对深化高校人事制度改革的思考

xx年高校人事制度改革

高校人事的改革是为了促进高校的开展，下面为大家的一篇“xx年高校人事制度改革”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友!

在现代高等教育体系中，只有少量的研究型大学具备相对完整的教学、科研、社会效劳三项职能，大多数的教学型高校及其他类型高校只需履行单一的人才培养职责，这就决定了大多数高校的教师主要从事教学工作，效劳于人才培养。即使在研究型大学中，也只是部分教师从事教学、科学研究、社会效劳等工作，另外部分教师那么只承担教学工作。

正如教学型高校不一定要求教师从事科研一样，研究型大学也没有必要要求每位教师都从事教学工作，僵化地要求教师都必须完成一定的教学工作量，用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一名教师，就教条了。我们必须关注到，高校教师中形成了新的分工模式，不是所有的教师都承担着教学、科研和社会效劳三项工作，而是只有少数的教师从事这三项工作、特别是科研工作，而大多数教师那么从事教学工作。

可以说，教师队伍已经多元化，这意味着教师评价也要多样化。需要建立有序和操作性强的教师评价体系，对于不同岗位的教师提供不同职业开展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。所以，我们不能教条地用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一位教师。教学型高校的师资队伍建立不可盲目向研究型大学看齐，对教师的考核与晋升当以教学为主要指标，切不可以教师发表论文或承担课题为主要标准。研究型大学相比教学型高校，除教学之外，亦重视研究与效劳，重视以研究推动人才培养质量，评价指标应更加多元。

近年来，浙江大学决定实施教师岗位分类管理，把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“研究为主岗”、“教学为主岗”、“社会效劳与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，实行不同的考核评价方式。改革方案的一个重要设想是，各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会效劳类岗位，辞别学生和学术。在我国现实条件下，这种分类管理虽然有些地方还需商榷，但总体上符合高等教育的开展趋势和建立高水平一流大学的开展需求。

第１４卷第５期　

２０１２年９月　科技与管理　

Ｓｃｉｅｎｃｅ—Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　ａｎｄ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ＶＯ１．１４　Ｎｏ．５　

Ｓｅｐｔ．，２０１２　

文章编号：１００８—７１３３（２０１２）０５—０１２５—０４　

深化高校人事管理制度改革重要意义的思考　

吕　婧　

（哈尔滨理工大学电工电子教学与实训中心，黑龙江哈尔滨１５００８０）　

摘要：实行高校改革首先要从人事管理体制改革人手，以此为切入点，将人事管理作为改革发展的重点内　容。就如何继续深化高校的人事管理制度改革，深化人事管理制度改革的重要意义入手，阐述了高校人事管　理模式如何与现代的人力资源管理相结合，提升高校人事管理水平与工作效率。希望能够引发大家进行更　加深入的思考，对高校人事管理制度改革有一个全面、客观、全局性的认识，从而促进高校人事管理制度改　

革的大力推行。　关键词：高校；体制机制；人事制度；改革　中图分类号：Ｆ０６９．９　文献标志码：Ａ　

Ｔｈｅ　ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ　ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｒｅｆｏｒｍａｔｉｏｎ　

ＬＵ　Ｊｉｎｇ　

（Ｅｌｅｃｔｒｉｃａｌ　ａｎｄ　Ｅｌｅｃｔｒｉｃ　Ｔｒａｉｎｉｎｇ　Ｃｅｎｔｅｒ，Ｈａｒｂｉｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｈａｒｂｉｎ　１５００８０，Ｃｈｉｎａ）　

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａｓ　ａ　ｓｔａｒｔｉｎｇ　ｐｏｉｎｔ，ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ａｓ　ｔｈｅ　ｋｅｙ　ｅｌｅｍｅｎｔｓ　ｏｆ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｒｅｆｏｒｍ　ａｎｄ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．Ｔｈｉｓ　

ａｒｔｉｃｌｅ　ｏｎ　ｈｏｗ　ｔｏ　ｃｏｎｔｉｎｕｅ　ｔｏ　ｉｍｐｒｏｖｅ　ｔｈｅ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ’Ｓ　ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｓｙｓｔｅｍ，ｔｈｅ　ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ　ｏｆ　ｓｔａｒｔｉｎｇ　ｏｎ　ｔｈｅ　

高校人事制度改革的哲学思考

［ 作者：李萍 转贴自：中国高等教育 点击数：280 更新时间：2008-4-14 文章录入：梁莹 ］

伴随20多年的改革开放的历史进程，人事制度改革的迫切性、重要性已成为人们的共识，无论是教育创新还是科技创新，从宏观上看，制度创新都是前提和基础，也是一个瓶颈问题。进入21世纪的前5年间，人事制度改革已成为高校不谋而合的共同焦点。其实，每一所高校由于不同的背景、不同的类型、不同的理想，人事制度改革必然有不同的个性，但同时也必然有一些共性的问题；各高校的方案和实践的路线图有不同，但背后必然有其共同的价值观、人性观的支持。如果把人事制度改革分为起始、过程和结果三阶段的话，那么与之对应的有三个理论问题是至关重要的。结合中山大学人事制度改革的理念与实践，我仅提出一点初步的思考。

一、目的与手段

目的和手段是一对哲学范畴，目的表达的是一种终极目标，一种价值理想，手段则是实现终极目标的方式方法、途径形式等。对于人事改革来说，这是一个前提性的问题。如果没有对什么是改革的根本目的作出深刻的思考，或者将目的和手段本末倒置，改革不仅会事半功倍，而且会适得其反。我们可以预设两种可能： (1)改革作为目的，那么，“要改革”就成为第一要诣，或者说只要与过去不同了，就是目的了，这种价值取向势必导致形式主义或激进的、运动式的改革。(2)改革作为手段，那么，就必须要搞清楚为什么要改革、改什么，如何改才能接近、实现目的，而对这些问题的回答都必须是具体的、历史的，是充满个性的。但无论如何，目的和手段是不可本末倒置的。

那么，应如何选择确定人事制度改革的根本目的呢？我以为，分析、确立人事制度改革根本目标的过程实际上就是价值澄清的过程。根据拉斯的理论，形成价值观即价值澄清的过程有三个阶段：选择、珍视和行动。“选择”其实就是确定价值目标，它包括三个步骤：自由选择；在多种可能性中选择；对结果深思熟虑后的选择。如果将确立人事改革的方案置于这个步骤来考虑，我们是否可以这样来理解其中的要诣：

第２４卷第３期　２　Ｏ　Ｏ　２年５月　锦州师范学院学帮　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｊｉ￣ｈｏｕ　Ｔｅａｃｈｅｒｓ（ｂｌｌｅｇｅ　Ｖ０１．２４　ＮＯ．３　Ｍａｙ　２００２　

高等学校人事制度改革的思考及对策　

王福春孙雅文庞洪江　

（东北大学，辽宁沈阳１　１０００４）　内容提要：高校人事制度改革应着重解决以身份管理为基础的职称制度和工资制度，建立以岗住聘任为　基础的新的用人制度，尤其要把教师队伍的改革放到主导地位来考虑。　关键词：高校改革；身份评审；岗位聘任　中图分类号：Ｇ６４７．２３　文献标识码：Ａ　文章编号：１００１～６３３３｛２００２）０３—０１２１—０２　

一、当前高校人事制度改革势在必行　

根据人事部、教育部有关高等学校人事制度改革的文件　精神，深化高技人事制度改革的指导思想是，以邓小平理论　和党的十五大精神为指导，认真贯彻实施科教兴国的战略方　针，实施《教师珐》、《高等教育法》和党中央、国务院关于深化　教育改革的一系列重大决策，以合理配置教育人才资源、优　化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核　心，理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管　理，进一步改革用人和分配制度，为高等学校的改革与发展　提供强有力的组织保证和人才支持。深化高校人事制度改　革的目标是通过规范政府及其职能部门、高校主管部门及其　职责权限，珲Ｊ哽政事关系，下放管理权限，落实高校办学自主　权，为高校的改革和发展创造良好的社会环境；逐步建立符　台高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依珐监督、　配套措施完善的人事管理新体翩；进一步健全高校内部的竞　争机制和激励机制，转换人事管理的运行机制，搞活用人制　度和分配制度。　目前，从国家机关到企业均已进行了以聘任制为核心的　人事制度改革，国家已开始建立和完善社会保障体系，医疗、　养老、失业、住房等配套改革都已启动，为高校人事制度改革　创造了良好社会条件和氛围。为此，高校只有改变旧的用人　体制和分配制度才能顺应这种新的社会趋势，才能更好地适　应社会的发展和需要。　近二年多来，国内高校多数已进行了以聘任制为核心的　用人制度改革和内部分配体制改革，新的用人机制和分配体　制在高校已逐步形成，以人事分酉己制度改革为重点的内部管　理体系正在高校内部逐步深化。然而新的人事分配制度改