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浅谈当前高校管理存在的问题与对策摘要本文分析了当前我国高校管理中存在的问题与原因，提出了推进高校管理科学化的对策。
关键词高校管理问题对策中图分类号：c930 文献标识码：a随着高校规模的不断扩大，管理层次的增加，高校管理出现了许多问题，如管理队伍参差不齐、管理意识滞后、管理效率低等问题已成为当前高校建设和发展的一个瓶颈。
因此，我国高校管理要想适应高等教育国际化大众化的发展趋势，就必须分析当前高校管理存在的问题与原因，采取针对性措施以提高管理水平。
一、当前高校管理存在问题及其原因分析（一）管理机制不够完善，难以充分调动各方面的力量。
管理体制官僚化。
我国很多大学依然是管理机构，书记校长首先是官员，在管理待遇上，部分直属重点高校定为副部级、公办本科院校定为正厅级、公办高职院校定为副厅级。
公办院校除极小部分为校长负责制外，其余实行党委领导下的校长负责制。
高校管理层级过多，职能部门管理幅度过小，容易形成多头领导，在一定程度上降低了管理效率。
激励机制欠合理。
工资、奖金、福利等全是以科研成果的多少为准线，管理人员因为工作的性质，科研方面不可能有很多的成果，因此受到奖励的可能性甚小，而这种单一的经济刺激不仅不具备持久的激发效力，还带来了负面效应。
比如管理人员工资福利上往往会实行“大锅饭”做法，工作“好”与“差”、做“多”做“少”都一样。
（二）管理人员素质参差，未能真正施展各自的综合服务能力。
高校管理人员有相当一部分来自高校引进人才安置的家属或部队转业等照顾性质的人员，他们一般都不是来自管理、教育等相关专业，学历也不够高，现代的管理意识、理念、业务素质、知识结构等都跟不上学校的发展要求。
（三）管理职责划分欠合理，导致学校办学资源的隐性流失。
管理制度法制化是现代管理的标志之一。
长期以来，高校改革由政府主导，由于领导官员的观念陈旧，对管理工作重视程度不够，而是把重点集中在教学科研运作和教学方法改革方面，造成管理的规章制度陈旧落后。
完善我国高校人力资源管理的对策性建议在我国高校中，人力资源管理是确保教职员工高效运转、推动高校发展的重要环节。
然而，目前我国高校人力资源管理仍存在着一些问题，包括人员流动率高、人才培养机制不完善、人事管理不够科学等。
为了完善我国高校人力资源管理，以下是我提出的一些建议：1.完善人才选拔机制：高校应采取更加科学公正的选拔机制，确保选拔的人才符合高校的需求。
例如，可以引入面试、专业能力测试等多元化的选拔方式，真正发掘和识别具有优秀教学和研究潜力的人才。
2.建立完善的人才培养机制：高校应注重培养教师的综合素质和职业发展。
通过设立岗位职业发展规划制度，给予教师职称晋升、奖励和优待等激励措施，鼓励他们不断提升自己的学术研究水平和教学能力。
3.加强对高校人力资源的需求预测和规划：高校需要提前对人力资源的需求进行准确预测和规划，以确保人才的供给与需求能够相匹配。
通过建立高校人才需求预测和规划的机制，可以有效解决高校教职员工数量不足或冗余的问题。
4.加强对教职员工的激励和培训：高校应建立激励机制，为教职员工提供良好的工作环境和培训机会。
通过设置绩效考核制度，为高绩效教职员工提供薪资调整、职称晋升和职业发展机会，激发他们的积极性和创造力。
5.建立人事管理信息化系统：高校应投入资源建立人事管理信息化系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
通过建立统一的人事数据库，可实现对教职员工的信息管理、工资发放、福利管理等方面的统一和规范，留住人才、提高工作效率。
6.加强高校人力资源管理专业人才的培养：高校应加强对人力资源管理专业人才的培养，提升高校人力资源管理水平。
建立高校人力资源管理专业硕士、博士等学位教育和继续教育培训项目，培养更多具有专业素养和管理能力的人力资源管理人才。
7.加强高校间的人才交流合作：高校间应加强人才的交流合作，共同培养和利用优秀的教育资源。
建立高校间的人才交流机制，促进教职员工的跨校交流和学术合作，提高高校教职员工的整体素质和创新能力。
我国高校内部管理体制运行中存在的问题与对策摘要: 当前,我国高校现行的管理体制运行中存在学校管理行政化倾向突出、院系办学的积极性和创造性不高、行政管理效率不高等问题。
改革的路径主要有:提升学术委员会的地位,使高校的政治权力、行政权力和学术权力三者紧密联系,相互协调;校院两级分级管理,相互配合,各履其责;精简管理机构,简化管理程序,建立起立足服务兼顾效益、效率与质量的职业化的行政管理体系。
关键词:高校;管理体制运行;问题;对策改革开放以来,尤其是1999年高校大规模扩招以来,我国的高等教育开始步入了发展的快车道。
高校的规模和学科门类都实现了跨越式的发展,其功能也从只有教学一个方面,扩展至教学、科研和社会服务三个方面。
随着规模的扩大和功能的分化,我国高校原有的校系管理模式由于不能适应学校快速发展的需要而逐渐被校院两级管理模式所取代。
在快速发展的过程中,我国大多数高校已经形成了学校、学院两个管理层次,实行校院两级管理。
然而,在实际的运行过程中,我国大多数高校所采用的校院两级管理体制在社会上引起了广泛的质疑和不满,一时间,进一步改革我国高校管理体制的呼声此伏彼起。
中国高校现有管理体制在弊端的症结在哪里,如何消除这些体制性弊病,成了广大高等教育管理者不得不面对的十分重大的理论和实践问题。
一、当前我国高校内部管理体制运行中存在的问题1.学术权力式微,学校管理行政化倾向突出新中国建立后,我国高校普遍建立起了高度集权的管理模式——苏联模式。
我国高等教育历经了“反右”、“文革”等磨难,经历了1977年的恢复高考制度并且在1999年高校大规模扩招后普遍在形式上实行了校院两级管理,但苏联模式中高度集权的特质却一直未改,沿袭至今。
我国高校管理体制的基本特征有两点:一是设置了与政府机关相似的管理机构,并实行与政府相似的运行机制;二是在管理中十分强调行政意志的作用。
这种高度集权的管理模式在高校的快速扩张过程中发挥了一定的积极作用,但管理中忽视高校基本属性的做法造成的负面效应也十分明显。
高校人力资源管理特点及对策探析高校人力资源管理是一个复杂的过程，其特点涉及多个方面：一是考虑人才发展问题。
高校人力资源管理要注重发现，激发和发展人才，以提升教师业绩，推进机构发展，培养学生创新能力。
二是加强对学校管理者的管理。
要打造有效的管理制度，提升教职工的管理能力，使其具备能够综合考虑及分析问题、正确处理问题、灵活应变、做出正确明智的决策、降低教学成本的基本素质，从而提高教学管理水平。
三是发展有利于学生发展的技能。
要加强学校业务管理模式的体系化，不断提高学生健全人格的锻炼，加强和拓展社会实践能力，完善创新性学习体系，形成以实践中的增长为核心的融合式教育管理模式。
四是完善员工激励制度。
要加强对教职工的支持，给予员工优秀的激励机制，例如提供职业发展机会、提供薪酬待遇和社会福利。
这里所提及激励措施，均是为了激发教职工的积极性及工作热情，充分发挥其主人翁意识和价值取向。
按照以上特点，针对高校人力资源管理应采取以下改进措施：一是建立有效的人事管理制度。
健全人事制度，完善招聘、考核、培训、晋升、激励机制，以便强化人事管理能力，提高整体管理水平。
二是完善学校服务。
建立有效的服务体系，加强对学生、教职工及法律法规等的指导，营造良好的学习氛围，提高学校管理水准。
三是改进教育质量。
加强教师师资培训，采取定向式培养模式，增加实践性、创新性的教学内容，拓宽知识与能力边界，提高校园教育质量。
总之，高校人力资源管理是一项投入与收益比例极高的工作，以上措施代表了高校人力资源管理的特点和对策探析，应作出相应的实施。
江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析江苏省高校人事代理制度是指高校在人事管理过程中，可以委托人事代理机构进行相关工作的一种制度安排。
该制度的出现旨在提高高校人事管理的效率和专业性，同时减轻高校的负担。
该制度在实际运行中也面临一些困境和挑战。
江苏省高校人事代理制度运行的困境之一是人事代理机构的专业水平和服务质量参差不齐。
由于人事代理机构的数量较多，且行业准入门槛相对低，导致市场竞争激烈，一些机构为了赢得订单可能会降低价格，从而导致服务质量下降。
有些机构可能缺乏专业人才，导致在人事管理中出现问题。
这些问题都影响了人事代理制度的正常运行。
人事代理机构和高校之间的合作关系也存在困境。
一方面，高校对人事代理机构的选择标准不够明确，缺乏统一标准和评估体系，导致选择过程繁琐、不透明，容易引发腐败问题。
人事代理机构与高校之间的接触面较小，沟通不畅，导致双方的理解和配合程度不高。
这些问题都影响了人事代理制度的运行效果。
江苏省高校人事代理制度运行的困境还反映在人事代理范围和责任划分上。
由于高校人事代理工作的复杂性和特殊性，导致一些人事代理机构对于某些岗位的招聘和管理难以胜任。
一些高校在人事代理中可能过分依赖机构，缺乏自主性和创新能力。
江苏省高校人事代理制度运行的困境还表现在监管和评估机制上。
由于人事代理机构的数量庞大且分散，导致监管难度增加。
对于人事代理机构的评估和考核机制不完善，容易出现资质不符、服务不达标等问题。
一是加强对人事代理机构的准入和监管，建立统一的机构标准和评估体系，提高机构的专业化水平和服务质量。
二是加强高校对人事代理机构的选择和管理，建立明确的合作标准和流程，加强沟通和协调，提高双方的合作效果。
三是完善人事代理范围和责任划分，根据高校实际需求，合理安排人事代理工作的范围和岗位要求，确保工作的有效进行。
四是建立健全的监管和评估机制，加强对人事代理机构的监督和管理，及时发现和纠正问题，提高人事代理制度的运行效果。
高校人事管理机制问题分析
本文作者：李刚单位：华南师范大学增城学院
民办高校人事管理制度的现状及存在问题的分析
好的管理有赖于一支好的管理团队。
目前大部分民办高校的人事管理工作、人事管理队伍建设的重要性没有得到应有的重视。
相对于公办高校而言，民办高校的人事管理部门由于受到资金、人员编制等因素的制约，管理人员往往很“精简”，万人规模的学校人事管理队伍基本都在10人以下，人事管理部门根据工作内容设置相关岗位，有人甚至“身兼数职”，要同时负责本部门多项工作，“一些管理人员只注重应付日常人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索和自身综合素质的提高，人们对高等学校管理队伍重要性的认识存在不足”［3］。
民办高校人事管理人员创新能力不强，管理水平也有待提高。
“传统的高校人事管理是一种‘以事为本’的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。
”［2］由于受到管理人员不足、业务水平不高等因素的影响，一些民办高校的人事管理人员整日陷于琐碎的日常事务中，只是被动地遵循学校和本部门的相关规章制度，当工作中遇到新问题时不能积极思考，及时解决。
民办高校的教师大多都是高学历人才，每个人的需求各有不同，如果按照一成不变的管理方法去对待所有人，很难达到理想的效果。
由于民办高校的历史较短，社会地位还未被认可，因而教师的工资、福利待遇与公办高校相比还有一定的差距。
各种因素综合起来，
民办高校对高学历、高层次人才还没有足够的吸引力，从而导致目前大多数民办高校的师资队伍结构不尽合理。
在师资队伍数量方面，根据教育部《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》的规定，要求民办高校的生师比要达到18:1，但很多民办高校根本无法达到这一条件。
在师资队伍职称结构方面，民办高校的教授、副教授偏少，大多数教师为讲师、助教，并且民办高校在教师职称评定方面不能享受与公办高校同等的待遇。
在师资队伍学历结构方面，民办高校的博士偏少，大部分教师为硕士学历。
在师资队伍年龄结构方面，35岁以下的年青教师占多数，60岁以上的退休教师也较多，中青年骨干教师偏少。
民办高校由于教师数量总体偏少，所以基本上属于“拿来就用”。
比如招聘一个非师范专业的应届硕士毕业生，7月份刚毕业，暑假参加一下教育厅组织的高校教师岗前培训，9月份就开始上讲台给学生上课。
如此短的时间就让新招聘教师实现身份的转变，既缺少一个过渡期，也缺少教学经验丰富的老教师的指导，其教学效果可想而知。
此外，由于资金短缺等原因，民办高校的在职教师很少有带薪参加进修培训的机会，更没有到重点院校做访问学者的机会，这也限制了教师在自己专业领域的进一步发展，对教育教学质量也有一定的影响。
民办高校的办学资金大多来源于私人或企业投资、捐资，国家没有投入资金，相对于公办高校，民办高校教职工的工资福利待遇偏低，另外在子女教育、医疗保障、养老保障等方面也比不上公办高校，因此很多优秀人才都不愿意去民办高校，而民办高校的教职工一有机会也会辞职去公办单位工作。
绩效考核是民办高校人事管理工作的一项
重要内容。
完善的考核评价机制可以对教职工的工作做出客观准确的评价，有利于调动教职工的工作积极性。
但民办高校的考核机制还不健全，考核形式单一，考核标准模糊，难以量化，缺乏针对性，一般只需要总结填表即可，忽视了对教师教学过程和教学质量的监控。
考核结果也没有很好地与教职工的工资待遇、职务晋升等挂钩，因而很难对教职工起到激励作用。
民办高校人事管理制度改革的对策
人事管理人员的业务素质直接影响着人事工作的质量，因此民办高校人事管理人员应认真学习相关法律法规和业务知识，努力探索民办高校人事制度改革的新思路，定期参加相关培训和学习，努力提高自身业务素质，为更好地服务于学校教职工打下基础。
民办高校长远健康发展的关键在于人，在于学校的每个教职工，因此，民办高校的人事管理部门就应该为每个教职工服务，要尊重、关心教职工，要调动教职工的积极性、主动性，激发教职工的创造力。
在制定人事管理制度时要多参考教职工的意见和建议，让教职工切实参与到政策的制定中来，这样既能发挥教职工的主人翁作用，又能保证政策的顺利执行。
好的师资队伍是民办高校教学质量的保障。
如同质量是企业的生命线，教学质量就是民办高校的生命线，是民办高校健康长远发展的保证。
针对当前师资队伍薄弱的现状，民办高校应下大力气充实教师队伍。
民办高校的师资队伍建设，简单说就是在今后的一个时期内，通过培养校内中青年教师，引进高学历、高职称人才和有重大影响的学科带头人或专业负责人，进一步充实教师队伍的数量，优化职称结
构、年龄结构、学历结构和学缘结构，稳定骨干教师队伍，建成一支整体水平较高、充满活力、能适应学校事业发展需要的师资队伍。
民办高校应高度重视教师的在职培训进修。
学校应该拿出专门的资金，鼓励和支持教师积极参加相关的培训进修，这对提高教师教学水平和学校教学质量非常必要。
如果资金确实不足，不能安排大规模的培训进修，可分期分批安排教师参加培训进修，另外还可以采取学校和教师共同出资的办法安排教师参加培训进修。
对于学校出资的专项培训，学校可以与教师签订协议，约定教师的服务年限，以防止高级人才的流失。
目前来看，民办高校教职工的工资福利待遇普遍低于公办高校，具体体现在教职工的个人工资收入、住房、子女教育、医疗保险、养老保险等方面，这种差距造成了民办高校优秀人才向公办高校的流失，如果这种情况得不到有效改善，将对民办高校的教学质量、经营管理和可持续发展带来严重后果。
因此，为了稳定教职工队伍，保证学校的长远发展，民办高校应该制定合理的工资福利方案和增长机制。
民办高校由于资金来源不同于与公办高校，因而具有较强的灵活性和自主性。
一般通过董事会(出资方)讨论决定即可以制定出符合自身发展需要的工资福利方案。
民办高校的出资方应摒弃投机办学的思想，从长期效益和学校可持续发展的角度出发，根据资金盈余情况、社会工资水平、教职工工作表现、通货膨胀等因素及时调整教职工的工资福利待遇，特别应侧重于提高骨干教师和骨干管理人员的工资福利待遇。
比如，可以修建教职工公寓，解决年轻教职工的住房困难;可以跟周边幼儿园、小学、中学建立良好关系，解决教职工子
女的上学问题;按国家规定为教职工办理医疗保险、养老保险和住房公积金，让教职工病有所医、老有所养。
此外，还可以实行一些人性化措施，体现学校对教职工的关爱。
比如给教职工发放生日慰问金、结婚慰问金、生育慰问金;对工作时间较长的教职工进行表彰;定期组织教职工团体活动等。
