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教师薪酬制度
关于教师的薪酬制度主要内容如下：
1、薪酬等级划分：教师薪酬制度应该根据教师的职称以及工作经验等因素
进行等级划分，确定不同等级教师的薪资标准。
2、绩效考核：教师的薪酬档次可以与其绩效考核结果挂钩，通过评估教学
质量、科研成果和学生满意度等因素，确保薪酬与绩效挂钩。
3、职务补贴：在教师岗位中，存在一些特殊的职务，如教研组长、年级组
长等，他们在教学管理、课程设计等方面承担更多的责任，应当给予相应的职务
补贴。
4、教育补贴：考虑到教师需要进行终身学习和专业发展，教师薪酬制度中
应该包括教育补贴，用于支持教师参加培训、进修和学术会议等。
5、地区差异：根据不同地区的生活消费水平和教育资源情况，可以对教师
薪酬进行适度调整，以确保薪酬体现公平性和合理性。
6、福利待遇：除了基本薪资外，教师薪酬制度还应包括福利待遇，如养老
保险、医疗保险、住房补贴、节日福利等，以提高教师的生活质量和工作满意度。
幼儿园教师薪酬制度
幼儿园教师的薪酬制度因地区、学校类型和教师资历等因素而异。
以下是一些常见的幼儿园教师薪酬制度：
1. 基本工资+绩效工资：这是最常见的薪酬制度，教师的基本工资根据其教育背景、工作经验和职称等因素确定。
绩效工资则根据教师的工作表现、教学质量和学生评价等因素计算。
2. 底薪+奖金：在这种制度下，教师有一个固定的底薪，同时根据其工作表现和贡献获得奖金。
奖金可能包括教学成果奖、科研成果奖、优秀班主任奖等。
3. 底薪+提成：这种制度下，教师的底薪与绩效工资相结合，同时还可以获得一定比例的课程提成。
提成比例通常根据教师的课程数量和课程质量来确定。
4. 底薪+福利：除了基本工资外，教师还可以享受一定的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假等。
5. 底薪+年终奖：在这种制度下，教师的底薪与年终奖相结合。
年终奖通常根据教师的工作表现、学校的整体业绩和地区的经济水平等因素确定。
6. 合同制薪酬：在一些地区，幼儿园教师实行合同制管理，教师的薪酬与其签订的劳动合同中约定的工资标准挂钩。
合同期满后，教师可以根据其工作表现和学校的考核结果获得相应的工资调整。
总之，幼儿园教师的薪酬制度因各种因素而有所不同，但通常包括基本工资、绩效工资、奖金、提成和福利等组成部分。
为了吸引和留住优秀的教师，幼儿园应根据自身的实际情况制定合理的薪酬制度。
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校外培训老师薪酬制度模板一、总则第一条为了保障校外培训老师的合法权益，激发其工作积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国教师法》等相关法律法规，结合我校实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于我校所有校外培训老师。
第三条校外培训老师的薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金五部分组成。
二、基本工资第四条基本工资是指校外培训老师按照我国相关法律法规和我校规定应得的工资。
基本工资的标准按照我国同行业、同地区、同岗位的平均工资水平确定。
第五条基本工资的计算公式为：基本工资 = 基本工资标准× 岗位系数。
三、岗位工资第六条岗位工资是指校外培训老师根据其所承担的岗位职责和工作内容应得的工资。
第七条岗位工资的计算公式为：岗位工资 = 岗位工资标准× 岗位系数。
四、绩效工资第八条绩效工资是指校外培训老师根据其工作绩效应得的工资。
绩效工资的考核周期为一个月。
第九条绩效工资的计算公式为：绩效工资 = 绩效工资标准× 绩效系数。
绩效系数根据校外培训老师的工作绩效考核结果确定。
第十条校外培训老师的工作绩效考核分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
考核优秀的校外培训老师，绩效系数为1.0；考核良好的，绩效系数为0.8；考核合格的，绩效系数为0.6；考核不合格的，绩效系数为0.4。
五、补贴第十一条校外培训老师享有的补贴包括：交通补贴、通讯补贴、加班补贴等。
补贴的标准和发放办法另行规定。
六、奖金第十二条校外培训老师取得的奖金包括：年终奖金、优秀教师奖金、优秀教案奖金等。
奖金的发放办法另行规定。
七、薪酬发放第十三条校外培训老师的薪酬分为月工资和课时工资。
月工资按我校规定的日期发放，课时工资根据实际授课情况发放。
第十四条校外培训老师薪酬的发放方式为银行转账，每月薪酬一次性结清。
八、其他第十五条校外培训老师薪酬制度的调整和修订，由我校薪酬管理委员会提出方案，报校长办公会议批准后实施。
教师薪酬体系结构调整方案薪酬结构：基本工资、绩效工资、课时提成、全勤奖、出单奖、级别津贴、工龄津贴、养老保险补助、岗位补助、奖励一、教学部教师薪酬结构表培训期：基本工资试用期：基本工资+绩效工资教师岗位：1—3个月（经校区负责人听课、考核通过方可转正）正式岗：（已签订劳动合同为准）基本工资+各项奖金教师级别基本工资标准绩效工资/分数课时提成（元/月）全勤奖出单奖级别津贴培训期教师35元/天0 0 0 0 0试用期教师1000元/月200元/月4元/人/学时100元/月0 0初级教师1000元/月20元/分4元/人/学时100元/月100元/月中级教师200元/月高级教师400元/月银牌教师700元/月金牌教师1000元/月备注1.培训期为15天，培训期后按试用期工资发放；2.试用期为2个月（含培训期15天），试用期标准绩效工资每月按固定200元/月发放；3.每月实发绩效工资=月标准绩效工资*（每月绩效考核得分/月绩效总分）。
4.出单奖:个人每月至少新报名2000元/单（或累计2000元以上）5.教龄奖:入职满1年：100元/月，每递增一年增加50元（以签订我公司劳动合同日期为准）6.全勤奖：100元(当月满勤可发放,凭打卡记录单)7.课时提成：培训中心每学员4元/课次，以开课（补课）实际“签约会员”签到人数为准。
市区内去学校义务指导上课，每次交通费补助(来回)10元/老师人数，开车运教具市区内交通补助(来回)30元.8、工作满一年养老保险补助300.个人自己缴纳养老保险的凭缴款凭证每年补助4000元。
二、教学部教师绩效考核制度三、教学部教师晋升制度四、优秀教师1名（按照绩效考核分数评比）各校区推荐一人，每人奖现金100元。
五、其他业绩提成1、校内课后；（寒、暑假）班转为常年班：续班金额3%提成，流失-10元/人；校内课后班：（优惠除外）续班下一学期+20元，流失-10元/人（升学除外）2、遇招生优惠活动，以临时制定的优惠活动力度适当调整奖金标准；3、校内“群体性”报名按每新学期10元/人*总人数，奖励团队&（优惠除外）（按报名期间早来晚走值班制登记，补贴60元/天，）早7—12点，下1—6点。
教师薪酬体系
一、薪酬结构
1.试用期员工
整体工资=固定底薪（含全勤奖金200）+课时奖金+转介绍奖金
2.转正后员工
整体工资=固定底薪（含全勤奖金200）+工龄工资（）+课时奖金+转介绍奖金+福利
5.1对1转介绍奖金
二、全勤奖
（1）教师享受全勤奖金，金额为XXX元/月，已计算在固定底薪内，详见固定底薪构成；（2）所有教师当月无任何请假事项（迟到和倒休不计在内），可享受全勤奖，否则无全勤奖，在固定底薪内扣除。
三、员工福利
（1）享受国家规定三险福利（养老保险、医疗保险、工伤保险）；
（2）享受国家法定休假、婚假、年假、产假、丧假等带薪福利；
（3）其他福利详见《员工手册》。
四、退费
1.当月业绩有退费情况，将根据退费金额不予发放该部分提成；
五、工资发放时间
1.当月基本工资、绩效工资、全勤奖金，下月20日发放，当月提成工资于下下月底发放；
2.员工享受的福利（三险）于每月工资中代扣代缴；
3.每月120日发放工资，如遇节假日或其他特殊情况，应提前发放。
六、其他事项
连续三个月未达到公司要求者，将被降低工资档或淘汰。
本体系自2022年9月1日正式执行。
学校教师薪酬完整版1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、补贴。
2、基本工资：专职教师基本工资3000元/月〔试用期为2400元〕。
3、全勤奖：100元/月〔当月满勤可发、迟到或请假均不发〕。
4、超员奖：每个教学班级基数假设为15人/班，假设实际学生数超过15人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。
5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。
〔由校长审核批准方能计算〕，如属于布置的任务没有完成者不算加班。
6、餐补：20元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
7、绩效奖金包括：学生续班率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励续班率奖：1．每期培训的最低基本续班率， 50％以上的班级有续班奖金，30％—50%不奖不罚，带班续班率30%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期稳固率低于30%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2．续班奖每期发一次。
学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人；凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人；凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元〔或等值物品〕；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元〔或等值物品〕；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元〔或等值物品〕。
新生源拓展奖励：A：免费体验课：班级正式开课时，如果报名人数〔或收入〕到达相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。
B：新生招生新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生〔学校安排插班不除外〕按10元/人给予教师奖励。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度培训机构的老师工资薪酬体系和考核制度对于提高教师的积极性以及保证教学质量起着重要的作用。
本文将从薪酬体系和考核制度两个方面进行详细介绍，以示例的方式进行展示。
一、薪酬体系1.岗位层级划分：根据老师的教学经验、教育背景、专业资质等综合因素，将老师划分为初级、中级、高级等不同的岗位层级，并对应不同的工资水平。
2.教学能力评价：通过每学期的教学评估和学员反馈，对老师的教学能力进行评价，并据此制定相应的绩效考核方案。
教学能力考核可以包括如下指标：师德师风、教学效果、教学流程设计、学生成绩提升等。
3.教学质量奖励：根据教学能力评价结果，对表现优秀的老师给予额外的教学质量奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等，以鼓励他们在教学上不断进步。
4.教研成果奖励：对参与教研活动，撰写教学论文，参加教学比赛等具有突出成果的老师给予相应的奖励，以推动老师的专业发展和创新。
二、考核制度1.绩效考核周期：设定一个合理的绩效考核周期，如每学期或每年进行一次全员绩效考核，评估教师在这段时间内的工作表现和教学质量。
2.绩效考核指标：绩效考核指标应结合教学任务和岗位职责，包括教学质量、学员满意度、教务工作、个人发展等方面的考核内容，定量和定性指标结合，客观和主观指标兼顾。
3.考核方式：绩效考核可以包括教学观摩、班级督导、听课评估、学员评价、教务管理评估等多种方式，既要注重管理部门的评估，也要重视学员和家长的评价，以多元化的方式全面评价教师的工作表现。
4.绩效考核结果：将绩效考核结果作为工资薪酬调整、晋升、职称评定等方面的重要参考依据，对考核结果达到优秀的老师给予相应的激励措施，对考核结果不达标的老师进行培训和改进指导。
以上是一个示例的培训机构老师工资薪酬体系和考核制度，具体的实施需要根据不同的培训机构的特点和需求进行调整和完善。
通过建立合理科学的薪酬体系和考核制度，可以激发教师的积极性和主动性，提高教学质量和教学效果，同时也可以为培训机构的发展提供有力的保障。
教师薪酬管理制度教师薪酬管理制度11.行政后勤与教师教练校龄津贴从员工转正之日起计算，校龄每满6个月可得校龄工资津贴50元/月，校龄工资实行累计，300元封顶。
2.技工工勤及护理员校龄每满12个月可得校龄工资津贴20元/月，累计发放，100元封顶。
3.凡本制度实行之前未单独计算校龄工资的员工，其校龄计算从本制度实行之日起计算。
4.对于本制度实施以前未单独计算校龄工资，但是已经在石竹山学校工作满6年以上的人员，除实行以上规定外，另外给予特别校龄津贴，其中三级以上干部给予200元/月的校龄津贴，员工给予100元/月的校龄津贴。
学科带头人和骨干教师津贴为鼓励学校教学工作，特实行下列骨干教师和学科带头人奖励办法：1.骨干教师给予150元/月的津贴，具体评价办法参见《石竹山文武学校绩效考核制度》2.学科带头人待遇标准和评价办法由学校另行规定星级员工津贴三星级员工给予50元/月津贴四星级员工给予100元/月津贴五星级员工给予150元/月津贴星级员工具体评价办法参见《石竹山文武学校绩效考核制度》特殊津贴。
1.考虑到某些岗位工作性质差异以及员工以前年度收入现状，为激励员工、保持学校管理和教学稳定，对某些特殊岗位给予特殊津贴。
2.员工享受特殊津贴需要经过学校校委会审批通过。
教师薪酬管理制度2一、基本工资基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定1、实习或试用期的基本工资1300元2、大专及以上学历1300元—1500元3、基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发）4、每月固定500元的住房伙食补贴，（已经提供食宿的`不在此列）。
二、岗位工资1、招生负责人岗位工资500—1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。
2、教学负责人岗位工资500—1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。
公办幼儿园教职工薪酬体系一、薪资构造教职员工的薪资，由基本薪资、岗位薪资、奖赏薪资和补助四部分组成二、基本薪资教师基本薪资:900 元/月1。
保育员:820 元/月2。
实习教师:800 元/月3.各岗位试用期为一个月,每个月支付试用期薪资 800 元/月三、岗位薪资1.行政助理:100 元/月2.园长助理:100 元/月3.教研组长:50 元/月4.保育组长:50元/月5.班主任:50 元/月四、奖赏薪资(一)教师工作能力奖奖赏对象:教师每学期对教师的工作能力评定一次,每次获评级次有效期一个学期。
有教员工互评家长评定和领导层评定三部分红绩欣喜公然无记名综合评定。
按等级每个月发放相应的等级奖赏。
获评一级:奖赏 150 元/月获评二级:奖赏 100元/月获评三级:奖赏 50元/月获评四级:不奖赏(二)生员奖奖赏对象:教师、保育员。
其计算公式以下:(本班幼儿总人数X10 元)本班保教人数=生员奖赏金额(三)全勤奖奖赏对象:全园员工。
奖赏金额 50 元/月事假---扣当月全勤奖50 元及相应薪资病假---扣当月全勤奖50元及相应薪资零星假一--扣当月全勤奖 50 元并准时累加扣除相应的薪资霸王假:扣当月全勤奖50 元及日薪资的双倍薪资迟到:扣当月全勤奖 50 元而且每分按 1 元计算早走:扣当月全勤奖50 元而且每分按 1元计算如有员工告假，顶岗者赐予适合的岗位补助(四)保教后勤奖:50 元奖赏对象:教师、保育员、后勤人员依据教师、保育员和后勤人员的岗位职责及岗位工作细则查核，违犯一项扣除当月保教奖 50 元,并以每项一分,每分一元扣除。
五、补助(一)有以下条件之一者,可获 50 元/月补助，选其一不累加计算1.拥有教师资格证;2.拥有保育资格证;3.大学本科以上学历;4.经领导认定为有专长。
教师薪酬体系调查报告重庆工商大学继续教育学院调查报告教学点 2011 级人力资源管理专业报告题目xx学校教师薪酬体系与激励机制的调查报告类别层次专科学生姓名指导教师2013年12月25日重庆工商大学继续教育学院学生调查报告成绩表目录一、调查目的 (1)二、调查时间与对象 (1)1、调查时间 (1)2、调查对象 (1)三、调查方法 (2)1、访谈 (2)2、查阅资料 (2)四、调查内容 (2)1、XX学校的基本情况 (2)2、学校薪酬体系与激励机制相挂钩的发展情况 (2)3、学校薪酬激励机制的主要表现方式与教师的聘用、离职情况分析 (3)4、学校薪酬激励机制的优点 (4)5、学校薪酬激励机制存在的潜在问题 (5)6、关于学校新薪酬激励机制的几点建议 (5)五、结束语 (6)xx学校教师薪酬体系与激励机制的调查报告一、调查目的作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理体系是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的有效性，它会对企业的整体绩效产生显著影响。
而激励机制是激发员工为企业积极工作的主要方式。
科学有效的激励机制不但可以激发出员工高效的工作质量，还可以为企业减少不必要的浪费和支出。
薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥着不可替代的作用。
薪酬体系与激励机制向来是密不可分的，每一个持续发展的成功企业必定有其合理有效的薪酬激励对策，如果薪酬激励不合理，可能会造成员工工作积极性不高，工作效率低下，甚至是核心员工流失，使企业在经营业绩不甚理想的条件下，仍然要付出不低的人工成本。
反之，企业若能结合现状提出科学合理的薪酬激励对策，在合法的基础上，对内具有公平性，对外具有竞争性，不仅能够有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，促使员工不遗余力地为企业目标努力奋斗，提高企业经营业绩，而且在实现企业成功的同时，员工也成就了自我，实现了自我价值，最终利于企业目标的实现。
我希望能够通过对我目前所工作的xx学校建校近20年来教师薪酬体系与激励机制的调查，了解这所民办中等职业技术学校在教师薪酬体系与激励机制挂钩方面的发展情况，以及该校现行薪酬激励体系的优点、存在的问题和可持续发展的情况。
二、调查时间与对象1、调查时间本次调查时间是2013年1月至2013年9月，历时8个月。
2、调查对象本次调查对象包括xx学校所有普通任课教师、班主任老师、以及大部分科室部门工作人员、中层管理干部、校级领导等。
其总人数占全校教职员工总人数的2/3。
三、调查方法本次调查我主要采用了以下调查方法：1、访谈在调查过程中，我多次找不同调查对象谈话。
通过交谈，了解他们的工作状态、对学校薪酬体系与激励机制的认同情况。
2、查阅资料在调查过程中，我筛选、查阅了学校至建校以来所有关于薪酬体系和激励机制的相关文件、决定总计30多份，详细了解了学校至建校以来薪酬体系与激励机制相挂钩的发展脉络。
我还查阅了学校关于教师聘用、离职的档案记录100余份，从中整理出了2007年秋季学期至2013年春季学期，每期教师的聘用和离职情况。
四、调查内容1、xx学校的基本情况xx学校原名重庆市计算机管理学校，它的设立与发展，是重庆IT行业兴起与发展而催生的产物。
学校前生——重庆未来电脑科技培训中心，系沈礼泉先生个人全资企业“重庆未来电脑科技开发有限公司”组建的。
培训中心共连续开办28期电脑技术培训班，向社会输送急需的电脑实用技能人才2000余人。
随着重庆市IT行业的迅猛发展，公司向江北区教委申报成立学校，1998年10月重庆市江北区教委发（98）135号文批准设立“重庆市江北计算机管理学校”。
随后，重庆市教委渝教成[1999]23号正式批准该校举办中等专业学历教育。
学校走上职业教育规范发展的道路。
2002年8月，学校更名为“重庆市计算机管理学校”。
2004年，学校迁入现校址：重庆市沙坪坝区青木关镇，依托重庆大学城强劲的发展势头，学校真正步入稳步发展的阶段。
2004年学校通过了重庆市教委教育教学水平评估，成为首批达标的中职学校，同年，获得了沙坪坝区区委、区人民政府命名的“文明单位”的称号，2008年，学校通过了重庆市教委组织的教育教学水平评估，获得了重庆市“文明单位”和沙坪坝区“巾帼文明岗”的光荣称号；2012年1月，学校被重庆市人民政府授予“重庆市重点中等职业学校”称号。
2、学校薪酬体系与激励机制相挂钩的发展情况建校初期，学校校级领导缺少，部门机构建设、划分不完善，学校只有教务处、财务处、学生处、后勤处等四个部门。
各部门之间的分工也非常不明确，各中层干部的权利与责任尚不分明，这个时期大家工作起来往往是凭着一股“有事一起干，急事一起办”的热情和干劲。
这一时期，学校招聘的干部和任课教师主要是以校长以前的朋友和朋友介绍的人员为主。
他们的薪酬往往是和校长单独洽谈直接约定的，学校基本没有统一的工资制度，同工不同酬的现象非常严重，更谈不上任何激励机制。
学校发展早期，校长已经意识到了建立统一的薪酬体系和激励机制的重要性。
这一时期，学校建立起了简单统一的薪酬体系即：基本工资+课时费+（班主任）班主任津贴+（在部门任职的人员）职务津贴。
但因为这一薪酬制度过于简单，从普通教师到中层干部、校级领导中仍有不少人员特别是像财务处、后勤处这些特殊部门的人员仍然执行的是之前的约定工资。
这一时期表现在薪酬里的激励机制主要是课时费一项，课时费是按教师所上的月课时量计算的，一个月中，教师的上课课时越多，课时费越高；反之，则课时费越少。
在发展中期，学校对教师的薪酬体系做了多次修改，越来越多的把激励机制融入到教师的薪酬中去。
首先是完全取消了毫无激励机制的约定工作制度。
其次，在原有的薪酬体系框架中逐步出现了基本工资按学历分成3等，课时费的计算中出现了超课时按原有课时费的1.5倍计算，班主任津贴按班级学生人数计算，职务津贴按职务高低计算等基本的激励机制。
在发展的中后期，学校更是加大了把激励机制融入到薪酬制度中去的力度。
例如：在这一时期，学校责成教务处为开设的每一门课程按授课的难易程度设定了课程系数。
并区分出大学部、中专部课时费不同的计算方法。
再按教师的职称为教师确定中专部上课的基本课时费。
把原有的简单的课时费计算方法：周课时数*课时费*周数=总课时费改变成：（周大学部课时*大学部课时费+周中专部基本课时*按职称的课时费*难度系数+周超课时*按职称的课时费*难度系数*1.5）*周数=月总课时费这样的计算方法，以激励教师们上更多的课，上难度系数更高的课程，上大学部的课程。
总之，在这一阶段，激励机制已经融入到了薪酬制度的方方面面，不单是课时费，在薪酬体系的其它方面也有了显著的发展。
3、学校薪酬激励机制的主要表现方式与教师的聘用、离职情况分析从2013年1月以来，学校普通教师的薪酬制度执行的是双轨制即有两种不同的薪酬计算方式供教师们自由选择。
第一种是：基本工资+课时费+校龄工资4、学校薪酬激励机制的优点从学校目前的薪酬激励机制看，其优点主要表现在以下几个方面：（１）在新教师的招聘方面，表现出了比同等级学校更强的竞争能力。
双轨制薪酬制度的第二种薪酬计算方式使新教师从试用期开始薪酬待遇就比同等级的其它学校新教师高出近千元。
从而吸引了不少有教学经验的老教师来学校任教，有效地解决了学校不在主城区，招聘教师难的问题。
（2）在留住新教师方面，学校的优势明显。
从教师的离职情况看，双轨制薪酬制度执行后，离职的都是在校任课多年的老教师，基本没有来校一两年的新教师。
这说明双轨制薪酬制度的第二种薪酬计算方式有效地弥补了新教师来校时间短，没有在部门任职导致的客观薪酬较低的情况，只要新教师能够多上课，其薪酬总体水平就和老教师不相上下。
这样，来校的新教师多数能够安心工作，展现自己的才华。
5、学校薪酬激励机制存在的潜在问题但学校目前采用的双轨制薪酬激励机制也并不是无懈可击的，在与学校老教师的交谈中，我逐步了解到，不少老教师对新的薪酬激励机制缺乏认同感。
他们认为双轨制薪酬激励机制缩小了，甚至于完全看不出新教师与来校多年的骨干教师在薪酬上的差异，这让这部分骨干教师感到非常失落。
有些老教师甚至极端的认为在与学校风雨同舟了这么多年以后，学校却用这种方式否认了他们曾经为学校所做的一切。
还有部分教师认为，这样的薪酬激励机制只是单方面的从工作量上激励了大家，即激励老师们每周上更多的课程，带更多的班级；却忽视了工作的质量高低，造成了很多老师都争课上，给自己加大工作量，却不去上好每一堂课的现象。
在学校教学和班级管理工作中出现了“课多课少差别大，上好上坏一个样，带班质量难监管，带班多的津贴高”的情况。
在这些心态的影响下，与学校风雨同舟多年，早已成为学校中坚力量和发展根基的老师教开始计划离开学校，另找工作。
学校出现了老教师不安心工作，新教师还没有成长起来的情况，给学校的教学、教育工作带来了不小的压力。
6、关于学校新薪酬激励机制的几点建议（1）增强薪酬激励机制内部公平性薪酬内部公平性不够是降低教师薪酬满意度的主要原因。
教师们对内部相对公平的关注远远大于外部公平，教师们不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当教师们感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。
可见薪酬与满意度联系的关键不是教师的实际所得，而是对公平的感觉。
所以，我认为如果能在薪酬体系中适当拉开老教师和新教师的差距，比如用工龄工资或校龄工资适当体现出其中的差距，这样即能平复老教师的不公平的感觉又能被年青老师所接受。
（2）建立完善的绩效考核体系绩效考核针对的是教师们的工作效果，对人不对岗。
建立科学、完善的教师和班主任绩效考核体系，对教师们对学校的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与薪酬挂钩，体现到薪酬激励机制中去，使绩效高的教师收入增加，得到肯定和激励；绩效差的教师收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高教师们对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。
绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。
公正、公开、公平的考核体系无疑会大大提升薪酬的激励作用。
但是，绩效考核是一把双刃剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低教师对薪酬激励机制的认同感，从而降低对学校的满意度。
所以考核一定要用事实说话，双向沟通，及时反馈。
五、结束语美国哈佛大学教授威廉。
詹姆斯研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%—80%的潜能也发挥出来，所以企业能否建立起完善的激励机制将直接影响到其生存和发展。
激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
