人力资源部裁员标准

裁员是一项系统工程，管理者必须关注整个行动中的关键点，稳健执行，及时控制。

而更进一步，会发现：企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比。

于是有了一种说法：裁员比招聘更能够体现出一个企业的文化。

过去的2005年，一轮轮的裁员消息接踵而至，从跨国企业波及到内资公司。

年初德意志银行宣布裁员5200人，UT斯达康计划裁员1400人；惠普1900名员工“自愿”离职，京瓷削减员工1700人，BBC裁减20%员工，爱立信关闭CDMA业务裁员250人……当我们正诧异为何近来裁员特别多之时，5月份的IBM“血洗欧洲全球万人裁员计划”，6月份的西门子手机80%销售被解雇，7月份的三洋亏损裁员逾万人等诸多惊人消息却又相继传来，种种迹象表明2005年裁员风潮再次笼罩了全球商界。

没有哪一年让我们看到如此之多的裁员新闻，也没有哪一年让企业员工们如此深切地感受到：自己平日视如鸡肋般的饭碗，还是非常珍贵的。

随着身边平日风光的白领、小资们不断落马，员工对工作的安全感和对公司的信任度也正在持续受到挑战。

面对汹涌而来的裁员风潮，以及不确定因素不断增加的挑战，公司管理层有必要掌握更专业的裁员知识和方法。

作为一家在人力资源管理领域有着资深专业经验的咨询公司，华信惠悦提出了“裁员100天”的概念。

该方案以100天为一个完整的时间段，将裁员行动分为事前规划、事中执行和事后整合三个阶段。

在前30天，重点关注整个行动的分析、规划与安排；中间阶段，重点在于对前期计划的执行与控制、调整；最后，就企业前期工作和裁员后效果进行评估与分析，进而指导未来的工作。

怎样进行裁员规划？企业在裁员规划时，需要确定以下几个关键点：裁员目的、裁员范围及选择标准、目标、效果时间安排（开始与结束时间）、执行人员及可能的风险分析。

■裁员目的决定裁员类型不同的裁员目的将直接影响对被裁人员的圈定标准以及选择的方法。

按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。

社团联合会人力资源部裁员制度二〇一二年九月二十五日裁员标准为规范人力资源部全体成员日常工作、加强人力资源部内部管理、提高成员素质和工作能力、保证公平竞争，特制定以下裁员条例：一、工作方面：1、对于工作不积极，无集体观念的社团联合会成员，视情节轻重，给予相应处分。

2、在部门内搞破坏，搞小团体，影响工作开展者，视情节严重，给予相应处分。

3、工作期间抽烟，醉酒者，给予警告处分；情节严重者，给予留职查看处分。

二、思想方面：1、能够严格以学生干部的要求对待自己，注意自身言行举止。

2、团队意识明确，强调团队协作。

3、能够适应社团联合会工作；能够迅速的进行自我调节。

三、生活方面：1、晚归两次，给予严重警告处分：晚归三次或三次以上，自动离职或开除。

2、由于自身原因造成社团联合会名誉受损，一经查实，给予严重警告处分。

3、为不影响正常工作，内部恋爱者，一经查实，自动离职。

四、考勤方面：1、例会迟到三次，给予警告处分；例会迟到五次或五次以上，自动离职或开除。

2、例会请假两次，给予严重警告处分；请假三次或三次以上，自动离职或开除。

3、例会旷会一次，给予严重警告处分；旷会两次或两次以上，自动离职或开除。

4、开会穿拖鞋，短裤，裙子等着装不规范，给予警告处分。

5、值班旷班两次或迟到三次，累计三次，或开除。

6、集体活动两次未到，给予警告处分;三次未到者，给予严重警告处分；五次未到者，自动离职或开除。

注：1、裁员标准将依据此细则实行。

2、本次裁员将在公平公正的原则上实施。

3、最终解释权归社团联合会人力资源部所有。

社团联合会人力资源部二〇一二年九月二十五日。

关于企业经济性裁员的法律规定一、法律规定1、《劳动合同法》第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

2、劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知（劳部发〔１９９４〕４４７号）第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

第五条用人单位不得裁减下列人员：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。

公司裁员的流程是什么我国《劳动法》规定的裁员专指经济性裁员，是因⽤⼈单位的原因解除劳动合同的情形。

指的是⽤⼈单位在法定的特定期间依法进⾏的集中辞退员⼯的⾏为。

实施经济性裁减⼈员的企业，可以裁减因⽣产经营状况发⽣变化⽽产⽣的富余⼈员。

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公司裁员的流程是什么企业裁员的四个步骤步骤之⼀：制定计划任何⼯作最重要的⼀项永远是“准备”，准备⼯作不⾜，意味着结果很可能失败。

对于裁员问题，许多企业领导经常是到了最后关头才决定裁员计划，匆匆忙忙，⼜不敢向员⼯透露。

现代企业的发展要求企业转变⼼态，把裁员作为正常⼈⼒资源管理的重要组成部分，从战略层⾯、管理层⾯看待裁员问题，科学、理性地进⾏规划管理。

胡燕来律师认为裁员计划制定的过程中，要注意以下⼏⽅⾯问题：1.设计流程企业裁员种类和时机较多，针对不同的情况，企业应设计相宜的裁员流程。

裁员流程应融⼊企业管理制度⽽不应在开始裁员时⽅予涉及。

流程设计⾸先考虑的不是某⼀个具体的⼈，⽽是先分析、梳理企业的业务流程，与企业部门职能的重组、岗位架构的重新设计互相配合，这样的流程设计才具有实⽤性和可操作性。

对于经济性裁员等法律已作具体规定的，企业应遵循法律规定设计裁员流程。

法律法规没有固定程序的，裁员程序可稍灵活。

⼤规模裁员的流程设计中，⽤⼈单位应全⾯考虑到⾏政主管部门、⼯会和媒体等部门的作⽤并制定出相应⽅案。

2.确定对象⽆论何种裁员，企业确定裁员对象必须契合⾃⾝经营发展的实际需求，针对需要裁减的岗位及承担此岗位的员⼯进⾏全⾯分析，看其是否要伴随着岗位被裁掉。

⼀般有两种可能：⼀是该员⼯随岗位⼀起被裁掉；⼆是岗位被裁掉⽽该员⼯留下。

在第⼆种情况下，就需要对其他不被裁掉的岗位上的员⼯进⾏分析，看其是否需要被裁掉，有些岗位需要保留但不⼀定需要保留该岗位的⼈，让第⼆种情况下的员⼯补充这些岗位。

第⼆种处理⽅式要看企业岗位转换的可⾏性有多⼤，以及这些员⼯的适应能⼒有多⼤。

人力资源部有哪些合规职责人力资源部是公司里不可或缺的一环，虽然大家对它的理解可能停留在招聘、调岗、发工资这些表面工作上，但其实它的合规职责可大着呢，得管的事可不少。

做得不好后果可真不轻。

你看，别看它平时跟大家打交道，都是一些看起来轻松愉快的工作，实际操作起来可是很有讲究的。

一不小心，可能就会踩雷，惹上麻烦。

所以呢，今天就跟大家唠一唠人力资源部那些合规职责，轻松一聊，也让大家更明白它到底是怎么回事。

首先啊，咱得明白，合规这两个字可不是白说的，它背后其实是法律法规在撑腰。

你想，人力资源部的每一项工作，基本上都跟法律有关系。

无论是招聘员工，还是调整员工岗位，甚至是裁员，都是需要在法律的框架下操作的。

这就像你在家里打扫卫生，得用对清洁剂，要不然一不小心就把家具弄坏了。

人力资源部在“打扫”员工管理这块的“卫生”时，得按照“清洁规定”来，犯了规，麻烦可大了。

说到这里，大家可能会觉得，哎呀，那不是意味着，做人力资源的工作非常麻烦吗？是的，没错。

其实呢，最基础的合规工作之一，就是确保公司招人的方式不违法。

招聘这一块，大家可能觉得，哎呀，反正就问问学历、工作经验啥的，找个合适的人就好了。

其实不然，招聘的时候，有很多潜规则需要遵守。

比如说，性别、年龄、婚育状况这些问题，是不能随便问的。

如果不小心问了，可能就涉嫌性别歧视或侵犯隐私，这样公司不仅会遭到员工的投诉，可能还会被监管部门盯上。

不仅仅是招聘哦，员工合同也是一个大头。

人力资源部得确保每个员工入职的时候都签了符合劳动法的合同。

你以为只是签个字就完事了？合同里得清清楚楚写明工资、工作内容、工作地点，甚至是离职时的处理方式。

你随便签个合同就给员工，那人家以后要是觉得合同里有漏洞，找你麻烦可不是什么小事。

所以呀，确保合同合规，别以为是小事，实际上是关系到公司能不能安稳运营的大事。

再说了，工资福利这一块，也是一项不得马虎的合规职责。

你看看，法律规定了最低工资标准，假如人力资源部没有按这个标准支付员工工资，能出事的。

2015年人力资源整合分流方案一、目的：精简员工队伍，提高工作效率。

二、目标：2015年6月30日前，按人工成本预算总额×%进行下调，由各部门根据裁减成本数额制定裁减人数报具体方案（人数按四舍五入确定，实习生、临时工除外）。

三、减员对象：1、工作绩效低下者（如连续两个月绩效低于70分者，或者部门绩效评分最低者）；2、工作屡出差错者（如质量事故频发、工作失误频发者）；3、上一年度有一般违纪、较严重违纪或严重违纪者；4、经常迟到早退、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；5、工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者；6、经公司研究有其他情况不再适合继续留任者。

四、整合分流方案：1、整合分流组织结构调整前提及考核办法：(一)物控部采购、物流职能不分离；(二)根据×月生产情况及×月员工出勤情况，逐步将×休×、×休×、×休×等全部调整为×休×以上（含6休1、5休1、5休2）排班模式；(三)在6月30日前未达成减员×%目标的部门第一负责人降薪15%，第二负责人降薪10%；下半年仍未完成目标的，在部门负责人年终奖中考虑考核。

备注：具体实施时间以办公会商议确定为准。

1、春节后一线部门主要以降低收入为手段，结合奖金下降等实际情况，部门在分配奖金时重点侧重保障骨干及需挽留的员工，需裁减的员工奖金收入下降后，产生自然减员；2、重点针对二线岗位，即受产量影响收入较小的部门，实施整合分流计划，二线部门需提前做好相关绩效考核证据准备。

五、补偿政策：1、经济补偿金：按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；2、代通知金：公司要求裁减并立即办理手续离职的，公司给予支付1个月工资作为代通知金；3、支付标准中的月工资是指员工离职前12个月的平均工资。

深圳裁员赔偿标准深圳作为中国经济发展的重要城市之一，其裁员赔偿标准备受到了广泛关注。

根据深圳市人力资源和社会保障局的规定，裁员赔偿标准是根据员工在企业工作的年限以及当地的最低工资标准来确定的。

具体来说，裁员赔偿金的计算公式为，赔偿金=在岗工资×员工在企业工作的年限×0.5+员工在企业工作的年限×最低工资标准×0.5。

在这个公式中，员工在企业工作的年限是指员工在企业连续工作的年限，不包括因病、事假等原因中断工作的时间。

在岗工资是指员工在企业工作的最后一个月的平均工资，包括基本工资、津贴、奖金等各项工资，不包括加班工资。

最低工资标准是指当地政府规定的最低工资标准。

举个例子来说，如果某员工在企业工作了5年，最后一个月的在岗工资为6000元，当地的最低工资标准为3000元，那么他的裁员赔偿金将为，6000元×5年×0.5+5年×3000元×0.5=22500元。

需要注意的是，根据《深圳市企业职工带薪年休假实施办法》，员工在享受带薪年休假期间，企业不得单方解除劳动合同。

如果企业在员工带薪年休假期间解除劳动合同的，应当按照《中华人民共和国劳动法》的相关规定支付经济补偿。

此外，根据《深圳市社会保险条例》，企业裁员时应当依法履行社会保险缴纳义务，确保被裁员工的社会保险权益。

在实际操作中，深圳裁员赔偿标准的执行需要企业和员工双方共同遵守相关法律法规，并且需要注意的是，裁员赔偿标准可能会因为不同的地区、不同的企业而有所差异，因此在裁员过程中，建议企业和员工双方在遵守法律法规的前提下，通过协商达成一致意见。

总的来说，深圳裁员赔偿标准是根据员工在企业工作的年限和当地的最低工资标准来确定的，企业和员工双方需要在遵守相关法律法规的前提下，通过协商达成一致意见。

希望企业和员工都能够理性对待裁员赔偿问题，保障双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。