对标外部市场，福利体系单一，依赖基本工资与绩效工资为主要激励手段，缺乏紧密联系公司长远利益和员工长期利益的中长期激励机制。
同时，绩效考核机制不完善、缺乏客观性等原因导致现有激励体系无法对人才产生预期的激励效果。
（二）国有企业人力资源管理提升建议1.树立“人才经营”理念坚持人力资源管理与企业战略、业务发展同步谋划，提高人力资源对企业战略目标的支撑作用，但人力资源管理体系的全面提升很难在中短期一蹴而就。
340艺术文化交流2013年10月下半月刊一、规范市场运行机制，保证人力资源配置市场化我国的人力资源市场的运转机制是有效实现人力资源市场化配置的重要依托对象，我们在进行人力资源管理改革的过程中，应该在遵循社会主义市场经济的特点下，培育适合我国具体国情的人力资源市场，建立起来我国人力资源市场的相关规矩和与之相适应的秩序，最终形成全国具有统一规定和秩序的人力资源大市场。
并且加速与人力资源市场相关市场的规则和秩序的建立。
从而可以有效的形成包括人力资源开发、人力资源的培育、人力资源的有序流动、人力资源的合理使用在内的四位一体的运行机制，从而有效实现人才的录用问题、人才的相关就业问题、人才的流动问题、人才的健康发展等各环节都纳入这一人力资源管理的体系中来，实现我国的人力资源可以在高效的市场运行机制条件下实现最优化的配置。
在我国实行计划经济的年代，我国的人力资源配置主要是由政府来完成的，政府通过行政命令和行政手段来对人力资源进行分配和调节。
现在，我们国家实行的是市场经济体制，我们就要改变原来的人力资源配置方式，改由政府对人力资源进行配置为由市场根据自身的需要，对我国的人力资源进行高效的配置，实现人尽其才，人尽其用，在市场经济条件下，应该做到在宏观层面上，由政府对市场进行调控，而由市场对人力资源进行分配。
具体来说，就是应该努力做好以下点的内容：首先，要改变政府对人才资源市场的宏观管理，坚持人力资源在进行市场化的配置过程中。
除了一些有特殊要求的组织除外，其它的社会组织都应该努力实现人力资源的市场化配置，并且通过市场公平、高效竞争使人力资源能够获得最合理的配置，充分保障社会主组织和用人单位的用人自主权和人才选择企业的自主权，从而实现社会组织和企业以及人才的自主用工权以及自主择业的权利。
促进人才资源的合理流动。
通过加快人力资源的市场化改革，实现机关与企事业单位用人之间的有效流动，专业技术人才之间的有效流动，从而可以实现人才由’单位人“转化为”社会人“。
XX银行人力资源管理改革总体方案根据中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定和全国人才工作会议精神，以及国务院对我行股份制改革的部署和中国人民银行、银监会有关指引的要求，为实现XX银行发展战略目标，深化劳动用工人事制度改革，建立市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制，制定本方案。
一、人力资源管理改革的指导思想、总体目标和主要任务（一）指导思想1、坚持以人为本坚持以人为本是人力资源管理改革的出发点。
要用“三个代表”重要思想统领人力资源管理改革，坚持党管人才的原则，牢固树立人力资源是第一资源、人人都可以成才、人人都可以作贡献的观念，努力创造机会平等、人尽其才的良好环境。
认真贯彻科学的人才观，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。
落实公开、公平、公正的方针，维护员工合法权益，最大限度地调动广大员工的积极性、主动性和创造性。
2、促进绩效进步促进绩效进步是人力资源管理改革的根本目的。
要按照科学发展观的要求，根据银行发展战略、经营策略和业务需求，科学规划、合理调配和全面开发人力资源，实现人力资源管理与业务发展的良性互动，股东利益、银行利益与员工利益的有机统一。
充分挖掘和发挥蕴藏在我行员工中的潜能和价值，激发广大员工爱行敬业、干事创业、建功立业的热情，提高员工敬业度，从而增强我行核心竞争力，提高我行经营效益，促进我行各项事业的全面、协调、健康、可持续发展。
3、重在转变观念、转换机制转变观念、转换机制是人力资源管理改革的重点和难点。
要以改革的思路、创新的精神、开放的眼光、务实的态度，坚决破除不合时宜、束缚人才成长和干事创业的观念、做法和体制机制弊端，大力推进人力资源管理体制的创新，建立与现代银行制度相适应的职位聘任、劳动用工、薪酬管理、绩效管理和培训开发机制。
坚持市场配置人才资源的改革取向，遵循人才成长规律和人才资源开发规律，建立以能力和业绩为导向，全面、科学的人才评价机制。
建立市场化的人力资源管理体制
随着时代的发展和经济的不断进步，人力资源管理也在不断演化与发展。
为了提高组织的竞争力和适应市场的变化，建立市场化的人力资源管理体制变得尤为重要。
本文将从市场需求、绩效管理和薪酬体系等方面，探讨如何建立市场化的人力资源管理体制。
首先，建立市场化的人力资源管理体制需要根据市场需求进行人力资源规划。
市场是人力资源管理的主要环境，人力资源的供求关系直接受市场因素影响。
因此，人力资源管理需要密切关注市场需求，根据组织的发展战略制定合理的人力资源规划。
通过市场调研和数据分析，了解市场上对人才的需求趋势和变化，从而合理选择和配置人力资源，使其能够适应市场的快速变化。
其次，绩效管理是建立市场化人力资源管理体制的重要环节。
绩效管理的目的是提高员工的整体绩效，实现组织与员工的共同发展。
市场化的绩效管理需要注重结果导向，将绩效评估与员工的绩效奖励、晋升等管理行为相结合。
通过设定明确的目标与指标，并与员工进行绩效评估，可以激励员工发挥潜能，提高工作效率和质量。
同时，绩效管理也是激发员工竞争力的重要手段，可以促进员工之间的竞争与合作，进一步提升组织的整体绩效。
此外，建立市场化的人力资源管理体制还需要完善薪酬体系。
薪酬是组织吸引和留住人才的关键因素之一，也是市场化人力资源管理的直接反映。
薪酬体系需要根据市场情况和员工绩效
进行合理的制定与调整，激励员工的积极性和创造力。
同时，薪酬体系还需要公平和透明，确保员工对于薪酬的认可度和满意度，避免因薪酬不公而引发的不满与动荡。
因此，可以通过市场定价、绩效奖金等方式来建立市场化的薪酬体系，使薪酬与员工的贡献和市场价值相匹配。
此外，建立市场化的人力资源管理体制还需要注重员工发展和培训。
市场是一个快速变化和竞争激烈的环境，组织需要不断提升员工的综合素质和能力，以适应市场的发展需求。
因此，建立市场化的人力资源管理体制应该重视员工的职业发展规划和个人培训。
通过制定职业发展规划和提供相关的培训机会，可以激励员工对个人发展的动力，提高员工的职业素养和竞争力。
总之，建立市场化的人力资源管理体制是组织适应市场变化和提高竞争力的关键之一。
通过关注市场需求、完善绩效管理和薪酬体系，以及注重员工发展和培训等措施，可以有效地吸引和留住人才，提高组织的人力资源管理水平。
只有建立市场化的人力资源管理体制，组织才能更好地适应市场的变化和发展，提升自身的竞争力。
随着市场的快速变化和激烈竞争，组织不得不加大对人力资源管理的重视，建立市场化的人力资源管理体制已成为提高组织竞争力和适应市场变化的必然选择。
在建立市场化的人力资源管理体制中，还需要关注以下几个方面。
首先是招聘与选拔。
市场化的人力资源管理体制需要通过高效的招聘与选拔机制，吸纳符合组织需求的高素质人才。
招聘与选拔需要充分了解市场对某一职位的人才需求，制定具体的招
聘计划和招聘标准，并通过多样化的招聘渠道和有效的选拔方法，筛选出最适合的候选人。
可以利用现代化的信息技术手段，如人才招聘网站、社交媒体等，积极主动地吸引人才的关注和应聘。
同时，可以采用面试、测评、背景调查等方式进行选拔，确保招聘的科学性和准确性。
其次是员工关系与沟通。
市场化的人力资源管理体制强调员工与组织之间的互动和合作。
为了增强员工的凝聚力和归属感，组织需要建立良好的员工关系。
这包括维护和改善员工福利待遇，建立灵活的工作制度，提供良好的工作环境和发展机会。
同时，组织需要建立畅通的沟通渠道，让员工能够随时了解组织的动态和决策，同时也能够倾听员工的意见和建议。
通过互动式的沟通与反馈，可以增强员工对组织的认同感和参与度，激发员工的工作热情和创造力。
第三是员工培训与发展。
市场化的人力资源管理体制需要注重员工的职业发展和个人成长，为员工提供相关的培训和发展机会。
培训可以帮助员工提升工作技能和知识水平，适应市场的需求和变化。
组织可以根据员工的需求和潜力，制定个性化的培训计划，提供针对性的培训课程，帮助员工实现个人发展目标。
同时，组织可以通过轮岗、跨部门项目等形式，拓宽员工的视野和经验，培养员工的全面素质和领导能力。
只有不断提升员工的综合能力，才能为组织的发展提供有力的支持。
第四是绩效考核与激励。
市场化的人力资源管理体制需要建立公正、公平的绩效考核体系，并通过激励措施激发员工的积极性和创造力。
绩效考核需要以组织目标为导向，确保员工的工
作与组织战略的一致性。
可以采用多种方式进行绩效考核，如360度评估、关键绩效指标等，综合评价员工的工作表现。
针
对优秀的员工，应给予明确的晋升通道和适当的奖励激励；针对表现不佳的员工，可以通过培训或调岗等方式进行改进和辅导。
通过公开透明的绩效评价和激励机制，可以提高员工的工作积极性和绩效水平。
第五是组织文化与价值观的塑造。
市场化的人力资源管理体制需要建立积极向上、合作共赢的组织文化和价值观，增强员工的归属感和团队凝聚力。
组织可以通过制定明确的组织使命、愿景和价值观，明确组织的目标和标准，为员工提供明确的方向和引领。
同时，组织可以提倡开放、创新的企业文化，鼓励员工参与沟通、团队合作和创新实践，增强员工的归属感和归属感。
通过积极的组织文化和价值观的塑造，可以塑造有竞争力的员工团队，提高组织的核心竞争力。
综上所述，建立市场化的人力资源管理体制是组织提高竞争力和适应市场变化的必然选择。
通过招聘与选拔、员工关系与沟通、员工培训与发展、绩效考核与激励、组织文化与价值观的塑造等方面的努力，可以有效建立市场化的人力资源管理体制，提高组织的人力资源管理水平，增强组织的适应市场变化和提高竞争力的能力。
只有不断完善和改进人力资源管理体制，才能实现组织和员工的共同发展。
