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人力资源管理全套流程人力资源管理是组织中至关重要的一个部门，负责为组织的人力资源需求提供支持，确保组织拥有恰当的人力资源来实现目标和使命。
人力资源管理流程是指一系列有计划、组织和实施的活动，以管理组织的人力资源。
1.人力资源规划人力资源规划是根据组织的目标和战略，预测和评估未来人力资源需求，并制定相应的人力资源计划。
这包括人员招聘、培训和发展以及员工离职等方面的规划。
2.人员招聘与选拔人员招聘是根据人力资源规划的结果，吸引、筛选和选择具备所需能力和资格的员工。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试和进行背景调查等环节，以确保招聘到适合组织的人才。
3.员工培训与发展员工培训与发展是为员工提供所需的知识、技能和能力，以便他们能够有效地履行工作职责。
这包括新员工培训、岗位培训、继续教育和职业发展等方面的培训计划。
4.绩效管理绩效管理是监测、评估和管理员工的工作表现和业绩。
这包括设定明确的工作目标、定期评估绩效、提供反馈和奖励等，以促进员工的提高和发展。
5.薪酬和福利管理薪酬和福利管理是制定和管理员工薪酬、奖金和福利的系统。
这包括制定薪酬政策、进行薪酬测算、管理薪酬福利方案以及处理员工薪酬问题等。
6.员工关系管理员工关系管理是解决和处理与员工相关的问题和矛盾的过程。
这包括处理员工投诉、处理劳动争议、维护员工满意度和建立良好的劳动关系等。
7.员工离职与离退管理员工离职与离退管理是管理员工辞职、退休和解雇等离职和离退事宜的过程。
这包括进行离职手续、处理员工退休事宜和进行解雇程序等。
8.人力资源信息管理人力资源信息管理是使用信息系统来收集、存储、处理和维护与员工相关的数据和信息。
这包括员工档案管理、人事数据分析和报告等。
以上是人力资源管理的全套流程，每个环节都是为了实现组织的目标和使命，确保组织拥有合适的人力资源来支持业务运作。
这些流程需要经过不断的改进和调整，以适应不断变化的组织环境和人力资源需求。
基础人力资源管理详细讲解一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对人力资源的开发、利用、管理和保护的活动。
它涉及到招聘、培训、激励、保障员工权益等方面的工作。
人力资源管理的目标是建立高效的人力资源管理体系，实现员工和组织的双赢。
二、人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是通过有效的管理，实现组织的长期发展和员工的个人发展。
它包括以下几个方面的目标：1. 激励员工：通过薪酬、福利、晋升等激励措施来激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
2. 培训发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业素质和综合能力，为组织的长期发展提供人才储备。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价，为员工的职业发展和激励提供依据。
4. 建立和谐劳动关系：通过建立和谐的员工关系，调动员工的积极性和创造力，促进团队的协作和合作，提高员工的工作满意度和员工保留率。
5. 保障员工权益：为员工提供合理的薪酬福利、健康保障等，保障员工的合法权益，提高员工的工作稳定性和忠诚度。
三、人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作。
具体包括以下几个方面：1. 招聘：根据组织的人才需求，通过招聘渠道寻找合适的人才，进行面试、评估和录用工作。
2. 培训：根据员工的发展需求和组织的发展战略，组织开展各种培训活动，提高员工的专业素质和综合能力。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价，及时反馈，为员工的职业发展和激励提供依据。
4. 薪酬福利：根据员工的工作表现和市场情况，制定合理的薪酬福利政策，激励员工的工作积极性和创造力。
5. 劳动关系：建立和谐的劳动关系，解决员工的工作纠纷和争议，促进团队的协作和合作，提高员工的工作满意度和员工保留率。
四、人力资源管理的流程人力资源管理的流程主要包括人力资源规划、招聘录用、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的环节。
人 力 资 源 管 理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性,发挥员工地潜能，为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退)依据。
流程图如下：第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容:一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段:第一阶段：99年3月15日-—3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日—-4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日—-5月5日1．编制公司薪资方案.（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案(5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段:99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
人力资源管理全盘内容（一）引言概述:人力资源管理是组织成功的关键要素之一。
它包括招聘、培训、绩效管理等多个方面，目的是确保组织能够招募到适合的人才，并全面发挥其潜力，以推动组织的发展。
本文将介绍人力资源管理的全盘内容，包括招聘和选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系。
正文:1. 招聘和选拔:a. 分析人力资源需求，明确岗位职责和任职要求b. 制定招聘计划，选择合适的招聘渠道c. 执行面试流程，评估候选人技能和适应能力d. 进行背景调查，确认候选人的资质和背景e. 最终选择合适的候选人并进行录用2. 培训与发展:a. 进行培训需求分析，确定员工培训需求b. 设计培训计划，选择适合的培训方式和方法c. 实施培训活动，提升员工业务和技能水平d. 提供发展机会，培养和激励高潜力员工e. 评估培训效果，不断改进培训计划3. 绩效管理:a. 设定明确的绩效目标和指标b. 定期进行绩效评估，评估员工的绩效水平c. 提供及时反馈和辅导，帮助员工改进绩效d. 培养和激励高绩效员工，奖励出色表现e. 建立绩效改进计划，解决低绩效员工问题4. 薪酬管理:a. 设定薪资体系，包括基本工资和福利待遇b. 进行市场调研，确定合理的薪资水平c. 根据员工绩效评估结果，给予相应薪资调整d. 确保薪酬体系公平公正，避免员工流失e. 提供绩效奖金和其他激励措施，激发员工积极性5. 员工关系:a. 建立良好的员工沟通渠道，促进信息流通b. 处理员工投诉和冲突，维护员工关系稳定c. 提供员工福利和福利计划，满足员工需求d. 创建积极、健康的工作环境，增加员工满意度e. 为员工提供发展机会和职业规划，增加员工忠诚度总结:人力资源管理的全盘内容涵盖了招聘和选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系等多个方面。
通过科学的招聘和选拔程序，有效的培训和发展计划，明确的绩效管理，合理的薪酬体系以及良好的员工关系，组织可以吸引和留住优秀人才，提高组织绩效和竞争力。
模块分类战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划人力需求录用流程人员配置培训需求培训实施考核计划结果分析福利管理薪酬调研薪资管理后勤保障薪酬与福利管理系管理薪酬制度绩效管理方案设计宣导培训推广执行应对策略招聘与配置招聘渠道面试流程培训与开发培训计划效果评估资源管理人力资源规划管理对接外联和谐成长综合管理行政类员工关系管理风险预防及处理人力资源全盘管理的内容相关工作内容纲领：人才战略、方针政策、用人原则、管理模式、企业文化建设组织关系、部门设置、岗位设置、工作分析、权限管理；（组织结构图、部门职责、岗位说明书、职等职级）手册、规章制度、HR工作流程、操作指引、办事指南、表格表单人员编制计划、素质提升计划、任职资格体系、职业发展通道费用预算、项目计划、成本控制需求提报、审核（依据公司编制和发展阶段的实际需求）渠道拓展、信息发布、简历筛选、邀约面试；（网络招聘、人才市场招聘、猎头招聘、校园招聘、内部推荐）任职资格验证（结构化面试、STAR追问、人才测评、素质胜任力模型）面试结果跟进（人力部、用人部门、高管）、数据整理分析（纠偏）岗位分配、定薪定级、入职手续（档案证件合同协议）、岗位物品配置转正、晋升、降级、转岗；（人岗匹配分析，优化人力配置）公司需求、部门需求、岗位需求；学习型组织（主动与被动）公司级、部门级、小组级；分年度、季度、月度；分公共类、专业类（工种）；人才梯队建设、阶段类培养计划（储干），外派培训协议；集中授课（PPT、视频）、分享交流座谈、游戏竞赛、户外拓展、模拟操作、师徒传帮带、点拨指导；（记录）知识普及类（问答、试题、心得报告）、技能提升类（考核、评估）、专项课题类（专项研究报告）、问卷调查（晋升调薪依据之一）内部资源（讲师管理、课件管理、共享资源平台）；外部资源管理（培训机构、课题项目、费用等）公司目标分解、团队目标承担、岗位目标、考核标准；硬性指标设计（可量化部分）；定性部分考核规则（不可量化部分）；工具（KPI、360度、平衡计分卡、目标管理）；定义、层级描述；考评人、被考评人（公平激励型设计）年度、季度、月度（对应年终奖、季度奖金、月度绩效工资）；转正、晋升、调薪前考核；积极肯定绩效的目标和给大家带来的作用，消除顾虑；宣导规则和考核标准，减少阻力争取公司领导、部门负责人、关键骨干人员的支持和基层人员的理解；培训宣导：确定目的目标、统一规则标准、宣导流程技巧；绩效面谈（领导、部门负责人、关键骨干人员的支持和基层人员配合）；分阶段收集考评结果；群体：整体绩效分析、职等分析、工种分析、岗位分析；个体：优秀分析、不足分析奖励分配：个人奖金、小组活动（旅游、聚餐、娱乐）；降级降薪、岗位调整、末位淘汰（劝退解雇）；调整规则、制度、策略；优秀人员素质胜任力模型建立，开展较差人员培训辅导；薪酬结构（构成、对应群体）、职等薪级（层级管理、上下限）、调整幅度规则；定薪、转正、调薪；计件制、年终奖等外部：行业薪酬水平，适应竞争力的调整；内部：薪酬状况分析、平衡差异、激励优秀、成本控制；考勤管理、假期管理；数据收集汇总（出勤、假期、提成、绩效、计件、奖惩、补贴、社保公积金等）；工资表制作、提报审核、发放、纠错；薪资情况分析（整体水平、激励效果、成本控制等）补贴、奖金、礼品、假期、体检、活动（旅游、拓展、生日会、竞赛、聚餐、娱乐）吃喝拉撒、衣食住行基础行政后勤类工作，提升员工满意度；（饭堂、宿舍、饮用水、厕所、工衣、车辆、火车票、飞机票等）户籍管理、招调工管理、从业人员信息登记、居住证、港澳通行证等；企业文化建设：原则、方针、政策落地执行；制度执行、奖惩处罚；投诉管理机制、干部团队管理；正向引导、宣传、和谐氛围营造；矛盾调解人员成长、职业发展；价值体现（晋升发展空间、能力发挥平台)档案证件合同协议、社保公积金、辞职劝退解雇等，（离职原因分析控制离职率)；法律风险预防、纠纷调解仲裁诉讼；（工伤、工亡、打架、罢工等突发事件处理）核心职能：计划、组织、领导、控制；会议跟进、决策执行、跨部门对接；上传下达：通知、公告、宣传；商事管理（注册、变更、年检、证章管理）；知识产权、企业称号、高新认证、项目资助等外联管理；办公物品申购、资产管理；内勤内务、环境卫生、安保；快递邮件、访客接待；消防、安监、街道办；计生、社保、公积金；工商、劳动、派出所；贸工、科技、专利局；。
人力资源管理总体框架:企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的 招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工 地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：招聘与录用 薪资管理 员工福利 人事调整从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日一一3月27日1.确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2.建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日一一4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日一一5月5日1.编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2.编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日一一6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容1.第一阶段：（1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析职务说明书（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格、待遇等）（2）健全建立现有的人事制度（由岗位等级建立工资等级制度以及相应的工资、福利）—员工的招聘（根据职务说明书的要求进行员工的招聘）岗位评估（评价出每个岗位的价值、确定岗位等级）设定年度工作实现目标（进行评估、目标管理）员工的培训（根据职务说明书中对技能的要求、升迁方向制定培训计划丿绩效考核（进行目标考核、根据结果决定奖金、晋升等---------------2. 第二阶段：职务分析与职务说明书的编制职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的 基础。
职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。
职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件， 它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员 使用。
（1）具体步骤：职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷调查法。
3. 第三阶段：薪资方案的编制：A 、（ 1）薪资制定的程序和方法： 基本程序：（3）薪资结构：采用职务工资 引进职务工资的程序*制定升等基 ---------------- ►实施薪资方案人事管理制度XXXX 人事管理制度第一章 总则第一条 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工 作有所遵循，特制定本制度。
第二条 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员全公司所有的工作项目 职位的设定（一人 分担的工作 职务分析、编 制 职务说明书公司共同的资格标准 和职种分类资格标准职务工资等级 表 每个员工的薪 资纟纳入表中第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。
第二章人事管理权限第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
第五条人力资源部工作职责：一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。
二、负责管理公司人事档案资料。
三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
四、负责薪资方案的制定、实施和修订。
五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
六、组织公司平时考核及年终考核工作。
七、组织公司人事培训工作。
八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
九、负责公司各项保险、福利制度的办理。
十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
第六条部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。
第三章人员需求第七条在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。
第八条总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。
第九条经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。
第四章职员的选聘第十条各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。
二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。
三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。
第十一条各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理审批。
第十二条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。
第十三条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试。
二、初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、社会关系情况表》，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。
三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。
四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。
五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。
核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。
第十四条体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。
第五章职员报到第十五条所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。
第十六条报道当天所有新职员须携带：一、两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件，服务自愿书、医院体检表；第十七条担保书一、本公司的所有员工均需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到；二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。
三、凡为本公司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。
四、被担保人如有下列情况之一者，担保人应负赔偿责任：1、亏空公款或借用财物不还者2、偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者3、假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者4、故意毁坏本公司的设备或其它物品者；5、营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者6、移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者五、担保人因故退保，应以书面通知本公司，经同意后方能解除担保责任；六、担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动失效；七、公司每年定期对保，并在认为必要时，随时办理对保；第十八条一、本市的员工要将档案转入本公司，由公司统一寄存在《中科院人才交流中心》；如果有特殊情况不能将档案调入的，经人力资源主管同意后，暂缓办理，并同时携带原单位出示的《离职证明》，下岗人员出示《下岗证》；二、如果是外地职员须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或《暂住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交换本人；第十九条一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主管与其签定《试聘协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。
二、办理报到手续领取下列资料：1、员工手册2、员工资料卡（填写交行政中心）3、办公桌的钥匙第二十条新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管接受，并安排工作；第二十一条人力资源部根据试聘合同中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务部门，一份由人力资源部备案。
第六章：职员试用第二十二条 新职员一般有三个月的试用期。
一、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假， 但试聘期按请假天数顺延。
试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。
第二十三条 试用期的考核一、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新 职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部 分”。
二、 部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
三、 人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
四、 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
第二十四条 转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试 用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审 批。
第二十五条 提前结束试用期：一、在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员， 试用部门主管可以提前结束试用期， 并将《职员转正考核表》 报请人力资源主管、 总经理批准。
二、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人 力资源部门提交 《职员转正考核表》 ，经部门主管或人力资源部主管批准后， 安排 在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
第二十六条 考核结果的评定、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准， 每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数 选择区间。
第二十七条 被正式聘用的新职员，由人力资源部发给《职工聘用合同》 ，由人力资源部与 其签定 《职员聘用合同》 ，一式两份， 一份交由人力资源部存档，一份交新职员自 留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。
