绩效考核管理办法(营销部员工版)

品牌营销部绩效考核细则第一章总则一、总原则：不局限于单纯的业务指标，而以道口金融网平台的良性运营为最终指标。

二、考核指标：关键胜任能力指标：整合品牌营销的项目策划和执行情况、线上线下渠道拓展的深广度、团队协作契合度与客户服务程度、客户拓展和维护的情况。

关键绩效指标：各岗位量化指标、月度注册量指标、月度客户投资总额、营销成本控制情况。

三、绩效考核分类1、绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核。

2、月度绩效考核主要是对被考核者月度内的绩效完成情况进行考核，考核标准是被考核者当月所完成的工作任务量、完成质量与工作创新情况。

3、季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作计划、工作量化完成情况，考核结果将直接关乎员工的晋级和降级。

每季度绩效考核时间安排如下:(一)、第一季度绩效考核:4月1日—10日;(二)、第二季度绩效考核:7月1日—10日;(三)、第三季度绩效考核:10月1日—10日;(四)、第四季度绩效考核:1月1日--10日。

4、年度绩效考核时根据被考核者在年度内综合情况记录给与评价、统计、汇总各季度绩效考核的得分后,得到被考核者本年度绩效考核的最终得分。

第二章部门业绩总提成构成一、理财端利润的构成理财端利润由平台投资利润和由部门成功推介给车贷端的贷款业务提成构成。

二、理财端利润的计算方式利润=年化14.4%产品的投资总额×（24%—14.4%）÷12×产品期限（月）＋年化16.2%产品的投资总额×（24%—16.2%）÷12×产品期限（月）＋年化18%产品的投资总额×（24%—18%）÷12×产品期限（月）+向车贷端推介贷款业务总利润×20%+向车贷端推介贷款业务总利润提点1.5－部门营销成本三、部门提成的计算方式部门提成=理财端利润×80%+由部门成功推介给车贷端的贷款业务提成－城市合伙人提成－其他部门发展投资提成第三章各岗位考核指标具体内容：一、渠道推广岗二、网络运营岗三、客服岗四、美工设计岗五、文案策划岗六、理财业务岗（适用于7级客户经理岗位）第四章月度绩效考核具体内容和实施一、考核过程（一）、月度绩效考核由被考核人与部门领导共同参与，被考核人需要每周五将每周的工作量化和工作内容发送邮件给部门领导，以便于部门分析统计部门员工的工作总体情况，进而顺利计算员工当月绩效提成。

营销考核管理办法为适应公司发展需求，开拓业务市场，充分发挥绩效激励作用，明确营销人员的工作职责，做好公司宣传、业务推广工作。

在公司整体考核及薪酬体系的制度规范下，结合公司目前运营状况特制定本细则。

公司将从以下指标进行考核：一、考核范围营销部。

二、考核频次公司每季度、年度进行考核，考核成绩将作为月绩效、年绩效及营销奖励发放的依据。

三、考核指标（一）存量业务指标1.上一会计年度营业收入总额。

2.当年营收回款率达到100％。

3.客户保有量不少于上年度期末存量。

（二）增量业务指标增量业务是指公司新拓业务、原有客户衍生出的新业务类型，以及在完成全年存量业务外所增加的收入及新增客户量。

四、绩效核算标准（一）存量业务指标1.营业收入考核分值=实际收入/预算收入×65%；2.应收账款考核分值=实收账款/应收账款×5%；3.客户保有量分值=考核期内实际客户分值/上年度期末客户分值×30%。

存量业务考核分值=营业收入考核分值+应收账款考核分值+客户保有量分值（二）增量业务指标1.营业收入分数核算（1）增长率加分值。

考核期末实际较期内计划超额比例，每增长1%加2分，最高加50分（不足1%，不加分）；（2）增长额加分值。

考核期末实际较期内计划超额额度，每增长50万加2分，最高加50分（不足50万，不加分）。

营业收入考核分值=（增长率分值+增长额分值）÷22.客户增量分数核算五、考核结果运用（一）存量业务存量业务的绩效考核结果对应考核期内绩效总额的发放（预发）比例。

1.季度考核兑现标准季度绩效分值为[100,105]区间的，当期绩效兑现100%，营销奖励为3万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[98,100）区间的，当期绩效兑现80%，营销奖励为2万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[95,98）区间的，当期绩效兑现50%，营销奖励为1万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[92,95）区间的，当期绩效兑现30%；下个考核期月绩效按20%预发；季度绩效分值为[92,0）区间的，当期绩效为0，下个考核期月度绩效不予预发，并对部门负责人进行履职谈话。

营销团队绩效考核方案营销团队绩效考核方案(7篇)为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

方案应该怎么制定呢？以下是小编为大家收集的营销团队绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

营销团队绩效考核方案1为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。

销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

店面营销人员绩效考核办法（含考核表格）
一、目的：
为了规范营销部薪酬体系制度，实行新的销售管理运行模式，促进配送中心超市网点经营工作的持续发展，进一步调动营销人员的工作积极性，经公司研讨决定，特制定此制度。

二、营销人员工资结构
基本工资+绩效奖金（业绩抽成）
三、营销人员基本工资基数
四、业绩提成比例基数
根据目前公司营销部的实际运营情况，建议业绩抽成比例基数为月度销售额的5%，
五、各岗位绩效奖金比例：
三、考核指标
考核指标实施月度KPI考核，满分100分。

四、考核内容（见绩效考核表）
1、基础管理考核，权重占20%；
2、业绩考核，权重占60%；
3、业务能力考核，权重占20%
一、目的：
为实行新的销售管理运行模式，促进配送中心超市网点经营工作的持续发展，进一步调动营销人员的工作积极性，实现绩效挂钩，增加蔬菜、水果销售量，特制定此规定。

二、门店店员、客户经理工资结构
门店店员：基础工资+业绩抽成（基础工资900员∕月，业绩抽成见各《门店抽成比例表》
客户经理：基础工资+业绩抽成（基础工资900员∕月，业绩抽成见各《门店抽成比例表》
三、考核指标
考核指标实施月度KPI考核，满分100分。

天威紫晨销售人员绩效考核方案一、考核内容及权重根据公司营销部销售总目标、各大区销售目标分解以及岗位职责制定各个岗位、职务的考核内容，具体考核内容如下：1、职务：大区经理绩效工资 = 绩效工资基数 X 80%（业绩） + 绩效工资基数X10%（费销比）+绩效工资基数X 10%（主观评鉴）费销比工资= 绩效工资基数 X 10% X 费销比（百分比）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩80% 费销比10% 主观评鉴10%2、职位:地区经理绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%（业绩） +绩效工资基数 X 40%（主观评鉴工资）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩60% 主观评鉴40%3、职位：销售主管（现代渠道）绩效工资 = 绩效工资基数 X 60% （业绩）+ 绩效工资基数X40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40%4、职位：销售主管（传统渠道）绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%（业绩） +绩效工资基数 X 40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60%主观评鉴40%5、职位：销售代表（现代渠道）绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩60% 主观评鉴40%6、职位：销售代表（传统渠道）绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩60% 主观评鉴40%二、考核依据及标准1、业绩指标：（本月销售实绩÷目标） X 业绩绩效工资基数2、费用控管达成：【 100%—﹛（本月费用占比—目标）÷目标﹜】X 费用控管基数本月费用占比 = （部门费用+导购费用+特殊陈列费用+广宣品费用）÷本月销售实绩 X 100%部门费用= 差旅费 + 租赁费 + 邮电费 + 交际应酬费 + 办公费+ 水电费 + 客诉费导购费用= 导购工资 + 导购提成 + 导购绩效工资 + 管理费 + 销售奖励 + 其他费用特殊陈列费：包括专架、端架、堆头、DM等费用（不含进场费）广宣品费用：包括广宣品、赠品、礼品、广告牌、店招等费用注：销售业绩以每月实际回款额为准。

营销部员工绩效考核方案1. 引言在现代企业中，员工绩效考核是评估和管理员工工作表现的一种重要方式。

对于营销部门来说，员工的绩效考核尤为关键，因为他们直接负责推动企业产品或服务的销售和市场份额的增长。

为了提高营销部门的运营效率和团队合作，我们设计了营销部员工绩效考核方案。

2. 目标本绩效考核方案的主要目标是：•评估员工的个人工作表现和团队合作能力。

•提高员工的工作动力和工作满意度。

•激励员工实现个人和团队目标。

•支持公司整体营销战略的实施。

3. 考核指标3.1 个人绩效指标个人绩效指标将根据岗位不同而有所区别。

以下是一些在营销部门中常用的个人绩效指标：•销售业绩：包括销售额、销售增长率等。

•客户关系：客户满意度调查、客户反馈等。

•市场开发：新客户获得、市场份额增长等。

•项目管理：按时完成项目、项目成本控制等。

•个人发展：参与培训、取得相关证书等。

3.2 团队绩效指标团队绩效指标可衡量团队的协作效能和合作精神。

以下是一些在营销部门中常用的团队绩效指标：•团队销售业绩：整体销售额、销售增长率等。

•团队合作：参与团队项目、合作交流等。

•知识共享：分享市场情报和竞争对手分析等。

•运营效率：项目执行效率、资源利用率等。

4. 考核流程4.1 年度目标设定每年初，营销部门的员工与直属领导共同制定年度目标。

这些目标应与公司整体营销战略保持一致。

4.2 季度绩效评估每个季度结束时，进行一次绩效评估。

评估的内容包括个人绩效和团队绩效。

评估综合考虑了个人与团队绩效指标的完成情况。

4.3 绩效面谈评估结果作为基础，领导与员工进行一对一的绩效面谈，讨论绩效评价和目标设定。

面谈过程中，可以对员工进行肯定、指导和激励。

4.4 薪酬调整和奖励基于绩效评估结果，营销部门可能会根据绩效等级进行薪酬调整或者给予奖励。

高绩效员工将获得更多的奖励和晋升机会。

5. 数据分析与持续优化为了提高绩效考核的科学性和公平性，我们将定期分析绩效数据，并根据实际情况进行优化。

品牌营销部绩效考核细则一、绩效考核的背景和目的品牌营销部作为公司重要的营销部门之一，负责品牌推广、市场营销和销售业绩等工作。

为了提高部门的绩效和工作质量，制定了以下绩效考核细则，旨在评估品牌营销部门的工作表现，并为进一步优化和改进工作提供参考和指导。

二、绩效考核指标1. 品牌推广效果：评估品牌推广活动的影响力和知名度，包括品牌暴光量、社交媒体互动量、品牌关注度等。

2. 市场份额增长：评估品牌在市场中的竞争力和占有率，包括销售额增长、市场份额提升等。

3. 销售业绩：评估品牌营销部门的销售业绩，包括销售额、销售增长率、客户满意度等指标。

4. 营销策略创新：评估品牌营销部门在市场营销策略和活动方面的创新能力，包括新产品推广、市场调研、竞争分析等。

5. 团队合作与沟通：评估团队成员之间的合作和沟通能力，包括团队协作、信息共享、问题解决等。

三、绩效考核流程1. 目标设定：根据年度业务计划和部门目标，制定具体的绩效考核指标和目标。

2. 绩效评估：定期进行绩效评估，包括定量数据分析和定性评估。

a. 定量数据分析：对各项指标进行数据统计和分析，如销售额、市场份额、品牌暴光量等。

b. 定性评估：通过员工自评、上级评估、同事评估等方式，对团队成员的工作表现进行评价。

3. 绩效反馈：将评估结果反馈给团队成员，包括绩效评分、绩效评价和改进建议。

4. 绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，赋予团队成员相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会等。

5. 绩效改进：根据绩效评估结果和反馈意见，总结经验教训，制定改进措施，提升团队绩效。

四、绩效考核的权责分配1. 员工权责：团队成员需按时完成工作任务，达成绩效目标，并积极参预绩效评估和改进活动。

2. 直接上级权责：直接上级负责对团队成员的工作进行指导、监督和评估，并提供必要的资源和支持。

3. 人力资源部权责：人力资源部门负责协助制定绩效考核指标和流程，监督绩效评估的公正性和准确性。

销售部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。

2. 范围适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。

3. 内容3.1 月度薪资构成3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据3.2 销售奖金考核分：3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;3.3 销售奖金月考核分说明：3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；销售达成分不封顶。

3.3.2 KPI考核指标（1）业务代表考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（2）业务主任考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（3）办事处经理考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）3.4 部门相关职责3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。

3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；市场考核由主管考核，市场部核定；管理考核由主管考核，部门总监核定。

3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。

4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；3) 试用期员工不参加季度奖金考核。

4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。

营销部绩效考核标准1. 绩效考核的目的绩效考核是为了评估营销部的工作表现，衡量个人和团队的工作成果，从而提高工作效率和达成绩效目标。

2. 考核指标以下是营销部绩效考核的主要指标：2.1 销售业绩销售业绩是衡量营销部成果的重要标准之一。

根据个人或团队的销售额、销售数量、销售增长率等指标来衡量销售业绩。

2.2 客户满意度客户满意度是评估营销部工作质量的指标之一。

根据客户反馈调查、投诉率、客户维护等指标来衡量客户满意度。

2.3 市场份额市场份额反映了营销部在市场中的竞争地位。

根据市场调研数据、竞争对手分析、市场份额增长率等指标来衡量市场份额。

2.4 产品推广效果产品推广效果是评估营销部推广活动效果的指标之一。

根据广告投入回报率、品牌知名度提升、市场反应等指标来衡量产品推广效果。

3. 考核权重根据营销部的工作重点和目标，对以上考核指标进行不同的权重分配。

具体的权重需要根据实际情况进行调整，以确保绩效考核的公正性和准确性。

4. 考核周期营销部绩效考核的周期可以根据实际情况进行确定，一般可以设定为季度或年度。

每个周期结束后，进行绩效评估和总结，为下一个周期的工作提出改进意见和建议。

5. 奖惩机制根据绩效考核结果，建立奖惩机制来激励高绩效者并对低绩效者进行相应处罚或提供培训机会。

奖惩机制应明确、公正，并能够有效激发和激励员工的工作积极性和创造力。

以上是营销部绩效考核的标准和要点，具体的细节和操作流程需要根据实际情况进行确定和制定。

绩效考核的目的是激励和提高工作效率，为营销部的发展和壮大做出贡献。