人力资源部组建框架方案

人力资源管理人力资源信息系统搭建方案第一章：项目背景与目标 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)第二章：人力资源信息系统概述 (4)2.1 系统定义 (4)2.2 系统功能 (4)2.3 系统架构 (5)第三章：需求分析 (5)3.1 业务需求 (5)3.1.1 组织结构管理 (5)3.1.2 员工信息管理 (5)3.1.3 招聘管理 (5)3.1.4 培训与发展管理 (6)3.1.5 薪酬福利管理 (6)3.2 用户需求 (6)3.2.1 系统管理员 (6)3.2.2 普通员工 (6)3.2.3 部门负责人 (6)3.3 需求优先级 (6)第四章：系统设计 (7)4.1 技术选型 (7)4.1.1 后端技术选型 (7)4.1.2 前端技术选型 (7)4.1.3 数据库技术选型 (7)4.2 系统模块设计 (7)4.2.1 用户管理模块 (7)4.2.2 员工信息管理模块 (7)4.2.3 薪资管理模块 (7)4.2.4 培训管理模块 (7)4.2.5 绩效管理模块 (8)4.3 数据库设计 (8)4.3.1 数据库表结构设计 (8)4.3.2 数据库表关系设计 (8)第五章：系统开发 (8)5.1 开发流程 (8)5.1.1 需求分析 (8)5.1.2 系统设计 (8)5.1.3 编码实现 (9)5.1.4 系统测试 (9)5.1.5 部署上线 (9)5.2 开发工具 (9)5.2.2 开发框架 (9)5.2.3 数据库 (9)5.2.4 版本控制 (9)5.3 代码管理 (9)5.3.1 代码规范 (9)5.3.2 代码审查 (9)5.3.3 代码提交 (10)5.3.4 代码备份 (10)5.3.5 代码维护 (10)第六章：系统测试与验收 (10)6.1 测试策略 (10)6.2 测试用例设计 (10)6.3 验收流程 (11)第七章：系统部署与维护 (11)7.1 部署方案 (11)7.1.1 部署目标 (11)7.1.2 部署流程 (11)7.1.3 部署策略 (12)7.2 系统维护 (12)7.2.1 维护目标 (12)7.2.2 维护内容 (12)7.2.3 维护流程 (13)7.3 备份与恢复 (13)7.3.1 备份策略 (13)7.3.2 恢复流程 (13)第八章：用户培训与支持 (13)8.1 培训计划 (13)8.1.1 培训目标 (13)8.1.2 培训对象 (13)8.1.3 培训内容 (13)8.1.4 培训方式 (14)8.1.5 培训时间 (14)8.2 培训材料 (14)8.2.1 培训手册 (14)8.2.2 演示文稿 (14)8.2.3 操作视频 (14)8.2.4 案例资料 (14)8.3 支持服务 (14)8.3.1 技术支持 (14)8.3.2 咨询服务 (14)8.3.3 更新与升级 (14)8.3.4 用户反馈 (15)第九章：项目风险与控制 (15)9.1.1 技术风险 (15)9.1.2 管理风险 (15)9.1.3 外部风险 (15)9.2 风险评估 (16)9.2.1 风险概率评估 (16)9.2.2 风险影响评估 (16)9.2.3 风险等级评估 (16)9.3 风险控制 (16)9.3.1 技术风险控制 (16)9.3.2 管理风险控制 (16)9.3.3 外部风险控制 (16)第十章：项目总结与展望 (16)10.1 项目成果 (17)10.2 经验教训 (17)10.3 项目展望 (17)第一章：项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。

人力资源管理策划方案一、人员规划：了解公司各部门岗位人员现状与目前人事管理流程，结合公司领导对人事工作的规划从而确定目前人力资源管理的目标，系统编写公司适用的《人力资源管理制度》。

二、人员招聘录用：1、依据公司组织框架结构与现状工作内容，编制各部门岗位配置与各岗位职务说明书。

（由人事部提供模版标准，用人部门依据标准进行编写，人事部再进行修订）。

2、依据岗位配置进行人员招聘录用工作，建立系统的人员招聘录用流程而选择更适合岗位的人员，并进行正式的入职培训与岗前考核。

（由人事部进行初试，用人部门复试，重要岗位人员需总经理面试；并填写录用审批表，汇总意见决定录用与否）三、人员培训1、制定年度培训计划：1）各部门提出培训需求计划表2）人事部在员工中进行培训需求调查。

2、安排培训（制定系统的培训计划）3、进行培训反馈考核与总结追踪。

四、人员考核1、入职考核：入职培训后，根据培训教材与岗位要求进行岗前考核。

2、异动考核：1）试用期人员进行转正考核（由用人部门提供试题，人事部建立试题库）。

2)对优秀员工进行晋升考核（制定晋升考核表，设置8－10项考核内容，由各部门主管进行考核）。

公司需制定员工晋升方案。

3、调动与换岗制（有无必要性需结合公司现状考虑）4、离职：离职面谈表，离职交接单。

五、薪酬1、制定各部门人员职级划分图表；2、依据不同职级确定薪酬构架，设定级差，明确工资组成，实现同岗同酬；3、确定绩效工资的额度与比例；4、对所有员工进行绩效考核（依据岗位说明书编制考核标准与考核评定）依据绩效考核确定年终奖额度与比例，具体是年度考核还是季度考核根据公司现状确定。

六、劳动关系为明确劳动关系双方的权利和义务，并使劳动合同的管理有章可循，应制定劳动合同管理制度。

七、其他：1、完善公司考勤管理制度，规范员工考勤事项，加强企业制度化。

中国海洋石油总公司人力资源管理体系框架报告【最新资料，WORD文档，可编辑】目录保障战略实施的CNOOC人力资源管理组织战略导向的CNOOC人力资源管理体系架构和功能7CNOOC人力资源管理体系目标架构7CNOOC人力资源管理现状差距分析11CNOOC人力资源管理体系的构建与完善17集团人力资源管理信息系统67Section保证战略实施的CNOOC 人力资源管理组织11. 集团人力资源管理组织架构中国海洋石油总公司（以下简称“集团”）未来的人力资源组织系统由集团总部人力资源管理组织、所属单位人力资源管理组织、核心专业人力资源小组共同组成。

集团总部人力资源管理组织包括总公司党组和管理委员会、各职能部门和人二级单位部门负责人核心核心核心总公司核心领导层二级单位领导层二级单位部门负责人二级单位部门负责人二级单位领导层二级单位领导层二级单位人力资源部二级单位人力资源部二级单位部门负责人二级单位部门负责人专业人力资源小组专业人力资源小组专业人力资源小组二级单位领导层部门领导总公司人力资源部二级单位人力资源部二级单位人力资源部二级单位部门负责人二级单位领导层二级单位领导层二级单位人力资源部二级单位人力资源部单位与专业二维互动的人力资源管理结构力资源部。

党组和管理委员会负责审定人力资源战略和规划，以及人力资源开发管理政策，负责高管人员的开发、使用、考核、激励。

总公司人力资源部负责集团人力资源战略、开发管理政策等的制定和宏观指导，为总公司机关及各所属单位提供专业化人力资源服务（包括招聘、培训、人力资源审计等）。

各职能部门经理承担着对本部门员工的人力规划、培养开发、绩效管理等人力资源管理的直接责任，并对总公司人力资源部的工作给予配合和支持。

各所属单位的人力资源管理组织由各单位领导层、各部门经理和各单位人力资源部组成。

单位领导层主要负责本单位中层干部的人员规划、培训开发、绩效管理等；各部门经理主要负责本部门员工的人力规划、培养开发、绩效管理等工作；各人力资源部主要负责本单位人力资源战略和规划的初步制定、培训开发、绩效管理、薪酬激励等工作，实施本单位核心岗位与核心人才的专门管理，协助完成总公司人力资源部部署的工作。

目录一、概述 (2)1.目的和依据 (2)2.适用范围 (2)3.基本原则 (2)4.人力资源规划概要及程序 (2)二、内外环境分析 (3)1.外部环境信息 (3)2.企业内部信息 (5)三、人力资源需求预测 (6)1.酒店整体人力资源结构现状分析 (6)2.人力资源需求分析 (7)3.人力资源需求人员分析 (7)四、人力资源供给预测 (7)1.人力资源供给分析 (8)2.人力资源供给预测 (11)五、人力资源供需平衡分析 (12)1.预估人力资源可供量 (12)2.确定人力资源净需求 (13)六、人力资源具体规划的制定 (13)1.人员配置计划 (13)2.人员补充计划 (13)3.培训开发计划 (14)4.绩效与薪酬福利计划 (14)汉庭快捷酒店人力资源规划方案一、概述1.目的和依据为规范汉庭快捷酒店的人力资源规划工作，通过研究酒店既定的发展战略，对其进行组织诊断，我组初步勾勒出了酒店组织体系和结构设置的框架。

在此基础上，经过深入分析，我们认为对于酒店的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。

根据酒店发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析酒店在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为酒店整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使酒店在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证酒店战略发展目标的实现。

2.适用范围适用于汉庭快捷酒店总店以及各连锁店。

3.基本原则（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对酒店人力资源的供给。

（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。

（3）与战略目标相适应原则：人力资源规划应与酒店战略发展目标相适应，确保二者相互协调。

（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。

人力资源逻辑框架图前段时间有很多人问人力资源逻辑框架是什么样子的，刚好有机会系统梳理一下，不废话直奔主题，就是下图。

一、组织架构组织是承接战略的唯一载体，有效的人力资源管理运作都是建立在健康良性且合理的组织设计基础上的。

所以组织设计是基础核心部分，是人力资源管理体系的第一步。

组织架构不是一成不变的，而是需要随着战略方向与业务模式的变化而不断调整。

以前我也说过，我们只是在特定的时间和阶段给组织结构拍了一张照片而已，实际上在一直不停的变化、异动、成长。

随着市场竞争和业务模式的变化发展，组织对结构提出更高的要求：架构清晰、职责明确、文化统一、高效协作、机动灵活等。

1、基于目标组织设计应先明确组织目标、突出组织的核心能力。

按照价值链逻辑：研发能力、供应链能力、营销能力、抑或是增值的采购、服务能力？2、基于现状在明确核心能力要求后，应该对自身的组织能力现状进行分析，发现能力短板，明确需要重点提升的能力，为组织架构设计及调整提供输入。

同时针对所有待加强的职能模块进行重要性及紧迫性分析，判断出该组织最为需要提升的组织能力领域。

可以按照重要性和紧迫性来进行取舍。

3、原则明确在明确目标和差距后，组织设计还要遵循扁平高效、责权明确、动态灵活、限定管理幅度一般性原则，才能称之为一个优化、合理的组织设计方案。

4、结构清晰组织设计的最后一个要素是确定适用于自己的组织架构。

职能型、事业部型、矩阵型、项目型……二、职位体系确定组织架构之后，为了进一步将组织职能分解、落实到人，需要完成重要的一环——职位体系建设。

岗位是人力资源管理的最小单元，职位分析是人才资源的基础工作，角色分析是职位承接核心能力的桥梁。

1、岗位职责界定（ARCPI、）A审批(Approval-Veto)：审核以批准或否决的权利。

R主要负责(responsibility):负责启动并跟踪某一活动，并确保该活动的顺利完成，对该活动的结果负责。

主要是“管理”该活动，不一定需要亲自完成它。

跨国公司人力资源管理制度框架引言在全球化的今天，跨国公司面临着管理多元化人力资源的挑战。

为了确保公司各地员工的一致性和统一性，跨国公司需要建立一个完善的人力资源管理制度框架。

本文将介绍一个跨国公司人力资源管理制度的框架，旨在帮助跨国公司实现人力资源管理的一体化和标准化。

目标和原则跨国公司人力资源管理制度的目标是确保公司全球范围内的人力资源管理一致性，最大限度地提高组织效能。

以下原则可以指导制定人力资源管理制度框架： -公平性：确保员工在全球范围内享有公平、公正的待遇和机会。

- 一体化：将各地的人力资源管理程序和政策整合成一个统一的框架。

- 适应性：根据地区文化和法律法规的差异调整管理制度。

- 信息共享：确保全球范围内的员工能够获得及时、准确的信息。

- 持续改进：不断评估和改进人力资源管理制度，以适应变化的环境。

组织结构和职责分工跨国公司的人力资源管理制度应该明确每个层级的职责和责任，确保人力资源管理的有效实施。

具体的组织结构和职责分工如下：总部人力资源部总部人力资源部负责制订和调整全球范围内的人力资源管理政策和程序，并提供咨询和支持给各地的人力资源部门。

其主要职责包括： - 制定和更新人力资源政策和程序； - 监督和评估各地人力资源部门的绩效； - 提供人力资源管理咨询和培训。

地区人力资源部地区人力资源部门负责在各地区实施总部制定的人力资源管理政策和程序，并根据地区差异进行调整。

其主要职责包括： - 负责员工招聘、培训和福利管理等的执行； - 提供地区的人力资源管理咨询和支持； - 与总部人力资源部共同制定和更新地区的人力资源管理政策。

业务部门和地区经理业务部门和地区经理在具体业务的管理中负有一定的人力资源管理职责。

他们需要积极配合人力资源部门的工作，确保跨国公司的人力资源管理制度得以有效执行。

标准化流程为了确保人力资源管理的一致性，跨国公司需要建立一套标准化的流程。

以下是一个可能的跨国公司人力资源管理流程框架：1.招聘和入职：–制定统一的招聘标准和流程；–进行全球范围内的招聘活动；–统一入职流程和培训计划。

人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、 人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。

（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

人力资源共享服务中心SSC建设方案为满足公司管理改革和高质量发展的要求，推进人力资源改革创新，将流程化、操作化、标准化的工作和服务统一，提高人力资源管理工作效率，协助人力资源部进一步向人力资源专家中心、人力资源业务合作伙伴、共享服务中心（人力资源管理“三支柱”）转型靠近，更好地为企业内部服务，将人力资源部从事务性的工作中解脱出来，提升人力资源整体服务水平，聚焦于战略性人力资源管理，实现人力资源成功扮演企业战略的业务合作伙伴角色。

由此建立人力资源共享服务中心（HRSSC）,即员工服务中心。

员工服务中心主要承担员工日常入转调离手续办理、劳动关系管理、员工福利管理、五险两金管理、老干部管理、退休人员社会化等工作，以及管理改革、项目动态管理、两级总部机构精简过程中产生的富余人员的调配、上岗培训等职能，构建员工服务保障站、人才交流中转站、员工心理疏导站、上岗再就业帮扶站，建立健全整体规划、分级管理的员工服务体系。

一、目标定位（一）总体定位。

员工服务中心作为人力资源部的下设机构，在人力资源部的领导下，依据公司相关人力资源管理制度开展工作，为员工提供标准化、人性化的服务，协助人力资源部盘活人力资源、激发员工活力，为公司改革发展助力；（二）当前目标。

一是将人力资源部相关事务性工作平移到员工服务中心，如员工入转调离手续办理、社会保险、住房公积金、企业年金相关业务办理、员工劳动关系管理、政策性福利管理等工作；二是承担公司总部管理改革过程中富余人员的安置，并指导二级单位开展管理改革以及因项目动态管理过程中产生的富余人员安置工作；三是延续老干部服务管理、退休人员社会化管理工作；（三）规划目标。

通过人力资源事务性工作流程梳理、信息平台的协助，以员工需求为中心，以信息系统为支撑，关注员工体验度，实现一站式员工服务中心的搭建，高效反馈问题解决方案，快速处理事务请求，逐步面向全体员工，整合内部人力资源，为内部单位、部门和员工提供统一、高效、专业、标准化的服务。

公司HRM解决方案框架引言概述:人力资源管理（HRM）是企业管理中至关重要的一环，对于公司的发展和运营起着重要的作用。

为了提高人力资源管理的效率和效果，许多公司开始采用HRM解决方案框架。

本文将介绍公司HRM解决方案框架的五个部分，包括组织设计、人力资源规划、人才招聘、绩效管理和员工发展。

一、组织设计：1.1 组织结构设计：组织结构设计是HRM解决方案框架的第一步。

它涉及到确定公司的层次结构、职能部门以及各个部门之间的关系。

在组织结构设计中，需要考虑公司的战略目标、业务需求以及员工的能力和技能。

通过合理的组织结构设计，可以实现职责明确、协作高效的工作环境。

1.2 职位描述和职责划分：职位描述和职责划分是组织设计的关键环节。

在HRM解决方案框架中，公司需要明确每个职位的职责和要求，以便员工清楚地知道自己的工作内容和目标。

职位描述和职责划分还可以帮助公司更好地进行招聘和绩效管理，确保员工在岗位上发挥出最佳的能力。

1.3 工作流程和沟通机制：工作流程和沟通机制是组织设计的重要组成部分。

通过明确工作流程，可以确保工作任务的顺利进行，避免重复劳动和沟通不畅。

同时，建立有效的沟通机制可以促进团队之间的合作和信息共享，提高工作效率和团队凝聚力。

二、人力资源规划：2.1 人力资源需求分析：人力资源需求分析是HRM解决方案框架中的核心环节。

通过对公司战略目标和业务需求的分析，可以确定公司未来的人力资源需求。

这包括员工数量、技能需求以及人才储备计划等。

2.2 人才库建设：人才库建设是人力资源规划的重要组成部分。

通过建立人才库，公司可以更好地管理和利用现有员工的能力和潜力，同时也可以及时发现和吸引适合公司需求的外部人才。

人才库建设还可以为公司的绩效管理和员工发展提供有力的支持。

2.3 绩效评估和调整：绩效评估和调整是人力资源规划的关键环节。

通过对员工绩效的评估和调整，可以激励员工的工作积极性和创造力，同时也可以识别和解决绩效不佳的问题。

人力资源规划框架目录第一部分人力资源及管理现状分析 (1)一、公司内外部环境分析 (1)（一）外部环境分析 (1)（二）内部环境分析 (1)（三）内外部环境对集团人力资源的要求 (1)（四）公司发展战略对人力资源的要求 (2)二、员工队伍现状分析 (4)（一）员工总量分析。

(4)（二）员工总体结构分析 (4)1、年龄结构 (4)2、性别结构 (4)3、学历结构 (4)（三）三支队伍分析 (5)（四）人力资源成本分析............................................................................ 错误!未定义书签。

（五）人力资源效益分析............................................................................ 错误!未定义书签。

三、人力资源及管理问题总结 (5)（一）人力资源面临的主要问题 (5)1、员工队伍总量 (5)2、员工队伍结构 (5)（二）人力资源管理总结 (5)1、人力资源管理面临的主要问题 (5)2、人力资源管理面临的机遇与挑战 (6)第二部分人力资源规划总体目标 (8)一、总体目标与愿景 (8)二、指导思想和原则 (8)（一）指导思想。

(8)（二）指导原则 (8)三、员工队伍总量目标 (9)四、员工结构素质目标 (9)五、核心人才建设目标 (9)六、三支队伍建设目标 (10)七、人力资源管理目标 (10)第三部分人力资源开发与管理策略 (12)第一部分人力资源及管理现状分析一、公司内外部环境分析（一）外部环境分析一是目前行业内的从业人数，随着分工专业化的加深，越是职业化程度高的劳动者，对职业的忠诚越高于对企业的忠诚。

二是新进入劳动力市场的人员，这其中大学毕业生是一个重要的组成部分，每年相关专业大学生的人数、学历层级及地域分布等是企业预估劳动力供应时的一个重要参考数据，面对大学毕业生群体的招聘，要根据他们的特点，把握好时间节奏和招聘的方式。