下载文档原格式
单位主动解除劳动合同近年来，随着社会经济的不断发展，劳动力市场竞争日益激烈，单位与员工之间的合同关系变得更加重要。
然而，在某些情况下，单位可能会主动解除劳动合同。
本文将就单位主动解除劳动合同的情形进行探讨，并对相关法律法规进行解析。
一、单位主动解除劳动合同的情形单位主动解除劳动合同一般出现在以下几种情况下：1. 经济性裁员当单位所处环境发生重大变化，例如业务调整、公司经营不善、市场需求下降等，使得单位无法继续承担原有员工的工作岗位时，单位可能会面临经济性裁员的问题。
此时，单位可以主动解除劳动合同以适应新的经济形势。
2. 纪律性解雇员工在工作中如有严重违纪行为、违反公司规章制度、发生职务犯罪等情况，单位有权采取纪律性解雇的措施。
纪律性解雇是单位主动解除劳动合同的一种方式，旨在维护单位的正常生产经营秩序和员工的职业道德。
3. 合同期满根据劳动法规定，劳动合同可以约定期限。
当劳动合同到达约定的期限时，单位可以选择是否续签合同。
如果单位不再需要员工的服务或其他原因，单位可以主动解除劳动合同以终止双方的合作关系。
二、单位主动解除劳动合同的法律依据单位主动解除劳动合同必须依据相关的法律法规进行操作，以下是其中的主要依据：1. 劳动合同法劳动合同法是我国劳动合同最基本的法律法规，对单位主动解除劳动合同提供了明确的规定。
根据劳动合同法第三十八条的规定，单位解除劳动合同应当提前三十日通知对方，且要支付相应的经济补偿。
2. 公司内部规章制度不同的单位根据自身情况可以制定不同的内部规章制度，该制度可以对单位主动解除劳动合同进行规范。
一般情况下，单位的规章制度会细化单位主动解除劳动合同的具体程序、补偿标准以及其他相关事项。
3. 相关司法解释和规定除了劳动合同法和公司内部规章制度外，还有一些相关的司法解释和规定对单位主动解除劳动合同进行补充。
例如最高人民法院关于劳动合同法适用若干问题的解释、人力资源和社会保障部关于经济性裁员的指导意见等。
27种解除或终止劳动合同方法及实操要点解析解除或终止劳动合同是指用人单位和劳动者之间根据法定情况或约定，在合同期限届满之前终止劳动合同关系。
解除或终止劳动合同方法有多种，下面将对27种解除或终止劳动合同方法及其实操要点进行解析。
一、因劳动合同期限届满劳动合同期限届满是指根据劳动合同约定的期限届满后，劳动合同自动失效。
实操要点是需要提前通知劳动者续签劳动合同或终止劳动关系。
二、一方解除1.试用期解除：用人单位或劳动者在试用期内解除劳动合同的，需提前告知对方三日前。
实操要点是应明确解除原因。
2.单方解除：用人单位或劳动者可以随时解除劳动合同，但应提前告知对方三十日。
实操要点是通知方式要书面通知或按约定方式通知。
三、有违约行为的一方解除劳动合同1.提前通知解除：当一方有违反劳动合同的行为，给对方造成重大损失并拒绝纠正的，另一方可以解除劳动合同，并提前告知对方三十日。
实操要点是通知方式要采用书面通知或按约定方式通知。
2.无需通知解除：因严重违约或重大失职或严重职务犯错，导致劳动合同无法继续履行的，另一方可以不经提前通知解除劳动合同。
实操要点是需要确保解除劳动合同是在符合法定解除情况下进行。
四、因不可抗力解除劳动合同当因不可抗力事件发生，导致劳动合同无法继续履行的，双方可以根据协商一致原则解除劳动合同。
实操要点是需要通过协商一致方式，重新确定解除劳动合同的时间、方式和经济补偿等内容。
五、劳动者申请解除劳动合同劳动者可以随时主动申请解除劳动合同，应提前三十日通知用人单位，但双方也可以协商缩短或延长通知期限。
实操要点是应采取书面形式提出解除申请，并确保提前通知期限。
六、双方协商解除劳动合同用人单位和劳动者可以通过协商达成一致，解除劳动合同。
实操要点是协商解除劳动合同需要达成书面协议，并规定解除的时间、方式和经济补偿等内容。
七、劳动者在规定期限内未到岗劳动者与用人单位达成劳动合同后，在规定的期限内不到岗工作的，用人单位可以解除劳动合同。
解除劳动合同的各种处理方法
解除劳动合同是一项敏感的问题，需要遵循法律规定并且尊重
员工的权益。
在实际操作中，解除劳动合同有多种处理方法，包括
协商解除、解除协议、辞退和解雇等。
下面我们将详细介绍这些方法。
首先是协商解除。
协商解除劳动合同是雇主和员工双方经过友
好协商达成一致意见，自愿解除劳动合同。
这种方式通常适用于双
方都希望和平解除合同的情况，双方可以商定解除的条件和补偿等
事项。
其次是解除协议。
解除协议是在双方协商一致的情况下签订书
面协议，约定解除劳动合同的具体条件和程序。
在签订解除协议时，双方应当明确解除的原因、时间、经济补偿等内容，并经双方签字
确认，以确保双方权益得到保障。
另外，辞退是雇主单方面解除劳动合同的一种方式。
辞退通常
发生在员工违反公司规定或者表现不佳的情况下，雇主可以根据公
司规章制度进行辞退。
在辞退过程中，雇主应当依法向员工支付相
应的经济补偿，并履行解除合同的程序。
最后是解雇。
解雇是雇主单方面解除劳动合同的一种方式，通常发生在员工严重违反公司规定或者严重失职的情况下。
解雇前，雇主应当进行充分的调查和证据收集，并依法向员工支付相应的经济补偿，并履行解除合同的程序。
总之，解除劳动合同是一项复杂的程序，雇主和员工双方应当遵循法律规定，进行友好协商，并确保员工的权益得到保障。
在解除劳动合同时，双方应当尊重对方，避免发生纠纷，维护劳动关系的稳定和和谐。
了解劳动的解除和终止方式劳动关系的解除和终止方式是指雇佣关系结束的各种情况和方式。
在职场上，劳动关系的解除和终止是一种必然的现象，既包括雇员主动离职，也包括雇主辞退员工等各种可能性。
本文将就劳动关系解除和终止的方式进行详细介绍，包括自愿离职、辞退、解除劳动合同、经济性裁员以及一些特殊情况下的劳动关系终止等。
一、自愿离职自愿离职是指雇员主动解除劳动合同或终止劳动关系的情况。
雇员可能因为个人原因、职业发展、就业环境变化或者其他因素，决定离开原雇佣单位。
对于自愿离职，双方应当根据劳动合同的约定进行相应的手续，包括提前通知、结清工资、办理离职手续等。
自愿离职是较为常见的解除劳动关系的方式，具有一定的灵活性和自主性，但也需要注意遵守法律和合同的规定，以免发生纠纷。
二、辞退辞退是指雇主因为雇员的不适应、不胜任、违反公司规定等原因，解除雇佣关系的情况。
辞退是雇主对雇员的一种终止雇佣关系的权利，但需要遵守劳动法的相关规定，进行合法、公正和合理的操作。
雇主在辞退员工时，通常需要提前进行警告、培训或者调整工作等程序，同时支付相应的补偿金或者赔偿金。
辞退可能会对员工的就业前景和个人形象造成一定的影响，因此雇主在执行辞退时需要审慎权衡利益，遵守法律规定。
三、解除劳动合同解除劳动合同是一种法定的、经过双方协商一致或者按照法律规定的方式来解除劳动关系的方法。
在劳动合同期限届满、劳动合同约定的终止事由实现或者劳动合同约定的解除程序履行完毕的情况下，劳动关系可以通过解除劳动合同的方式终止。
解除劳动合同是一种常用的劳动关系终止方式，需要双方协商一致，并按照协商结果履行相应的义务。
四、经济性裁员经济性裁员是指当企业经营困难、生产萧条等经济原因导致需要减少人员时，通过提前通知、支付相应的赔偿金或者安置费用，来解除部分或全部员工的劳动合同。
经济性裁员是一种较为复杂的劳动关系终止方式，需要雇主提供充分的证据证明经济原因，并按照法律和劳动合同的约定履行相应的义务。
劳动合同解除方式一、合同解除的类型1. 协商解除：用人单位与劳动者双方协商一致，可以解除劳动合同。
2. 用人单位单方解除：根据法律规定，用人单位在特定情况下可以单方解除劳动合同。
3. 劳动者单方解除：劳动者在符合法定条件时，可以单方解除劳动合同。
二、协商解除1. 双方应提前书面通知对方解除合同的意愿。
2. 双方应就解除合同的条件进行协商，并达成书面协议。
三、用人单位单方解除1. 劳动者严重违反用人单位规章制度的。
2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务完成的。
4. 劳动者因犯罪被追究刑事责任的。
四、劳动者单方解除1. 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的。
2. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
3. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
4. 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。
五、解除合同的程序1. 提出解除合同的一方应提前30日以书面形式通知对方。
2. 双方应就解除合同的条件进行协商，达成一致后签订书面解除协议。
3. 解除合同后，用人单位应依法支付劳动者经济补偿。
六、解除合同的法律后果1. 解除合同后，双方应按照约定或法律规定办理工作交接。
2. 解除合同后，劳动者应享有的权益，如工资、社会保险等，用人单位应依法支付或办理。
3. 解除合同后，用人单位应为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。
七、违约责任1. 违反解除合同约定的一方应承担违约责任。
2. 违约方应赔偿对方因违约造成的损失。
八、争议解决1. 双方因解除劳动合同发生争议的，可协商解决。
2. 协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3. 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
九、附则1. 本合同解除方式的规定与国家法律、法规不一致的，以国家法律、法规为准。
2. 本合同解除方式未尽事宜，双方可另行协商解决。
劳动的解除方式劳动合同作为雇佣关系的法律依据，是雇主和劳动者之间重要的约定。
然而，由于各种原因，雇主和劳动者之间的劳动关系有时会出现解除的情况。
本文将探讨劳动的解除方式，包括协商解除、解除通知、经济补偿和法院裁决等方面。
一、协商解除协商解除是雇主和劳动者自愿达成一致，通过友好协商解决劳动关系的方式。
协商解除可以包括双方直接面谈、书面协议或者借助第三方协调等形式。
在协商解除过程中，双方应真诚沟通，尊重对方的权益，并达成公平合理的解决方案。
协商解除是一种和平解决劳动纠纷的方式，有助于保持劳动关系的和谐和稳定。
二、解除通知解除通知是雇主或劳动者将解除劳动合同的意愿通过书面形式告知对方的方式。
根据国家法律法规的规定，解除通知应提前一定期限通知对方，具体期限根据劳动合同的期限和性质而定。
解除通知应明确表明解除合同的原因、解除日期以及解除后的权益处理等问题。
解除通知的主要目的是为双方提供明确的时间和行动准备，以便顺利解除劳动合同。
三、经济补偿当劳动关系解除时，根据劳动合同法的规定，雇主可能需要向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的具体标准和金额根据劳动合同法以及相关规定而定。
通常情况下，经济补偿是根据劳动者的工龄、工资水平、福利待遇和解除原因等因素进行计算的。
经济补偿的支付可以一次性支付或者分期支付，并应当在解除合同时予以支付。
四、法院裁决如果无法通过协商解除、解除通知和经济补偿达成一致，双方也可以选择将劳动纠纷提交法院解决。
在劳动纠纷案件中，法院会根据事实、合同和法律规定进行审理，并根据结果作出裁决。
法院裁决具有法律效力，对双方均具有约束力。
然而，由于法院裁决需要一定的时间和成本，一般建议雇主和劳动者在纠纷发生时尽可能通过协商或其他方式解决。
总结而言，劳动的解除方式包括协商解除、解除通知、经济补偿和法院裁决等。
双方在劳动关系解除时应积极沟通、尊重对方权益，并在遵守国家法律法规的前提下寻求解决方案。
更为重要的是，雇主和劳动者应当通过合理合法的方式解除劳动合同，以维护劳动关系的公平和谐。
解除劳动的法律手段与方法解除劳动合同的法律手段与方法劳动关系的解除是劳动法领域中一个重要而敏感的问题。
解除劳动合同既牵涉到雇主的权益，也涉及到员工的权益。
因此，为了保障双方的合法权益，合理运用法律手段与方法进行解除劳动合同是非常必要的。
本文将探讨几种常见的法律手段与方法来解除劳动合同。
一、协商解除协商解除是最常见、最直接的解除劳动合同的方式。
在这种情况下，雇主与员工通过友好协商，达成双方均满意的解除劳动合同的协议。
协商解除需要注意以下几点：1. 双方应当在解除劳动关系前进行深入的沟通与协商，充分表达各自的意愿与诉求。
2. 在协商解除时，双方应当充分考虑对方的合法权益，确保解除合同后双方都能够得到公平合理的补偿。
3. 协商解除需采用书面形式，双方签署解除协议并在法定期限内办理相关手续。
二、解除协议除协商解除外，解除劳动合同的另一个常见方式是解除协议。
解除协议是指雇主与员工双方达成书面协议，明确解除劳动合同的条件与条款。
解除协议的要点如下：1. 解除协议应当明确双方的解除意愿和解除的原因，确保达成协议的合法性和可行性。
2. 解除协议应当包括双方的权益保护措施，如经济补偿、保密义务等，确保双方在解除合同后的利益得到保障。
3. 解除协议一旦签署，双方应当按照协议所规定的期限和方式履行约定条款。
三、解除通知在某些特殊情况下，劳动合同可以通过解除通知的方式进行解除。
解除通知的要点如下：1. 解除通知应当是以书面形式发出，并明确解除的原因和依据。
2. 解除通知应当提前一定期限通知对方，一般是30天，以确保对方有足够的时间做出相应的应对。
3. 解除通知一旦发出，应当保存好通知的证据，以备日后需要。
四、争议解除当雇主与员工对劳动关系的解除存在差异意见，并且无法通过协商解决时，可以通过劳动争议解决渠道进行解决。
争议解除的要点如下：1. 双方可以选择将劳动争议提交劳动仲裁委员会或法院进行处理，由第三方进行裁决。
2. 在争议解除的过程中，双方应当提供充分的证据支持自己的立场，确保争议能够得到公正的解决。
劳动中的解除方式有哪些在我们的生活中，劳动是不可避免的一部分。
我们与他人或者与自己开展各种形式的劳动，无论是工作还是学习，都需要投入一定的时间和精力。
然而，劳动关系并不总是长久和稳定的，有时候会面临必须解除的情况。
那么，劳动中的解除方式有哪些呢？首先，最常见的一种解除方式是双方协商解除劳动关系。
双方协商解除通常是一种友好和和平的方式，这样既能保障雇员的权益，也能保护雇主的利益。
在这种解除方式中，双方可以就解除劳动关系的细节进行讨论和协商，包括解除的原因、时间和补偿等。
这种方式适用于雇员和雇主之间有较好的沟通和信任的情况。
其次，另一种常见的解除方式是辞职。
辞职是由雇员主动提出的一种解除劳动关系的方式。
这种方式适用于雇员自身的考虑，例如工作不满意、想要追求其他机会等。
辞职需要提前通知雇主，以便雇主有足够时间寻找替代人员。
在辞职中，双方通常会就辞职的原因和细节进行沟通，以确保解除劳动关系的平稳进行。
此外，解除劳动关系的方式还包括雇主解雇和雇员被解雇。
雇主解雇是指雇主出于某种原因，不再需要雇员的劳动力而主动解除劳动关系。
雇主解雇通常需要提前通知雇员，并根据相关规定支付相应的赔偿。
而雇员被解雇是指雇员因违反劳动合同或者公司规定而被雇主解除劳动关系。
这种方式通常需要雇主提出解雇原因，并遵循相关法律法规进行处理。
最后，还有一种特殊的解除方式是经济困难导致的解除。
在某些情况下，公司或雇主可能面临经济困难而不得不解除一些劳动关系。
这种情况下，解除通常是无法避免的，但也需要雇主尽可能提前通知雇员，并提供相应的补偿和安置方案。
总而言之，劳动中的解除方式有很多种。
无论是双方协商解除、辞职、雇主解雇、雇员被解雇还是因经济困难导致的解除，都需要双方保持沟通和理解。
在解除劳动关系时，双方都应该尽量考虑对方的利益，并寻求互相妥协的解决方案。
只有这样，我们才能够以和平和谐的方式解除劳动关系，为我们的工作和生活创造更好的环境。
解除劳动合同的各种方式
解除劳动合同的方式包括下述几种：
1. 合同期满解除：合同期满到达约定的终止日期，双方自动解除合同关系。
2. 协商解除：雇主和雇员在合同期满之前达成协议，双方同意提前解除劳动合同。
3. 解除协议：双方在劳动合同期间达成一致意见，决定解除劳动合同。
4. 非法行为解除：一方犯有严重违法行为，导致劳动合同无法继续履行，对方可以解除合同。
5. 解除竞业限制：雇主要求员工解除竞业限制，以便员工能在劳动合同期满后自由就业。
6. 重大失职解除：雇员犯有重大失职行为，如盗窃、泄露商业机密等，雇主可以解除劳动合同。
7. 解除试用期：雇主认为试用期员工不符合要求，可以解除劳动合同。
8. 劳动合同法规定的其他情形：根据国家劳动法律法规的规定，如员工严重违反劳动纪律、经济形势发生重大不可抗力等情形，雇主可以解除劳动合同。
需要注意的是，解除劳动合同需要遵守国家劳动法律法规的规定，并且应当根据具体情况进行合理判断和处理。
在解除劳动合同前，双方最好能够进行友好的沟通和协商，以避免引发不必要的纠纷和争议。
标题：劳动合同解约的方式及注意事项随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，劳动合同制度也在逐渐成熟。
劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的法律文件，是维护劳动者合法权益的重要依据。
然而，在实际工作中，由于各种原因，劳动合同的解除是难以避免的。
本文将从劳动合同解约的方式、条件和注意事项等方面进行详细阐述，以期为广大劳动者提供有益的参考。
一、劳动合同解约的方式1. 双方协商一致解除劳动合同双方协商一致解除劳动合同是指用人单位与劳动者在平等、自愿、协商一致的基础上，达成解除劳动合同的协议。
在此过程中，双方可以就解除劳动合同的原因、经济补偿、社会保险转移等问题进行充分沟通，并达成一致意见。
这种方式是劳动合同解约中最常见、最和谐的一种方式。
2. 用人单位单方面解除劳动合同用人单位单方面解除劳动合同是指用人单位在符合法定条件下，单方面终止与劳动者的劳动关系。
根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位单方面解除劳动合同的情形主要包括：劳动者严重违反用人单位的规章制度；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3. 劳动者单方面解除劳动合同劳动者单方面解除劳动合同是指劳动者在符合法定条件下，提前通知用人单位终止劳动关系。
根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者单方面解除劳动合同的情形主要包括：劳动者与用人单位协商一致；劳动者提前30日以书面形式通知用人单位；劳动者在试用期内提前3日通知用人单位。
二、劳动合同解约的条件1. 双方协商一致解除劳动合同的条件双方协商一致解除劳动合同的条件主要包括：双方自愿、平等、协商一致；解除劳动合同的原因合法、合理；双方就经济补偿、社会保险转移等问题达成一致意见。
浅析用人单位主动解除员工劳动合同的十一种方式一、用人单位与劳动者协商一致的；“协商”是解除劳动合同的万能方式。
只要劳资双方愿意协商，并签订书面的双方都能接受的解除劳动合同协议，用人单位就可以解除员工的劳动合同。
对于用人单位而言，协商解除的关键在于两点：第一，必须要有书面的解除协议；第二，协议的内容最好能体现出，协商是由员工提出。
书面的协议能保证用人单位和员工发生劳动争议时用人单位有书面的依据；而协商由员工提出，则使用人单位掌握有主动权。
特别提醒：用人单位支付不管哪种类型的补偿（赔偿等额外费用），建议在解除协议中注明：一旦发生劳动争议，用人单位有权收回额外费用，最终补偿（赔偿）等以行政部门/法院判定结果为准。
二、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；首先，用人单位应当明确各岗位的录用条件。
“录用条件”包括工作能力（技能、经验、资质等）、工作态度（团队精神等）、品行（素养、诚实信用、职业道德等）。
具体来说，包括学历、学位、工作经验、技术职称、外语、身体状况、相关材料（各种证件、终止或解除合同的证明、社保公积金等材料等）、工作表现（完成工作任务的能力、出勤状况、与团队成员相处及配合情况、沟通协调能力等）等。
其次，用人单位应当提供科学、量化的书面证据证明劳动者在试用期内的考核结果。
用人单位必须有明确的考核标准、考核过程、考核结果。
最后，用人单位须证明劳动者不符合录用条件。
特别提醒：如用人单位在录用员工时已经了解员工并未满足录用条件但仍决定录用，而用人单位试用期间以此理由解除劳动合同，将不会被支持。
例如用人单位规定某岗位录用条件之一为硕士学历，员工在简历、员工信息登记表上明确写明自己为本科学历，或为单位提供了本科学历复印件，则用人单位不得以“学历不符合录用条件”为由解除劳动合同。
三、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；首先，规章制度的存在是“严重违反”的前提。
用人单位规章制度的内容需要符合法律法规的规定，且经过民主制定程序和公式。
大概的流程为：首先用人单位制定初稿，提交职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后与工会或职工代表平等协商确定。
用人单位应当将规章制度进行公示或告知劳动者。
其次，劳动者的违反规章制度的行为客观存在，性质严重，并且造成了非常恶劣的影响或非常严重的后果。
所谓“严重”应符合正常的评判标准，公平合理。
最后，用人单位须证明劳动者存在严重违反单位规章制度的行为。
特别提醒：用人单位制定规章制度时不但要做到内容合法，还要保证程序合法。
用人单位应当建立规章制度分级体系。
将“违纪”划分为三到四个等级。
例如一级违纪：警告并扣减奖金；二级违纪：降职降级；三级违纪：严重违纪解除合同。
细化每个等级的内容，并设立违纪“升级”机制，例如三次一级违纪，可升级为一次二级违纪等。
这样可以最大限度地避免员工大错不犯，小错不断。
四、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；“严重失职，营私舞弊”需同时满足三个条件。
第一，劳动者有失职或舞弊行为。
失职行为是指劳动者对本职工作不认真负责，未依照规定履行自己的职务。
营私舞弊是指利用职位之便谋取私利的故意行为。
第二，劳动者的失职或舞弊行为应当达到严重的程度，行为必须有严重的情节。
第三，严重失职或舞弊造成了重大损害。
用人单位应当首先制定相应的岗位职责，并让员工签署。
另外，用人单位不能直接解除严重失职、营私舞弊的员工的劳动合同，只有当其同时给单位造成重大损害时，用人单位方可解除。
特别提醒：用人单位应当制定相应的规章制度明确界定“重大损害”的含义。
五、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同，不能同时与两家或两家以上用人单位订立。
因为同时与多家用人单位建立劳动关系，会影响劳动者的绩效或工作表现。
两种情况下用人单位可以解除双重或多重劳动关系的劳动者的劳动合同：第一，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响。
需注意是严重影响而不是轻微影响。
如果劳动者存在双重或多重劳动关系而对工作绩效只有轻微影响或没有影响，用人单位无权直接以此解除劳动合同。
第二，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。
需注意，用人单位必须先向劳动者提出，劳动者拒不改正的，方可解除劳动合同。
特别提醒：用人单位需要定义“严重影响”的含义，制定书面“限期改正通知书”，要求员工30日内提供其他单位出具的解除劳动关系的书面证据。
另外，劳动者在没有与上家单位解除劳动关系即与下家用人单位建立劳动关系，在下家用人单位与劳动者发生争议时，上家用人单位应承担连带责任。
因此，用人单位应要求员工在入职时提供与上家单位的解除劳动关系的证明。
六、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假的情况或者故意隐瞒真实的情况诱使对方限于错误并作出错误的意思表示。
胁迫是指一方当事人以现实的危害行为的逼迫或预告将要实行危害的胁迫使对方限于恐惧而作出不真实的意思表示。
乘人之危是指一方当事人乘对方处于危难境地而提出苛刻条件迫使对方当事人作出接受的意思表示。
不管是欺诈、胁迫或者乘人之危，都会使用人单位作出违背真实意思的表示，而且都是显失公平的行为，此时劳动合同无效，用人单位可以解除。
特别提醒：劳动合同无效或部分无效时，劳动者付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付相应的劳动报酬。
另外并不是所有的欺诈行为都会导致劳动合同的解除，比如家庭状况并不会成为用人单位是否录用劳动者的决定因素，因此即便劳动者隐藏自己的家庭状况，用人单位不得以此为由解除劳动合同。
七、劳动者被依法追究刑事责任的；刑事责任是指违反刑法规定，实施犯罪行为必须承担的法律责任。
具体表现为犯罪分子有义务接受司法机关的审讯和刑罚处罚。
民法责任是指民事主体因违反民事义务所应承担的民事法律后果，主要是一种民事救济手段，旨在使受害人，被侵犯的权益得以恢复。
据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第29条规定，被依法追究刑事责任包括：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的、被劳动教养的。
特别提醒：刑罚不同于行政处罚。
行政处罚包括行政拘留与行政罚款。
但是用人单位可以在规章制度中规定，违法行政管理处罚条例视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
八、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：企业职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条：医疗期三个月的按六个月累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十六个月内累计病休时间计算。
用人单位应当制定详尽的长病假休假制度。
休假制度应该包括：请假的审批流程（请假必须采取书面办法、请假时间越长审批级别越高等）、请假需要提供的材料（医院的就诊记录、医院开具的病假单）、指定医院复查流程（单位出资为员工进行复诊）。
另外，用人单位应当统计员工可以享受的医疗期时长和员工实际休假的时长。
如果劳动者享受的医疗期满后，仍旧没有出勤或继续提交病假单，用人单位可以向其发书面通知，要求劳动者在三十日内回原岗位或到单位报到。
如果劳动者未按照要求执行，用人单位可以解除劳动合同。
也可以要求劳动者立即回到岗位，如果未按照要求执行，用人单位可以以旷工为由解除劳动合同。
特别提醒：以医疗期满为由解除劳动合同的，用人单位应提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
部分地区对医疗期有特殊规定的，应当按照地区规定执行（例如上海）。
九、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
不能胜任工作一般指经考核后，劳动者完全或部分不能达到既定的考核目标。
实际操作中，用人单位如按照不胜任工作解除劳动合同，需要具备以下几点：第一，用人单位需要建立一套科学的考核体系，包括考核的指标、考核的方法、考核的结果等。
考核体系是认定“不能胜任工作”的前提。
第二，经过考核后劳动者未达到岗位要求的考核指标，可认定为劳动者不能胜任工作。
第三，培训或调整工作岗位。
第四，再次考核后劳动者依然未达到岗位要求的考核指标。
特别提醒：无论是不胜任工作、转岗或是培训，都需要书面的证明和正式的手续。
在劳动者第一次不能胜任工作后，用人单位可以自主决定为劳动者安排培训或调整工作岗位。
用人单位为劳动者安排培训，必须是和劳动者岗位相关的改进劳动者知识技能经验的培训。
用人单位为劳动者安排转岗，必须是和劳动者原来岗位相关的岗位。
以不胜任工作为由解除劳动合同的，用人单位应当提前三十天通知或额外支付劳动者一个月工资。
十、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；“客观情况发生重大变化”主要是指：（1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。
（2）用人单位决定搬迁。
（3）不能预见、不能避免或不能克服的客观情况如自然灾害、意外事故、战争等。
根据客观情况发生重大变化，用人单位必须与劳动者进行必要的协商。
如果通过协商可以达成劳动合同变更协议，劳动关系可以继续履行。
如果未能达成协议，用人单位在提前三十天或额外支付劳动者一个月工资后，可以与劳动者解除劳动合同。
特别提醒：用人单位被兼并或分立、法人或高管人员变更，原劳动合同继续有效，劳动合同由及其权利和义务的用人单位继续履行。
另外转产、技术革新或经营方式转变等已被列入经济裁员的适用范围，不适用于客观情况发生重大变化。
以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的，用人单位应当提前三十天通知或额外支付劳动者一个月工资。
十一、裁员《劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员而是人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（二）用人单位生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
