HR招聘基础知识

HR必会知识点 - Step by Step思维作为一位人力资源专业人士，了解和掌握一些HR必备的知识点是至关重要的。

这些知识点可以帮助你更好地了解和应对员工的需求，提高员工满意度，并推动组织的成功发展。

在本文中，我们将介绍一些HR必会的知识点，帮助你运用Stepby Step思维进行工作。

第一步：招聘与选拔招聘和选拔是HR工作中的重要环节。

在进行招聘前，你需要根据职位需求和组织发展战略制定招聘计划。

首先，你需要明确所需的技能、经验和教育背景等要求。

接下来，你可以通过发布职位广告、社交媒体招聘等方式吸引人才。

在简历筛选过程中，你可以根据候选人的背景、技能和经验等因素进行初步筛选。

面试是选拔过程中的关键环节，你需要设计合适的面试问题和评估标准，以确保选择最适合的候选人。

第二步：薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的重要因素之一。

在制定薪酬方案时，你需要了解市场薪酬水平和公司的财务状况，确保薪酬公平合理。

此外，你还需要研究和了解当地的劳动法规，确保符合法律要求。

福利是员工关注的焦点之一，你可以根据员工需求设计和提供适当的福利，如医疗保险、假期制度、培训机会等，以增强员工满意度和忠诚度。

第三步：绩效管理绩效管理是确保员工持续发展和组织目标实现的重要手段。

你可以通过设定明确的绩效目标和指标来衡量员工的工作表现，并定期进行绩效评估和回馈。

在评估绩效时，你需要公正客观地评价员工的贡献和成果，并根据评估结果进行奖励和激励措施。

同时，你还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。

第四步：员工关系管理良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。

你需要建立和维护积极的员工关系，以促进团队合作和员工满意度的提高。

你可以通过组织内部沟通、员工活动和团队建设等方式增强员工之间的互动和合作。

此外，你还需要处理员工之间的冲突和问题，提供必要的咨询和支持。

第五步：员工培训与发展员工培训与发展是帮助员工提升能力和适应组织变化的重要途径。

应聘HR常见的问题及回答：1. 你为什么想成为一名HR？回答：我喜欢帮助员工实现自己的目标，并在公司中发挥重要作用。

同时，HR 也有责任为公司寻找和留住最优秀的人才，这正是我想做的事情。

2. 你如何处理招聘中的困难？回答：如果我们遇到了招聘中的困难，我会重新审查并调整招聘流程，更好地挖掘候选人。

同时，我会与其他部门合作，通过内部推荐或职业网站等渠道寻找人才。

3. 你如何管理员工关系？回答：我的方法是建立良好的人际关系，保持沟通和开放性。

我会定期与员工交流，听取他们的建议和反馈，并积极解决员工的疑虑和问题。

我也会组织各种活动，增强员工之间的感情，提高团队凝聚力。

4. 你如何处理员工投诉？回答：当员工向我提出投诉时，我会认真听取他们的意见，并尽力解决问题。

如果问题涉及其他部门，我会协调其他部门的工作，以确保问题得到解决。

5. 你如何评估员工绩效？回答：我们可以通过定期的绩效评估来评估员工绩效。

其次，我会与上级领导和员工进行交流，了解他们的表现和困难，并给出有针对性的建议和帮助。

最后，我会根据公司的标准制定奖励措施，以激励员工付出更多的努力。

6. 你认为作为一名HR需要具备哪些能力？回答：作为一名HR，需要具备招聘、培训、员工关怀、人际关系管理、数据分析等多方面的能力。

同时，还需要了解劳动法律法规和公司文化，以便更好地执行人力资源管理任务。

7. 你如何处理员工之间的冲突？回答：我会先听取员工的各自意见，并找出问题的根源。

然后，我会与他们协商并制定解决方案。

如果需要，我也会向上级领导或专业机构寻求帮助。

最重要的是，我会保持中立并确保公正处理所有冲突。

8. 你如何处理员工离职？回答：我会与离职员工进行交流，了解其离职原因，并尽力解决其问题。

同时，我也会与其他部门协调工作，以确保离职手续顺利完成，并为员工提供必要的帮助和支持。

9. 你如何应对高压和紧急情况？回答：我会保持冷静并始终专注于目标。

当遇到高压和紧急情况时，我会迅速审查并制定有效的应对方案。

制造业HR重要基础知识点1. 招聘流程与步骤：制造业的HR部门在招聘新员工时，需要了解招聘流程与步骤。

这包括确定招聘需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查和参考调查、制定薪酬福利方案以及最终录用与入职等环节。

了解招聘流程与步骤能帮助HR部门高效地招聘到适合的人才，提升制造业企业的人力资源质量。

2. 员工培训与发展：制造业的HR部门需要关注员工培训与发展，以提升员工的能力、技能和素质。

这包括制定培训计划、组织内部培训和外部培训、开展绩效评估和能力评估、制定晋升与晋级机制等。

通过员工培训与发展，可以提高员工的工作效率和技术水平，有助于制造业企业的竞争力提升。

3. 薪酬与福利管理：HR部门在制造业中负责制定薪酬和福利方案，以确保员工的薪酬合理、福利完善。

薪酬管理包括确定薪资水平、制定绩效考核制度、进行薪酬测算和调整等。

福利管理则包括员工医保、住房公积金、年假、节假日福利、奖励制度等。

通过合理的薪酬和福利管理，可以促使员工积极投入工作，增强员工对企业的归属感。

4. 劳动法律法规：作为制造业的HR，了解劳动法律法规是必不可少的。

这包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察法、劳动合同法等。

HR需要了解法律法规的内容与要求，并在企业内部落实执行，保障员工的权益，同时避免企业在合规方面出现问题。

5. 人力资源信息系统（HRIS）：HRIS是制造业HR部门的重要工具，用于管理和运营人力资源。

它可以帮助HR部门进行员工信息的录入、存储和更新，实现招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等各个环节的信息化和自动化。

掌握HRIS的使用方法和技巧，可以提高HR部门的工作效率和准确性，为制造业企业提供优质的人力资源服务。

总结：作为制造业的HR，了解以上重要基础知识点，对于有效招聘人才、提升员工能力、合理薪酬福利管理、法律法规合规和运用人力资源信息系统等方面都具有重要意义。

这些基础知识点将有助于HR部门更好地支持制造业企业的发展，并提高企业的竞争力。

HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。

2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。

3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。

4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。

5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。

6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。

7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。

8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。

9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。

10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。

以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。

HR一定要知道的招聘策略有哪些HR一定要知道的招聘策略有哪些成功的招聘是一个企业人力资源有效运营的第一步，如果想要做好企业的招聘工作，HR就必须知道以下这些招聘策略!想了解更多相关内容请密切留意我们店铺!策略一：建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。

最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。

企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。

因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。

此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。

这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。

策略二：做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。

”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。

同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。

这些是企业做出雇用决定的基础。

策略三：从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。

在实施招聘管理策略的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。

有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。

知识点1、招聘的操作流程步骤2、招聘的前提——岗位分析3、招聘的选人标准模型——素质模型4、招聘的面试考核表单一、招聘的操作流程步骤二、招聘的前提——岗位分析岗位分析就是指为管理活动提供相关方面信息的工作信息搜集、分析的过程。

一份完整全面的岗位分析会为接下来的整个招聘流程都做好铺垫。

HR必须对招聘岗位所需要的人才的能力和素质有清晰的了解，才能够选择出和岗位高度匹配的应聘者。

我们可以通过从这几个角度提问进行岗位分析：1、这个岗位的工作职责要求是什么？2、对于任职者有什么必要要求？3、任职者最好有哪些要求？4、所有的要求当中，那些是可以在工作中发展出来的？5、这个岗位上表现一般的员工具有哪些特点？6、一名表现出色的员工需要有哪些特殊要求？素质模型是指为了完成某项工作，需要具备的各种素质要素的组合。

素质模型日益成为整个公司人力资源的基础。

通过建立素质模型可以明确某一个职位的素质要求，为人员选拔，人员测评，绩效考核，培训与开发提供基础性的平台。

就是我们在面试之前一定要分析这个职位需要什么素质；在面试的时候需要考察应聘者具不具备这样的素质。

1、胜任素质模型胜任素质模型是描述岗位应具备的素质的模型。

这是公司在招聘一个普通岗位时建立的一般素质：它可以简单概括为：岗位知识、岗位技能和岗位态度。

面试者可以将这几个要素作为考核应聘者素质的基本结构。

2、洋葱模型详解洋葱模型如下表：素质要素含义特点个性和动机个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力。

个性和动机是洋葱的内核部；这与一个人的出生，父母从小的教育有关；后天学习很难形成。

价值观、态度、自我形象自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体在社会群体中被赋予的身份及该身份应发挥的功能；在洋葱的中间一层，是我们从小形成的，也是父母教育的。

态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果。

知识和技能知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。

HR基础知识一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。

2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。

3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。

人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。

C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。

（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。

C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。

四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。

“结构化面试”――HR必备知识结构化面试是一种常见的面试方法，它为面试者提供了一个有组织、系统化的面试过程。

与传统的非结构化面试相比，结构化面试更加客观、公平，可以更准确地评估面试者的能力和适应性。

在结构化面试中，面试者通常会提前准备好一系列针对特定岗位的问题，并且按照一定的顺序进行提问。

这些问题通常被分为几个不同的类别，以评估面试者在各个方面的能力，如专业知识、沟通能力、人际交往能力、解决问题能力等。

为了进行结构化面试，HR需要具备以下几项必备知识：1.岗位要求：HR需要充分了解招聘岗位的具体要求和职责，这样才能制定相应的面试问题，评估面试者是否符合要求。

2.问题设计：HR需要设计一系列问题，这些问题可以考察面试者在不同方面的能力水平。

问题应该具有一定的灵活性，以便根据面试者的回答进行适当的追问。

3.评估标准：HR需要明确具体的评估标准，以便在面试结束后能够对每个面试者进行全面客观的评估。

评估标准通常包括面试者的回答是否与问题相关、回答是否具有逻辑性和条理性、表达是否清晰等。

4.记录和总结：结构化面试需要对每个面试者的回答进行记录和总结。

HR需要准确记录面试者的回答，以便后续的评估和比较。

同时，HR还需要在面试结束后对每个面试者做一个总结和评价。

结构化面试相比非结构化面试具有以下几个优势：1.公平客观：结构化面试的问题和评估标准是提前确定好的，所有面试者都会被问到相同的问题，并且按照相同的标准进行评估。

这样可以确保面试的公平性和客观性。

2.预测性强：结构化面试的问题通常与岗位要求密切相关，面试者的回答可以帮助HR预测他们在工作中的表现。

因此，结构化面试更具有预测性，可以更好地评估面试者的适应性和能力。

3.通过性高：结构化面试由于其客观性和标准性，通常能够筛选出更合适的候选人。

企业可以通过结构化面试来降低招聘的错误率，提高招聘的成功率。

总之，结构化面试是现代企业招聘过程中一种非常重要的方法。

作为HR，掌握结构化面试的必备知识对于招聘成功至关重要。

HR必上的招聘课有一个农场,因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾,农场总经理命令人力资源部经理,五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来,否则你也给我走人.人力资源部经理接到这个指示后,回去赶紧就写了一张小红纸条,贴在了农场的大门口,上面这样写道:本农场欲招捕鼠科科长一位,待遇优,福利好,有意者请来面试.第二天,农场门口来了这么七位应聘者--鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰.好,现在开始筛选.第一轮筛选是学历筛选.鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生,当然过关;羊和狗是大专毕业,也过关;猫和猫头鹰是高中毕业,人力资源部经理皱了皱眉头,也过关了,结果,第一关淘汰下来只有一位,那就是只读到小学二年级的猪先生.第二轮是笔试.这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭;羊因为平时勤勉,也勉强过关了;狗呢,上学的时候不太认真,碰到这些题目是些为难,可是它在这么短短的一会儿时间内,已经给主考官鞠了六个躬,点了九次头,所以也过关了;猫头鹰本来是不会做的,可是它眼力好,偷看到了,所以也就抄过了关.只有猫因为坚持原则,不会做就是不会做,所以,这一轮被淘汰的只有猫一个人.第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里,应聘者一个接一个的进来.第一个是鸡,它一进来就说:我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇着作.三个人一碰头,这个好,留下了.第二个进来的是鸭,它说:我没有发表过什么着作,但是在大学期间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若指掌.这个也不错,也留下了.第三个进来的是羊,羊说:我没有那么高的学历,也没有发表过什么论文、着作.但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子.你们只要帮我找到老鼠洞口,然后我就站在那里,高举着我的前蹄,看到有老鼠出来我就踩下去,十次当中应该会有两三次可以踩死,只要我坚持下去,相信有一天我会消灭老鼠的!三个主考官被羊的这种精神感动了,于是也录取了.第四个进来的是狗,狗一进来就点头哈腰地说:瞧三位慈眉善目的,一定都是十分优秀的成功人士........一顿马屁狂拍,三个人被拍得晕晕乎乎的,最终也录用了.最后一个是猫头鹰,没有高学历,没有什么论文着作,唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠,但是又不会拍马屁,又长得恶形恶脸的,一点都不讨人喜欢,所以就被淘汰了.至此,整个招聘活动结束了,大家可以看到的是,真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰,都被淘汰了.这个招聘是结束了,但是结果呢?当然是失败的……谈面试的问题吧，大家总结一下，面试者最可能被淘汰有哪些因素呢第一、不问问题不要惊讶，这的确是第一位，被拒绝的第一位理由。