心理分析个人职业倾向分析
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第三章个人职业倾向分析
[知识点提示] 职业测验概述、职业性格及测试、职业兴趣及测试、职业能力及
测试
[重难点提示] 职业性格量表、职业兴趣量表、职业能力检测量表
第一节职业测试概述
一、心理测验与职业决策
心理测验常用于协助做职业决策，这种职业上的决策包括个人对职业及学业的选择以及企事业单位、机关团体对人员的选拔与安置。在发达国家，工商界常常用心理测验来挑选公司各级职员。许多部门不但用心理测验来挑选雇员，而且用心理测验来评定在职人员的能力和人格。
二、职业测验的产生
19世纪，西方社会经历了工业的突飞猛进的发展，客观上推动了职业测验的产生和职业指导、职业选拔的发展。
1927年，斯特朗出版了第一个兴趣测验，即斯特朗职业兴趣问卷，使测验结果与具体职业直接对应。
1928年，哈尔出版了能力倾向测验，他强调人类特质与职业要求的匹配，提倡将能力倾向测验即性向测验用于职业指导。
1958年美国通过的《全国义务教育法》鼓励将心理测验与职业指导紧密结合起来。
三、职业测验的应用
职业测验在职业决策中的应用大体可分为三个方面，即为人择事的职业指导、为事择人的职业选择和安置及各种专业资格的鉴定。
为人择事的职业指导是一种发展性的指导，主要用于针对不同人的特点，给予选择何种职业或专业的建议。
为事择人的职业选择和安置，主要用来挑选合适的人从事某一工作。
各种专业资格的鉴定，主要是用来确定个人是否具有从事某专业所需要的知识和能力，以鉴定其从事该专业的资格，并发给证书或执照，如用于不同行业的各种资格考试等。
四、职业测验的种类
用于职业决策的心理测验主要分为职业性格测验、职业兴趣与价值观测验、职业能力测验等几个种类。
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性格是指一个人一贯和稳定的心理特性、思维方式和行为特点。从一般意义上讲，人格特点无所谓好坏，但是，对于特定职业来讲，不同的人格特点还是有“优劣”之分的。
职业兴趣是人们喜欢与不喜欢某种职业的一种持久的倾向，它关系到人们从事该项职业的积极性。职业价值观是人们关于职业的一系列信念，它决定人们职业发展和行为的方向。职业兴趣与价值观都属于职业动力范畴，是决定一个人的职业方向、促进人们努力工作的根本原因。
职业能力测验西方学者一般把能力看作是对社会和环境的适应力，我国学者一般把能力看作是顺利完成某种活动所须具备的心理特征。与职业选择、职业发展相关的能力可以区分为三个层面:第一层面为一般能力，即智力。它包括言语理解能力、判断推理能力、数量关系能力等;第二层面为管理和人际交往能力，这两类能
力的高低在一定程度上决定了人们职业选择的范围;第三层面为特殊能力和技能，如音乐、美术、机械操作才能等。
五、职业测验的鉴别
只要了解测验信度、测验效度、测验的常模三个指标，一般就可以知道该测验是否有效，
是否适合。
测验信度，是衡量一份测验是否可信的重要指标。信度是反映被测特征真实程度的指标，表现为测验结果的一致性、再现性和稳定性。一个标准化的测验必须确定信度。信度一般用相关系数的大小来表示，我们称之为“信度系数”。信度系数表示测量误差对测验得分的影响程度0.8以上，则说明该测验信度较高;如果信度系数达到0.6，则是可以接受的。
效度，指测量能否到所要测定的心理特性。能确实地测定到什么程度。对职业测验来说，能否有效地测量出个人的特质以做到人尽其才、才尽其用，是检验其效度的根本。有效的选择和安置，意味着与特定工作无关的特质不应该影响到该职业决策。职业测验主要涉及的效度有两种:预测效度和内容效度。当然，构想效度也不能忽视，但职业测验的预测效度和内容效度显得更为重要。请注意，信度高的测验不一定效度高。
常模是根据对被试集体的标准化样本的施测，获得的一个具有代表性的结果。常模的作用就是可以作为评判个体差异的依据和比较的标准，通过个体分数与常模的比较，就可以知道自己在总体中的位置，处于一个什么样的水平。常模有时间限制。一般说来，经过几年，社会发展了，常模的解释力也会随之下降。
第二节职业性格及其测评
一、职业性格与职业发展
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1、性格
是指个体对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式，是在遗传的基础上通过后天环境、教育影响而形成的。
性格是一个复杂体，包含各种各样的特征，它作为个性中具有核心意义的成分，几乎涉及到人的心理过程和个性特征的各个方面。
人的性格千差万别，或热情外向，或羞怯内向(或沉着冷静，或火爆急躁。性格不同，对待工作和职业的态度也不同，因而在工作中表现出的行为和成绩也不同。
2、职业性格
是指长期从事某一职业的人员也会因职业的要求和工作实践的锻炼而改变原来的性格特征，形成与职业相适应的新的性格特征。其性格结构既具有稳定性，又具有可变性。
职业心理学研究表明，不同的职业有不同的性格要求。通常个体在选择职业时，应根据自己的性格选择匹配的职业。同时出于每种职业对从业者也有特定的性格要求，有条件的用人单位在挑选人员时也会使用有关的性格测验，尤其对—些特殊的岗位更是如此。性格与职业匹配并不等于说必须先具有某种性格特征才能从事相适应的职业。
3、职业性格与职业发展
播种行为，收获习惯;播种习惯，收获性格;播种性格，收获命运。
如果能根据个体性格特征选择相适应的职业，则能较快适应，也较易取得成功。有时，某一职业所要求的性格特征是多力面的，而个体只具备其中一部分特征，这时就需要通过全面考虑，既考虑已具备的性格特征占职业所要求的比例，又考虑未具备的性格特征培养的难易，还要与兴趣能力、气质等其他方而综合考虑，才能做出最后的抉择。
招聘公司最常用的做法是，先进行职位分析，分析出岗位所需要的人员的性格特征，然后用人格测验来挑选符合岗位特质的人，是典型的由职位到人的做法。而大学生也可以反其道而行之，从人到职位，先做测验了解自己的性格特点，然后去找适合自己的岗位。
二、职业性格的测评
1、卡特尔16种人格因素测验
卡特尔人格问卷是最为典型的因素分析人格问卷。他采用相关16种人格根源特质，这些特质的测量采用分析和因素分析，获得16种人格因素测验。
检测内容:16PF是卡特尔在哥伦比亚大学任心理学教授时编制的。该测验由187个题目构成，分别测量16种人格特质，这 16种因素是:实验性;怀疑性;兴
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奋性;乐群性;独立性;幻想性;聪慧性;有恒性;自律性;世故性;敢为性;稳定性;紧张性;忧虑性;敏感性;恃强性。卡特尔认为，这16种人格特质是各自独立的，每一种因素与这其他因素的相关度极小。经许多心理学家研究证实，这些因素普遍存在于年龄和社会文化环境不同的人群之中。这些因素的不同组合，就构成了一个人不同于其他人的独特个性。
高分和低分特征:卡特尔把每种因素归为高分数和低分数两类。他用统计方法把受测对象对每种测题的得分加起来，并换算成标准分填在剖面图种人格中，就可以看出受测对象的性格轮廓。
卡特尔16种人格因素测验的应用:
从事专业而有成就者的人格因素。这些因素主要有:知己知彼、自律严谨(高)，有恒负责(高)，情绪稳定(高)，好强固执(高)，精明能干而世故(高)，自立、当机立断(高)，自由、批评、激进(高)，创造力强者的人格因素。
