医疗网络部绩效方案

网络营销推广部绩效考核办法(附表格)为了调动部门员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证项目目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象网络营销推广部所有员工（主管除外）。

二、考核内容和方式①考核时间：每月1日至31日②考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现③工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金底薪：衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的基础收入；个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入；团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励；④考核标准：底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定；绩效标准：考查员工的工作状态与工作价值；佣金标准：考查员工的日常表现与团队贡献；其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例，作为部门整体当月奖励，其中留50%作为部门年底分红使用。

⑤考核方式：每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩1.对员工的考核①考核结果考核结果以数据确定，与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算，其他岗位按本职工作进度及数量进行考核，具体标准详见各岗位图表。

②奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：●迟到、早退每次扣10元；病事假需提前30分钟致电部门负责人请假，上班后补假不予批准，按旷工处理；病假需提供就诊证明；月迟到、早退累计达五次者，当月不发放个人绩效与团队佣金；●考核过程中，本职工作中出现重大错误的，部门月度例会进行通报批评；月累计达到三次的，给予解聘或辞退。

自然年度工作中出现重大错误超过三次的，扣除个人80%年底分红；此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

医院网络部绩效考核指标具体方案现如今网络部门基本上人员配置分为：程序、美工、编辑、推广优化基础人员。

程序方面：1、后台网络程序编写及时接要求完成按工程单子要求及时进行相关页面的编程工作，并确保安全、稳定及适用性2、网站运行无异常正常运行以保证所属网站正常访问3、网页浏览速度达标页面打开速度不能超过5秒4、合理化建议或创新（有效/及时）5、平时考核细则a.培训课时达标b.无迟到早退情况c.领导交待的临时适宜4小时内回复d.遵守医院规章制度无违规e.履行本岗无差错美工方面：1、完成网站外设计、美工打配以专业的眼光及领导的需求设计并创意广告及页面，按网站要求完成计划工作2、及时更新关键字段排名位置确保关键字段在名网站排名在规定范围位置内3、合理化建议或者创新（同上）4、平时考核细则（同上）编辑方面：1、网络文章采编及时包质按网站要求保证网站文章的新颖及经营活动的需求，按网站规定增加相关文章2、完成网络文字编辑工作确保新闻中无错误，如医院名称、关键要词汇、错别字，与医院本身经营不相冲突等3、合理化建议或创新（同上）4、平时考核细则（同上）5、完成计划内数量一个月内a.完成规定文章发表数量b.保证完成文章质量c.增加文章收录数量d.收录文章质量度推广优化方面：百度竞价1、完成规定任务内的关键词数量及描述以专业的眼光及领导的需求填写相应关键词，及描述创意单元格，每天至少跟踪一次2、及时更新关键字段排名位置确保关键字段在各网站排名规定范围位置内3、合理化建议或创新（同上）4、平时考核细则（同上）5、完成计划内数量一个月内a.完成指定网站百度后台关键词及描述创意的数量b.保持主关键词在搜索引擎首页的排名c.确保账户有效及时，不出现停歇d.确保网盟图片，在有效网站上展现站外优化1、完成第三方网络媒体的建立相关性博客、空间、论坛，按时高效完成2、根据推广需求发表相关软文3、及时统计数据分析定期统计数据分析，且数据准确有改善推广效果4、合理化建议或创新（同上）5、平时考核细则（同上）6、完成计划指标a.完成几乎内博客、论坛、百科问答等站外媒体建立数量及布局设计b.完成规定内软文发表数量，并得到了很好的展现c.完成指定计划有效外部链接数量d.主关键词及二级关键排名达到标准咨询部考核：咨询部应该考核预约率（预约量/有效咨询量）及到诊率（到诊量/预约量），细节的东西这里不谈，比如漏接对话等。

医院网络部管理制度有以下内容：1.组织架构：明确医院网络部的组织架构，包括部门设置、岗位职责和人员编制等。

2.工作职责：明确网络部的工作职责，包括网络设备的选购与维护、网络安全管理、网络故障处理等。

3.人员管理：包括网络部人员的招聘、任用、培训和绩效考核等。

4.设备管理：规定医院网络设备的管理方式，包括设备的采购、安装、维护、报废等。

5.网络安全管理：制定网络安全策略，包括网络防火墙、入侵检测系统的配置与管理、敏感信息的保护等。

6.故障处理：规定网络故障的处理流程和责任分工，包括故障申报、故障诊断和解决、故障记录等。

7.合规管理：确保网络部的工作符合相关法规和规定，包括个人信息保护、数据备份和恢复、网络审计等。

8.沟通协调：规定网络部与其他部门之间的沟通和协调方式，确保网络部的工作与医院其他部门的工作衔接顺畅。

9.制度宣导：对医院网络部管理制度进行宣导和培训，确保全体员工了解并遵守相关规定。

10.制度监督：建立监督机制，对医院网络部的管理制度进行监督和评估，及时发现和纠正不合规的行为和问题。

以上是医院网络部管理制度的一些基本内容，具体制度可以根据医院的实际情况进行补充和完善。

医院网络部管理制度（二）第一章总则第一条为规范医院网络部的管理工作，保障医院网络系统的稳定运行和信息安全，制定本制度。

第二条本制度适用于医院网络部的所有工作人员。

第三条医院网络部负责医院网络系统的建设、维护和管理。

第四条医院网络部遵循医院的管理制度和政策，服从医院领导的统一管理和安排。

第五条医院网络部纪律严明，工作务实，维护医院网络信息安全并保证医院网络的正常运行。

第六条医院网络部负责为医院提供网络系统和技术支持，并协助各部门解决网络问题。

第七条医院网络部负责制定和完善医院网络安全管理制度和规范，对医院网络系统进行安全监控和防护。

第八条医院网络部要加强与其他部门的沟通和合作，积极参与医院的信息化建设工作。

第九条医院网络部要定期进行技术培训和学习，提高技术水平和专业素质。

公立医院绩效考核工作实施方案（含公立医院绩效考核指标）在这个信息爆炸的时代，公立医院绩效考核已经成为医疗卫生行业管理的重要手段。

下面我就结合自己10年的方案写作经验，给大家分享一份公立医院绩效考核工作实施方案。

一、总体目标1.完善公立医院绩效考核体系，提高医疗服务质量。

2.促进医院内部管理改革，提高医疗服务效率。

3.强化医院公益性质，提升群众就医满意度。

二、考核原则1.科学合理：考核指标要科学、合理，能够客观反映医院运行状况。

2.公平公正：确保考核过程公平、公正，避免人为干预。

3.动态调整：根据医院发展需要，适时调整考核指标和权重。

4.结果运用：将考核结果与医院绩效分配、评优评先等挂钩。

三、考核对象1.公立医院全体在职员工。

2.公立医院各临床、医技、行政、后勤等部门。

四、考核内容1.医疗服务质量：包括诊疗质量、护理质量、患者满意度等。

2.运行效率：包括床位周转率、药品使用比例、医疗服务价格等。

3.医院管理：包括人力资源管理、财务管理、内部审计等。

4.社会效益：包括公益活动、健康扶贫、疫情防控等。

五、具体考核指标1.医疗服务质量：（1）病例符合率：≥95%（2）甲级病案率：≥90%（3）患者满意度：≥90%2.运行效率：（1）床位周转率：≥80%（2）药品使用比例：≤50%（3）医疗服务价格：合理合规3.医院管理：（1）人力资源利用率：≥90%（2）财务状况：良好（3）内部审计：规范4.社会效益：（1）公益活动参与率：≥80%（2）健康扶贫覆盖率：100%（3）疫情防控措施落实率：100%六、考核流程1.制定考核方案：根据医院实际情况，制定具体的考核方案。

2.成立考核小组：由医院领导、相关部门负责人组成。

3.开展考核工作：按照考核方案，对医院各部门进行考核。

4.反馈考核结果：将考核结果反馈给被考核部门，并提出整改要求。

5.整改落实：被考核部门针对考核结果进行整改，提高服务质量。

6.考核结果运用：将考核结果与绩效分配、评优评先等挂钩。

医院网络技术人员绩效方案一、绩效目标1.提高医院网络系统的稳定性和可靠性，确保医院工作正常运行。

2.提升医院网络技术人员的技能水平，提高工作效率。

3.优化医院网络架构，提高网络传输速度和数据安全性。

4.加强跨部门协作与沟通，提高团队合作能力。

5.适时了解和应对网络安全风险，确保医院数据安全。

二、绩效评估指标1.网络系统稳定性：包括实施周期性的系统巡检和故障处理能力。

绩效评估指标：网络故障处理时间、系统可用性、重要系统故障次数等。

2.技术水平提升：包括参加培训、学习新技术的积极性和能力提升。

绩效评估指标：参加培训的次数、获得相关证书的数量、技术文档的撰写等。

3.网络架构优化：包括网络拓扑结构的优化和新技术的引入。

绩效评估指标：网络传输速度提升的百分比、网络设备的维护成本降低程度等。

4.跨部门协作与沟通：包括与其他部门的协作和沟通能力。

绩效评估指标：与其他部门的合作项目数量、协作意见收集情况等。

5.网络安全管理：包括对网络安全风险的预防和处理能力。

绩效评估指标：网络安全事件的处理时间、入侵检测和防火墙规则的优化情况等。

三、绩效考核流程1.绩效目标设定：由医院网络技术部门负责人与员工共同制定年度绩效目标和年度绩效指标。

2.绩效计划制定：根据绩效目标和绩效指标，制定具体的绩效计划和活动安排。

包括培训计划、团队讨论、项目合作等。

3.绩效评估：定期进行绩效评估，包括定期考核、项目评估、绩效总结等。

4.绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给个人，对绩效优秀者进行表彰和激励，对绩效不达标者进行指导和培训。

5.绩效总结与奖励：对年度绩效总结，评选出优秀绩效者，并提供相应奖励，如奖金、晋升机会等。

四、激励机制为了激励医院网络技术人员的积极性和创造力，可以采取以下激励机制：1.薪酬激励：根据绩效评估结果，对绩效优秀的人员给予相应的薪资调整和奖金激励。

2.晋升机会：评选出绩效优秀的人员，给予晋升的机会和权责的提升，提高员工的职业发展空间。

网络建设绩效考核实施方案范本____年网络建设绩效考核实施方案一、背景随着信息化时代的不断发展，网络建设在各个领域中扮演着至关重要的角色。

网络建设的质量和效益直接关系到企业的发展和竞争力。

为了评估网络建设的绩效并推动网络建设的持续改进，制定一个科学、合理的考核体系至关重要。

二、目标本实施方案旨在建立一个全面的网络建设绩效考核体系，以量化指标评估网络建设的质量和效益，激励各单位积极推进网络建设，提高网络建设的绩效。

三、考核指标1. 网络覆盖率考核指标：网络覆盖率是指网络建设所覆盖的范围与目标区域总面积的比值。

考核标准：- 网络覆盖率达到90%以上，得分为100分；- 网络覆盖率在80%至90%之间，得分为80分；- 网络覆盖率在70%至80%之间，得分为60分；- 网络覆盖率低于70%，得分为40分。

2. 网络速度考核指标：网络速度是指网络建设所提供的平均下载速度。

考核标准：- 平均下载速度达到100Mbps以上，得分为100分；- 平均下载速度在50Mbps至100Mbps之间，得分为80分；- 平均下载速度在20Mbps至50Mbps之间，得分为60分；- 平均下载速度低于20Mbps，得分为40分。

3. 网络稳定性考核指标：网络稳定性是指网络建设所提供的服务在一定时间内的可用性。

考核标准：- 可用性达到99%以上，得分为100分；- 可用性在95%至99%之间，得分为80分；- 可用性在90%至95%之间，得分为60分；- 可用性低于90%，得分为40分。

4. 网络安全考核指标：网络安全是指网络建设所采取的防护措施和管理措施。

考核标准：- 安全防护措施完备，未发生任何安全事件，得分为100分；- 安全防护措施基本完备，有少量安全事件，得分为80分；- 安全防护措施不完备，有较多安全事件，得分为60分；- 安全防护措施严重不足，发生多起安全事件，得分为40分。

四、考核流程1. 筹备阶段（1）确定考核指标和标准（2）制定考核流程和工作计划（3）确定考核人员和责任分工2. 数据收集（1）各单位按照考核指标和标准，汇总相关数据（2）对数据进行审核和整理，确保数据的准确性3. 考核评估（1）根据考核指标和标准，进行绩效评估（2）评估结果以得分形式进行统计和汇总4. 绩效反馈（1）将评估结果反馈给各单位（2）对绩效进行解读和分析，提出改进意见和建议五、考核结果使用1. 绩效奖励（1）对网络建设绩效优秀的单位给予奖励，包括表彰、奖金等形式（2）鼓励绩效优秀的单位继续保持和提高网络建设的绩效2. 绩效改进（1）对网络建设绩效较低的单位进行指导和辅导，提供必要的资源和支持（2）推动绩效较低的单位改进网络建设的质量和效益3. 绩效公示（1）将网络建设绩效评估结果进行公示，提高考核的透明度和公正性（2）激励各单位积极参与网络建设绩效考核六、风险控制1. 数据准确性风险为确保数据的准确性，可以采取随机抽查和核实的方式，对汇总的数据进行验证和审查。

1500+（实际电话数电话数*7）
*注释：
1、实际电话数=要电话总数-50
1500+（实际电话数电话数*3）
三级
151≦要电话总数≦200
每个电话为4元
1500+（实际电话数电话数*4）
四级
201≦要电话总数≦250
每个电话为5元
1500+（实际电话数电话数*5）
五级
251≦要电话总数≦350
每个电话为6元
1500+（实际电话数电话数*6）
六级
351≦要电话总数≦400
每个电话为7元
网络部绩效考核方案
网络咨询标准：
底薪：1500元（包括电话任务数50个）
薪资体系：底薪+绩效奖励+部门奖励
等级评级及绩效计算公式：
级别标准
考评分值
说明
实际00
一级
51≦要电话总数≦100
每个电话为2元
1500+（实际电话数电话数*2）
二级
101≦要电话总数≦150
每个电话为3元

医院绩效工作计划内容
1. 确立明确的绩效目标和指标，包括医疗质量、患者满意度、经济效益等方面的指标。

2. 对医院现有的绩效数据进行分析，找出存在的问题和改进的空间。

3. 设立绩效改进项目小组，将各部门和人员纳入其中，共同制定改进方案和落实措施。

4. 制定绩效改进的时间表和计划，确保改进项目按时完成并取得预期的效果。

5. 进行绩效改进项目的评估和监控，及时发现问题并调整措施，确保改进项目的顺利实施。

6. 加强医院内部沟通机制，提高员工对绩效改进工作的参与度和支持度。

7. 建立健全的奖惩机制，鼓励员工积极参与绩效改进工作，同时对不履行绩效目标的个人或部门进行约束和奖罚。

8. 加强与外部专家和机构的合作，借鉴国内外先进的医院绩效管理经验，不断提升医院的绩效水平。

医院网络部管理制度1. 引言本文档旨在规范并明确医院网络部的管理制度，确保网络部的工作高效、安全和有序进行。

网络部负责医院的网络设备和系统的维护、管理和安全保障，确保医院内部各部门的网络通信畅通，为医院的日常工作提供可靠的网络支持。

2. 组织架构网络部是医院的支持部门，直接隶属于医院的信息技术部门。

网络部的组织架构如下：•部门负责人：网络部经理•部门员工：网络工程师、网络管理员3. 职责和权限3.1 部门负责人部门负责人主要负责网络部的整体管理和决策，具体职责包括：1.制定和完善网络部的管理制度和工作流程；2.负责网络设备的选购和维护；3.确保网络系统的安全和稳定运行；4.指导和管理部门员工的工作，分配任务和项目；5.监督和评估部门员工的绩效；6.参与医院的信息技术规划和决策；7.向医院信息技术部门汇报工作情况。

3.2 部门员工部门员工主要负责网络设备和系统的维护和管理，具体职责包括：1.负责网络设备的安装、配置和维修；2.监控网络设备和系统的运行状态，及时处理故障和问题；3.维护和管理网络拓扑图和设备清单；4.进行网络安全漏洞扫描和风险评估；5.协助其他部门或员工解决网络相关问题；6.参与网络设备和系统的升级和更新；7.定期备份和恢复网络设备和系统的配置和数据。

4. 工作流程网络部的工作流程如下：1.收集和分析网络需求：网络部定期与各部门沟通，了解其网络需求，包括带宽、设备、安全等方面的需求。

2.规划和设计：网络部根据需求分析结果，制定相应的网络规划和设计方案。

3.采购和配置：网络部负责采购网络设备和配置设备，确保其符合规划和设计方案的要求。

4.安装和部署：网络部负责网络设备的安装和配置，确保其正常运行。

5.监控和维护：网络部定期对网络设备和系统进行监控，及时发现和处理故障和问题。

6.安全管理：网络部负责网络安全管理，包括漏洞扫描、风险评估和安全事件响应等。

7.优化和改进：网络部定期评估网络设备和系统的性能，提出优化和改进措施。

2024年网络建设绩效考核实施方案
如下：
一、背景与目的
2024年网络建设绩效考核实施方案的制定是为了全面衡量相关部门在网络建设方面的工作成效，促进网络建设的高效推进和提升。

通过考核，实现对网络建设工作的监督、激励和改善，确保网络建设目标得以顺利实现。

二、考核内容
1.网络基础设施建设情况：包括网络覆盖范围、带宽和传输速度等相关指标。

2.网络安全保障水平：对网络安全设施的完善程度进行评估。

3.网络技术创新与应用：评估部门在网络技术创新和应用方面的贡献。

4.网络服务质量与用户满意度：考核网络服务的时效性、稳定性、可靠性和用户满意度等方面。

三、考核方法
1.定期实地检查：组织对相关网络建设项目进行实地检查和评估。

2.数据统计分析：通过数据采集与分析，对网络建设指标进行量化评估。

3.用户调研：开展用户满意度调查，及时掌握用户对网络服务的评价意见。

四、考核权重分配
1.网络基础设施建设情况：占比30%。

2.网络安全保障水平：占比20%。

3.网络技术创新与应用：占比25%。

4.网络服务质量与用户满意度：占比25%。

五、考核结果运用
1.对成绩优秀的部门给予表彰和奖励，激励其保持良好状态。

2.对成绩不佳的部门提出改进建议，督促其改进工作质量。

六、考核总结
2024年网络建设绩效考核实施方案的制定，有助于提升网络建设工作的效率和质量，推动网络建设工作的顺利进行。

希望各相关部门能够认真执行考核方案，保障网络建设目标的实现。

奖金分配方案各科室奖金分配方案一、临床科室住院部：门诊：二、医技人流手术医生：人流10元/个，安环、胃镜5元/个，碘影造影15元/个，利普刀12元/个，处女膜修复10元/个，阴道镜1.5元/个。

体检部提成：实际收入的5％提。

三、行政后勤奖金分配方案：1、办公室、医务科、财务科5人按医院总收入的0.18%提成,系数均为1。

2、护理部住院部护士：按住院费总额（包括合作科室）2%提；门诊护士：静注每个1.0元；肌注、皮试每个0.2元；灌肠、胃肠减压每个2.0元，外科门诊手术室补贴100元/月、吸氧按5%提成，雾化1元/次。

3、后勤：保安、司机每月150元/人4、库管、客服部主任参照行政办公室执行。

5、导医(5人)，按挂号收入50%提成,体检按0.5元/个,网络病人0.3元/个。

四、临床科室奖金分配系数：1、内科奖金分配系数：主任1.5、副主任医师1.3、主治医师1.2、医师1.0、医助0.82、外科奖金分配系数：主任3.5、副主任医师1.8、主治医师1.5、医师1.2、医助0.83、妇科（住院部）：主任4、副主任医师1.3、主治医师1.2、住院医师1.2、医助1.04、药剂科：主任1.5、主管药师1.2、药师1.1、药士0.8。

5、泌尿科：主任1.5、医师1.0，医助试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。

6、放射科：主任2.5、医师1.0。

7、护士长1.5、主管护师1.2、护师1.0、护士0.8、无证0.6。

8、门诊护士长、导医组长从奖金总额中提取100元津贴后，部门再平均分配奖金。

9、妇科医助：所在科经营收入的0.3%。

10、皮肤泌尿科医助：试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。

五、市场部奖金考评方案（一）相关规定：1、每人每月完成3个新客户，指诊所、医院。

每月3号报给市场主任备案，如不能按时上交者或弄虚作假者，应得提成比例降低2%。

若连续3个月不能完成此任务按自动离职处理。

2020年民营医院绩效工资分配方案2020年民营医院绩效工资分配方案一、民营医院工资绩效分配基本原则：1.员工主人翁精神：让员工认识到工资来自于患者而非企业或老板。

2.成本管理：将成本控制纳入绩效考核的一部分，降低医疗运行成本。

3.服务质量：全面考核服务质量管理，与绩效工资分配挂钩。

4.多劳多得：持责任到岗，效益优先。

二、工资构成：院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资。

其余员工采用结构工资制，划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1.基本工资：最低工资标准为1200元/月。

2.岗位工资：根据所在岗位确定工资。

3.辅助工资：包括院龄工资和夜班补助。

院龄工资从2009年10月1日起算，每满1年增加100元，最高额为500元。

夜班补助为10元/天。

4.绩效工资计算办法：一) 门诊个人、科室绩效计算办法：1.门诊医生个人绩效：按门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)的5%、药品收入的2%、门诊手术收入的5%、治疗收入的1%、每收住院病人5元计算。

2.门诊注射室提成比例：按输液收入的0.6%计算。

3.药房提成比例：按药品总收入的0.4%计算。

4.收费室提成比例：按收取费用总额的0.1%计算。

5.治疗室护士收入：根据每月治疗实际收入确定，设置提成比例，一般在3000-6000元左右。

二) 住院服务、科室绩效计算办法：1.住院医生绩效：按首诊医师原则，每收治一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包括观察病人)。

住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)的5%、手术收入的3%、药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算。

2.麻醉医生绩效：按麻醉费3%计算，其他相关收入按2%计算。

3.住院护士绩效：按护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%计算。

4.手术室(ICU)护士绩效：按手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%计算。

医院绩效考核奖金分配方案（最全版）药房一、奖金提成比例药房实际收入的0.5%提成二、奖金分配办法：1、药房平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、药房成员奖金总额=药房平均奖3、药房主任奖金总额=药房平均奖X 1.2放射科、B超心电一、奖金提成比例放射科：科室实际收入的3%提成B超心电：科室实际收入2%提成阴道镜：科室实际收入2%提成二、奖金分配办法第1页共9页1、科室平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、科室成员奖金总额=药房平均奖3、科室主任奖金总额=药房平均检验科一、奖金提成比例检验科实际收入3%提成二、奖金分配办法：1、检验科平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、检验科成员奖金总额=药房平均奖3、检验科主任奖金总额=药房平均奖X1.2收费处一、奖金提成比例按月实际缴费人次提成：0.3元/人次二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除50元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除50元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖第2页共9页当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除50元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配注：1、以上10条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金三、奖金分配办法1、科室平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.1）2、科室成员奖金总额=药房平均奖3、科室主任奖金总额=药房平均奖X1.14、病人投诉一50元/次治疗室护士一、奖金提成比例：治疗室实际收入的1%-2%作为奖金提成比例1、指定治疗室月基础工作量60万（根据医院实际情况指定）2、治疗室实际收入W月基础工作量，按治疗室实际收入1%提成3、治疗室实际收入〉月基础工作量W月基础工作量150%,超出部分按1.5%提成4、治疗室实际收入三月基础工作量150%以上，超出月基础量总额2%提成二、奖金分配办法（一）、平均奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%科室全体成员平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：日期：年月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金导医一、奖金提成比例：按实际就诊人数给予提成1、按月初复诊病人量提成，每人0.8元二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配注：1、以上11条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金输液室一、奖金提成比例：输液室的实际收入的10%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：日期：年月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金手术室、病房护士一、奖金提成比例：手术室、病房的实际收入的1%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与第7页共9页科室总得分的百分比分配注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金咨询部一、基础工作量：月预约病人不少于月实际咨询病人的20%二、奖金提成比例：1、基础奖金100元/人/月，2、满勤奖：50元/人/月第8页共9页3、超额奖金：在完成基础工作量的前提下，每增加一个预约实际就诊消费患者给予10元/人的提成三、奖金分配办法（一）基础奖金在完成月基础工作量的前提下，计发基础奖金，未完成不计发基础奖金。

医院绩效方案（精选5篇）一、指导思想通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。

二、考核分配原则1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。

领导小组组长：副组长：成员：院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。

考核采用定期或不定期相结合的办法。

四、考核单元考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。

五、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

（一）工作量的考核医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

（二）医疗质量和安全的考核主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。

医院绩效考核工作计划范文
根据医院绩效考核工作的需要，制定以下工作计划：
一、明确考核目标和指标
1. 对医院各项业务指标进行分析，确定绩效考核的重点和指标；
2. 制定绩效考核的目标，明确要求和标准。

二、建立绩效考核体系
1. 设计绩效考核的评价体系，明确考核内容和权重；
2. 制定绩效考核的流程和规定，确保公平公正。

三、开展绩效考核培训
1. 组织医院管理人员和相关人员参加绩效考核培训，提高绩效考核的专业水平；
2. 建立绩效考核的反馈机制，及时总结经验和教训。

四、实施绩效考核
1. 按照绩效考核的流程和规定，执行绩效考核工作；
2. 监督绩效考核的执行情况，确保各项指标得到有效考核。

五、总结和改进
1. 对本次绩效考核工作进行总结，发现问题和不足；
2. 提出改进方案，完善绩效考核体系，提高绩效考核的科学性和有效性。

以上工作计划仅供参考，具体实施中需根据医院实际情况进行调整和补充。

整形医院绩效考核篇一：整形医院绩效考核标准XXX医疗美容医院绩效考核表医生（）月份绩效考核表医助（）月份绩效考核表皮肤科美容师（）月份绩效考核表病房护士（）月份绩效考核表手术室护士（）月份绩效考核表篇二：整形医院网络部绩效考核方案_郭乾整形医院网络绩效考核通用版本_郭乾网络部绩效考核方案目的：为激励并提高网络部各位员工的工作效率，现推出绩效考核提成方案.考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。

备注1：本绩效考核制度存在两种方案即：a.在底薪的基础上下浮动制。

b.无底薪下浮动，采取乐捐制，只有底薪上浮动。

备注2：本考核为分数制度，满分为100分。

+-20分项目业绩考核项目业绩考核分网站建设阶段和网站运营两个阶段，针对不同阶段的绩效考核方案分为网站建设阶段绩效考核方案和网站运营阶段考核+提成方案。

以下为网站建设阶段绩效考核表：SEo工程师绩效考核表目的：为了加强网站整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对SEo绩效考核做如下调整。

网站编辑绩效考核表目的：为了加强网站的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对编辑绩效考核做如下调整。

网站策划绩效考核表目的：为了加强网站的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对策划绩效考核做如下调整。

网站程序绩效考核表目的：为了加强网站程序的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对程序绩效考核做如下调整。

网站美工绩效考核目的：为了加强美工部的整体工作效率(:整形医院绩效考核)和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升篇三：医院企划部绩效考核方案KPi指标医院企划部绩效考核方案KPi指标一、绩效工资考核细则：为推进企划工作效率，有效促进员工的培养和优化，体现工作贡献与筹薪回报相挂钩，实现企业与个人的既定价值，结合企业实际，特制定此企划绩效考核制度。

网络部绩效考核方案依据网络部各个岗位职责，运用系统的绩效考核（以下简称“考核”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。

第一、考核的目的考核的最终目的是提升网络部各人员的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。

为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此考核方案。

考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。

第二、考核的原则第一条：一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准一致，考核方法一致；第二条：客观性：考核要客观的反映网络部各个人员的实际情况；第三条：公平性：对于网络部同一岗位员工使用同一个考核标准；第四条：公开性：将考核结果通报网络部相关个人。

第三、考核细则一、编辑推广绩效考核细则1.个人奖金1.1基础奖金1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务；1.1.2奖励金额：每人100元；1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由主管统一分配，包含上海地区分类信息文章、新闻软文稿件、竞价文章、各种相关问答、网站更新文章等。

每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。

1.2工作优异奖1.2.1第一项：工作效率奖奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务且工作完成量在部门内排第一名（按比例计算）；奖励金额：50元1.2.2第二项：收录排名优异奖奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章在百度精确收录量达到75%，排名首页达到60%者，均可获得100元的奖金。

奖励金额：第一名80元，第二名50元，第三名30元；1.2.3事项说明：1.主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度收录量和排名情况；2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人时取前三名。

3. 编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受该奖金。