远翔机械有限公司对中层管理者的招聘案例分析

案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革福林汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋与10年前创办的，专门生产活塞、活塞环、气门之类的产品，为华南的汽车制造与修理业服务。

乔国栋是公司董事长兼总经理。

但干营销是他的拿手好戏，所以坚持自己同时兼营销副总，关迪琼人财务副总，傅立朝是生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。

事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺质量标准，直至4位车间主任人选，全由傅总包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招聘进来的。

乔总并未全力关注公司发展的全局和战略，至少1/4的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了。

好在当时公司规模不大，市场也有利，这么干下来效益相当不错。

1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。

二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。

所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。

私营企业当然拥有独立人事权。

人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。

一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。

2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？不恰当。

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==管理技能缺失的实例篇一：人力资源案例141案例 4-1招聘中层管理者的困难分析远翔精密机械公司案例分析中层管理通常是职能型和部门型的管理责任者，负责执行高层管理者下达的指令，完成组织分配的职能和部门管理任务，起着非常重要的作用。

而远翔精密机械公司从内部选拔到外部招募均告失败的事实，告诉我们其在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。

企业中层人力资源规划严重缺失我们给出的建议是建立起中层管理者需求和供给预测体系。

在案例中，远翔公司之所以出现中层管理者断层，主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。

如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能，一有人员退休，则难以找到称职的继任者，而对外部招聘又难以留用等一系列问题。

1.中层管理者不能随时购买，需要一个培养过程，所在要从长计议。

2.随着外部环境的变化，必须对人力资源数量和质量进行调整。

3.企业管理人员队伍本身的变动，如退休，离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏，而人力资源的补充到位，需要一定的技能的适应期，所以要预先安排、规划。

建议远翔公司做好公司人力资源规划工作，特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。

人力资源规划包括三个层次：这里特别要强调做好中层管理人员的工作分析，对称职的中层管理者的教育水平、工作经验、工作技能要求、人际要求、脑力要求、体力要求、工作条件和风险等方面进行分析，对适合于提拔的远翔公司基层员工要予以培训和指导。

一个企业的人力资源需求预测主要影响因素：1.企业的业务。

2.预期的人员流动性。

3.提高产品的质量或进入新的决策对人力需求的影响。

4.生产技术水平或管理方式上变化对人力需求的影响。

人力资源供给预测方法：1.技能清举。

2.管理人员资格图3.人力接续计划中层管理者选聘非此即彼建议做好中层管理人员的储备工作。

期末考试《人力资源管理》(A 卷）一、填空题(本题共10小题,每空1分，共20分）。

1．人力资源一般是指有劳动能力并愿意为社会工作的经济活动人口。

包括（ ）劳动能力和( ）劳动能力，同时，还包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。

2．人力资源管理五项基本职能分别是( ）、整合、（ )、控制与调整和开发。

3．工作分析通过( ）、( )、分析阶段与完成阶段四个步骤实现。

4．招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘两大类.外部招聘的主要形式有：招聘广告、( )、猎头公司、( ）、员工推荐与申请人自荐等. 5．招聘测试的基本形式有笔试、( ） 及 ( ) 等.6．在组织培训中，培训需求、（ )、（ ）和培训评估构成了培训的全过程.7．绩效考核体系主要包括三个方面的内容：绩效考核目标的设置、( ）、(）。

8．薪酬体系应包括三个内容：基本工资分配制度、( )、（ ）. 9．社会保险的内容包括养老保险、( )、( )、工伤保险、生育保险.10．劳动争议是劳动关系当事人之间关于劳动( )和( ）的争议。

二、简答题（本题共4小题，每小题5分,共20分）1．简述人力资源规划的程序 2．简述人员招聘的基本程序 3．360度绩效反馈有哪些内容?4．我国处理劳动争议有哪些机构和程序？三、案例分析（本题共4个小题,每小题15分， 共60分）1。

远翔机械有限公司对中层管理者的招聘远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理人员上遇到了一些两难的困境。

该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门.高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。

传统上,公司一直严格坚持从内部提升部门经理.但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏相应的知识和技能。

这样，公司决定从外部招募,尤其是那些工商管理专业的优等生。

通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。

案例：远翔机械有限公司远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。

传统上，公司一直严格的从内部提升中层干部。

但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。

这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。

通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。

从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。

公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。

不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的后继者来填补这些空缺。

面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。

思考题1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？2、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？1 ．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。

在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。

接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。

内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。

3 ．一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。

在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。

在这里面，内部总是找不到合适的人才。

一个可能是员工的素质确实比较低。

接着可能是他的要求比较高。

这种情况下，我们要做工作分析。

首先要分析问题的原因。

通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。

第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢？这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。

人力资源案例分析案例4-1 远翔机械有限公司对中层管理者的招聘1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？2、从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么样的建议？解析：1、原因是这家公司的选拔和招聘机制存在问题。

主要是：(1)没有一个长远的选拔人才战略；(2)人才机制没有市场化；(3)人才结构单一；(4)人才的选拔不畅。

2、内部提升和外部招聘是企业的两种招聘渠道，各有利弊：3、如果我是咨询专家的话，应当这样：内部提升和外部招聘都可以解决企业目前职位空缺的问题，当然无论是选择哪一种，都需要企业做一些改进工作。

如果企业选择的是内部提升，则应该为那些被提拔上中层管理的员工提供培训课程，主要是管理知识和技能方面的课程，同时可以开设一些企业文化等软性课程，提高被提拔者的整体素质。

如果选择外部招聘，首先应该解决内部员工的情绪问题；其次，对于新招聘者，应该给予必要的上岗后的培训，缩短新员工了解企业的时间，增加他们对企业的认同感；再次，可以同那些准备离开企业的员工进行沟通，了解他们离职的原因，防止问题的再次发生；最后，可以使用老员工带徒弟的方法培训新员工，充分利用将离退休人员的经验优势来培训新的接替者。

并且对外部招聘的大学生应该适当增加工资薪金，做出明确的职业生涯规划。

案例4-3 仙袂(mei)时装公司的招聘方案1、仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？2、陈教授的方案运用了哪些测评方法？3、如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？解析：1、(1)仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能比较快的掌握工作所需要的操作技能，也能很快适应公司的企业文化及其核心价值观“顾客至上”；(2)仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。

招聘管理案例分析(总9页)本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March于欣说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢”口建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题”。

于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。

”于是，最后决定录用王智勇。

王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察发现，王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然雨，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘广告中所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。

原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。

工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

问题：(1)请分析此次招聘失败的原因。

①缺少招聘规划：一个岗位的设置，竟然只靠三个人用了用了几十分钟就设定，显然是招聘规划缺失；②缺少工作分析环节：该岗位是什么岗位，职责是什么，需要什么样的胜任素质，都没搞清楚。

为后来的招聘失败埋下隐患。

③缺少背景调查：对于重要的管理类岗位，背景调查是必须的步骤。

④王智勇主动来电，显示了热情积极的一面，案例中的面试官口建华没有避免晕轮效应，来电主动和工作主动热情，不是一码事。

⑤招聘过程中对于待遇和工作环境的描述有夸大嫌疑，导致求职者上岗后与期望不符合。

(2)你认为该公司应如何纠偏，才能实现有效的招聘管理？①我认为首先招聘活动要进行规划，不能随意增设或减少岗位；增设岗位需要进行论证斟酌。

②对于招聘岗位必须进行工作分析，建立岗位圣人素质模型。

(一)招聘中层管理者得困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。

该公司就是问题:(1)这家公司确实存在有提拔与招募问题吗?(2)如您就是咨询专家,您会有哪些建议?1.这个公司显然存在着选拔与招募方面得问题。

在这个案例里面,一开始她们注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新得知识得技能,不能满足岗位需要。

接着请外界得中介招募机构,招到一批工商管理专业得学生,还就是比较满意得,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题。

内部找不到满意得,而满意得外部人才又走了,这就就是问题得所在。

2.那么产生问题得原因就是什么呢?一般选拔人得条件比较高,要德才兼备,这往往就是一种理想。

在这种状态下,我们往往就是瞧能找不找得到人才。

在这里面,内部总就是找不到合适得人才。

一个可能就是员工得素质确实比较低。

接着可能就是她得要求比较高。

这种情况下,我们要做工作分析。

首先要分析问题得原因。

通过工作分析,确认哪个中层干部需要什么样得资质、能力、技能,给她们作一个分析,这样把她们得标准定实。

第二个就就是为什么招本专业得学生后又走了呢?那问题就是两年周期比较长,而这些人就是刚毕业,她们不懂管理,而这里既要懂专业,又要懂管理。

所以就直接去招聘又懂专业,又懂管理得人。

这样一来就有活干,她来之后,一定得到公司得重视,她得价值得以实现,那么当然她就不会搞砸,这个问题也就不会发生。

可能招得也不就是很合适,即使在这种情况下,我们还有一种改进办法,外部招聘这些管理类学生后,对她们说明理由。

就就是说,不就是永远在这里干,如果干了两年后,基本上提拔到管理层得岗位了,让她们瞧到曙光,瞧到希望,即使眼前在基层工作,有这样、那样得困难,但她们瞧到将来得发展,可能能忍受,可我们往往有些企业不告诉她,她们可能会走。

第四就是内部招聘,从素质上来讲,不一定符合岗位得要求,那么我们找一些有潜力得人,进行培训。

如此一来,这个问题就能解决。

《招聘管理》案例分析1．阅读案例，回答问题康明医药公司是一家历史悠久的医药生产商，长期以来以传统的方式和工艺进行生产，产品供不应求，企业生产量一直保持上升趋势。

由于企业利润稳定，在当地算是经济效益相对较好的国有企业之一。

但康明医药的管理上一直是论资排辈，企业全体职工从上到下，普遍认为企业的生产经营中不存在任何问题。

2002年7月，新任总经理王先生走马上任。

他发现整个企业似乎缺乏创新，缺乏生机和活力，职工们没有意识到周围的竞争对手们正以各种手段和方式抢占市场。

据查核，目前金公司1500人左右，本科生不到 5%，绝大多数是高中生，少数员工是中专生。

而且，整个公司员工的年龄严重老化，平均主义严重。

基于此种状况，总经理王先生决定立即招募大学生30名，并对他们进行入职及上岗前培训和职务轮换。

其目的在于：通过输入新的人力资源并加强培训从而带动并改变职工总体观念，解决现有职工的总体素质问题。

为了执行此次招聘计划，康明医药将在人才市场报上刊登公开招聘广告。

设想，你是康明医药的人力资源部负责招聘和培训的主管，请结合招聘管理理论，拟写一份招聘广告书。

2．阅读案例，回答问题NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

人力资源部经理口建华开始刊登招聘广告，进行外部招聘。

在一周内，人力资源部收到了800多份简历。

口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70份有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。

人力资源开发与管理人力资源规划……案例1-1技能要求---综合分析题,如企业的产品技术层次在不断地提升,经营开始走向多元化,现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求,特别就是有经验的技术人员与管理干部缺乏,严重地影响了业务的发展。

然而,正就是在这个时候,却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法,使企业发展蒙受了巨大的损失。

企业员工对于自己的工资福利较为满意;企业的高层次人才多采用校园招聘的形式,但招聘人才的条件与专业却就是由人力资源部根据情况确定的,员工的工作安排随意性较大,专业不对口的现象较为普遍。

此外,企业内部的调动非常频繁,升迁多由高层管理者仓促任命;而企业的培训多根据现有的环境与条件安排,不得影响生产,因此,员工对自己的职业发展的满意度不高,不少人有了离职的想法。

问题:从人力资源管理职能角度来瞧,北山医药集团在管理方面的症结就是什么？具体表现在哪些方面？您认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？答案要点:1、该企业的人力资源管理方面的问题较多,主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。

具体来说,主要表现为:(1)从企业外部来讲,企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。

(2)从企业内部来瞧,由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划,使员工的内部补充渠道不畅,培训开发与职业发展严重不足或流于形式。

(3)缺乏企业人力资源的合理配置。

(4)企业缺乏对于人力资源,特别就是核心人才的必要保留计划。

2、解决问题建议:(1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上,制定切实可行的外部人员补充计划,查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量与类型、招聘的可能来源,以及吸引优秀人才的方法。

(2)根据企业的人员分布状况与层级结构,制定人员的提升政策与规划。

将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上,激发员工的工作动机,以使组织获得更大的效益。

(3)根据“人一职”匹配的原则,制定切实可行的人力资源的配置制度与政策,充分发挥员工的特长与能力。