国有企业人力资本的激励机制研究

国有企业人力资本的激励机制研究写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)5、薪酬机制不合理 (5)二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷62、劳动、人事、分配制度改革力度不足7三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施1、塑造良好的企业激励机制制度环境82、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励103、精神激励11参考文献13国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要容。

随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。

本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。

认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。

针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。

【关键词】激励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。

由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。

部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。

部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。

（ ２ ０ ０ ７ ）等利 用２ ０ ０ １ 年￣ ｊ １ ２ ０ ０ ４ 年我 国２ ６ ４ 家 上市年 报数 据进
行的 实证研 究结果 表明 ， 高 管 团队薪酬 差距对 于企业 绩效的 影响是 负向的， 不支 持竞赛理论 的预期 ， 而 技术复 杂性、 企业
规模 和 薪酬 差距的 交互 项对公司绩效 有正 向影 响， 团队协作
需要 的调 节效 应 得到 部分支 持 ， 符 合竞 赛理论 的 预期 。 协作 需要 对高 管 团队薪酬差距 的影 响也部 分支持了竞赛 理论的预 期。 锦标 赛理 论对我 国高管 团队薪 酬差距 的解释 能力是有 限
价 值创造 ； 另一种 是 “ 内部人 控制 ” 现 象 产生 ， 经营 者成 为 内 部人 之后可以自己对自己进行支付， 使其所得远 远超 出其付 出 和价值 创造 。 这 两种现 象反 映了 国企改制过 程 中对 经营 者的 激励指 向的偏差和对 经营 者的约束 的忽视。嗍
人力资本视角下对国有企业经营者产权和竞争激励机制探析
董 清艳 陕西延长 石 油 （ 集 团） 有 限责任公 司永 坪炼 油厂
摘要 ： 本 文在 人 力资本理 论基 础上 ， 结 合 时下 的一 些前 沿研 究， 构建一 套以人力资本外部 性 内化的产权安排 为核心， 以竞争机制 的引入为手段 的 国有企业经 营者 激励 约束 机制 的 全新 的研 究框 架， 并对未来的研究做一个展 望。
１ ． 关于锦 标 赛理论应 用问题 的研 究评述 。 关于 锦 标赛 理
论 的 发展 和应用 ， 我 国 学 者 也 已 经 完 成 了一 些 重 要 的 研 究 。
四、 基于人力资本理 论 的国企 经营者产 权和 竞争激 励 的 全新 研究框 架

我国国有企业员工激励机制研究综述陈楚20920230202摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝库，。

激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。

对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。

本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。

关键词：国有企业；员工；激励机制人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。

以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。

因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。

1激励机制的内涵费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。

在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。

赫兹伯格称这些因素为保健因素。

在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。

赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。

袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。

以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。

激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。

国有企业人力资源管理机制探讨内容摘要：随着知识经济时代的到来，科学技术成为经济发展的主要驱动力，掌握科技知识的人成为了其中最活跃的因素，企业人力资源管理具有决定意义。

国有企业是我国经济的主导力量，本文针对国有企业的实际，对其人力资源管理机制进行探讨。

国有企业人力资源管理机制不是一两个措施就能解决，它是一系列措施形成的一个人力资源管理的体制和环境。

本文建立了“以人为本”为指导、绩效考核为中心、人力资本化为目标和鲜明特点的企业文化的人力资源管理机制。

一、建立“以人为本”为指导的人力资源管理体制1.国企必须要建立现代企业管理制度，这是国企兴旺发达的必由之路。

建立了现代企业管理制度，国企完善的人力资源管理制度才能相应地建立起来。

这样的人力资源管理制度必须是“以人为本”为指导的。

包括企业职工的录用、任免、考核、奖惩、培训、流动、离岗、退休等规章制度，包括实施这些管理的科学的工作流程，以及信息交流网络，人事档案材料等，都应该体现现代管理的“人本主义”思想，体现人文关怀。

员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体。

不仅是企业的劳动者、工，更是企业的宝贵资源。

因此，建立“以人为本”的人力资源管理体制，管理首先要尊重人，尊重每一位员工。

树立人本管理的思想，不压抑人、管束人，而是服务、引导、激发人，在彼此间无拘束的交流中激发灵感、热情和信任，共同为企业的发展而奋斗。

2.要注意关心职工的思想和生活，改善职工的工作条件和物质生活环境，改善职工的休息环境、文化娱乐环境和精神生活环境，塑造企业和谐的人际关系和舆论环境。

这是“以人为本”管理的基本要求。

要充分发挥国企思想政治工作的优势，在人事管理中，渗透思想政治教育，突出思想政治工作尊重人，关心人，爱护人，帮助人，以理服人，以情感人。

在要求职工为企业努力工作的同时，正确处理员工的需要、动机、目标、行为之间关系，使企业的目标和员工的目标一致起来。

在强调“按劳分配”时，对困难和较弱的职工进行必要的扶持和帮助,增强职工的对企业的归属感和温暖感。

国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文论文导读:“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。

本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路论文关键词：国有企业，人力资源管理，激励一、引言国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。

经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。

虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变免费，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。

我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。

在2011年3月刚刚通过的“国民经济和社会发展十二五规划纲要”中，提出了“深化国有企业和事业单位人事制度改革。

创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”，“改革国有企业工资总额管理办法”，这些要求涉及国有企业人力资源管理中的流动、晋升、薪酬等激励问题，可见其重要性。

本文将对国有企业人力资源管理中的激励问题展开讨论。

二、国有企业人力资源管理中存在的激励问题由于国有企业的自身特点，在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题，具体表现在如下几个方面：1.考评方法单一。

在国有企业人员考评的实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。

这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”，只愿求得上级领导的赏识免费，只做领导能看得到的表面文章，忽视同事和群众的要求。

2.定量考评忽略。

目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。

国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度分析作者：林衎来源：《商场现代化》2021年第21期摘要：薪酬福利制度是国有企业人力资源激励机制的重要组成部分，薪酬福利水平设置的科学性、薪酬福利分配的公平性、职工薪酬福利差异性等因素都会直接影响人力资源管理的激励效应，进而影响到职工工作热情、工作质效。

基于此，本文以人力资源管理机制概念及基本原则为切入点，简要分析国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度现存问题并进行正确归因，重点从薪酬制度改革、岗位评价、激励模式、绩效考核、激励措施五个方面探究国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度的改进策略，以供参考。

关键词：国企人力资源;薪酬制度改革;价值满足激励;人岗匹配一、人力资源激励机制概述1.人力资源激励相关概念人力资源激励是指借助物质、精神、环境、组织支持等激励措施，激发人员高层次需求、工作动因、价值追求，形成某一特定目标，并在实现该目标的过程中长期、持续地保持积极健康心理状态、高涨情绪、良好行为的倾向，最大限度发挥自身潜能助推工作目标落地、落实的现代企业人力资源管理手段之一。

国有企业人力资源激励主要包括经济福利激励、绩效考核激励及价值满足激励三部分内容，其中经济福利激励包括基础薪资、绩效薪资及福利津贴等;绩效考核激励以明确的考核目标、科学公正的考核流程调动人员工作的积极性;价值满足激励包括尊重、信任及关怀，使人员在组织内部找到自身角色定位、找准实现价值的方向。

2.人力资源激励基本原则（1）物质与精神激励并重原则人力资源激励理论指出，当个体付出与回报成正比时，其内心会产生满足感与成就感，进而在工作中保持高涨情绪与积极心理。

马斯洛需求层次理论视域下，个体需求分为五个层次，基础需求包括生理需要、安全需要、归属和爱的需要，高层次的需求包括尊重的需要、自我实现的需要。

在国有企业发展壮大的背景下，国企职工薪酬福利水平有所提升，物质生活层面基本得到满足，侧重于追求岗位技能学习、职位晋升、受到领导赏识及同事认可。

人 力 姿 源
国 有 企 业 现 有 人 才 发 挥 作 用 激 励 措 施 研 究
冀丽娟 （ 山西地方 电力有 限公司蒲县分公司 山西 临汾 ０ ４ １ ２ ０ ０）
摘 要 ：国有企业改革的 目标是建立现代企 业管理制度 ，人才管理和发展 首当其 冲。 国有企业能否保持 自身竞争力 ，最终取 决于能否在人 才竞争 中 保持和不 断增强 自身优势。本文以基层供 电企业为例 ，认真分析了 目 前人 才发展的 突出问题 ：流动性差、专业技术人 才欠缺、创新能
力有待提 高，针对这 些问题提 出了一些初 步建议 ，让激励机制能真正发挥出对企业人 才的激励作用。 关 键 词 ： 国有 企 业 人 才 激 励 措 施 在市场竞争 日益激烈的今天 ，企业之 间的竞争不仅仅 是资本 、管 理 、技术 的竞争 ，同时也是人才的竞争 。管理学家托马斯 ・ 彼 得斯认 为，企业和事业唯一真正的资源是人 ，管理就是充分开发人力 资源来 做好工作 。以供 电企业为例 ，供电企业作为关系着 国计 民生 的基础产 业 ，起源于第二产业 ，终结于第三产业 ，承担着 电力行业 的运 营与服 务 ，在整个 国民经济 中的重要性不 言而喻 。然而长期 以来 ，供 电企业 缺乏人力资本运营意识 ，其人事管理 主要 以事为 中心 ，讲究组织 和人 员调配 ，贯彻 因事择人原则 ，导致人才流失现象严重。 国有 企 业 人 才 发 展 现 状 是人才流动性较差。国有企业 ，尤其是县域 国有企业 ，受 市场 灵活性差 、地域限制 、薪资福利 、“ 地盘” 意识等 多种 因素影 响 ，企 业普遍存在人才流动性差 ， 人 才引进较难等诸多问题。与发达地 区和 其他事业单位相 比，县域国有 企业 收入偏低 、用人机制不 活，致 使企 业 “ 家族氏”人 才林立 ，既人满 为患又难 以引进 人才 。用人 机制 不 活 ，论资排辈的情况严重 ，有 才华 、有 抱 负 的专业 人才 缺少 用武 之 地 ，对企业失去信心 ，觉得前途渺 茫，因而 “ 身在 曹营心在汉 ” ，不 能很好的为企业服务。 二是专业技术人才匮乏。 目前 国有 企业员工 整体知识 水平偏 低 ， 尤其是一些基层企业的中层领 导干部和技术骨干 ，受工作 、家庭 环境 等多重因素影响 ，脱产学习很难落在实处 。处于学识巅峰期和最佳 年 龄段的各层次人才 ，大多满足 现状 ，耽于安逸 ，致使高级技术人 才匮 乏 ，知识更新换代趋 势缓慢 ， 成为制约企业未来发展的 “ 瓶颈 ” 。 三是创新能力有待进一步提高。受管理体制影响 ，部分职工缺乏竞争 压力 ， 过 质了 “ 衣来伸手 、 饭来张口”的 日子，现有的缺乏激励 的人力 资源管理制度使得干部职工得过且过 ，怯于创新 、懒于开拓 ，作用难以发 挥。大多数职工安于现状，缺乏责任心 ，工作作风漂浮，纪律涣散 ，接受 新知识能力不强，知识更新换代无法适应公司发展需求 。 二、现有人才发挥作用 的一些对策与建议 随着住房 、医疗 等制度改革措施 的出台和劳动力的市场化及失业 保险的力度加大 ，国有企业与非公有制企业 已没有明显差别 。相较 于 非公有制经济人才晋 升的灵活性和高薪资待遇 ，国有企业要想在 日益 激烈的竞争中保持高 速发 展，实现企 业 发展 战略 ，必须 着眼 于高起 点 、大格局 、新 机制 ，把人才 战略作为企业发展的基本战略 ，建立充 分有效的人才激励机制 ，切实解决现有人才总量不足、专业技术人才 缺乏和人才流失严重等 突出问题 ，最大限度地发挥出现有人才 的工作 能力和创新活力 。所谓激励 ，就是指通过激发员工 内心 的愿望 ，鼓励 他们为实现其愿望而努力 ，使员工的愿望在不断得 到满足 的同时，企 业的 目标也能不 断地得 以实现 ，以此来推动企业 的发展 。说到底 ，激 励就是想方设法地调动 员工 的积极 性。笔者从事 人力资源 管理多年 ， 认 为 可 以从 以下 几 方 面 着 手 ： １ ．注重激励形式的多样 化。马斯 洛 的需求层 次 理论认 为 ，每个 人都有 不同层次 的需求 。激励 的关键就在于激发员 工内心 的需求 ，并 鼓励他们 去向 自己的 目标挑战 。建立激励机制要 多选择 一些激励 的手 段 ，要 把物质激励 同精神激励有机地结合起来 ，让员工 在物质需求得 到满足的同时 ，也能得到必要 的精神满足。企业 的决 策者要切实转变 观念 ，解 放思想 ，实事求 是 ，尊重市场 经济 的客 观规律 ，尊 重知识 、 尊重人 才，考虑 到 自 身条件及经济实力 ，制定一套符合 自身实 际的有 特色的具有激励作用 的薪酬制度 ，依据工作表现实行 同工不 同酬 （ 绩 效的不 同） ，既可 以满足职工基本生 活需要 ，真正发挥 出其积极性 和

我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究篇一我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究一、引言随着全球经济的快速发展，人力资源在企业的成功中扮演着至关重要的角色。

激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工积极性和工作效率具有决定性的作用。

在我国，国有企业作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理中的激励机制更是受到广泛关注。

然而，传统激励机制在实践中逐渐暴露出一些问题，如缺乏灵活性、忽视员工个性化需求等。

因此，对国有企业人力资源管理中的激励机制进行创新研究，具有重要的现实意义。

二、我国国有企业人力资源管理中激励机制的现状及问题激励机制缺乏灵活性：我国国有企业的激励机制往往以固定的奖惩制度为主，忽视了个体差异和环境变化，无法适应员工多样化的需求。

激励手段单一：多数国有企业依赖于物质激励手段，如工资、奖金等，而忽视了员工在职业发展、培训、社交等方面的需求。

绩效考核制度不完善：绩效考核是激励机制的基础，然而我国国有企业的绩效考核制度往往存在不透明、不公正等问题，导致激励效果大打折扣。

精神激励不足：国有企业员工除了物质需求外，还关注自身的职业发展、社会地位等精神需求。

然而，现有的激励机制往往忽视这一点。

三、创新我国国有企业人力资源管理中的激励机制建立灵活的激励机制：国有企业应关注员工个体差异和环境变化，制定多样化的奖惩制度，以满足员工多样化的需求。

综合运用多种激励手段：除了物质激励外，还应关注员工在职业发展、培训、社交等方面的需求，综合运用多种激励手段，提高激励效果。

完善绩效考核制度：国有企业应建立公开、公正的绩效考核制度，明确考核标准和程序，使员工对自身的业绩有清晰的认知，从而更好地提高工作效率。

加强精神激励：除了物质激励外，国有企业还应关注员工的精神需求，通过表彰、晋升等方式对员工进行精神激励，提高员工的归属感和荣誉感。

建立学习型组织：通过构建学习型组织，提高员工的综合素质和创新能力，使员工在工作中实现自我价值和社会价值，进而提高工作积极性和效率。

论人力资本产权与国有企业激励机制改革崔艳春（广东粤电航运有限公司）摘要:本文从对国国有企业的激励机制分析，探讨了国有企业激励机制产生的原因及保证其有效实施的因素，进而利用一个模型引出人力资本以及人力资本产权的概念，通过人力资本的特性及其产权的权能结构说明了人力资本产权在国有企业激励机制实施中的关键性作用，结合目前国有企业激励机制上存在的一些问题分析了若干改进的办法。

关键词：国有企业人力资本人力资本产权激励机制一、国有企业激励机制产生的原因（一）国有企业的内在矛盾以及代理理论的产生所谓国有企业，它的资本全部或主要由国家投入，其全部资本或主要股份归国家所有。

，而企业的所有者是国家的全体公民。

然而，从这个概念中我们可以看出国有企业自身存在这两个突出矛盾：第一个矛盾是企业所有者存在与缺位的矛盾。

根据定义来看，国有企业的所有者为国家的全体公民，但这个范围太过宽泛。

因此，周其仁曾经指出，中国的国有企业面临“所有者缺位”的问题，本人认为用来形容这个问题是十分恰当的。

第二个矛盾是所有者集体行使权利的特定要求与这种行使方式费用过高的矛盾。

由于国有企业的性质所决定了企业的一切权利都归国家所有，因此使国有企业的权利行使具有一种集体特性，在行使权利的过程中，随着投入人数的增加，所得到的边际收益是递减的，因此，当管理费用大于所产生的收益时，这种权利的行使就成为一种不经济的行为，因此也就使得行使权利成为不可能。

随着市场机制的趋向成熟、企业规模的不断扩大和分工的日趋复杂，一种新的委托—代理形式随之形成，宣告了国有企业古典形态的终结和现代形态的开始。

（二）现代委托—代理理论的特点以及实行激励机制的必要性实际上，现代企业的委托—代理形式是一种多层次的上下关系，从中央政府到最终代理人，中间的任何一个局中人都扮演着委托人和代理人的双重角色。

在这里我们将国有企业中的剩余索取人称为委托人，而将经营管理企业的企业家称为代理人，对两者之间的关系和特点进行分析和探讨。

国有企业人力资源激励机制研究在国有企业中，员工的积极性和创造力直接影响着企业的生产效率和经济效益。

由于传统的国有企业管理模式，员工的工作动力和创造力常常受到限制，导致企业发展缓慢甚至停滞不前。

建立有效的人力资源激励机制对于国有企业来说至关重要。

透过激励机制，可以调动员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力，提高企业整体绩效。

二、现阶段国有企业人力资源激励机制存在的问题和挑战当前，国有企业人力资源激励机制存在着诸多问题和挑战。

传统的薪酬体系单一，无法满足员工的多样化需求。

激励机制缺乏科学性和有效性，员工的工作积极性不高，导致企业发展受到限制。

管理层对于员工的激励模式理念存在着滞后，缺乏对员工的深入了解和激励方法的灵活性。

员工对于企业的归属感、认同感不足，使得员工的忠诚度和责任心大幅下降。

国有企业在人力资源激励机制方面还存在着许多问题和挑战，需要加以解决和改进。

为了解决国有企业人力资源激励机制存在的问题和挑战，有必要对激励机制进行改革和调整。

应加强薪酬体系的多样性和灵活性，根据员工的不同工作表现和职务等级进行薪酬差异化管理，激励员工的工作积极性。

建立健全的绩效考核体系，对员工的表现进行客观评价，并将评价结果与激励相结合，让员工能够实现自身的价值。

加强对员工的培训和职业发展规划，激发员工的学习和创新热情，增强员工的竞争力和企业的核心竞争力。

营造和谐、公平的工作氛围，增强员工的团队合作意识，提高员工的忠诚度和责任心。

通过这些改革方向，可以逐步解决国有企业人力资源激励机制存在的问题和挑战，提高企业整体绩效。

国有企业人力资源激励机制的研究对于国有企业的可持续发展具有重要的意义。

在当今激烈竞争的市场经济条件下，国有企业应加速人力资源激励机制的改革和调整，提高人力资源的使用效率和经济效益，实现企业的转型升级和可持续发展。

希望国有企业能够加强对人力资源激励机制的研究和应用，实现国有企业的可持续发展和繁荣。

上， 结合 时下的一 些前沿研究 ， 构建一 套以人力资本外部性 内化 的产权安排 为核心 ， 以竞争机制 的引入 为手段 的国有企业 经 营者激励约束机制是一 个全新的研 究框架 ， 可深入 分析国有 企业经营者人力 资本构成 ； 可重新 分析 国企经营者人 力资本 产权 的界 定， 重构 国企公 司治理框 架 ； 可利 用锦标赛理论对 经营者组 织 内部 薪酬结构和权 力安排 的合理化进行研 究； 对广 义 内部劳动力市场和行为合约理论进行 重构和修 正 ； 可重新探讨 高效的经理人市场构建 问题。
ｓｕ ｙｆａ ｃ ｓｎ ｎｔ ｅｉ ｔｒ ａ ｒ ｐ ｒ ａ ｓｏ ｍａ ｏ ｆ ｕ ａ ａ ｉ ｌ ｙｍｅ ｌ ｏ ｏ ｅ ｉｖ ｃ ｎ ｖ ｓ ｏ ｔ ｄ ｍｅ ｏ ｕ ｉ ｇｏ ｅｎ ｌ ｏ ｔ ｔ ｎ ｆｒ ｔ ｎ ｏ ｍ ｎ ｃ ｐ ｔ ａ￣ ｆ ｍｐ ｔ ｉｅｉ ｅ ｔ ｅ ｒ ｒ ｆ ｈ ｎ ｐ ｅ ｙｒ ｉ ｈ ａｂ ｃ ｔ ｎ ｉ ｆ ｍ￣ ｓｎ ｎ ｓ ｉ－ ｉｓａ ｄ ｉ ｐ ｒ－ ｎ ｉｇ ｂ ｓｎ ｓ ｐ ｒ ｔｒ ． ｈｓｆ ｅ Ｃ ｅｕ ｅ ｎ ｌ ｚ ｅｈ ａ 印 ｉ ｌ ｏ ｏ ｉ ｏ ｆ ｕ ｉｅ ｓ ｐ ｒ ｔｒ ｆ ｔ ｔ— ｗ ｅ ｎｅ ｐ ｓ ； ｎ ｕ ｉｅ ｓ ｅ ａｏ Ｔ ｉ ｒ ｏ ｓ ａ ａ ｂ ｓ ｄ ｔ ａ ａｙ ｅｔ ｕ ｎ ｃ ｔ ｍｐ ｓｔ ｎ ｏ ｂ ｓｎ ｓ ｅ ａ ｏ ｓｏ ｓ ｅ ｏ ｎ ｄｅ ｔｒ ｒ ｅ ｍ ｎ ｏ ｈ ｍ ａｃ ｉ ｏ ａ ｉｓ ｒ ｄ ｆ ｅｔ ｅｏ ｅ ａｏ ｍａ ａ ｉ ｌ ｒ ｐ ｒｙ ｈ ｓ ｆ ｔｔ－ ｗｎ ｎ ｅｐ ｉｅ ， ｅ ｔ ｃｕ ｎ ｏ ｏ ａｅｇ ｖ ｒ ａ ｃ ａ ； ｔｄ ｅｉｔｍ ａ ｅ ｅ ｎ ｐ ｒ ｔｒ ｉ ｈ ｕ ｈ ｎ ｃ ｐ ｔ ｏ ｅｔ ｇ ｔ ａｅ ｏ ｅ ｅ ｔｒ ｒ ｓ ｒｓｒ ｔ ｒ ｇｃ ｒ ｒ ｔ ｏ ｅ ｎ ｎ ｅｆ ｍｅ ｓ ｙｔ ｅ ｌ ａｐ ｏｓ ｄ ｓ ｕ ｉ ｐ ｒ ｕ ｈ ｎ ｐ ｙ ｎ ｔｕ ｔ ｒ ｆ ｕ ｉ ｅ ｓｏ ｅ ａｏｓａ ｄ ｒ ｔ ｎ ｉ ｅｐ ｗ ｒ ｒａ ｇ ｍｅ ｔ ａ ｅ ｎ ｔ ｕ ｎ ｅ ｔ ｏ ； ｅ ｏ ｓ ｕ ｔ ｅ ｒａ ｅ ｓ ａ ｍｅ ｔ ｒ ｃｕ ｅｏ ｂ ｓｎ ｓ ｐ ｒｔｒ ｎ ｉ ａ ｚ ｔ ｏ ｅ ｒ ｎ ｅ ｎ ｓ ｄｏ ｔ ｒ ａ ｎ ｒ ｒ ｃ ｎ ｔ ｃ ｏ ｄｓ ｎ ｅ ｓ ａ ｏ ｌ ｅｈ ａ ｂ ｈｅ ｏ ｍ ｔ ｙ ｈｅ ｒ ｔ ｂ ｈ

国有企业人力资源激励机制研究摘要：随着市场经济的发展，越来越多的民营企业和外资企业吸引了我国大部分的人力资源。

这对国有企业来说无疑是一个严峻的挑战。

对于国有企业自身而言，除了提高自身实力、树立良好的企业形象外，实施国有企业人力资源激励机制可以说是保持市场竞争战斗力的关键，同时也是企业可持续发展的核心。

本文结合作者多年的国有企业工作经验，首先分析了国有企业建立人力资源激励机制的意义，然后提出了国有企业人力资源管理中存在的问题及解决办法，最后提出了国有企业人力资源管理的对策，完善国有企业人力资源激励机制的若干措施。

关键词：国有企业、人力资源、激励机制、改进措施二十一世纪的竞争是人才的竞争。

企业只有留住人才、培养人才，才能实现各项发展目标，才能促进企业稳步发展，才能在企业发展遇到困难时提出建议，才能在企业稳定发展时做好创新工作，才能使企业稳步发展。

其中，激励机制作为一种能够有效调动员工积极性、提高工作效率的管理制度，可以系统研究，促进机制的完善。

在此基础上，研究我国国有企业人力资源激励机制存在的问题和完善机制的建议，对于保证国有企业的稳定发展和人才培养的有效推进，显得尤为重要。

一、国有企业人力资源激励机制的作用1.1有利于国有企业的稳定发展员工是企业形成的重要因素，如果员工的地位是积极的，那么企业也会兴旺发达。

否则，一旦员工的积极性降低或丧失，企业将无法健康发展，被激烈的市场竞争淘汰。

通过采取积极有效的激励措施，可以更好地激发员工的潜能，提高员工的工作积极性，进而不断提高自己，为企业的发展做出贡献，从而促进国有企业的稳定发展。

1.2有利于国有企业健康发展国有企业内部竞争十分激烈，部分国有企业存在严重问题。

也就是说，有些员工是通过关系进入企业的，所以当企业有利益或福利时，总是优先考虑这些人，这会使其他员工长期感到不满。

这种不公平现象在企业迅速发展，导致员工积极性不高，不能为企业服务，甚至懈怠，国有企业分配的任务无人应答，严重影响了企业的发展。

摘要:国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节，建设一支高素质的经营管理者队伍,是深化国有企业改革的重要任务之一,而建立健全国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的重中之重。

关键词:国有企业经营者激励机制约束机制1研究意义在我国，国有企业是国民经济的支柱，企业经营者是以经营管理企业作为自己的使命，靠发展企业实现自己社会价值和社会地位的特殊群体。

在社会主义市场经济条件下加强国有企业改革，要求建立对经营者的激励和约束机制，完善经营者绩效管理体系，以确保企业发展方向符合社会主义建设要求，使得国有企业在国民经济中发挥重要作用。

2影响因素分析2.1企业经营者的选拔与优化问题。

长期以来，经营层、特别是总经理的任免主要由董事决定。

而某些职能部门总是将对企业的直接管理当作自己的职责，委派的董事等也必须要时刻听命于自己。

如此一来，董事会就成了政府职能部门的化身，自然不能真正按照市场化要求选聘和评价经营层了。

而经营者也就不会对董事会、对企业、对员工负责，而是对政府职能部门负责了。

所以，董事会的市场化水平和程度，将直接决定直选经营层和总经理工作能否取得成功，能否有效推动国有企业改革的深化。

2.2企业经营者在岗时绩效考核和离岗后薪酬保障问题。

由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价始终停留在形式阶段，国有企业现行绩效考评体系缺乏有效的激励手段，激励措施仅限于在职经营者，而离职或转岗的国企经营者不能享有该项权利。

由于国企经营者离职后得不到有效的社会保障，直接造成其在岗期间使用各种手段以谋求离职后的生活保障的卑劣行径。

2.3企业经营者的监督制约问题。

在我国，国有企业经营者的激励与约束机制不对称。

政府及相关部门如果彻底放权，不参与企业管理活动，就会造成监督机制缺失，客观上会造成企业经营者欺上瞒下，使得政策信息不对称，并有可能利用职务之便中饱私囊。

3对策措施的探讨与研究3.1建立健全的国有企业经营者激励机制。

企业的发展目标是经营者的内在追求。

国有企业薪酬分配与激励机制优化路径探析目录1. 内容简述 (2)1.1 研究背景 (2)1.2 研究目的 (3)1.3 研究意义 (4)1.4 研究方法 (5)1.5 研究框架 (6)2. 国有企业薪酬分配现状及问题分析 (7)2.1 国有企业薪酬分配现状概述 (8)2.2 国有企业薪酬分配存在的问题 (9)2.2.1 薪酬分配不公平现象 (10)2.2.2 薪酬结构不合理现象 (11)2.2.3 薪酬激励机制不健全现象 (12)3. 国有企业薪酬分配与激励机制优化的理论基础 (14)3.1 薪酬理论 (14)3.2 激励理论 (16)3.3 国有企业薪酬分配与激励机制优化的理论依据 (17)4. 国有企业薪酬分配与激励机制优化的路径探讨 (18)4.1 提高薪酬分配公平性路径探讨 (20)4.1.1 建立科学的薪酬体系 (21)4.1.2 完善薪酬分配制度 (22)4.1.3 加强薪酬分配监管 (23)4.2 优化薪酬结构路径探讨 (24)4.2.1 调整基本工资水平 (25)4.2.2 增加绩效工资比重 (26)4.2.3 引入股权激励机制 (27)4.3 完善薪酬激励机制路径探讨 (28)4.3.1 建立绩效评价体系 (30)4.3.2 引入竞争性招聘机制 (31)4.3.3 加强员工培训与发展 (32)5. 国有企业薪酬分配与激励机制优化的实践探索 (34)5.1 国内国有企业薪酬分配与激励机制优化案例分析 (35)5.2 国际国有企业薪酬分配与激励机制优化案例分析 (36)6. 结论与建议 (38)6.1 主要研究结论 (39)6.2 对国有企业薪酬分配与激励机制优化的建议 (40)1. 内容简述本报告旨在深入探讨国有企业薪酬分配与激励机制的内在逻辑与外在实践，旨在解决当前国有企业员工激励不足、效率低下的问题。

报告首先分析了国有企业的薪酬体系特征，包括工资构成与分配原则，然后对比了中外不同企业的薪酬激励机制，总结提炼出具有借鉴意义的有效做法。

国有企业人力资源激励机制研究摘要：如今，随着我国经济的飞速发展，企业的建设也在加快。

随着企业的人才需求也逐渐提升，企业要想提升自身的经营水平，实现发展目标，应加强对人才的引进和利用，通过合理的人力资源管理使人才发挥出更好的作用，为企业的发展带来有效的支持。

当前的国有企业中人力资源管理激励机制还存在一定的问题，通过激励机制的实施可以使企业的人员得到高效的管理，能够在工作中有更好的表现，为企业的运行提供保障，因此应全面地加强激励机制的作用。

关键词：国有企业；人力资源；激励机制引言随着社会的快速发展，人才的竞争开始被广泛关注，一个企业想要发展就必须得到人才的支持，如何培养以及留住人才对企业而言尤为重要，企业在发展的道路上会遇到各种各样的阻碍，这就需要大量的人才及时出谋划策。

为了提高工作效率，调动员工的积极性，可建立激励机制。

笔者认为只有加大人力资源激励机制的研究，才能使国有企业得到更好的发展。

1激励机制概述1.1内涵激励主要是指企业组织在一定的工作环境氛围中，通过应用科学的奖惩措施和有效的信息沟通来调动企业员工的工作积极性和创造性，促使企业员工能够按时甚至超额完成工作任务，增强企业员工的工作积极性，同时更好地促进企业的长远发展。

1.2作用（1）提升企业员工的素质。

激励的过程是结合员工个人发展实际情况为其设立需要完成的目标，在员工完成目标之后企业要予以员工相应的奖励。

通过这种方式，能够有效激发员工的工作积极性，让员工在工作过程中清晰地明确自身定位。

（2）激发员工的工作潜力。

在激烈的市场竞争环境下，国有企业想要实现更长远的发展，需要采取有效的措施为企业发展招纳人才。

通过激励机制的打造能够更好地挖掘企业所需人才，并为员工创设自我发展、自我提升空间，实现企业和员工发展的共赢。

（3）更好地促进国有企业发展。

员工是国有企业的重要构成，一旦员工流失将会严重威胁国有企业的稳定发展。

通过打造切实可行的激励机制，能够不断增强企业员工的工作觉悟，不断激发员工的工作积极性，从而更好地促进企业的发展进步。

国有企业人力资本激励机制的研究引言人力资本是国有企业最重要的资源之一，对于国有企业的发展具有决定性的作用。

然而，由于国有企业制度的特殊性质，人力资本激励机制往往不够灵活，导致在人才引进、培养和留住方面存在一系列问题。

因此，本文旨在对国有企业人力资本激励机制进行研究，探讨如何提升国有企业人力资本的质量和效率。

一、国有企业人力资本激励机制的现状1.制度性问题国有企业作为政府的代理，其人力资本激励机制往往受到政府干预的影响。

政府在任命和晋升国有企业高级管理人员时往往以政治背景和关系为主要依据，而忽视了个人的能力和素质。

这导致了国有企业的管理层普遍缺乏专业能力，影响了企业的创新和竞争力。

2.薪酬体系问题国有企业的薪酬体系往往较为僵化，薪酬福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩不紧密。

高级管理人员的薪酬往往与企业绩效无关，而是和职位等级、在职年限等因素相关。

这导致了国有企业高层管理人员的积极性不高，缺乏激励创新的动力。

3.晋升机制问题国有企业的晋升机制往往以资历为主要依据，而忽视了个人的能力和表现。

这导致了国有企业中不少年轻有为的人才难以获得晋升的机会，影响了企业人才队伍的稳定性和竞争力。

二、提升国有企业人力资本激励机制的对策1.优化选拔机制建立公正、透明的选拔机制，以能力和素质为主要依据，避免政治干预和权力偏向。

加强国有企业高级管理人员的选拔和培养力度，引进具有国际竞争力的人才，提高企业的创新和竞争力。

2.建立灵活激励机制国有企业需要建立灵活的激励机制，让薪酬、晋升和福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩紧密。

采用绩效导向的薪酬制度，以激励员工的创新和奉献精神。

3.完善培养机制国有企业应通过合理的培训和内部晋升机制，为年轻有为的人才提供更多的发展机会。

建立导师制度，帮助新员工迅速适应工作环境，并能够发挥其潜力。

4.加强企业文化建设国有企业应加强企业文化建设，树立正确的价值观念和激励机制。

弘扬奋斗精神和创新意识，营造良好的工作氛围，使员工能够充分发挥其能力和潜力。