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人本管理与安全文化范本引言在现代工业发展的背景下，安全问题日益凸显。
为了保障员工的安全和健康，不仅需要有科学系统的安全管理体系，还需要建设与之相适应的安全文化。
而人本管理作为一种新兴的管理理念，强调以人为本，注重员工的需求和关怀，能够有效地促进安全文化的建设。
本文将探讨人本管理与安全文化的关系，提出一种人本管理与安全文化的范本。
一、人本管理与安全文化的关系1.1 人本管理的概念人本管理是以人为核心的管理理念，主张将员工视为组织中最重要的资源，关注员工的需求，并通过提升员工的参与度和归属感来促进组织的发展。
人本管理强调弹性工作制、员工参与决策、员工培训等方式，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和生产效率。
1.2 安全文化的概念安全文化是指组织对安全的价值观、理念和行为模式的共同认同和共同遵循。
一个具备良好的安全文化的组织能够在员工和管理层之间形成共识，使安全意识深入人心，从而有效地预防和控制各类安全风险。
1.3 人本管理与安全文化的关系人本管理与安全文化有着密切的联系。
人本管理关注员工的需求和关怀，能够提高员工的满意度和认同感。
当员工感受到组织对他们的关心和尊重时，他们会更加愿意积极参与安全活动，提高安全意识和安全行为水平。
而良好的安全文化，也能够为人本管理提供支持和保障，使员工获得更好的工作环境和安全保障，进一步增强他们的工作动力和创造力。
人本管理与安全文化范本（二）2.1 建立有效的安全管理体系建立科学系统的安全管理体系，包括制定安全政策、制定安全规程、对安全责任进行明确分工等。
通过明确和落实各级领导和员工的安全职责，确保安全管理责任到位，从而为安全文化的建设提供基础。
2.2 加强员工参与和沟通人本管理强调员工的参与和沟通，可以通过制定员工参与安全活动的机制和规则，组织员工参与安全决策和管理，倾听员工的安全需求和建议，充分发挥员工的智慧和创造力，提高员工对安全的责任感和归属感。
2.3 促进员工的安全培训和教育为了增强员工的安全意识和安全行为水平，组织可以开展安全培训和教育活动。
安全管理三大理论(标准版)Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production.( 安全管理 )单位：______________________姓名：______________________日期：______________________编号：AQ-SN-0281安全管理三大理论(标准版)说明：安全管理是企业生产管理的重要组成部分，是一门综合性的系统科学。
安全管理的对象是生产中一切人、物、环境的状态管理与控制，安全管理是一种动态管理。
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安全管理的人本原理（一）人本原理的含义在管理活动中必须把人的因素放在首位，体现以人为本的指导思想，这就是人本原理。
以人为本有两层含义，其一是一切管理活动都是以人为本展开的，人既是管理的主体，又是管理的客体，每个人都处在一定的管理层面上。
离开人，就无所谓管理。
其二是管理活动中，作为管理对象的诸要素和管理系统各环节（组织机构、规章制度等），都是需要人去掌管、运作、推动和实施。
因此，应该根据人的思想和行为规律，运用各种激励手段，充分发挥人的积极性和创造性，挖掘人的内在潜力。
（二）人本原理的基本原则1．能级原则一个稳定而高效的管理系统必须是由若干分别具有不同能级的不同层次有规律地组合而成的，这就是能级原则。
现代管理认为，单位和个人都具有一定的能量，并且可按照能量的大小顺序排列，形成管理的能级。
能级原则确定了系统建立组织结构和安排使用人才的原则。
稳定的管理能级结构一般分为四个层次，即经营决策层、管理层、执行层、操作层。
安全生产管理中人本观念的运用文章标题：安全生产管理中人本观念的运用--声明：文秘114网()原创文章!对于其他网站的抄袭行为我们将联合作者追究其法律责任！--内容提要：安全生产是人类社会21世纪人类共同关注与重视的热点、难点问题。
我国是人民当家作主的社会主义国家，理所当然更应当注重安全生产，保护人民的生命与财产安全，这既是国家性质与党的宗旨决定的，也是学习、贯彻、实践“三个代表”重要思想，贯彻落实科学发展观与全面建设与谐社会的必然要求。
但是由于安全生产涉及面广，任务艰巨复杂，尽管全社会各方面为此付出了艰辛努力与巨大投入，安全生产管理的成效却并不十分显著。
因此研究与解决如何提高安全管理水平与成效的问题，已是全社会的当务之急。
本文试图通过人本管理思想在安全生产管理中运用的探讨，寻求提升安全生产管理成效的另类思维。
文章共两部分：第一部分是关于人本管理的主要思想、内容；第二部分是关于人本管理思想在安全生产管理中的具体运用。
关键词：安全生产人本管理1安全生产是关系人类生命、健康与财产的重大事项。
当人类文明进入21世纪之际，安全生产面临空前严峻的压力与挑战，特别是近年来，全球范围重特大恶性事故频频发生，更是突现安全生产的极端重要性与复杂性。
加强安全生产管理，有效预防与减少事故发生，保护人的生命、健康与财产，这已成为各国共同关注与重视的热点、难点问题。
中国是人民当家作主的社会主义国家，理所当然更应当注重安全生产，保护人民的生命与财产安全，这既是国家性质与党的宗旨决定的，也是新时期学习、贯彻、实践“三个代表”重要思想，全面建设小康社会的必然要求，学生从事行业安全管理十余载，深知“安全无小事、责任重于泰山”。
由于安全生产涉及面广，任务艰巨复杂，尽管全社会各方面为此付出了艰辛努力与巨大投入，但是安全生产管理的成效却并不十分显著，各类重特大事故仍然时常发生，安全生产形势依然十分严峻。
因此研究与解决如何提高安全管理水平与成效的问题，已是全社会的当务之急。
安全管理三大理论集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-安全管理三大理论安全管理的人本原理（一）人本原理的含义在管理活动中必须把人的因素放在首位，体现以人为本的指导思想，这就是人本原理。
以人为本有两层含义，其一是一切管理活动都是以人为本展开的，人既是管理的主体，又是管理的客体，每个人都处在一定的管理层面上。
离开人，就无所谓管理。
其二是管理活动中，作为管理对象的诸要素和管理系统各环节（组织机构、规章制度等），都是需要人去掌管、运作、推动和实施。
因此，应该根据人的思想和行为规律，运用各种激励手段，充分发挥人的积极性和创造性，挖掘人的内在潜力。
（二）人本原理的基本原则1．能级原则一个稳定而高效的管理系统必须是由若干分别具有不同能级的不同层次有规律地组合而成的，这就是能级原则。
现代管理认为，单位和个人都具有一定的能量，并且可按照能量的大小顺序排列，形成管理的能级。
能级原则确定了系统建立组织结构和安排使用人才的原则。
稳定的管理能级结构一般分为四个层次，即经营决策层、管理层、执行层、操作层。
四个层次能级不同，使命各异，必须划分清楚，不可混淆。
在运用能级原则时应该所到三点：一是能级的确定必须保证管理结构具有最大的稳定性；二是人才的配备必须对应，根据单位和个人能量的大小安排其工作，使人尽其才，各尽所能；三是责、权、利应做到能级对等，在赋予责任的同时授予权力和给予利益，才能使其能量得到相应能级的发挥。
2．动力原则推动管理活动的基本力量是人，管理必须有能够激发人的工作能力的动力，这就是动力原则。
有三种基本动力，即物质动力、精神动力和信息动力。
物质动力是以适当的物质利益刺激人的行为动机，精神动力是运用理想、信念、鼓励等精神力量刺激人的行为动机，信息动力则通过信息的获取与交流产生奋起直追或领先他人的动机。
动力原则的运用首先要注意综合协调地运用三种动力，其次要正确认识和处理个体动力与集体动力的辩正关系，第三要处理好暂时动力与持久动力之间的关系，最后则应掌握好各种刺激量的阈值。
安全管理三大理论安全管理的人本原理（一）人本原理的含义在管理活动中必须把人的因素放在首位，体现以人为本的指导思想，这就是人本原理。
以人为本有两层含义，其一是一切管理活动都是以人为本展开的，人既是管理的主体，又是管理的客体，每个人都处在一定的管理层面上。
离开人，就无所谓管理。
其二是管理活动中，作为管理对象的诸要素和管理系统各环节（组织机构、规章制度等），都是需要人去掌管、运作、推动和实施。
因此，应该根据人的思想和行为规律，运用各种激励手段，充分发挥人的积极性和创造性，挖掘人的内在潜力。
（二）人本原理的基本原则1．能级原则一个稳定而高效的管理系统必须是由若干分别具有不同能级的不同层次有规律地组合而成的，这就是能级原则。
现代管理认为，单位和个人都具有一定的能量，并且可按照能量的大小顺序排列，形成管理的能级。
能级原则确定了系统建立组织结构和安排使用人才的原则。
稳定的管理能级结构一般分为四个层次，即经营决策层、管理层、执行层、操作层。
四个层次能级不同，使命各异，必须划分清楚，不可混淆。
在运用能级原则时应该所到三点：一是能级的确定必须保证管理结构具有最大的稳定性；二是人才的配备必须对应，根据单位和个人能量的大小安排其工作，使人尽其才，各尽所能；三是责、权、利应做到能级对等，在赋予责任的同时授予权力和给予利益，才能使其能量得到相应能级的发挥。
2．动力原则推动管理活动的基本力量是人，管理必须有能够激发人的工作能力的动力，这就是动力原则。
有三种基本动力，即物质动力、精神动力和信息动力。
物质动力是以适当的物质利益刺激人的行为动机，精神动力是运用理想、信念、鼓励等精神力量刺激人的行为动机，信息动力则通过信息的获取与交流产生奋起直追或领先他人的动机。
动力原则的运用首先要注意综合协调地运用三种动力，其次要正确认识和处理个体动力与集体动力的辩正关系，第三要处理好暂时动力与持久动力之间的关系，最后则应掌握好各种刺激量的阈值。
安全管理的基本原则—以人为本一、前言正确的方向和道路是实现目标的首要条件，沿着正确的道路不断付出努力就会不断得到提升，最终一定会实现既定的目标。
如果发生方向性错误，所有的努力和付出有可能是徒劳无功，最终发现是在原地打转或离目标越来越远。
以科学的原则为指引就能找到正确的方向，因此，认识科学的原则是关键。
安全管理的科学原则是什么？目前安全管理的方向和道路是正确的吗？为什么付出了很多却仍然无法遏制事故的发生？这些都是值得思考和探讨的问题。
二、什么是以人为本的安全管理原则所谓原则，就是事物遵从的自然规律或者是一个系统的构建方式，原则是独立于人的认识之外客观存在的规律，即无论你是否认识到它的存在，它都在起作用。
人可以选择自己的行为，但是无法选择结果，结果是由原则来决定的。
例如当一个人进行高空作业时，是否采取足够的安全防护措施是他的选择，是否从高空坠落以及坠落的后果却是重力决定的，重力是客观存在的原则，顺者昌、逆者亡！认识事物的原则并遵循这些原则是正确的生存和发展之道。
对于安全管理来言，以人为本是基本原则，是安全发展之“道”，遵从这个原则就能得到真正的安全，如果背离这个原则，就会出现管理混乱无序、焦头烂额、原地打转，一定无法获得真正的安全，即具有可持续性的安全。
以人为本的安全管理原则有两层涵义，首先，人是安全的原动力，真正的安全只能源自于人；安全的目的是人，确保人员不受到伤害是安全的根本意义，安全以人为本的核心要义就是无论是过程还是结果都要把人放在首位！以人为本的安全管理原则指导下的思维模式会认识到安全是每个人的基本需求。
每个人工作的目的都是希望通过劳动获得更好的生活，没有人是来单位捣乱的，没有人希望自己被卷入事故，成为事故的受害者，安全是每个人内心的基本需求，每个人都希望有一个安全的工作场所、希望每天都能安全地回家。
人才是安全的原动力，在制定法律法规、管理制度时应当以如何最大限度地激发员工内心对安全的诉求、调动每位员工安全工作的积极主动性、提升员工安全工作的能力等作为出发点。
2024年建筑企业安全管理中的人本主义以人为中心的管理思想起源于20世纪20年代的霍桑实验，兴起于50年代的行为科学研究，于80年代达到高峰。
本世纪初的前后几年，以人为中心的管理理论，已引起了企业管理的一场深刻变革。
这种理论同样适用于建筑安全管理。
杜绝和最大限度地减少各类事故发生是建筑施工企业安全管理的目标。
建筑企业安全管理监督部门是代表企业完成安全管理目标任务的重要组织。
为适应现代建筑业的发展，建筑安全管理需要根据“高、大、难、新”工程的特点制定相应的安全技术措施；需要对施工现场毗邻的建筑物、构筑物和特殊作业环境可能造成损害作出预测，并研究具体解决办法；需要对粉尘、废水、固体废物以及噪声、振动对环境的污染和危害作分析和处理；需要宣传贯彻职工劳动保护法律法规；需要组织建筑工程安全检查和落实事故隐患整改。
这一切迫使施工企业不得不把安全与生产放在同等重要的地位，并施以最基础也最有效的管理方式——人力资源管理。
建筑安全管理监督部门可以看作一个独立的组织机构。
组织构成的三大要素为：管理成员、管理制度以及构成管理组织的环境。
无论是哪个要素，都离不开“人”这个关键因素。
提高安全管理监督水平，可以从三个方面入手，充分体现“以人为本”的管理思想。
一、建筑安全管理中的用人机制人力资源的管理虽然不是建筑安全管理部门的本职，但因为人才的重要性，却不得不引起企业安全管理部门的重视，这是做好建筑工程安全生产工作的基础和前提。
1把好用人关，引进专业对口的素质人才。
首先，实施建筑安全管理，没有施工经验和建筑工程结构知识，是不行的。
如果不是这样，那么所制订的安全防护措施就缺乏科学性、针对性、实用性，就谈不上保障安全生产。
第二，选用的人才要有吃苦敬业的精神。
安全监督管理大多数是野外作业，要登高攀脚手，这些工作内容要求工作人员能吃苦敬业。
第三，要有良好的协作精神，即良好的人际交往能力，否则不但不能发挥其个人才能，还会影响团队作用的发挥，第四，要重视人才的层次性，既要注重年龄层次，又要注意其知识层次，使实践经验和安全知识在管理工作中得到充分运用。
在企业安全管理中树立人本观念的必然性摘要：随着科技的迅猛发展和人们对生活质量的追求，企业安全管理越来越受到关注。
与此同时，人本观念的树立也逐渐成为企业管理的重要问题。
本文将从人本观念的意义、人本观念在企业安全管理中的作用以及树立人本观念的必然性等方面进行阐述，旨在帮助人们更好地理解和应用人本观念在企业安全管理中的重要性。
关键词：企业安全管理、人本观念、必然性一、人本观念的意义人本观念是人类社会发展的产物，它强调以人为本，尊重和保护个体的权益和尊严。
在企业安全管理中，人本观念的树立意味着将人的安全和福祉置于首位，不仅关注企业的经济利益，更注重员工的健康与安全。
首先，人本观念能够提高员工的工作满意度。
人们渴望在工作中得到尊重和认可，而不是被当做机器般的工具。
通过树立人本观念，企业能够更好地关注员工的需求和权益，提供良好的工作环境和福利待遇，从而增强员工的工作满意度。
其次，人本观念可以促进员工的个人发展。
每个人都有自己的潜能和追求，而不仅仅是为了完成任务而存在。
通过关注员工的个人发展，企业可以为他们提供学习和成长的机会，激励他们发挥潜能，实现自我价值。
最后，人本观念对企业的长期发展也具有积极意义。
一个企业的核心竞争力在于人才，而树立人本观念可以吸引和留住优秀的人才。
员工在一个有人文关怀的环境中工作，会更加投入和积极，从而提升企业的效益和竞争力。
二、人本观念在企业安全管理中的作用在企业安全管理中，树立人本观念对于保障员工的安全和健康具有重要意义。
首先，人本观念可以加强员工的安全意识。
企业安全管理的基础是员工的安全意识，只有员工真正认识到安全的重要性，才能采取相应的措施来保障自己和同事的安全。
通过树立人本观念，企业可以提高员工的安全意识，使他们认识到自己的安全与他人的安全是紧密相连的。
其次，人本观念可以提升安全管理的效果。
企业安全管理的目标是预防事故和灾难的发生，保障员工的生命财产安全。
通过树立人本观念，企业可以更好地关注员工的需求和权益，为他们提供安全的工作环境和设施，提高安全管理的可行性和有效性。
建筑企业安全管理中的人本主义人本主义是一种强调尊重和关注人的思想体系，它将人的尊严、自由和自主性置于社会发展的中心地位。
在建筑企业安全管理中，人本主义理念的运用可以提高员工的安全意识，增强他们的参与感和归属感，从而促进建筑企业的发展和建设工作的顺利进行。
本文将从安全教育培训、安全文化建设和员工关怀等方面，探讨人本主义在建筑企业安全管理中的应用。
首先，安全教育培训是建筑企业安全管理的重要环节。
通过加强员工的安全教育培训，可以提高他们对安全知识和技能的了解和掌握，提高他们对安全事故的识别和处理能力。
在安全教育培训中，人本主义思想的应用体现在以下几个方面。
首先，注重个体差异。
人本主义强调每个人的独特性和个体差异，建立起每个员工的主体地位，鼓励员工在安全教育培训中表达自己的意见和需求，从而提高他们的学习积极性和主动参与度。
其次，关注员工的需求和情感。
人本主义强调关注人的需求和情感，建筑企业可以根据员工的实际需求，组织安排感兴趣的安全教育培训活动，提供安全知识和技能的分享和交流机会，增强员工对安全培训的认同感和参与感。
其次，安全文化建设是建筑企业安全管理的基础。
安全文化是指企业内部形成的一种共同的安全价值观、安全信念和安全行为规范，它为员工提供了安全的环境和保障。
在安全文化建设中，人本主义思想的应用可以体现在以下几个方面。
首先，注重员工参与。
人本主义强调员工的参与和主体性，建筑企业可以通过开展员工参与式的安全文化建设活动，如员工论坛、安全意见征集等，倾听员工的声音，关注他们的需求和意见，从而激发他们对安全文化建设的积极性和参与度。
其次，关注员工的心理健康。
人本主义强调人的心理健康和自我实现，在安全文化建设中，建筑企业可以关注员工的心理需求，通过开展心理健康教育和辅导活动，为员工提供安全和支持，帮助他们建立积极的安全态度和行为习惯。
最后，员工关怀是建筑企业安全管理的重要环节。
在建筑企业中，员工关怀不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，还能增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高他们对安全工作的投入和积极性。
资本主义安全管理的人本观念资本主义安全管理的人本观念在资本主义社会中，安全管理对于企业的稳定发展和员工的福祉至关重要。
人本观念在资本主义安全管理中扮演着越来越重要的角色。
本文将从重视人的作用、尊重人的权利、关注人的利益、强调人的自律和促进人的发展等方面探讨资本主义安全管理的人本观念。
1.重视人的作用在资本主义安全管理中，重视人的作用是人本观念的核心。
员工是企业最重要的资产，他们的参与和贡献对于安全管理的成功至关重要。
通过提高员工对安全工作的认识和重视程度，企业可以更好地防范和应对安全风险，避免安全事故的发生。
2.尊重人的权利在资本主义安全管理中，尊重员工的权利是人本观念的重要体现。
员工享有劳动权益、保护隐私和言论自由等权利。
尊重员工的权利可以增强员工的归属感和责任感，提高他们的工作积极性和效率。
同时，企业应该建立完善的制度保障员工的权利，确保他们在安全、公正和稳定的环境中工作。
3.关注人的利益在资本主义安全管理中，关注员工的利益是人本观念的必然要求。
员工是企业的重要组成部分，他们的安全、健康和福利直接关系到企业的稳定和发展。
企业应该关注员工的职业健康、工作环境和生活条件等方面的利益，采取积极措施保障员工的基本权益，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
4.强调人的自律在资本主义安全管理中，强调员工的自律是人本观念的重要内容。
员工应该自觉遵守公司的安全规定，采取措施确保自身安全，同时也有助于维护公司的形象和声誉。
企业应该通过培训和教育提高员工的安全意识和技能水平，使他们更加自觉地参与到公司的安全管理工作中。
5.促进人的发展在资本主义安全管理中，促进员工的发展是人本观念的长期目标。
员工是企业最重要的资源之一，他们的职业发展和个人成就对于企业的竞争力和可持续发展至关重要。
企业应该关注员工的职业规划和发展需求，提供良好的职业培训和发展机会，鼓励员工不断学习和提高自己的能力，以增强企业的核心竞争力。
综上所述，资本主义安全管理的人本观念重视人的作用、尊重人的权利、关注人的利益、强调人的自律和促进人的发展等方面。
When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors.（安全管理）单位：___________________姓名：___________________日期：___________________资本主义安全管理的人本观念(标准版)资本主义安全管理的人本观念(标准版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。
生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。
当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。
"安全第一"的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。
自20世纪二三十年代以来，随着生产的日益社会化和科学技术的进步，资本主义管理实践也不断丰富和发展。
一些管理学家、心理学家和社会学家从不同角度研究了管理过程中人的行为。
一、体现资本主义管理人本观念的几个理论流派以人为研究对象，体现人本观念的资本主义管理理论流派很多，我们只对其中影响较大、且有一定借鉴价值的理论进行介绍。
1.激励理论激励，从词义上看就是激发鼓励的意思。
激励作为心理学的概念，是指激发动机的心理过程：通过激发人的动机，使其奋发、增强行为的内在动力朝着期望的目标努力。
激励作为管理学的一个概念，是指组织的领导者为实现组织目标，激发下属全体成员的工作热情，充分调动其主动性、创造性的过程。
西方管理学者建立了多种类型，各具特色的激励过程模式，但其主要组成部分都是相似的，即都是从人的需要出发，到实现目标满足需要而告终。
如图7—1所示。
这一模式说明，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的，人的行为都是在某种动机的驱动下，为了达到一定目标的活动过程。
如果目标达到了，又会产生新的需要，开始新的循环，周而复始、延续不断。
这就是激励的一般过程。
在西方的管理理论中，需要是指人对某种目标的渴求和愿望，是人类生存和发展的必要条件。
需要一旦被意识到，就以行为的动机形式表现出来。
动机是推动和维持人们各种活动的动力和内部原因。
动机具有驱使人们产生某种行为的始发机能，使行为朝着特定的方向、目标进行的选择机能，使良好行为保持、巩固、重复出现，使不良行为削弱或消失的强化机能。
行为则是人体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的外在反应，是人们在日常生活中所表现的一切动作的统称。
目标是人们所要满足的需要或所要获得的效果，目标有个体、群体之分，群体目标规定着个体目标，也使群体内各个人的行为趋向一致。
因此，西方的激励理论中，又可分为群体激励和个体激励两个理论流派。
所谓群体激励就是通过满足群体需求，激发群体的活动动机，增强其行为的内在动力，促使群体有效地达到组织目标的过程。
群体激励动力原理的主要观点来源于德国心理学家勒温的群体动力理论。
这个理论认为，群体行为动力生于群众需要与群体环境之间的交互作用。
也就是说，群体行为的改变是群体的内在心理因素(需求动机)和群体内外环境因素相互作用的结果。
群体动力来源于群体的共同心理需求，来自群体成员共同的目标、观念、理想、愿望、感情、兴趣和爱好等。
影响群体心理和行为的内部环境，包括群体的规范与压力、群体的士气与凝聚力以及群体的冲突与竞争等。
影响群体心理和行为的外部环境主要包括组织对群体的任务分配、管理控制、评价奖惩以及群体外部的人际关系、声誉影响等方面。
群体激励理论认为，通过目标激励、工作激励、规范激励和强化激励，可以有效地创建一个良好的群体活动内外环境，减少对群体行为的压抑力，更好地适应和满足群体的需求，充分发挥群体的积极性。
在企业安全生产管理过程中，有效地运用群体激励的理论和方法，不失为是一种正确而适用的手段。
个体激励是相对于群体激励而言的。
个体激励同样是根据激励原理，利用某些外部诱因刺激个体，使外部刺激转化为个体内部动机，形成动力，鼓励个体积极的行为和活动。
如图7—2所示。
西方的个体激励理论认为，人的内在因素是多方面的，主要包括个人的认识、需要、动机、情感、态度、个性、兴趣、思想意识等。
外部刺激因素指自然的、社会的、文化的等客观环境，主要包括政治制度、管理措施、方针政策、人际关系、工作环境等。
外部刺激通过认识转化为个体需要，需要激发动机，动机支配行为，行为指向目标，这是一条激励过程的主线。
动机以需要为动力核心，以认识为中介，同时与情感、意志、兴趣、意识等相互联系和作用，形成一个动机系统，支配人的行为。
意识是行为的高层调控动力，意志是行为的持恒动力，需要是行为的原驱动力，情感是行为的助推动力，兴趣是行为的稳固动力，动机是行为的总驱动力。
在企业安全管理中应用个体激励原理，引导人的安全需要，端正人的安全行为动机，树立人的正确的安全生产理想、信念，形成良好的安全动机体系。
同时适当增强外界压力，改善外部环境，提高安全生产目标吸引力，使个体的内部动力与外界刺激力、目标吸引力三者方向一致，形成最大安全生产合力。
2．需要层次论和双因素理论需要层次论是美国心理学家马斯洛于1943年在《人的动机理论》一书中提出的。
马斯洛把人类的多种需要归纳为生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现的需要5个层次。
按照马斯洛的理论，人的心理发展和需求层次的关系如图7—3所示。
在图7—3中，取横坐标上的任何一点，可以分析个体行为的动机结构。
如当某人的心理发展处于A点，说明其生理需要占第一位，安全需要占第二位，其他需要尚未提到日程。
当心理发展到B点，社交需要已跃居首要，其次为安全与尊重需要，自我实现需要亦已萌芽。
当心理发展到C点，尊重的需要和自我实现等高层次需要上升为主流，安全及生理需要则降至最低限度。
马斯洛的需要层次论可以归纳为：①人的需要是有层次的，从低级向高级上升，但这种次序是可以变化的；②在同一时刻往往存在着几种需要，而人的行为是由优势需要决定的；③高层次的需要，不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度也随之增大，满足的可能也比较小。
马斯洛的需要层次论问世以后，国外学者的争论集中于两个方面：一是需要层次的划分；二是理论的局限性和适用性。
马斯洛本人对需要层次论也不断充实、完善。
20世纪50至60年代，美国心理学家赫茨伯格在对4个工业企业的调查后，在《工作的激励》(1959年)、《工作与人性》(1966年)、《再一次，你如何激励职工》(1968年)等著作中提出了“双因素理论”。
赫茨伯格认为，使员工非常不满的因素有：公司的政策和制度；技术监督；与上级、同级、下级之间的人事关系；工资；职务保障；个人生活；工作条件；职位等。
这些因素解决了，只能消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性。
使职工感到十分满意的因素有：成就、尝试、提升、工作本身、发展前途、责任等。
赫茨伯格把前一类因素称为保健因素，把后一类因素称为激励因素。
“双因素理论”提出了以下值得注意的观点：①“满意”的对立面不是“不满意”，而是“没有满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。
满意和不满意是质的差别，而不是量的差异。
②有了保健因素，可使职工没有不满意，但并不会感到满意；有了激励因素，职工才会感到满意。
③因此，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有激励因素得到满足，才能有效地调动人们的积极性。
④激励因素是以工作为核心的，通过工作领取工资奖金，是作为外部激因的保健因素。
工作任务本身与工作进程同步获得的满足感、这是不同于“外酬”的“内酬”。
内酬产生的内澈力，是人们的主动性、积极性得以持久的根源。
3．期望理论、公平理论和强化理论期望理论是美国心理学家佛隆于1964年在《工作与激发》一书中正式提出的。
他认为，要调动一个人的积极性，应该从所追求的目标价值与其实现的可能性来考虑。
这个理论可用下列公式来表示：激励力量＝效价X期望值所谓激励力量，就是动机的强度，即调动一个人的积极性，激：发其内在潜力的强度，它表明人们为达到目标而努力的程度。
所谓效价，即效用与价值，是指达到目标对满足个人需要的价值，也称为目标价值，表示这个目标对个人动机的激发程度。
所谓期望值，是指对达到目标可能性大小的估计，亦即期望概率。
一个人认为追求的目标价值和实现的可能性越大，积极性也越高。
如果认为目标价值很小或根本不可能实现目标，对他则没有吸引力，也起不了调动积极性的作用。
期望理论与前述理论不同之处，就在于它把激发力量作为一个动态的变量。
目标效价更多地体现每个人对客观事物所取的价值尺度；期望概率则主要是一个环境变数。
因此，在企业安全管理工作中应用期望理论，增强安全生产激发力量，就必须提高职工对安全工：作规律性的认识，同时，也必须使安全生产目标设置具体可行，提高职工的期望值。
公平理论是美国的弗斯丁格和亚当斯等人提出来的。
公平理论，的主要观点是：贡献与报酬之间是一种投入与产出的交换关系，贡献包括工作的数量与质量、技术水平、努力程度等；报酬则包括工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等。
一个人对他所得的报酬是否满意，不只看其绝对值，而且要看相对值，即把个人的报酬与贡献的比率，同亲友、邻居、同事、同行的比率作比较，或与自己做过的工作或担任过的角色作比较，如果比率相等，则心理上感到公平，因而心情舒畅，努力工作。
如果比率不相等，报酬过高或过低，都会感到心理紧张、不安，就会被激励而采取行动，减少贡献增加报酬或增加贡献减少报酬，以消除心理上的不公平。
强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。
斯金纳认为，人们可以运用正强化或负强化的办法来影响行为的效果，从而引导、控制和改造其行为，更好地为实现组织目标服务。
所谓正强化，是指能使行为得到加强或重复出现的刺激，如奖励、表扬、工作保障、金钱、有利的绩效考核，挑战性的工作委派、提升、改善工作条件等。
所谓负强化，是指使行为削弱或消失的刺激，如批评教育、撤销特权、停职、罚款，非所要求的工作委派、降级、不给在正强化中所列举的各种奖励等。
二、资本主义管理入本观念在管理实践中的运用资本主义管理的人本观念并不单纯体现于管理理论领域，恰恰相反，管理的人本观念首先体现于管理实践。
以人为中心的各理论流派，正是从不同侧面对管理实践中所体现出的人本观念进行了理论概括。
1．企业文化的迅速发展在西方的管理实践中，企业文化的兴起，是人本观念在管理中的具体体现和进一步升华。
企业文化作为一种管理手段，可以从根本上统一成员的思想，增强企业的内聚力，加强职工的自我控制，激发职工士气，并以此出发，推动企业管理模式的改革与创新。
正因为企业文化具有这些功能，所以刚一问世，就引起理论界和企业界的普遍关注，并在管理实践中产生了广泛的影响，形成了席卷各主要资本主义国家的“企业文化热”。
