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心理学视角在企业文化建设中的应用摘要：企业文化建设程度决定着企业的发展程度，员工作为企业的重要内核，需要通过强有力的企业文化来引导员工的行为，促进企业良性发展。
文章从心理学的视角出发，以人类行为发展的一般规律为依据，从心理学视角说明企业文化建设的重要性;解释企业文化建设的核心内涵;丰富企业文化建设的形式与技巧。
关键词：企业文化建设;心理学;员工;应用20世纪70年代中后期，日本作为二战战败国，在战后30年间经济总量增长55倍。
众多学者在考察研究了日本企业的成功经验后一致认为：仅注重“硬”的方面，强调理性管理的时代已经过去;既注重“硬”性管理、更注重“软”性管理的时代已经到来。
这“软”性管理，就是企业文化。
一、企业文化概述企业文化是企业日常生产经营中形成的被广大职工信奉的具有自身特色的价值理念、思维方式和行为准则，是企业管理、战略发展在价值理念上的表现，是企业的灵魂与精神支柱。
企业日常经营管理中形成的让员工感受到的内部氛围，反映出企业所特有的集体意识、价值理念和行为规范，这实质上就是企业文化。
企业文化是整个社会文化中的次文化。
企业文化在许多国家也称为公司文化、社团文化和组织文化等。
任何群体都有文化的存在，只是不同组织有不同的文化而已。
企业文化看似不够具象，其实在企业内部犹如空气般如影随形。
衡量企业文化的标准是否科学，只有通过文化建设程度和实际效果来考量。
只要有群体存在，就有属于这个群体的文化。
也就是说，企业文化在企业中是无处不在的。
二、企业文化功能定位衡量企业文化建设程度的重要指标就是看其能否真正提升企业的竞争能力。
其中，有利于企业持续发展的文化就是优秀文化，相反阻碍企业能力提升的文化则是糟粕文化。
世界上所有的先进企业都有符合自身发展的优秀文化，优秀文化是企业发展的根本保证。
当今企业之间的竞争越来越多的表现为文化之间的竞争，资源会枯竭，只有文化生生不息。
美国管理学家约翰·科特教授与其团队，用了十几年时间致力于企业文化对企业经营发展影响的系统研究。
心理学在企业文化建设中的应用有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化已成为企业成功的关键因素之一。
一个积极、健康、富有凝聚力的企业文化能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的创新能力和竞争力。
而心理学作为研究人类心理和行为的科学，在企业文化建设中具有广泛而重要的应用。
一、员工招聘与选拔中的心理学应用在招聘和选拔员工时，运用心理学知识可以帮助企业更准确地评估候选人的能力、性格和价值观，从而找到与企业文化相匹配的人才。
例如，通过心理测评工具，如性格测试、职业兴趣测试等，可以了解候选人的性格特点、职业倾向和潜在能力，判断其是否适合企业的工作环境和团队文化。
此外，面试过程也是运用心理学的重要环节。
面试官可以通过观察候选人的非言语行为、语言表达和应对压力的能力，来评估其心理素质和适应能力。
同时，采用结构化面试方法，根据岗位要求设计有针对性的问题，可以更有效地获取候选人的相关信息，提高招聘的准确性和效率。
二、员工培训与发展中的心理学应用心理学在员工培训和发展方面也发挥着重要作用。
根据学习心理学的原理，企业可以设计更有效的培训课程和方法，提高员工的学习效果和知识技能的掌握程度。
例如，采用多样化的教学方法，如案例分析、小组讨论、角色扮演等，可以满足不同学习风格员工的需求，激发他们的学习兴趣和积极性。
同时，了解员工的动机和需求对于制定个性化的培训和发展计划至关重要。
通过运用激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等，企业可以了解员工的内在动机和外在激励因素，从而提供更有针对性的培训和发展机会，满足员工的职业发展需求，提高他们的工作满意度和忠诚度。
三、员工激励中的心理学应用激励是企业文化建设的重要环节，而心理学为有效的员工激励提供了理论支持和实践方法。
了解员工的需求层次和动机类型是实施激励措施的基础。
除了物质奖励外，员工往往更看重工作的成就感、个人成长、认可和尊重等精神层面的激励。
从社会心理学角度解读企业文化企业文化是指企业在长期的经营过程中形成的特有管理理念、工作态度、价值观念和行为准则的总体表现，它体现了企业的文化特征和管理风格。
企业文化对企业的发展有着非常重要的作用。
从社会心理学的角度来看，企业文化的形成与维护不仅涉及到企业内部的管理问题，还与社会心理学密不可分。
1、企业文化的心理学基础人的行为和性格主要是由环境所塑造的，这一环境包括了文化、价值观念、行为准则、情感等。
企业文化不同于其他形态的文化，是由企业内部管理者所制定的一系列规则、制度、理念、价值观念以及行为准则构成的整体。
因此，企业文化可以看作是企业管理者在整体上对内部员工进行引导和管理的一种方式。
2、企业文化对员工心理的影响企业文化对员工的心理和行为具有非常重要的影响。
一方面，企业文化可以规范员工的行为准则和态度，帮助员工建立起一种积极向上的心态，增强员工的责任感和使命感。
另一方面，企业文化也能够提高员工的归属感和团队精神，使员工更加愿意为企业发展做出贡献。
3、企业文化对客户与社会的影响企业文化不仅对内部员工的心理和行为产生影响，还会对企业外部与之互动的群体(如客户、社会)产生影响。
企业文化中所体现出来的企业价值观念和经营理念，会对客户、社会产生相应的印象和评价。
这些客观的印象和评价，可能会对企业的品牌形象、市场竞争力、社会形象和公信力产生影响。
4、企业文化的塑造与维护企业管理者在制订企业文化时应该注意到员工人性的各方面因素，以及不同文化、种族、年龄、性别等的员工所产生的差异。
一方面，文化要与企业战略和市场需求相适应，另一方面，文化也要具有独特的企业特色，体现企业文化的独特性和差异化竞争力。
企业管理者应该注重企业文化的宣传和推广，创造良好的企业文化氛围，让员工感受到企业文化的价值和意义，从而积极参与企业文化的建设。
总结：企业文化是企业管理的重要内容之一，企业应该根据自身的情况，制定适合自身的企业文化，达到：指导员工的行为准则，引导员工的思想和情感，提高员工的工作效率和生产力，实现企业的发展目标。
企业文化的心理建设企业文化是一个企业的灵魂和核心竞争力之一，是指企业在长期发展过程中所创造的价值观、信仰、价位、习惯以及企业形象等方面的共同认同和价值体系。
在企业文化中，有着重要的一环需要被关注，那就是心理建设。
企业文化的心理建设是一种将企业的文化和员工的心理状态相结合的管理方式。
企业文化的心理建设对于员工的工作积极性、工作效率，甚至企业的发展和长期战略目标都具有深远的影响。
下面将从多个角度探讨企业文化的心理建设。
一、健全企业文化企业文化的健全可以帮助员工施展个人才能，创造理念，实现生产与工作的平衡。
文化的健全需要建立在一定的规范和制度下，并在制度中体现。
其中，企业文化的形成还需要企业的一定的传播与宣传。
为了能够打造一个清新的企业文化，企业需要聘请顾问团队或研究员工等方法，从而能给员工营造出适合他们工作和生活的环境。
此外，企业也需要加强对自身文化的宣传，通过企业自身的传承和领导力来树立企业的历史文化，以便于让员工了解企业的文化和领导力等重要因素。
二、建立积极向上的心态企业文化的心理建设需要建立一个积极向上的心态。
从企业从事的行业角度来看，适当的分配与资源配置是建立和谐积极的企业文化的首要条件。
其次，企业应该注意与员工之间的沟通交流，对于员工的工作或者个人方面的问题，在进行及时沟通的基础上与员工共同探讨解决方案。
此外还需注意鼓励员工自我培养和自我完善能力，可以在企业内部设置各种缓释机制，以便于员工能够深入探究自己不能解决的问题以及盲区问题的解决方案。
三、提升工作价值观和道德规范企业文化不能只是一种传统式的文化形态，要在实际行动中体现，让员工认同并遵循。
为此，企业应该努力从每一个元素上去不断提升工作价值观和道德规范。
企业很多时候就像一个生长的人，需要懂得如何地去理性和感性处理事务。
在这样的情侣下，对于培训工作价值观和道德规范，企业应该注重对员工的感情上的复合训练，让员工懂得在工作场合，不随意做出臆断性决策。
企业文化建设的心理学分析与应用企业文化建设是现代企业不可避免的任务之一，它既影响企业内部的运作，也会对外部环境产生重要的影响。
但如何才能建立企业文化，让其能够真正地促进企业经营和发展，是每个企业都必须认真思考的问题。
本文将从心理学角度出发，分析企业文化建设的心理学特征，同时介绍如何在企业文化建设中应用心理学知识。
一、心理学角度分析企业文化建设企业文化是一种特殊的社会文化，是企业内部积淀的历史、经验、价值和信仰的体现。
企业文化建设是一种动态的过程，在这个过程中，心理学因素起着重要的作用。
1.领导人的心理状态对企业文化建设的影响企业文化建设起源于公司的领导层，领导者的心理状态会在很大程度上影响企业文化建设的方向和质量。
首先，领导人的心理状态影响着企业文化的价值观和理念。
一个乐观、积极向上的领导者往往会促进企业文化的创新和发展，反之则会对企业文化产生负面影响。
其次，领导人的情绪状态影响着企业文化的氛围和情感。
如果领导者经常表现出焦虑、沮丧的情绪，很容易在公司内部营造出压抑、负面的气氛，从而影响员工的积极性和工作效率。
2.员工的心理需求对企业文化建设的影响员工是企业文化建设计划中不可或缺的一环，员工的心理需求也是企业文化建设过程中需要考虑的因素。
首先，员工对企业文化的认同感和归属感会影响其工作动力和工作效率。
如果员工觉得企业文化与自己的价值观相符，会更加主动地参与到企业文化的建设中，从而推动企业不断发展。
反之，如果企业文化与员工的价值观相背离，会导致员工不满意、压抑，影响工作效率。
其次，员工的心理需求对企业文化的形态和内容也会产生重要的影响。
如果员工的心理需求得不到满足，很容易导致员工的情绪负面，进而对企业的文化建设产生负面影响。
二、心理学在企业文化建设中的应用既然心理学因素在企业文化建设中具有重要作用，我们也可以通过科学的心理学方法，在企业文化建设中得到更好的应用。
1.通过心理状态调适来促进企业文化建设企业领导者应该注重自身心理状态的调适，可以采用一些心理技巧来保持心态的稳定，例如缓解压力和情绪调节。
企业文化心理学企业文化的塑造和管理应用心理学原理企业文化在一个组织中起着重要的作用，它不仅能影响员工的行为和态度，还可以对企业的绩效产生深远的影响。
在塑造和管理企业文化的过程中，应用心理学原理可以提供有益的指导。
本文将介绍企业文化心理学的概念，并探讨在塑造和管理企业文化中应用心理学原理的几个重要方面。
一、企业文化心理学的概念企业文化心理学是研究企业文化对员工心理状态和行为的影响的学科。
它关注企业文化如何影响员工的价值观、态度、行为和团队精神等方面。
企业文化心理学旨在帮助组织更好地理解员工的心理需求，通过有效的管理措施来塑造正面、积极的企业文化。
二、企业文化的塑造1.价值观的明确传递一个企业的价值观是其文化的核心。
通过明确传递价值观，可以帮助员工理解企业的期望，并与之保持一致。
在传递价值观的过程中，应用心理学原理可以用来设计有效的沟通策略，例如使用情感激励、符号化表达和实例引用等方式。
2.领导者的榜样作用领导者在企业文化塑造中扮演着重要的角色。
他们的言行举止对于员工的行为和态度具有示范作用。
应用心理学原理可以帮助领导者更好地理解员工的心理需求，并通过合适的激励和奖励机制来激发员工的积极性。
3.员工参与和反馈企业文化的塑造不应仅仅由领导者来决定，员工的参与也是非常重要的。
通过员工的参与和反馈，可以增强员工的归属感和认同感。
应用心理学原理可以用来设计有效的员工参与和反馈机制，例如通过调查问卷、讨论会和反馈会议等方式。
三、企业文化的管理1.建立适应性文化在一个快速变化的市场环境中，企业需要适应不断变化的需求。
适应性文化可以帮助企业更好地应对变化，并培养员工的变革能力。
应用心理学原理可以用来分析员工对变化的态度和反应，并通过培训和发展来提高员工的适应性。
2.激发员工的创新思维创新是企业文化的重要组成部分。
激发员工的创新思维可以促进企业的创新和发展。
应用心理学原理可以用来激发员工的创新意识，例如通过提供适当的奖励和培训机会，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
从心理学看企业文化的建设从心理学看企业文化的建设在企业之间激烈的竞争中，企业文化已经成为企业生存竞争的根本。
下面是店铺为你整理的从心理学角度看企业文化的建设，希望对你有帮助。
从心理学角度看企业文化的建设企业文化是以企业的组织气氛为核心要素，以塑造良好组织形象为目标的，在长期经营管理中形成的共同思想、价值观念、作风和行为准则，是一种使企业具有个性化特征的信念和行为风格，广义而言，企业文化心理学角度包括物质文明精神文明、政治文明和生态文明建设总和;具体而言企业文化心理是依据社会民族文化在生产与经营过程中形成的具有企业特色与个性的思想意识、价值观念和行为方式。
企业文化虽然在20世纪60年代初开始露头，一直到80年代初期首先由美国学者正式采用。
他们在比较美国与日本企业成功的经验之后，提出了企业文化一种经营管理新理论，其代表著作是迪尔和肯尼迪合著的《企业文化》一书，他们研究了80多家公司成功企业的经验，得出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”结论。
随后，企业文化心理引起了世界各国管理学界、企业界的学者和实业家们的极大的关注，使其发展成为妫最受重视、最流行的管理新理论与新观念。
企业文化的外延包括：经营文化(含公关、广告与信息文化)、管理文化、教育文化、科技文化、精神文化(含政治、思想、道德等)娱乐文化以及各种文化活动。
企业文化的内涵包括企业的经营观念、企业精神、价值观、企业文化行为、企业形象、企业文化素质以及全体员工对企业的责任感、荣誉感、归属感等。
因此，企业文化建设的实质是强化CI中深层次的MI部分，即指企业精神理念、企业，文化行为、企业形象的塑造与评估以及企业文化素质(员工心理素质)的提与增强。
心理学在企业文化建设中的应用1.认同心理的应用认同心理就是个体的一种心理归属感，指当个体将自己和另外的对象视为同类后而产生的密不可分的心理。
如果这种认同感能够培养得当，就能够有效地增进员工和企业之间的亲密性，能够对企业文化的建设起到推动作用。
心理企业文化一、心理企业文化的重要性心理企业文化是指企业内部员工的心理状态和情绪的总和，它是企业发展的重要因素之一。
良好的心理企业文化能够激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作满意度和归属感，增强员工的凝聚力和团队合作能力，从而推动企业的持续发展。
1.倡导积极向上的心态企业应该倡导积极向上的心态，鼓励员工树立积极的人生态度和工作态度。
通过开展培训和心理辅导等活动，帮助员工树立正确的价值观和人生观，提高心理素质，增强应对压力和困难的能力。
2.关注员工的情绪状态企业应该关注员工的情绪状态，建立良好的沟通机制，让员工能够及时表达自己的情感和需求。
同时，企业应该注重员工的心理健康，提供相关的心理咨询和辅导服务，帮助员工解决工作和生活中的心理问题。
3.鼓励员工的自我发展企业应该鼓励员工的自我发展，提供良好的培训和晋升机会，激励员工不断学习和进步。
同时，企业也应该关注员工的职业发展规划，帮助员工实现自己的职业目标，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、维护良好的心理企业文化的重要性1.建立和谐的工作环境企业应该建立和谐的工作环境，营造积极向上的氛围。
通过加强团队建设和员工关系管理，增强员工之间的沟通和合作，减少工作冲突和矛盾，提高工作效率和工作质量。
2.激励员工的创新能力企业应该激励员工的创新能力，鼓励员工提出新的想法和建议。
通过建立奖励机制和创新平台，激发员工的创造力，推动企业的创新发展。
3.关注员工的工作生活平衡企业应该关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和工作方式。
通过提供员工福利和健康管理服务，帮助员工平衡工作和生活的需求，提高员工的生活质量和工作效能。
四、结语心理企业文化对于企业发展至关重要。
企业应该重视心理企业文化的建设和维护，通过倡导积极向上的心态，关注员工的情绪状态，鼓励员工的自我发展，建立和谐的工作环境，激励员工的创新能力，关注员工的工作生活平衡，打造和维护良好的心理企业文化，推动企业的持续发展。
2024年企业安全文化建设要引入心理学原首先，从企业安全文化本质看，它具有不能强制员工接受的特殊性，其内容侧重于精神方面，涉及到的主要是员工的知觉、反应和思维的问题；因此，我们必须要从心理学角度来研究建设企业安全文化的最佳途径，利用心理学原理指导安全文化建设。
其次，安全设施、安全用具、安全环境是为生产活动提供物的安全状态，而安全技术措施、生产方式方法及所有安全管理制度和规程规范，解决的是人的安全行为，无论物的安全状态还是人的安全行为都与人有关，即使是物质的状态也因人而存在或改变。
人的各种行为离不开人的心理活动，研究人在生产过程中对安全的态度、意识、认识、思维等，比单纯解决物的状态要困难得。
因为人的多变性和差异性决定了它存在复杂性，这种复杂性恰恰成为我们应当高度重视和必须化大气力解决的问题；所以，我们不得不掌握一些心理学知识，从受众的心理方面考虑我们的建设方法、形式和途径。
安全既然是一种文化，它就不具有规章制度、法律或其他行政手段的强制性，因此它是柔性的。
安全文化的存在形态如同糖之于水能觉其味而不见其形一样，主要依靠浸润和潜移默化发挥作用，有如服饰文化、饮食文化、节日文化等。
文化的感染力穿透力极强，人们通过各种载体意会、感觉、品味各种文化，在认知认同的基础上，人们便会参与和追求。
由此可见，掌握心理学原理和心理学知识是开展企业安全文化建设的基础。
俗话说蛇打七寸，企业安全文化建设成败的七寸在哪里？就在于员工对安全文化的接受度。
不认真探究员工的心理状态和心理需求，又怎能选择员工认同的途径和方法，找准切入点，有的放矢地开展这方面工作呢？安全文化只有得到广泛认知、认同并变成员工的自觉行为，才能真正发挥作用。
2024年企业安全文化建设要引入心理学原（2）在当前互联网时代，企业安全风险不容忽视。
随着网络攻击和数据泄露事件的不断增加，企业安全文化的建设变得尤为重要。
企业安全文化不仅仅包括技术层面的保障措施，更重要的是要培养员工的安全意识和安全行为习惯。
1引言21世纪的时代背景下，企业间竞争已经转变成为人力资本与知识资本的竞争，知识的增值、创造与利用，需要知识型的员工来完成。
在激励研究中，发挥员工的能动作用可以提高其工作成效的3倍左右。
建立企业文化成为企业形成人力资源管理的核心内容。
对此，从心理学角度建立企业文化工作体系，是促使形成知识型员工的一种必要奖励措施。
2企业文化的重要性企业人力资源管理体系中，企业文化成为人力资源管理的重要影响因素，已经引起了企业的高度重视。
很多企业已经将愿景形成一种企业文化来进一步影响员工，进而提升员工的集体荣誉感与凝聚力。
可以说，企业文化对促进企业发展有着积极作用。
企业选择员工，是考虑到企业经营成本与利益，但是建立的制度不能完全对员工起到约束作用。
在影响与吸引员工等方面，心理学影响显得格外重要。
中华上下五千年历史文化，其中品质道德方面的标准与行为是绝大多数人不能跨越的道德底线，文化对人们的约束力是显而易见的。
现代化企业已经将文化纳入企业经营管理的非物质体系中，不仅要认识到制度局限性，也需要看到文化对员工的隐性制约。
2.1文化差异影响员工情绪不同文化背景下的企业人力资源管理进行融合，应关注不同文化体系间的冲突范围与落脚点等相关问题。
冲突自身与冲突所要解决的员工情绪问题则始终是这类事件的核心部分，这不仅体现在企业收购、合并等过程中，也包括两个企业间的合作。
企业文化差异较大的情况下，文化沟通非常重要，这是识别与缩小企业文化差异的第一步。
建设企业文化体系，要求企业提升自己的竞争力，关注企业内部的文化体系，促进员工形成全局性思维方式。
2.2企业文化是人力管理的高级形式企业文化是奖励员工的一种工具，围绕以人为本的管理思想，是塑造企业文化氛围，释放员工心理压力，提升员工凝聚力的基础。
一个好的企业文化能够同时促进企业与员工个人的利益与发展。
一般情况下，企业会选择开发与提供员工培训机会，建立内部沟通渠道，使得员工能够充分了解到企业经营发展所面临的挑战、优劣势与目标，每个部门与员工应做出的贡献与努力，形成集体价值观，与员工建立“心理契约”，促使员工形成组织感、归属感等，强化组织建设与合作精神，构建健康的人际管理环境，形成企业文化氛围。
懂心理学建设企业文化学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解如何使企业的愿景更具感染力；●了解愿景的真实含义；●了解愿景和组织文化的关系●了解什么是优秀的企业文化；●学会如何将组织文化落实到成员的行动上。
懂心理学建设企业文化一、什么是愿景1.如何使愿景具有感染力愿景是有感染力的，一些著名的愿景曾经感染了很多人，比如马丁·路德金的演讲——I Have a Dream（我有一个梦想）感召了很多美国黑人甚至美国白人投入美国民权主义运动中，除此之外，印度甘地的非暴力不合作运动，苏联领导人提出的共产主义，这些都是非常著名的愿景。
要想让一个愿景获得感染力，有三个操作方式：简短、明确愿景要简短、明确，直指本质。
比如共产主义就是土豆烧牛肉，简短、明确的愿景，会令人印象深刻。
重复让愿景获得传染力的最重要的修辞方法只有一个，就是重复，要一遍一遍地、变着花样地重复，通过重复就可以让人们记在心里。
要传播毫无疑问，愿景是需要传播的，但是愿景的传播也是需要技巧的。
首先，愿景必须富有画面感。
写过《乌合之众》一书的社会学大师古斯塔夫·勒庞说过：“画面感就是很容易让人们想到的画面。
”比如，“我有一个梦想”这个愿景中，可以让人们想到，在佐治亚洲的红色山岗上，昔日奴隶的儿子和昔日奴隶主的儿子能并肩而坐、亲如手足。
其次，即使没有画面感，愿景也要能够调动听众某一种熟悉的记忆或体验，比如土豆烧牛肉，在人们的记忆中就是好吃。
要想让愿景具有感染力，必须具备以上几个因素。
2.愿景的价值说明和名片愿景有说明和名片的价值。
比如麦当劳的愿景是“进军全球食品服务业”，柯达的愿景是“只要是图片，都是我们的业务”，福特的愿景是“汽车要进入家庭”，微软的愿景是“个人电脑进入家庭，每一台家用电脑都使用微软的软件”。
这些愿景都起到了名片和说明的作用。
感染力和凝聚力愿景具有感染他人的价值。
愿景是关于未来的，表达的是未来要干的事情。
因此愿景感染别人时就要告诉别人：我期待你们和我一起，在未来干点什么。
具有感染力和凝聚力，愿景才有存在的价值。
这时要注意一点，愿景是不具体的，它只告诉别人要做什么，希望和谁一块做，却不涉及到底应该如何去做。
所以，即使一个愿景再务实，它也是模糊的。
二、组织愿景和组织文化的关系1.组织文化是愿景的具体化愿景需要落实，形成制度组织提出愿景后，就必须想方设法将其落实。
比如，柯达的愿景是“只要是图片，都是我们的业务”，落实愿景的办法是卖胶卷、冲印等。
直接落实在行为上的愿景不长久，因为缺乏制度的保障。
因此长久的愿景一定要要落实在制度上。
企业文化的个性体现在制度上制度是企业文化的开端，一旦企业形成了愿景指导下的制度，企业中的员工就能体会到很多文化的个性，如创新和冒险、注意细节、结果取向、人际取向、团队取向、进取、稳定等。
开始执行制度时，每一个企业人都会体会到这些文化氛围。
2.组织文化的定义杜拉克说：“所谓企业文化，就是企业的愿景、理念、价值观、历史传统和工作作风，表现为企业成员的整体精神、共同的价值标准、同一行为的准则、习惯的沉淀、一定的道德规范和文化素质。
”杜拉克对“企业文化”的概念很全面，也正是因为特别全面，绝对正确，这个定义就失去了意义，因为它缺乏感染力和流通的力量。
组织行为学之父斯蒂芬·P·罗宾斯给“组织文化”下的定义是：“组织文化是组织成员共有的一套意义共享体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。
”这个定义很抽象，只有两个关键字，就是体系。
三、组织文化的四个层面组织文化有四个层面：精神层面、制度层面、执行层面和推广层面。
1.精神层面组织文化要简短、明确组织文化在精神层面要简短、明确。
有史以来，可供考证的最棒的组织文化在中国人民解放军，这个组织文化一气呵成、鲜明生动、载体异常丰富、脍炙人口，它的载体甚至被很多人改编，但是不管怎么改编，只要看到、听到、感受到这个组织文化载体中的任何一个，人们立刻就能意识到这是中国人民解放军。
组织文化要始终一致中国人民解放军的组织文化不但明确，还始终一致、反复宣讲。
例如，1927年建军时，中国人民解放军就反复强调：我们是工农群众的武装，要为工农群众打仗。
明确提出了组织的目标。
1928年时愿景发生改变，但还是主张为自己、为人民打仗。
1945年时提出：全心全意为中国人民服务，紧紧地和中国人民站在一起。
从1927年到2010年，83年来中国人民解放军的组织文化基本没有发生改变。
【案例】多变的企业文化有一个企业的企业文化是：勇于创新、高效执行。
董事长给企业文化做了一个非常好的解：“创新不是创造，是创造出来；执行不是做，而是做大。
”第二年，董事长继续讲如何执行企业文化，他说：“在执行的基础上创新，不理解的马上执行，在执行当中理解，在理解的基础上创新。
”和上一年的发生了变化。
第三年，董事长和副董事长一起坐在台上，董事长说：“创新不是让你不听话，执行也不是让你简单地听话。
”和上一年的相比，企业文化又发生了变化。
副董事长是一个南方人、海归，连他都没听懂董事长说的企业文化，就更不用说普通员工了。
组织文化要多角度强化在精神层面，组织文化应该做到连贯一致，经常重复，但是不能每次都说得一模一样，否则就会被听众厌烦。
因此，重复企业文化时，要从多角度强化。
【案例】多角度的愿景中国人民解放军的性质是：中国共产党领导的，用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论武装起来的人民军队，是中华人民共和国的武装力量，是人民民主专政的坚强柱石，是党的军队、国家的军队、人民的军队。
中国人民解放军的宗旨是：紧紧地和人民站在一起，全心全意为人民服务。
中国人民解放军的任务是：巩固国防，抵抗侵略，捍卫人民共和国和社会主义制度，保卫人民的和平劳动，全心全意为人民服务。
由此可见，成功的组织文化在精神层面就要多角度地突出同一个愿景。
在实际工作中，我们宣传组织文化时并不能做到多角度，经常只是将口号罗列起来，这样并不能起到很好的宣传作用。
例如，某企业的信念是：没有最好，只有更好。
宗旨是：一切为了客户需求，竭诚追求完美一流。
理想是：创世界名牌，建国际化大型集团。
精神是：自强自立，爱厂敬业，开拓进取，协作奉献。
可以看出，这个企业的企业文化就像口号罗列，信念和宗旨无关，宗旨和理想不一致，理想不靠着精神，不是进行多角度强化，完全没有突出重点。
2.制度层面组织文化要紧紧围绕愿景企业文化的制度层面要紧紧围绕愿景，突出重点。
例如，中国人民解放军组织文化的制度层面就紧扣愿景。
其中三大纪律是：一切行动听指挥，不拿群众一针一线，一切缴获要归公。
八项注意是：说话和气，买卖公平，借东西要还，损坏东西要赔，不打人骂人，不损坏庄稼，不调戏妇女，不虐待俘虏。
除了不虐待俘虏与老百姓没有直接关系，这些组织文化全部紧扣愿景——全心全意为人民服务，紧紧地和中国人民站在一起。
很多企业的愿景和制度是脱离的。
例如，有些企业已经建立了完善的制度，但为了赶时髦，也提出企业文化，但往往他们的企业制度不体现文化、愿景，精神层面和制度层面完全割裂。
简洁、通俗优于全面、细致中国人民解放军有详尽的制度，有严明的纪律条令，共有一万九千多字，叙述得很详尽、很严明，但正是由于太过详尽，老百姓记不住，士兵也很难记得清晰，从而影响了自我督促，流传起来就困难。
考虑到这一点，中国人民解放军纪律条令中明确规定：执行三大纪律八项注意，即使有纪律条令，三大纪律八项注意也要执行下去。
中国人民解放军士兵执行的是简洁的、统一的制度，只要穿上军装，大家就是一个集体。
所有的老百姓，不管在中国的哪一个角落，只要看见中国人民解放军，都能监督他，因为大家都记得住三大纪律八项注意。
这就是简洁的价值。
所以，简洁、通俗的制度要优先于全面、细致的制度。
要点提示组织文化的四个层面：①精神层面；②制度层面；③执行层面；④推广层面。
3.执行层面组织制定制度之后，就要将其执行下去，执行的过程要紧扣精神层面，紧扣组织愿景。
模式养成1981年2月，中国人民解放军总政治部提出将“四有、三奖、两不怕”作为部队建设精神文明的要求。
当时河北省保定驻军跟当地的群众组织了一次军民共建活动，中国人民解放军总政治部充分肯定这一行动，于是在次年11月把它作为了全军思想政治工作的一项重要内容，一直持续到了现在。
这一行动直接体现了中国人民解放军紧紧地和中国人民站在一起，全心全意为中国人民服务的愿景，在执行层面紧扣愿景。
认知强化有一个著名的企业家说：“我们企业有42万人，我不可能顾及到每一个员工。
”但中国人民解放军有200万人，它的组织文化依然可以执行到基层，在每一个士兵的言行举止当中体现出来，靠的就是认知强化。
认知强化即组织文化建设要贯彻到基层，及时总结、及时批评和自我批评。
比如，每天训练结束后，班长组织班务会，指导员给大家做思想政治工作。
指导员是中国人民解放军里的一个职位，它的主要工作不是战斗，而是指导，确保并督促组织文化的执行。
现在企业文化最大的问题是：一讲企业文化就喊口号，开会的时候同意，讨论的时候上网拷贝思想汇报。
很多企业的企业文化只有管理层每天在讲，基层根本不知道，企业文化变成了一段写在白纸上的文字。
与中国人民解放军的组织文化相比，缺乏的就是认知强化的力量。
去个性化个性在执行层面和愿景没有太大的关系，组织文化在执行层面就要去个性化。
去个性化是一个非常有价值的执行技巧，中国人民解放军就是用去个性化的方式实现了内部的团结。
例如，中国人民解放军的去个性化训练是：练三相、振三声、纠三手、去三长、紧三带、扣三扣、行三礼。
当这七项都执行到位以后，每一个士兵就都被去个性化了。
去个性化是一个心理学名词，代表着团结。
这种团结就像《诗经》里所说的：“岂曰无衣，与子同袍。
”大家动作一样、着装一样、口令一样，每个人在行为模式上都完全一致，就成为了一个整体。
落实到第一反应制度是愿景的体现，中国人民解放军把制度落实在士兵的第一反应上，就等于把愿景落实在士兵的第一反应上。
长此以往，紧紧地和中国人民站在一起，全心全意为中国人民服务，就成为中国人民解放军每一个普通士兵的第一反应。
【案例】梦断蓝天2010年5月6号，济南空军航空兵一架飞机坠毁，当时飞机上有两名飞行员，一名叫冯思广，一名叫张德山。
当天，飞机刚一起飞，他们就发现有故障，师参谋长沈树范果断发出命令：跳伞。
这两名飞行员发现机头下方有老百姓，那是一个夜市、一个居民区，如果立即跳伞，飞机就会砸到老百姓头上。
因此他们的第一反应是不跳伞，坚持又把这架出了故障的飞机往前开了很远，确保不会砸到老百姓身上时，两名飞行员才选择跳伞。
但这时已经错过了跳伞的最佳时机，最后张德山跳伞成功，冯思广壮烈牺牲了。
4.推广层面每个士兵、连队都是载体当所有的士兵身上都执行着一套简洁、严明、统一的制度时，当每一个连队在军民共建活动中都紧紧地跟中国人民站在一起的时候，愿景就以每个士兵、每个基层连队为载体，在群众当中推广。
