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薪酬管理体系设计有哪些要点需要注意?薪酬管理体系设计有哪些要点需要注意?怎样设计才能满足集团化公司薪酬管理的需求?一、构筑化的薪酬理念，建立多元化薪酬结构公司在走向多层次、多元化的经营模式后，集团文化的建立至关重要。
它是整个集团遵循的价值观念，体现着企业的使命与形象，同时也规范了企业的价值取向。
在集团文化中，薪酬理念的建立也是一个重要部分，它的内容应该与集团的核心价值观一致，并且在集团内部进行统一的规范。
但是这个统一的理念并不是说制定一种单一的薪酬模式。
由于集团涉及领域众多，经营范围多元，因此集团化的企业必须以统一的薪酬理念为向导，设计与集团经营结构相适应的薪酬体系来进行管理。
与单一行业企业薪酬体系设计的同之处主要体现在集团化企业薪酬结构的设计上。
薪酬结构指针对同一组织内部的不同职位应该获得的薪酬进行结构和比例上的设计。
其设计的依据是公司的经营战略、经济实力、人员配置、和市场薪酬水平等方面。
目的是针对不同岗位的员工制定不同水平的薪酬结构，以确定员工在工作中的贡献。
由于集团化企业经营范围大，涉及行业众多，在设计薪酬结构时工作尤为复杂，并不能找到一种完全统一的结构来简化工作。
但是，这并不意味着设计过程是杂乱无章的。
在结构设计前，我们首先要针对不同子公司、不同的岗位在各自的行业背景之下作出详细的价值分析，注意不同子公司或者分公司应该保持相同的薪酬理念，在同的薪酬理念下设计适应各自发展的薪酬结构。
具体来说，薪酬结构中各部分的比例以及范围划分不能仅仅依据岗位对于某一部门或者子公司的价值来确定，因为集团化的企业强调的是整体性，因此还应该充分考它在集团中的价值。
二、设立层次分明的薪酬水平在设计集团公司的薪酬水平时，我们要考虑的因素应该全面包括内外两方面。
内部因素包括子公司所属行业的特点、发展情况等等，要注意薪酬水平在内部的公平性。
外部因素则要充分考虑行业的竞争力、当地的经济发展水平和人民消费水平等等。
由于集团公司下设的各个子公司或者分公司所属的领域、所在的地域和在集团内部所处的战略地位不尽相同，因此在薪酬水平的设置上也是有差异的，但是有一定的原则：首先水平的设计要有利于集团内部一定的人员流动。
人力资源管理中的薪酬体系设计要点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度，进而影响企业的绩效和竞争力。
那么，在设计薪酬体系时，有哪些要点需要关注呢？一、明确薪酬策略薪酬策略是薪酬体系设计的指导方针，它应该与企业的战略目标、发展阶段、企业文化和市场定位相匹配。
例如，对于处于创业期的企业，可能更注重吸引和保留具有创新能力和冒险精神的人才，薪酬策略可以偏向于提供较高的浮动薪酬和股权激励；而对于成熟稳定的企业，可能更注重内部公平和员工的稳定性，薪酬策略可以侧重于提供有竞争力的固定薪酬和福利。
此外，薪酬策略还应该考虑企业所在行业的特点和市场竞争情况。
如果企业所在行业人才竞争激烈，那么就需要提供具有吸引力的薪酬水平，以吸引优秀人才；如果企业在行业中处于领先地位，那么薪酬策略可以更侧重于体现内部公平和激励员工的绩效提升。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件和任职资格等进行详细描述和分析的过程。
通过工作分析，可以明确每个岗位的工作要求和工作价值，为岗位评估提供基础。
岗位评估则是对各个岗位在企业中的相对价值进行评估和排序的过程。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估，可以确定不同岗位之间的相对价值差异，为设计合理的薪酬等级提供依据。
在进行工作分析和岗位评估时，需要确保评估的标准客观、公正、透明，并且能够被员工所理解和接受。
同时，还需要定期对工作分析和岗位评估结果进行更新和调整，以适应企业的发展变化。
三、确定薪酬结构薪酬结构是指薪酬的组成部分及其比例关系。
一般来说，薪酬结构包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三部分。
固定薪酬是员工在正常工作时间内获得的基本薪酬，如基本工资、岗位工资等。
固定薪酬的主要作用是保障员工的基本生活需求，给员工带来安全感和稳定感。
工资体系设计操作要点分析工资体系是组织内部管理的重要内容之一，设计一个科学合理的工资体系对于激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量，具有重要的意义。
本文将从工资体系设计的操作要点进行分析。
一、目标明确工资体系设计的首要任务是明确目标，即确定工资体系设计的目的和意义，明确工资体系应该解决的问题。
例如，提高员工的工作积极性，激励员工的持续创新，提高员工的工作效率和质量等。
根据不同的目标，制定相应的指标和标准，确保工资体系能够有效地实现目标。
二、参与广泛工资体系设计应该充分尊重员工的意愿和利益，因此，在设计过程中应该充分调研和征求员工的意见和建议。
可以通过员工满意度调查、座谈会、工资体系讨论小组等方式，让员工参与到工资体系设计的过程中，确保工资体系更加合理和可行。
三、分类细化根据组织的实际情况和需求，工资体系应该进行分类细化。
可以根据员工的工作内容、工作性质、工作成果等因素，对员工进行分类，制定相应的工资等级和工资标准。
例如，可以将员工分为不同的职位级别，根据不同的级别确定相应的工资水平。
四、指标衡量工资体系的设计应该明确衡量员工绩效的指标和方法。
可以根据组织的实际情况，确定衡量员工绩效的关键指标，例如完成工作数量、质量和效益等。
同时，还可以制定相应的评估标准和评估方法，确保员工的绩效评估公正、公平。
五、灵活调整工资体系应该具备灵活性，能够根据组织的实际情况进行调整。
随着组织发展和变化，工资体系可能需要进行调整和优化。
因此，在设计工资体系时，应该考虑到其灵活性，确保能够随时对工资体系进行调整和变更。
六、合理薪酬结构工资体系的设计应该合理薪酬结构，即工资的组成和构成要合理。
可以根据员工的基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等因素，制定相应的薪酬结构，以确保员工的收入能够符合其工作贡献和能力水平。
七、透明公开工资体系设计应该透明公开，即员工能够清晰了解工资体系的构成和计算方法。
可以通过制定相应的工资制度手册、公示工资体系计算方法等方式，确保员工对工资体系有清晰的认识，避免员工对工资体系的不满和疑虑。
工资体系设计操作要点工资体系是企业决定和管理薪酬的一种制度，对于员工个人的薪资待遇、职位晋升和岗位激励等方面起到重要作用。
设计一个科学合理的工资体系，能够帮助企业更好地管理人才，提高员工的工作积极性和满意度。
以下是一些工资体系设计的操作要点。
一、明确目标：在设计工资体系之前，企业需要明确设计的目标和意义。
目标应该包括调动员工的工作积极性和创造力，提高工作效率，促进公司的长期发展。
此外，还需要考虑到员工的需求和公平性原则。
二、收集信息：在设计过程中，需要充分了解企业的需求、行业的薪资水平以及员工期望的薪资水平。
可以通过调查问卷、面试员工和参考市场调研等方式来收集信息。
三、制定工资结构：工资结构是工资体系的基础，它由基本工资、绩效工资、奖金和福利等组成。
企业可以根据员工的职位级别和绩效水平来确定不同级别的基本工资和绩效工资的比例，同时也可以设置一些额外的奖金和福利制度，如年终奖、股票期权和福利待遇等，以激励员工的积极性。
四、建立评估体系：为保证工资体系的公正性和公平性，企业需要建立一个科学严谨的绩效评估体系。
可以采用360度评估、绩效考核和项目评估等多种方式来评估员工的绩效水平，从而确定对应的薪资待遇。
五、落实管理流程：制定工资体系后，需要建立一套完善的管理流程，保证工资体系的顺利实施。
包括薪资核算、发放和调整等。
同时，还需要建立相应的薪资档案和记录工具，以便及时查阅和管理。
六、培训和沟通：对于员工来说，工资体系是一种激励和奖励的机制，但他们对此可能不太了解。
因此，企业需要开展相关的培训和沟通活动，告知员工有关工资体系的内容、原则和运作方式，以便员工更好地理解和接受。
七、动态调整：工资体系不是一成不变的，随着企业的发展和员工的表现，可能需要对工资结构进行动态调整。
企业应该根据实际情况进行定期的评估和调整，以保持工资体系的有效性和公平性。
总结而言，一个科学合理的工资体系设计对于企业的发展和员工的满意度都有着重要的作用。
HR必备：手把手教你设计薪酬体系在企业中，薪酬体系是非常重要的一环。
一个良好的薪酬体系可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工的工作表现，促进企业的发展。
HR在设计企业的薪酬体系时，需要考虑多方面的因素，并确定适合企业的薪酬体系。
下面是HR必备的手把手教你设计薪酬体系的方法。
1、理解企业的战略目标和人力资源战略HR需要理解企业的战略目标和人力资源战略，这可以帮助HR确定企业的薪酬策略。
薪酬策略应该与企业的战略目标相一致，同时也要考虑到当前的人力资源环境。
HR需要分析企业的现有员工群体和人力资源市场的供求情况，以此为基础设计薪酬体系。
2、确定薪酬架构在确定薪酬架构时，需要考虑员工的工作职能、岗位级别、工作经验、绩效表现等因素。
HR可以根据不同的职能需求、级别需求等，将员工划分为不同的薪酬层次，以此来设计薪酬体系。
3、考虑绩效考核机制薪酬体系中的绩效考核机制是非常重要的一环。
绩效考核可以帮助企业确定员工的表现，以此来决定员工的薪酬水平。
HR 需要设计合理的绩效考核机制，包括考核标准、考核周期、考核方式等，以此来帮助企业制定合理的薪酬方案。
4、制定薪酬方案根据前面确定的薪酬架构和绩效考核机制，HR需要制定合理的薪酬方案。
薪酬方案应该具有可行性和可扩展性，以适应企业的发展和变化。
薪酬方案的制定也需要考虑到员工的福利需求和市场行情，以此来能够更好地吸引和留住员工。
5、实施和监控薪酬体系薪酬体系的实施和监控也是非常重要的。
HR需要制定实施计划，并提前做好员工沟通工作，以此来避免员工的不满。
在薪酬体系的实施过程中，HR需要根据员工的绩效表现和市场行情，对薪酬方案进行调整和优化，以此来提高员工的工作表现和企业的发展。
总结起来，设计一个良好的薪酬体系可以帮助企业招聘和留住优秀员工，提高员工的工作表现并促进企业的发展。
要设计好企业的薪酬体系，HR需要理解企业的战略目标和人力资源战略，确定薪酬架构、考虑绩效考核机制、制定薪酬方案，以及实施和监控薪酬体系。
人力资源管理的薪酬体系设计应该注意什么在企业的人力资源管理中，薪酬体系设计是至关重要的一环。
一个合理、有效的薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
然而，要设计出一套科学合理的薪酬体系并非易事，需要综合考虑诸多因素。
以下是在人力资源管理的薪酬体系设计中应该注意的几个关键方面。
一、明确薪酬设计的目标和原则在开始设计薪酬体系之前，必须明确其目标和原则。
薪酬体系的目标通常包括吸引和留住优秀人才、激励员工提高绩效、保证内部公平性和外部竞争力等。
而原则方面，应遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性等原则。
公平性是薪酬体系设计的首要原则。
这意味着员工应该感到他们的薪酬与其工作的价值、付出和贡献相匹配。
内部公平要求在同一组织内，不同职位和不同绩效的员工之间的薪酬差距合理；外部公平则要求企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力，能够吸引到优秀的人才。
竞争性原则要求企业的薪酬水平能够与同行业、同地区的其他企业相媲美，以吸引和留住优秀的人才。
激励性原则旨在通过薪酬的差异和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力，促使他们为实现企业目标而努力工作。
经济性原则要求企业在设计薪酬体系时，充分考虑自身的财务状况和承受能力，确保薪酬成本不会过高，影响企业的盈利能力。
合法性原则则要求薪酬体系的设计符合国家和地方的法律法规，包括最低工资标准、加班工资、社会保险等方面的规定。
二、进行工作分析和职位评估工作分析是对企业中各个职位的工作内容、职责、任职资格等进行详细的描述和界定。
通过工作分析，可以明确每个职位的工作性质、工作难度、工作责任等，为后续的职位评估和薪酬设计提供基础。
职位评估是对企业内各个职位的相对价值进行评估和排序。
常用的职位评估方法包括排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过职位评估，可以确定不同职位之间的价值差异，为制定合理的薪酬等级和薪酬差距提供依据。
在进行工作分析和职位评估时，要确保评估标准的客观性和公正性，避免主观因素的干扰。
人力资源管理中的薪酬体系设计要点是什么在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
而薪酬体系作为人力资源管理的关键组成部分，对于吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
一个合理、科学且有效的薪酬体系不仅能够满足员工的物质需求，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，进而促进企业的长期发展。
那么，人力资源管理中的薪酬体系设计要点究竟有哪些呢？一、明确薪酬策略薪酬策略是薪酬体系设计的基础和指导方针。
企业需要根据自身的战略目标、发展阶段、行业特点以及市场竞争情况等因素，确定适合的薪酬策略。
常见的薪酬策略包括领先型、跟随型和滞后型。
领先型薪酬策略意味着企业支付的薪酬水平高于同行业的平均水平。
这种策略适用于那些希望吸引和留住顶尖人才，以创新和领先为竞争优势的企业。
例如，高科技行业中的一些头部企业通常采用领先型薪酬策略，以吸引最优秀的技术人才。
跟随型薪酬策略则是使企业的薪酬水平与同行业的平均水平保持大致相当。
这种策略适用于市场竞争较为激烈，企业在行业中处于中等地位，且希望在成本控制和人才吸引之间取得平衡的情况。
滞后型薪酬策略是指企业支付的薪酬水平低于同行业的平均水平。
一般来说，只有在企业面临严重的财务困难，或者所在行业劳动力供过于求的情况下，才会采用这种策略。
二、进行工作分析与职位评估工作分析是对各个职位的工作内容、职责、任职资格等进行详细的描述和界定。
通过工作分析，能够明确每个职位的工作要求和工作价值，为后续的薪酬设计提供基础。
职位评估则是对各个职位在企业中的相对价值进行评估和排序。
常用的职位评估方法包括排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过职位评估，可以确定不同职位之间的价值差异，从而为制定合理的薪酬等级提供依据。
例如，在一家制造企业中，生产线上的工人、质量检验员、车间主管等职位，其工作内容和职责各不相同。
通过工作分析和职位评估，可以明确这些职位的相对价值，从而确定合理的薪酬水平。
三、市场薪酬调研了解市场薪酬水平是设计合理薪酬体系的重要环节。
2023年薪酬体系设计需要注意哪几方面2023年薪酬体系设计需要注意哪几方面第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;第二步是建立一套科学的.岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或"相对价值"，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。
比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。
通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。
第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。
这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。
第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。
比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。
同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。
薪酬体系设计的方法1、薪酬治理体系设计一定要结合公司的实际情况曾有一位治理专家指出，人力资源的各个职能目前有外包掉的趋势，但是薪资福利工作可能是留给人力资源部的一个“铁饭碗”。
原因是外面的人无论如何也不会有本公司的人更了解公司的状况。
这一点也说明了薪酬福利设计结合公司实际和适合公司的重要性。
公司制定薪酬的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各个公司目标不同，在市场的状况不同，员工的需要不同，公司的预算不同，公司之间的成熟度不同，所以不能盲目照搬别人的经验，而应该针对公司的实际情况来设计适合公司的薪酬体制。
各个公司的具体情况是薪酬体系设计的基础。
2、按表现支付薪酬“按表现来支付薪酬”是有效薪酬支付体系的一条基本原则。
科学的薪酬计划一定是公平的，而支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因，如何使薪酬更公平，许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间非凡性，不少企业采用了上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估的绩效考核方法。
人力资源管理中的薪酬体系设计要点是什么在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分，其设计的合理性直接影响着员工的工作积极性、满意度和企业的绩效。
那么，薪酬体系设计的要点究竟是什么呢？一、明确薪酬策略薪酬策略是薪酬体系设计的基础和指导方针。
企业需要根据自身的发展战略、市场定位、财务状况和人力资源规划等因素，确定薪酬策略的类型，如领先型、跟随型或滞后型。
领先型薪酬策略意味着企业支付的薪酬高于市场平均水平，旨在吸引和留住优秀人才，提升企业的竞争力。
这种策略通常适用于处于快速发展期、对人才需求迫切的企业。
跟随型薪酬策略则是使企业的薪酬水平与市场平均水平保持一致，既能控制成本，又能在一定程度上保持对人才的吸引力。
滞后型薪酬策略是指企业支付的薪酬低于市场平均水平，一般适用于成本控制严格、行业竞争压力较小的企业。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对各个岗位的工作职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行详细描述和分析的过程。
通过工作分析，能够明确每个岗位的工作性质和要求，为岗位评估提供基础。
岗位评估则是对不同岗位在企业中的相对价值进行衡量和比较。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估，可以确定各个岗位在薪酬体系中的等级和位置，为薪酬的差异化分配提供依据。
三、市场薪酬调研了解市场薪酬水平是设计合理薪酬体系的重要前提。
企业需要通过薪酬调查，收集同行业、同地区、同规模企业的薪酬数据，包括基本工资、绩效奖金、福利等方面的信息。
在进行市场薪酬调研时，要确保调查对象的可比性和数据的准确性。
同时，不仅要关注薪酬的绝对数值，还要分析薪酬结构和薪酬政策等方面的差异。
四、确定薪酬结构薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
基本工资是员工的固定收入，通常根据岗位等级、工作经验、学历等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，旨在激励员工提高工作效率和质量。
薪酬体系设计操作要点解析薪酬是员工激励的重要组成部分，因此薪酬设计要有战略视角，要用系统的观念看薪酬体系的设计。
合理的薪酬体系不仅可以吸引、保留、激励人才，也同时淘汰不合格的、绩效表现不佳的员工。
因此薪酬设计的原则是“对内具有公平性，对外具有竞争力”。
企业为什么要进行薪酬体系的设计与调整呢，主要原因是企业在不同的发展时期战略对薪酬管理体系的要求不一样。
企业薪酬体系的设计与调整的原因在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，同事和外部同行而言，自己的工作获得了适当的薪酬。
而基于职位价值和业绩导向的薪酬结构即职位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。
通过下面八个步骤进行职位薪酬的设计，相信对于企业自己建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用。
薪酬体系是组织与人力资源管理整个系统的一个子系统。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
一个公司薪酬体系设计工作的正式启动，标志着公司的人力资源管理建设迈出了重要一步。
企业战略是企业经营方向与目标决策过程与活动。
它是决定着企业将向何处去，要做什么，在什么市场做什么产品/服务，最终要做到多大的规模?它是企业总的指导方针，企业的人力资源制度和薪酬管理体系设计都是为实现企业战略而服务的，企业战略决定了企业人力资源制度的结构与规模，从而决定了企业薪酬支付的结构与规模。
职位体系梳理工作通过对部门/职位的分析与梳理，优化职位设置，建立统一、规范的职责描述体系，使工作标准化、程序化、职责化，为薪酬体系的设计奠定基础。
员工获得薪酬的理由不外乎两点：1、达到职位任职要求;2、按照职位要求完成了各项工作的具体表现。
但什么是职位任职要求，怎样评价完成工作的业绩，需要做好职位说明书(含任职说明)及绩效考核指标等一系列基础性工作。
因此，本阶段的核心工作是工作分析，工作分析是职位优化、薪酬优化、绩效优化和任职资格体系构建的基础工作，需要通过详尽的工作分析收集丰富的信息和资料，工作分析的结果是形成职位清单和各个职位的工作说明书。
企业的部门设计与职位设计一定是围绕业务展开的，组织是业务运作模式的外在形式，是服务于业务运作流程的。
因此，薪酬设计要对职位体系进行梳理与优化就需要了解企业的业务运作模式，只有这样，才能梳理出有适合业务发展的职位体系。
另外，为了评价完成具体工作的状况，企业需要建立员工绩效考核体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考核员工在职位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比例。
员工可能超出职位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考核结果是确定职位业绩奖金的基础。
职位是公司组织结构的细胞，公司依据一定的战略而设立部门机构，意味着公司战略的执行职能按照一定的逻辑关系向下分解，最后落实到各个职位上。
在职位的环节，组织的目标与实现目标的能动主体——人——实现了最终的结合。
从这个意义上说，职位的职能实现是组织战略实现的重要基础。
将最适合的人配置到最合适的职位，是企业人力资源管理的最重要目标。
即使认为绩效管理是人力资源管理的中心，但谁也无法否认的是，没有能力素质与职位价值的匹配，绩效管理也将成为无本之木。
尤其在我国，现代企业制度尚在形成阶段，企业管理流程的优化以及基于战略的组织结构设计更居于重要地位，科学的职位设计和职位评估正是这种优化的重要结果。
职位评估的基本目标是确定在一个公司的组织体系中各职位的相对价值，它将为建立职位薪酬体系提供一个基本的依据。
按3P薪酬体系的要求，职位薪酬是基础薪酬，合理的职位薪酬应体现不同职位的价值，即不同职位对企业战略实现的贡献度。
职位评估事实上就是评价职位对战略实现的贡献度。
一般来说，职级是影响职位价值的最重要因素，总经理职位的贡献度当然比部门经理大得多，这是不容置疑的。
但是相同层级职位的重要程度或贡献度的确定就颇为复杂，而且在不同层级职位间贡献度的差别有多大也是颇费思量的问题。
这一切使职位评估变得重要。
如何做职位价值的评估呢?首先，职位价值评估需要注意两个前提：1、职位价值评估的原则：评价的是职位，而不是任职者本人;评估的是职位的状态，即满足职位描述中体现的内容和产出要求的状态;考虑职位上通常的情景，而非特殊情况;评估时，不要考虑现有的职位级别、工资级别、任职人的等级等;根据评估工具中的定义客观判断，避免对某些描述可能有的预先的偏见;评估过程中保持标准尺度一致性原则。
2、职位价值评估的基础：评估者熟悉被评估职位所在部门的部门职责和职位设置;评估者对所评估职位的职责权限和任职资格有全面、准确的理解。
其次，需要选择合适的评估方法。
职位评价的方法有许多种。
国外企业经过长期积累，形成了一些职位评估的方法，如分类法、排序法和因素评分法等等，这些方法经过完善而为管理咨询机构普遍采用。
目前应用最为广泛职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等，它是以职位的工作内容为基础，按对任职人员的素质要求或工作复杂度细分为若干因素，然后将这些因素在每个职位上量化或等级化，最后综合转化为分值，从而根据分值确定职位价值。
职位评估方法的选择没有一个固定的模式，需要企业要根据自身的情况、评估目的适当选择和调整。
以下是职位价值评估方法通常考虑的三个因素：一是企业的规模。
一般说组织结构相对复杂的大型企业应使用考虑因素全面的因素评分法，而规模较小的企业则应考虑使用相对简单的评估方法。
许多人力资源咨询机构的评估体系都包含了公司规模等重要因素，把一个企业内部的职位放在整个行业的职位体系中进行定位，所以从外部竞争性的考虑更具有价值。
如一个年销售额达1000亿的公司和销售额只有1000万的公司的营销总监是不可能具有同等价值的。
二是职位评估的主要目的。
企业为制定合理的薪酬进行职位评估，可能有不同的侧重点，有时是侧重于内部公平性，有时侧重于外部竞争性。
企业必须将内部职位与市场相应的水平进行比较，才能建立具有竞争性的职位薪酬。
所以企业出于内部公平性的目的进行职位评估，就应把体现公司规模差别等方面的因素予以剔除，而更侧重于内部比较的因素。
三是企业战略。
公司战略不同不仅影响组织结构，而且直接影响各部门和职位在企业发展中的定位。
在同一个行业中，企业在市场中的不同位置决定了它们具有不同的经营目标和经营战略。
如处在领先者位置上的企业需要有更强的创新能力，而追随者位置上的企业则更需要超强的市场运作能力。
战略的不同，组织内的不同部门和职位对战略的贡献度就不同，因此职位评估的因素设计就必须体现这种战略的差别。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出薪酬级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。
比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
薪酬调查旨在考察某一行业或地区中，某些职位在其他企业中的薪酬水平，即考察该职位的市场环境。
薪酬调查重在解决薪酬的外部竞争性问题。
企业在确定薪酬水平时，需要参考外部市场的薪酬水平。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。
薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。
在参考外部薪酬数据时，需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。
这时，需要进行职位匹配的工作。
在进行职位匹配时，先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。
一般而言，如果被调查企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。
企业薪酬策略与水平决策首先应当明确以下问题：一是此次薪酬改革付出的成本为多少?二是此次薪酬改革主要激励的对象是哪些?其目的是实现合理控制人工成本，有效激励企业员工的薪酬体系设计目标。
其次，在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况确定薪酬策略。
薪酬策略主要有、领先型、跟随型、滞后型和混合型四种。
影响公司薪酬水平的因素很多。
从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。
在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。
企业发展阶段、财务承受能力、企业文化特点、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等也是重要的影响因素。
确定薪酬水平时通常考虑公司的战略目标、发展阶段和在行业或市场中的定位有关。
薪酬等级是指一个公司中不同等次或级别的薪酬组成的架构，通常与职级相联系，并且通常直接决定了基本工资级别。
薪酬等级是在职位价值评估结果基础上建立起来的，它将职位价值相近的职位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。
薪酬等级是一个基本框架，是薪酬结构的基础。
薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。
等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化;等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。
薪酬级别的划分也可以参照一些经验，比如跨国公司一般分为25级左右，1000名左右的生产型企业分为15-16级，100人的组织9-10级比较合适。
对于决定合适的薪酬等级数量没有什么特别标准的公式。
在薪酬体系中，设计较多的薪酬等级要求每个等级很好的职位区分能力，这似乎不太可能，而较少的薪酬等级无法体现出职位中有关薪酬的显著差异。
薪酬等级数量的设计建设考虑三个因素：1、需要评价的职位数量;2、职位在组织中的等级分布;3、工作之间的汇报、负责关系。
总之，职位分布的等级越多，薪酬等级的数量越多。
薪酬等级数量的确定将有助于提高内部一致性，如果两个职位工作十分相似，一旦两者相对于组织被认定具有不同的价值，即职位评价的得分有显著的差异，则两个职位应该归到两个不同的薪酬等级中。
在设定等级数量时，我们必须考虑等级数量对范围之间的重叠程度的影响，在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠的，一般来讲主要有以下三种方式：A、无重叠，职位之间的等B、适度重叠，重叠度经验数C、大部分重叠，使用于职位级非常分明，职责界定清楚为28—38%，适用于大部分企业等级较多、职级各层级之间的工作有交叉的企业注：重叠度的计算=(本等级最高值-上一等级最低值)/(上一等级最高值-最低值)=(C-D)/(A-B)×100%大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。
