薪酬激励的四大理论基础

薪酬激励的四个主要理论：1、需要层次理论马斯洛(Maslow)的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。

该理论有两个基本观点。

①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。

②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要和自我实现需要。

只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。

需要层次理论告诉我们，在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。

基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。

过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。

同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。

2、双因素理论双因素理论是赫茨伯格(Herzberg)于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。

双因素是指激励因素和保健因素，激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。

激励因素才是激励员工的主要手段。

赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。

双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。

员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。

否则会导致员工不满，影响其工作积极性。

员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。

3、期望理论期望理论(Expectancy Theory)是行为科学家弗隆(Vroom)于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。

其理论可以用公式表示为：激发力量 = 期望×效价。

其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。

期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。

绩效奖励的水平越高，激励效果越好。

组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。

文章编号:1001-148X (2005)24-0064-02几种激励理论在薪酬管理中的应用王　荻,陈　巍(哈尔滨工程大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨　150001)摘要:激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点。

应该在薪酬管理中充分运用这些理论,以提高我们薪酬管理的质量。

公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用。

关键词:双因素理论;公平理论;期望理论;薪酬管理中图分类号:F24413 文献标识码:ASeveral I ncentive Theories Applied in Compensation ManagementW ANG Di ,CHE N Wei(School o f E conomics and Management ,Harbin Engineering Univer sity ,Harbin ,H eilongjiang 150001,China )Abstract :Incentive theory has been directly applied in com pensation management.In making com pensation policies ,it should be followed in order to im prove the quality of com pensation management.This paper presents a study on s ome other ar 2eas of com pensation management such as fairness theory ,double factor theory and expectation theory.K ey w ords :double factor theory ;fairness theory ;expectation theory ;com pensation management　收稿日期:2004-11-22 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论、麦格雷戈的X 理论和Y 理论、斯纳金的强化理论等等,这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。

薪酬管理制度议题一、薪酬管理制度的理论基础薪酬管理制度是一个综合性的管理体系，它涉及到薪资的构成、调整和分配等各个方面。

薪酬管理制度的理论基础主要包括劳动力价值论、激励理论、公平理论和市场竞争理论等。

1. 劳动力价值论劳动力价值论认为，劳动力是劳动者的一种天然资源，是一种具有价值的生产要素。

劳动力的价值取决于其提供的劳动量和质量，薪酬应当与劳动力的价值相对应。

2. 激励理论激励理论认为，薪酬是一种激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力。

通过激励机制设计合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作动力和有效地促进组织发展。

3. 公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意度取决于其认为薪酬分配是否公平。

薪酬管理制度应当公平地对待所有员工，避免因个人因素而引发的不公平现象。

4. 市场竞争理论市场竞争理论认为，薪酬应当具有竞争力，能够吸引、留住和激励优秀人才。

薪酬管理制度应当根据市场情况和企业实际情况合理设置，以提高员工的竞争力和企业的市场竞争力。

二、薪酬管理制度的设计原则一个科学合理的薪酬管理制度应当遵循一些设计原则，以确保其能够有效地为企业服务并满足员工的需求。

1. 公平公正原则薪酬管理制度应当公平公正地对待所有员工，避免由于个人因素而引发的不公平现象。

薪酬分配应当依据员工的工作贡献和能力，确保薪酬的公平性。

2. 激励激励原则薪酬管理制度应当具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。

通过激励机制设计合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作动力和有效地促进组织发展。

3. 稳定稳定原则薪酬管理制度应当稳定可靠，员工应当能够通过合理的努力获得合理的回报。

薪酬调整不应当因为一时的利益而频繁更改，确保薪酬的稳定性和可预测性。

4. 灵活灵活原则薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场情况和企业实际情况合理设置。

薪酬管理制度的设计应当灵活可调，以适应企业的发展和员工的需求。

5. 安全安全原则薪酬管理制度应当具有一定的安全性，员工应当能够通过正常的工作获得稳定的薪酬收入。

人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。

狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。

广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。

（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。

（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。

人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。

2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。

在商品经济不发达的时期使用。

（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。

相对于实际工资，也称名义工资。

（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。

实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。

工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。

（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。

（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。

4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。

薪酬激励机制理论概述作者：李自荣来源：《科学与财富》2017年第31期摘要：科学合理有效的薪酬激励机制对于激发员工的潜能有着巨大的作用，而薪酬激励机制则是最直接最有效的方法。

薪酬激励机制对于企业员工来说是企业对员工所作贡献的肯定，也是企业通过不同的薪酬激励机制去满足员工的生存、地位、成就等物质或精神需要，从而提高员工的工作积极性和创造力。

关键词：薪酬激励，机制，理论一、薪酬激励机制概述1.薪酬激励的含义薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

激励是指调动劳动者的工作积极性，充分发挥其潜在的潜能为企业创造价值。

薪酬激励是指通过合理薪酬制度设计和薪酬结构分配，有效的激发组织员工的工作积极性、主动性、创造性，从而提高工作效率，为组织创造更多的经济效益和社会效益，促进组织的发展，提高员工的工作能力，从而帮助员工更好的实现个人价值。

企业薪酬激励机制是企业薪酬体系与激励相结合的产物，是激励在企业薪酬体系中的充分体现。

2.薪酬激励机制研究的意义薪酬激励已经成为现代人力资源管理的重要手段，是企业激励机制中最重要的激励手段，他对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。

薪酬激励在绩效中也起着其他激励手段不可替代的作用。

员工所得到的薪酬既是对自己过去努力工作的肯定和补偿，也是对自己未来努力工作所得到的薪酬预期，激励其在未来也能努力工作。

薪酬激励是发挥人力资本作用的重要手段，也是企业管理机制的核心内容。

随着时代和需求的变化，薪酬体系发生了一系列的变化。

薪酬体系的建立能否达到激励员工和提高组织绩效的目的，关键在于采用何种薪酬激励机制。

二、薪酬激励机制的相关理论1.马斯洛需要层次理论1943年，马斯洛在《调动人的积极性的理论中》提出了"需要层次理论"，人的需要被分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。

人的行为是由主导需要决定的，某一时期内人的主导需要取决于这种需要在需要层次中所处的地位以及比这种需要低的那种需要是否得到满足。

薪酬激励的四大理论基础2012年08月01日09:35 来源：中人网2012-08-01 作者：蒋昕字号打印纠错分享推荐浏览量 102随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。

薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。

有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。

相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。

薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。

经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。

这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。

相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。

尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。

相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。

1.需要层次理论马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。

该理论有两个基本观点。

①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。

②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。

只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。

阿德弗（Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。

他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R）和成长需要（G）。

多种需要可以同时存在。

如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。

因此，多种需要可以同时作为激励因素。

但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。

需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。

3薪酬激励制度设计理论3.1薪酬制度设计的原则薪酬制度设计的原则是薪酬设计的起点,对薪酬设计具有指导性的作用,确定了薪酬制度设计的基本价值判断。

3。

1。

1公平原则这里所讲的公平，是从经济学角度来说的，主要指与经济活动主体有关的某种资源的配置状态。

在企业微观层面上，主要考虑以下几个维度：诸要素之间资源配置的公平、企业内横向纵向的公平，以及企业内外的公平等。

公平是薪酬制度的基础,只有在员工认为薪酬制度是公平的前提下,才可能对组织产生认同感和满意度，薪酬制度才具有有效的激励作用。

因此,公平原则是薪酬制度设计的一个首要原则.3.1。

2竞争原则竞争原则是指要求与公司所处的外部竞争环境相协调的原则。

企业要想获得高水平的人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬制度。

一个有竞争力的薪酬制度除了较高的薪酬水平和正确的薪酬价值取向外，多元化的薪酬结构因为更体现人的工作价值也会增加薪酬制度的竞争力。

3。

1。

3激励原则对一般企业来讲,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最为常见的方法。

一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。

有效的激励并不单纯依靠简单的高薪，只有一个能发挥员工自身能力,并与其工作业绩紧密相连的薪酬制度才能真正解决企业的激励问题.3。

1。

4经济原则竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平。

当三个原则同时作用于企业的薪酬制度时,竞争原则和激励原则要受到经济原则的限制，薪酬水平必须考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累、成本的控制等问题。

3.1.4战略导向原则薪酬设计的战略导向，是指将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机地结合，使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆.要求薪酬激励在发展战略中把握方向，及时提供支持发展的资源。

设计有战略导向、有前瞻性的薪酬体系，能为企业在激烈的市场竞争环境中完成自我成长提供内部导向.3。

1。

5透明原则透明包括三方面含义:薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。